SIMULACIÓN EMPRESARIAL

Unidad de Trabajo 8: Estructura organizativa de la empresa y RRHH

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Familia: Administración y Gestión

Ciclo formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas
Módulo: Simulación empresarial (0656)
 Índice

0. INTRODUCCIÓN. ..............................................................................................................2
1. LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL. ...................................................................................2
1.1. TIPOS DE ORGANIZACIÓN. ................................................................................................. 3
1.1.1. Organización formal. ................................................................................................... 3
1.1.2. Organización informal. ................................................................................................ 3
1.2. LA DEPARTAMENTALIZACIÓN. ........................................................................................... 4
1.3. MODELOS DE ORGANIZACIÓN. .......................................................................................... 4
2. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. .................................................................6
2.1. PERFILES PROFESIONALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. ............................... 6
2.2. SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES. .......................................................... 7
3. CONTRATOS DE TRABAJO. ................................................................................................7
4. COSTES SOCIALES. ............................................................................................................8
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD 8: .......................................................................................... 10

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0. INTRODUCCIÓN.

Las personas son el principal recurso del que dispone la empresa, así la organización, la
motivación, una correcta selección de los trabajadores, etc. son condiciones estratégicas que
garantizarán su adecuado funcionamiento.

En esta unidad se estudiará y determinará la estructura organizativa de tu empresa, se definirán

los puestos de trabajo necesarios, el proceso de reclutamiento, selección y los tipos de contratos
que se realizarán de acuerdo a las necesidades de la empresa; así como se determinarán los
costes sociales.

1. LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL.

Toda entidad, cualquiera que sea su naturaleza, debe planificar su actividad, así como disponer
sus recursos materiales y humanos de tal forma que consiga alcanzar sus objetivos con la mayor
eficiencia posible.

La organización tiene dos tareas importantes:

a) Definir las tareas de cada departamento.

b) Asignar las responsabilidades a las personas.

La toma de decisiones es una de las tareas más importantes a la que se enfrentan las personas
que forman parte de una empresa, habitualmente cuanto más arriba subamos en la jerarquía
más se complica esta función, ya que mayores son las responsabilidades. Algunas de estas
decisiones se toman sin darnos cuentas, pero otras más complejas, siguen un proceso:

- Búsqueda de información sobre el tema.

- Análisis de la información y establecimiento de las alternativas posibles.
- Elección de la solución más adecuada.

En muchas decisiones que se han tomado con gran acierto hay gran parte de intuición y
creatividad.

La estructura organizativa de una empresa está formada por el conjunto de elementos que la
integran, junto con las atribuciones que tienen asignadas y las relaciones jerárquicas y
funcionales existentes entre los mismos. Evidentemente, no se puede hablar con carácter
general de una estructura óptima; ésta dependerá del tipo de entidad que consideremos. Así el
gran reto para la dirección de cualquier empresa consiste en organizar del modo más eficaz,
adaptándose a las circunstancias.

El uso de los organigramas surge de la necesidad de representar gráficamente al conjunto de

personas, niveles de responsabilidad, departamentos y funciones, sus relaciones, canales de
transferencia de órdenes y comunicaciones que aparecen en el funcionamiento de la empresa.
Un organigrama es un gráfico en el que se representan las unidades organizativas y las
relaciones que existen entre ellas. En definitiva, es un gráfico que representa la estructura
empresarial. Pueden ser verticales u horizontales.

En el organigrama se determina la organización formal, por tanto, en el mismo debe quedar

perfectamente claro:

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 - Los niveles de autoridad: la jerarquía.
- El flujo de autoridad y la delegación, la conexión entre los distintos niveles jerárquicos.
- Los puestos de trabajo, las personas que lo ocupan y las atribuciones que tienen
asignadas. La división de las tareas entre los trabajadores.
- Los departamentos o agrupaciones de personas y puestos de trabajo.
- Los canales de comunicación.

El proceso organizativo es el método que establece un curso de actuaciones, dividido en fases

sucesivas que tienden a conseguir un determinado fin. En primer lugar, se fijarán los objetivos
generales de la organización y después:

- Identificación clasificación de las actividades que son precisas para alcanzar los
objetivos.
- Agrupación y distribución de las actividades previamente determinadas, entre los
diferentes grupos que forman la estructura: niveles jerárquicos, puestos... es decir, se
asignan niveles de competencia y responsabilidad.
- Como consecuencia de la anterior surge la delegación de autoridad, es decir, asignar a
cada puesto una persona con capacidad.
- Coordinación de las relaciones y comunicación entre los distintos puestos.

1.1. TIPOS DE ORGANIZACIÓN.

1.1.1. Organización formal.

Es aquella estructura intencional, perfectamente definida e identificada y relativamente estable,

donde la empresa encaja con exactitud a cada uno de los elementos que forman parte de ella.
A pesar de ser formal tiene que ser flexible para proporcionar un ambiente adecuado para el
individuo de forma que la empresa pueda aprovechar al máximo los talentos y capacidades de
sus trabajadores.

Debe definir los límites de la actividad de cada individuo fijando su responsabilidad y autoridad,
para evitar interferencias con otros individuos de la misma organización.

Es conveniente que se recoja por escrito, generalmente en un organigrama.

1.1.2. Organización informal.

Es la que se crea entre las personas basada en relaciones de amistad, afinidad, intereses...
Existen patrones de relaciones, amistades y antagonismos, individuos que se identifican con
unos grupos y que se alejan de otros y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de
él. Esta organización se desarrolla a partir de la interacción impuesta y determinada por la
organización formal. El trabajo en el seno de una organización requiere, indiscutiblemente, la
interacción entre los individuos.

El surgimiento de esta organización informal suele deberse a:

- La existencia de relaciones personales entre distintos miembros de la estructura formal,

no recogidos en la misma.
- Por la aparición de líderes espontáneos, en aspectos que no tienen que ver con la
marcha cotidiana de la empresa.
- Como consecuencia de la existencia de un ambiente reivindicativo en materias de
diversa índole.

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En ésta, la información no oficial se transmite por el " a mi me han dicho"..."oí el otro día"... que
se transforman en rumores que tendrán mayor o menor trascendencia según sea la fuente que
las emite por primera vez. Es posible que el rumor sea originado por la estructura formal,
utilizando al grupo y a la estructura paralela para transmitir, sondear una información que
tratada de otra forma sonaría alarmista.

Estas dos formas inciden al mismo tiempo en cualquier organización, la primera de forma
explícita y la segunda hay que descubrirla y analizarla para poder actuar y encauzarla hacia el
objetivo general de la empresa.

1.2. LA DEPARTAMENTALIZACIÓN.

El principal objetivo que subyace en toda organización es la división del trabajo. Se trata de
dividirlo, y subdividirlo si es necesario, entre grupos de personas. A este proceso de le denomina
departamentalización y a las divisiones que resultan se les denomina unidades organizativas o
departamentos. Los organigramas son gráficos en los que se representan los departamentos y
las relaciones que existen entre ellos.

Los principales tipos de departamentalización que se aplican en la práctica son los siguientes:

1. Departamentos por funciones: parte de la división funcional del trabajo, separando las
tareas según los tipos de actividades (producción, marketing, finanzas, personal). El
trabajo de cada unidad organizativa puede subdividirse, a su vez, en otras unidades. El
objetivo es incrementar la productividad de la empresa gracias a la especialización.

2. Departamentos por territorios: la división geográfica o territorial es frecuente en los

departamentos de marketing. Si una gran empresa ha de realizar campañas
mercadotécnicas en territorios heterogéneos, conseguirá mayor eficacia dividiendo las
tareas por territorios.

3. Departamentos por productos: las empresas que elaboran productos muy diferentes,
o distintas clases de productos, en muchas ocasiones se dividen creando un
departamento para cada producto.

4. Departamentos por procesos: el área de fabricación es frecuente la división del trabajo

que en realidad forma un proceso continuo, en varias fases de cada una de las cuales se
encarga un departamento.

5. Departamentos por clientes: en algunas empresas y departamentos, como el de

distribución, es frecuente que la departamentalización se realice en función de los
diversos tipos de clientes que se tienen y de los intermediarios que utilizan.

En la práctica la mayor parte de las grandes empresas utilizan una departamentalización

combinada, en la que, en los distintos, niveles se utilizan la totalidad o parte, de estas formas.

1.3. MODELOS DE ORGANIZACIÓN.

Los organigramas reflejan el grado de descentralización o centralización, relativa a los niveles de

autoridad y responsabilidad existentes en la empresa.

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Así en los organigramas verticales se observará a medida que se asciende, mayor concentración
de autoridad y viceversa. En cambio, en los organigramas planos o descentralizados, la cadena
de mando es más corta.

Por lo que se refiere a los tipos de organización empresarial:

1. El modelo lineal: es la estructura utilizada en empresa pequeñas dominadas por un

empresario director. Es una estructura altamente informal, la coordinación de las tareas
se hace vía supervisión directa, hay poca especialización de tareas y escasa
formalización. El poder está centralizado se basa en el principio de jerarquía y en el
mantenimiento de la unidad de mando (cada trabajador sólo recibe órdenes de un jefe),
dada su eficacia en la supervisión de las tareas y el control de los resultados, aparte de
ser una estructura de bajo coste de funcionamiento. Los inconvenientes radican en la
excesiva concentración de autoridad, en la tendencia a la rigidez y en una cierta falta de
respuesta técnica en entornos dinámicos y competitivos.

2. El modelo funcional: en ella las tareas se regulan por funciones o procesos: producción,
comercialización, administración. Sólo puede existir como unidad, al ser difícil que
sobrevivan funciones desgajadas. Su mayor ventaja es la especialización, aunque corre
el riesgo de crear departamentos estancos y tiene dificultad de adaptarse a entornos no
estables. Es una estructura bastante descentralizada, siendo cada función
interdependiente de las otras, lo que crea problemas de coordinación se apoya en la
máxima utilización de los especialistas funcionales en los niveles jerárquicos principales.
Existe cierta descentralización.

3. El modelo divisional: se basa en la agrupación de unidades por propósitos (productos,

clientes, áreas o mercados). Esta estructura está formada por unidades autónomas
(divisiones) y una dirección central que se ocupa de los problemas estratégicos, la
asignación de recursos y el control. La separación de funciones estratégicas y operativas
hace posible que la dirección se centre en los objetivos globales y que las divisiones
aprovechen sus potencialidades al actuar como “cuasi empresas” independientes. Es
un sistema de grandes empresas multinacionales. Las divisiones que se hacen se suelen
denominar unidades estratégicas de negocio son centros de beneficios con recursos
específicos y objetivos.

4. La estructura matricial: La estructura matricial establece dos o tres fuentes de mando

sobre la base de operaciones con el fin de responsabilizar a los directivos de producto,
proyecto, mercado o cliente de sus objetivos y coordinar adecuadamente los distintos
aspectos del flujo de trabajo. Esto significa que todo empleado tiene al menos dos o
tres jefes: el gerente funcional, de carácter jerárquico, el gerente de producto o
proyecto y, el gerente de mercado o cliente. El mayor inconveniente es la confusión que
se puede producir si la dirección. Es el resultado de conjugar dos, o incluso más,
estructuras de autoridad. Combina al mismo tiempo departamentos funcionales y
divisiones de productos o geográficas. Presenta problemas de control.

El staff: el staff puede considerarse un departamento consultivo y de asesoramiento que se

encuentra fuera de la línea de mando y de la asunción de responsabilidades por delegación de
autoridad. Su misión principal consiste en asesorar a la dirección; o se le encomiendan tareas
especializadas que no realizan los departamentos en línea.

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2. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Es el departamento encargado de la organización y gestión de las personas.

Una vez confeccionado el organigrama de la empresa se plantea la creación de los puestos de

trabajo, para determinar la plantilla de la empresa mediante los siguientes criterios:

- Conocer las tareas a cubrir en cada sección.

- Calcular el tiempo necesario para cada tarea.
- Buscar las personas necesarias.
- Identificar el perfil profesional de las personas.

2.1. PERFILES PROFESIONALES DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.

Para determinar las características concretas necesarias que definen un puesto de trabajo se
pueden usar los perfiles y profesiogramas.

PROFESIOGRAMA DEL PUESTO DE TRABAJO PERFIL PROFESIOGRÁFICO DEL PUESTO

 Identificación del puesto:  Aspectos físicos:

- Denominación. - Edad, sexo, estado civil, hijos,
- Ubicación: en el organigrama y apariencia...
geográficamente.
 Aptitudes psicotécnicas:
- Superiores de los que depende.
- Inteligencia.
- Trabajo en equipo.
- Comprensión verbal.
- Subordinados que tiene.
- Fluidez verbal.
- Responsabilidades a su cargo.
- Memoria.
- Finalidad del puesto.
- Habilidad manipulativa.
 Descripción: - Paciencia.
- Tipo de función. - Capacidad de escuchar.
- Actividades, tareas. - Tenacidad...
- Medios que utilizan.
 Capacidades:
- Tecnología utilizada.
- Mando.
- Otros.
- Trabajo en equipo.
 Características físicas y ambientales: - Organización.
- Trabajo interior o exterior. - Concentración.
- Ruido, iluminación, posición - Atención.
habitual. - Corrección en el trato...
- Riesgos de accidentes.
 Aspectos emotivos:
 Cualificación inicial requerida: estudios, - Entusiasmo.
títulos, conocimientos prácticos... - Seguridad.
 Otras especificaciones concretas para - Estabilidad.
cada puesto. - Madurez.
- Extroversión...
 Conocimientos:
- Titulación necesaria,
conocimientos técnicos y del
mercado, experiencia...

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Una vez determinado el puesto concreto de trabajo por medio del profesiograma, realizaremos
el perfil profesiográfico; se trata de un documento en el que indicaremos las características,
aptitudes y actitudes que deben tener los candidatos ideales para cubrir el puesto. Cuando
realicemos la selección contrastaremos el modelo ideal de persona (perfil profesiográfico), con
la valoración de cualidades que presenta, y elegiremos el que más se acerque al modelo.

2.2. SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Se enumeran a continuación las fases de la selección:

1. Política de selección: consiste en la realización de una serie de pruebas a los candidatos

para encontrar a la persona más adecuada. Puede ser personalizada o colectiva (baja
cualificación y varios puestos a cubrir).

2. Reclutamiento: comunicación a los posibles candidatos la existencia de una vacante

para que acudan a los procesos de selección. Puede ser interno se busca a las personas
dentro de la empresa y externo se busca fuera (oficinas de empleo, ETT, centros de
formación, anuncios, propios trabajadores traen a conocidos...). Los instrumentos más
utilizados son:

a. Anuncio en prensa: redactados con el máximo cuidado, el anuncio en sí mismo

debe servir de filtro.
b. Petición de currículum vitae, ya que aporta información muy valiosa
c. Cumplimentación de unos cuestionarios u hojas estándar.

3. Preselección: consiste en eliminar el exceso de candidatos.

4. Ejecución de la selección: con la lista de candidatos depurada, se inician una serie de

pruebas de evaluación:

a. Entrevista personal.
b. Tests psicotécnicos.
c. Exámenes profesionales.
d. Pruebas médicas, físicas y psicológicas.
e. Otras adecuadas al puesto a cubrir.

Nota: en las PYMES el instrumento más utilizado es la entrevista personal.

5. Elección del candidato: que más se adapta al perfil elaborado.

6. Acogida: que permita su plena integración en la empresa: adiestramiento, formación...

7. Formación en la empresa: En el mundo actual en constante cambio, todas las empresas

deben tener una política de formación de sus trabajadores. La mundialización de la
economía y las nuevas tecnologías hacen necesaria la inversión en capital humano.

3. CONTRATOS DE TRABAJO.

Las leyes laborales obligan a las empresas y trabajadores a legalizar sus relaciones de trabajo
por medio de los contratos. Las empresas deben analizar todos los tipos disponibles en cada
momento y elegir aquellos que por sus características se adecuen mejor a sus objetivos: tipo de

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puesto, necesidad temporal del puesto, costes sociales (liquidaciones a pagar al finalizar el
contrato, bonificaciones y exenciones de pagos a la SS, subvenciones de impuestos...)

Una vez determinada y realizada la contratación de los trabajadores las empresas deben llevar
a cabo una serie de trámites:

a) Afiliación o alta en la Seguridad social.

b) Comunicación al INEM los nuevos contratos.
c) Comunicación a los representantes laborales de la empresa.

4. COSTES SOCIALES.

El salario está constituido legalmente por la totalidad de las percepciones económicas que
reciben los trabajadores por sus prestaciones laborales a la empresa. Su estructura general
incluye:

- Salario Base.
- Complementos saláriales:
 Antigüedad.
 Conocimientos específicos.
 Específicos del puesto de trabajo.
 Incentivos: calidad o cantidad de trabajo.
 Complementos de vencimiento superior al mes: pagas extras.
 Complementos en especie.
 Complementos de residencia.

- Devengos extrasalariales:
 Indemnizaciones.
 Dietas.
 Otras prestaciones.

Sobre la mayoría de estos conceptos, el empresario debe realizar los cálculos oportunos para
cuantificar las cotizaciones sociales correspondientes al trabajador y las de la propia empresa; a
su vez debe retener sobre estas rentas de trabajo, lo que corresponda a cada trabajador, según
sus condiciones familiares y el volumen anual previsto de remuneraciones.

Los datos que interesan a la empresa para sus cálculos son los brutos, aunque para el
departamento de tesorería es conveniente conocer las cotizaciones a la SS y las retenciones,
para temporalizar correctamente estos pagos.

La información la podrás encontrar:

- Convenios colectivos aplicables a tu proyecto.

- Normas de cotización a la Seguridad social: se puede encontrar en las Agencias de la
Seguridad Social y en la Tesorería.
- Manual de cotización de la Seguridad Social (publicación anual).
- Guía Laboral del Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales de cada año.

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 Conceptos Plantilla

Trimestre 1 Trimestres 2 Trimestre 3 Trimestre 4

Salario Base
Otros
complementos
Prorratras pagas
extras

Seguridad social de
la empresa (tener en
cuenta
bonificaciones y
exenciones)

Total Bruto
Seguridad social del
trabajador
Retenciones
Totales líquidos

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ACTIVIDADES DE LA UNIDAD 8:

1. Determinación de la organización interna de la empresa:

a. Organigrama de la empresa.
b. Descripción de los departamentos y secciones.
c. Definición de las funciones y responsabilidades de cada uno.

2. Definición de los puestos de trabajo que corresponden a cada departamento:

a. Las responsabilidades que tienen.

b. La forma de relación con otras personas.
c. Capacidades personales necesarias.
d. Horarios, turnos, etc.

3. Determinación del perfil profesional de cada puesto de trabajo.

4. Descripción del proceso de captación y selección de trabajadores que se vaya a

realizar.

5. Determinación de la modalidad de contratación más adecuada para cada trabajador.

a. Modelos de contratos a utilizar.

6. Cálculos de los costes de personal:

a. Remuneración y cotizaciones a la SS.

b. De los trabajadores y de la empresa.
c. Costes del proceso de selección.

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