EL SALARIO Y LA

NÓMINA
UNIDAD4
 CONTENIDOS

• El salario
• Las garantías del salario
• La nómina
 OBJETIVOS

• Conocer la estructura básica del salario

• Conocer las garantías básicas del salario
• Calcular un recibo de salarios
• Valorar la situación de la brecha salarial entre
géneros.
 1. EL SALARIO

1. El salario son las retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo
los periodos de descanso semanal, festivos, vacaciones anuales.
2. El salario: tipos
1. Según la forma de pago
1. En dinero: moneda de curso legal.
2. En especie: se paga en productos distintos al dinero. No puede ser mayor del 30% de total de las
retribuciones. Cotiza y tributa.
2. Según la forma de cálculo
1. Por unidad de tiempo: un tanto al día, al mes o a la hora.
2. Por unidad de obra: según cantidad de trabajo.
3. Mixto: una parte en tiempo y otra en obra. Ej. Una parte fija al mes y otros incentivos.
3. Pago del salario
1. Forma puntual, en la fecha y lugar convenidos.
2. Tiene derecho a pedir anticipos.
3. Los retrasos en el pago dan derecho a 10% intereses anuales. Se deben dar retrasos en el pago de 3
meses para que el trabajador pueda extinguir el contrato por causa justa.
4. Recibo del salario donde quedan reflejadas claramente las percepciones del trabajador y las
deducciones por la seguridad social y por Hacienda que realiza la empresa e la nómina.
5. Es un modelo fijado por ley, el convenio o pacto entre la empresa y los representantes de los
trabajadores que se fije otro modelo.
6. Desde 2017 el TS interpreta que no es necesario entregar en papel, es válido el soporte informático
 ¿CÓMO SE ESTABLECE EL SALARIO?

• EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

• Se fija todos los años por el Gobierno para todas las profesiones, tomando
de referencia una jornada a tiempo completo.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-3982
• EL SALARIO DEL CONVENIO COLECTIVO
• Salario base por cada categoría o grupo profesional, mejora el SMI(La
suma del salario base más los pluses no puede ser inferior al SMI)
• Complementos salariales o pluses que reciben los trabajadores de ese
convenio y la cuantía de cada plus.
• Complementos extrasalariales o pluses concretos que compensan gastos
del trabajador por realizar su trabajo, así como su cuantía.
• Las pagas extras, su cuantía, cuándo se cobran y hay más de 2 al año,
que son las mínimas que señala la ley para todos los trabajadores.
• EL SALARIO DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Pactar en el contrato de trabajo una mejora respecto al salario de
convenio.
• MODIFICACIÓN DEL SALARIO DEL CONVENIO Y DEL CONTRATO.
• Flexibilidad interna en las empresas
 MODIFICACIÓN DEL SALARIO DEL
CONVENIO Y DEL CONTRATO
• Modificación del salario del convenio
• Las empresas podrán modificar la estructura del salario que fija el
convenio, así como la cuantía.
• Acuerdo con los representantes de los trabajadores, si existen causas
objetivas, tales como una disminución de ventas durante 2 trimestres
consecutivos. En caso de desacuerdo se deberá acudir a la comisión
paritaria.
• Se puede aprobar un convenio de empresa, que tendrá prioridad sobre
convenio colectivo del sector y podrá establecer la cuantía del salario
base o complementos salariales.
• Cláusulas de descuelgue salarial lo podrán utilizar las empresas en
condiciones de pérdidas económicas con el fin de no realizar la subida
salarial que fija el convenio colectivo del sector.
• Modificación del salario del contrato
• Podrán modificar la cuantía del salario pactado en el contrato de trabajo,
así como de las mejoras voluntarias.
• Se trata de una modificación sustancial del contrato, el trabajador tendrá
derecho a extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año
trabajado.
 TRABAJO DE IGUAL VALOR

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la

naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, las condiciones educativas,
profesionales o de formación exigidas para su
ejercicio, los factores estrictamente relacionados
con su desempeño y las condiciones laborales en las
que dichas actividades se llevan a cabo en realidad
sean equivalentes.
Art. 28 TRET
 REGISTRO SALARIAL

• El empresario está obligado a llevar un registro con

los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones
extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo
y distribuidos por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual
valor.
• En empresas de más de 50 trabajadores, si el
promedio de los salarios de un sexo fuese superior en
un 25% al del otro sexo, la empresa deberá justificar
que dicha diferencia no se debe a motivos
relacionados con el sexo de las personas.
 2. LAS GARANTÍAS DEL SALARIO

A. EL S.M.I. no es embargable
B. El salario como crédito privilegiado
C. El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)
 2. LAS GARANTÍAS DEL SALARIO

A. El S.M.I. no es embargable
• No se puede embargar de la nómina neta, salvo que se
deba pensiones por alimentos a hijos y al cónyuge.
• Art. 607 de la Ley de enjuiciamiento civil
Cuantía embargable Porcentaje
Superior al SMI e inferior a 30%
2 SMI
Superior a 2 SMI e inferior 50%
a 3 SMI
Superior a 3 SMI e inferior 60%
a 4 SMI
Superior a 4 SMI e inferior 75%
a 5 SMI
Superior a 5 SMI 90%
 2. LAS GARANTÍAS DEL SALARIO

B. El salario como crédito privilegiado

• Si la empresa tiene deudas, los trabajadores tendrán
preferencia a la hora de cobrar:
• Los salarios de los últimos 30 días tienen preferencia sobre
cualquier otro crédito. (Límite del doble del SMI por día con
pagas )
• Cuando se vendan objetos elaborados por los trabajadores, los
beneficios se destinarán a pagar los salarios pendientes.
• El resto de salarios que se deban tendrán preferencia sobre
cualquier otro crédito, salvo deudas que tengan una hipoteca.
Triple del SMI incluidas las pagas.
 2. GARANTÍAS DEL SALARIO

C. EL FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Responsabilidad en caso de insolvencia, quiebra, concurso de
acreedores o suspensión de pagos.
Depende del Mº de Empleo se encarga de recoger unos fondos de
las empresas (0,2% de la base de cotización) para que en caso de
insolvencia se pueda pagar a los trabajadores.
https://www.mites.gob.es/fogasa/faqs.html
Responsabilidad en caso de insolvencia, quiebra, concurso de
(todos quieren que les paguen)
acreedores o suspensión de pagos.
• Es una responsabilidad subsidiaria, significa que primero se venden
todos los bienes de la empresa y, si aún así no pueden cobrar los
trabajadores se acude al FOGASA para que pague.
• Por salarios no pagados por la empresa, el máximo que paga es
de 120 días (4 meses) con el límite del doble del SMI al día.
• Por indemnizaciones por despido no pagadas, el máximo que
paga es de 30 días por año en despido improcedente o de 20
días en procedente, hasta el tope de 360 días y siempre con el
límite del doble del SMI al día
3. LA NÓMINA
3.1.Estructura de la
nómina
Encabezado Donde se especifican los datos

Periodo de Del mes o de los días

liquidación

Devengos Cantidad que se cobra en bruto,

sin retención de IRPF y S.S

Deducciones Descuentos en la nómina. IRPF y S.S.

Liquido a La resta entre los devengos y las

percibir deducciones
Bases de Pagos a seguridad social y
cotización y hacienda.
Hacienda
 3.2. SALARIO BRUTO (DEVENGOS)
• Salario base
• En función de su categoría profesional
• Complementos salariales
• C. Personales: vinculados a los conocimientos o experiencia del trabajador
(antigüedad, idiomas, títulos…)
• C. por el puesto de trabajo: vinculados al puesto concreto del
salario trabajador(peligrosidad, toxicidad, nocturnidad, turnicidad, convenio…)
• C. por cantidad o calidad de trabajo: Asociados al rendimiento del
trabajador (Incentivos, primas, comisiones, asistencia, puntualidad, horas
extraordinarias…)
• C. de vencimiento superior al mes
• Complementos extrasalariales
• Plus de transporte urbano: por desplazamiento en transporte público.
• Plus de distancia: centro de trabajo está a una determinada distancia de su
residencia.
• Dietas de viaje: compensar los gastos de comida o dormir fuera.
• Locomoción o kilometraje: para compensar los gastos en gasolina, autopistas
y utilización de vehículo propio en el desplazamiento.
• Ropa de trabajo y desgaste de herramientas: Para compensar los gastos de
prendas de trabajo o herramientas.
• Quebranto de moneda: Para compensar errores en el manejo de dinero
efectivo.
 3.3.DEDUCCIONES

A. Descuento por seguridad social

• Bases de cotización: Para calcular las bases de cotización
debemos partir de los devengos o salario bruto que gana el
trabajador, e ir determinando que cotiza y lo que no cotiza.
Para ello tendremos en cuenta lo siguiente:
• El salario base y los complementos salariales
• Las pagas extraordinarias, con independencia de que se
cobren dos veces al año o se cobren de forma prorrateada
todos los meses, siempre cotizan todos los meses.
• Las horas extraordinarias cotizan para algunas Bases de
cotización.
• Los complementos extrasalariales
(Ver pdf. Documentos no cotizables a la seguridad social)

B. Descuento por Hacienda

 1. LAS BASES DE COTIZACIÓN

• Para calcular las Bases de Cotización debemos partir de

los devengos o salario bruto que gana el trabajador, e ir
determinando qué es lo que cotiza y lo que no cotiza.
• El salario base y los complementos salariales cotizan a
la seguridad social.
• Las pagas extraordinarias, con independencia de que
se cobren dos veces al año o se cobren de forma
prorrateada todos los meses, siempre cotizan de
manera prorrateada por 1/6 de la paga extra cada mes
de salario.
• Las horas extraordinarias cotizan para las Bases de
Contingencias Comunes.
• Los complementos extrasalariales no cotizan algunos:
 Complementos no cotizables a la seguridad social

Locomoción o kilometraje Según factura Total importe

COMPLEMENTOS Sin factura
NO COTIZABLES 0,26€/km
A LA
SEGURIDAD
Dietas (Cuando se produzcan SOCIAL
Estancia (dormir en hotel) Los importes que se justifiquen.
en municipio distinto de la
empresa del trabajador).
Manutención (Comer) Máximo 53,34€/día (si pernocta

Máximo 26,67€/día (no pernocta)

Indemnizaciones por despidos Cotiza el exceso de la cantidad legal que fije el Estatuto por
despido improcedente.
Indemnizaciones por traslados, Cotiza el exceso de la cantidad que fije el convenio y que
fallecimientos y suspensiones entregue voluntariamente la empresa.

Prestaciones seguridad social
Las mejoras y asignaciones
asistenciales concedidas
voluntariamente por la empresa
El importe que abone la seguridad social o la mutua no cotiza,
pero sí las mejoras voluntarias de las empresas, distintas a la
incapacidad temporal, como las aportaciones a los planes de
pensiones.
Cotizan casi todas las mejoras y asignaciones asistenciales como:
la entrega de productos a precios rebajados, entrega de
acciones, servicios escolares y bienes destinados a servicios
sociales, primas de seguros por accidente de trabajo. Tan solo
mantiene exento de cotizar los gastos de estudios del trabajador o
asimilado.
 1.A. CÁLCULO DE LA BCCC
(SALARIO MENSUAL)
no tiene origen en el trabajo
• BCCC (Base de Cotización de Contingencias Comunes) es la
cantidad de la nómina por la que el trabajador debe cotizar a la
seguridad social para tener derecho a las prestaciones de la
seguridad social relacionadas con las contingencias comunes,
accidente no laboral y enfermedad común.
1. Se suman todos los devengos que cotizan a la seguridad
social.
2. Se excluyen los complementos extrasalariales que no cotizan,
así como lo ganado por horas extraordinarias.
3. Se suma la parte proporcional de las pagas extras que le
corresponde al mes. (Se suman todas las pagas y se divide
entre 12 meses)
4. La cantidad resultante debe estar entre la base máxima y
mínima de cotización de su grupo profesional.
http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaud
acionTrabajadores/36537#36538
 CÁLCULO BCCC
(SALARIO DIA)
1. Se suman todos los devengos, en este caso diarios,
que cotizan a la seguridad social
2. Se excluyen los complementos salariales que no
cotizan, así como lo ganado por horas extraordinarias.
3. Se suma la parte proporcional de las pagas extras que
le corresponda al día . (Se suman todas las pagas del
año y se dividen por 365, sale la paga extra al día
4. La cantidad resultante debe estar entre la base
máxima y mínima diaria de cotización del grupo
profesional que todos los años aprueba el Ministerio de
Trabajo.
5. Esa base de cotización diaria se multiplica por el
número de días del mes trabajado.
 1.B. CÁLCULO DE LA BCCP

• La Base de Cotización de Contingencias Profesionales

(BCCP) es el Base de cotización que se toma como
referencia para cotizar por las contingencias
profesionales de accidente de trabajo y enfermedad
profesional, así como también para calcular aquellas
cuotas que se recaudan conjuntamente con la
seguridad social, como son: la cotización por
Desempleo, por el FOGASA y por los cursos de
Formación Profesional para el empleo.
• Su cálculo se realiza sumándole a la BCCC la cantidad
recibida por las horas extras.
• Se compara con los topes máximos y mínimos totales.
• http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Cotizaci
onRecaudacionTrabajadores/36537#36538
1.C. CÁLCULO DE LA BASE DE HORAS
EXTRAS
• En el supuesto que se hayan realizado horas
extraordinarias, aparecerá una tercera base de
cotización por la cantidad recibida por estas horas
realizadas.
• Las horas extraordinarias cotizan sumadas a la Base
de Cotización de Contingencias Profesionales
(BCCP) y además de forma independiente una
Base de Horas extras.
• Las horas extraordinarias cotizan dos veces.
 2. LOS TIPOS DE COTIZACIÓN

• La base de cotización de horas extras es por la cantidad recibida.

• Los tipos de cotización se aplican sobre la Base de Cotización = cuota a
ingresar
Cuotas a ingresar Tipos de cotización

Trabajador Empresa
Contingencias comunes más el M.E.I 4,7% de BCCC + 23,6% de BCCC+0,5%=24,1%
0,1%=4,8%
Contingencias profesionales No % BCCP según el grado de
peligrosidad de la actividad
Desempleo Tipo general 1,55% de BCCP 5,5º% de BCCP
Contratos temporales 1,60% de BCCP 6,70% BCCP
Fondo de Garantía Salarial No 0,20% BCCP
Formación Profesional para el empleo 0,10% BCCP 0,60% de BCCP
Horas extras ordinarias 4,70% de BHE 23,6% de BHE
Horas extras por fuerza mayor 2% de BHE 12% de BHE
 MECANISMO DE EQUIDAD
INTERGENERACIONAL (MEI)
• Qué es el Mecanismo de Equidad Intergeneracional de las
Pensiones (MEI) y cómo afectará a tú nomina en 2023
• A partir de 2023, y a lo largo de un periodo de diez años, se fijará una
cotización adicional finalista que nutrirá el Fondo de Reserva de la
Seguridad Social.
• La cotización será de 0,6 puntos porcentuales, lo que, siguiendo la
estructura actual de distribución entre empresa y trabajador y salvo
modificaciones o revisiones, supondrá:
• MEI Empleador: 0,50 %.
• MEI Empleado: 0,10 %.

• Desde el 01/01/2023
• - Trabajadores por cuenta ajena:
• Tipo de cotización por contingencias comunes: se incrementa en un
0,6%: 28,90% [24,10% a cargo del empleador y 4,80% a cargo del
trabajador].
 3. DESCUENTO POR HACIENDA (IRPF)

• Las empresas realizan a todos los trabajadores una retención o

descuento en la nómina para ingresarla en Hacienda, y así cumplir con
sus obligaciones de pago de impuestos. Cantidad entregada a cuenta
para el impuesto de IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas)
• Se calcula la Base de retención de IRPF a partir de los devengos
mensuales, pero descontando las cantidades que no pagan a
Hacienda que son:
• Las indemnizaciones legales por despido o extinción de contrato ( salvo
por finalización del contrato temporal de obra o servicio y eventual, que
sí tributan), así como las indemnizaciones por traslado y fallecimiento. Las
indemnizaciones superiores a 180.000€ si tributan por el exceso de esa
cantidad.
• Los gastos de locomoción y dietas en las mismas cantidades que la
Seguridad Social.
• El % o tipo de retención lo calcula Hacienda y se lo comunica a la
empresa. Se calculan en función de la renta anual del trabajador y su
situación familiar.
https://www2.agenciatributaria.gob.es/wlpl/PRET-R200/R231/index.zul
 4. LIQUIDO A PERCIBIR

• El trabajador recibirá la diferencia entre el salario

bruto y las deducciones en la seguridad social y de
Hacienda.