Actuación Laboral UNQ - Resumen Clase 3

Docente: Eduardo Roldán

Modalidades de contratación

Es importante reforzar el contenido de esta clase con la lectura del

Capítulo 6 del libro de Eduardo Schiel.

El contrato típico es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

ARTICULO 90 Ley 20744 - Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de
las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.
Un ejemplo del apartado b) es un contrato de trabajo por temporada. Los contratos de
cosecha de frutas en las provincias del país son casos típicos de esta modalidad de
contratación.
Jurisprudencia: El art. 90 de la Ley 20744 exige dos requisitos para la validez del
contrato a plazo fijo: a) la fijación en forma expresa y por escrito de un plazo y b) que
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen. Estos dos requisitos son acumulativos. Sala IV, Expte. Nº 36.632/2009 Sent.
Def. Nº 96457 del 13/07/2012 “Mazzitelli Martín Edgardo c/Danone Argentina SA
s/despido”.
Dice el fallo:

a) “La demandada (la empresa) se agravia, asimismo, porque el fallo (de primera
instancia por parte de un juez, estamos en la segunda instancia ahora en la
Cámara) consideró al contrato como celebrado por tiempo indeterminado, pese a
que, según afirma la empresa, su parte “sostuvo y demostró que la contratación
se debió a una circunstancia especial de la empresa, y por ello empleó la figura
de ‘contrato de trabajo a plazo fijo’, totalmente válida y aceptada por el
ordenamiento laboral”
 b) “En otras palabras, el empleador que invoca esa modalidad (la del contrato de
trabajo por tiempo determinado) debe probar no sólo que se ha fijado por escrito
el tiempo de su duración (artículo 90, apartado “a” de la LCT) sino también “que
las modalidades de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen”
(apartado “b” del mismo artículo). En ese sentido, la jurisprudencia ha señalado,
de manera unánime, que la carga probatoria a la que se refiere el art. 92 de la
LCT no se agota con la documentación del contrato (inc. a del art. 90), sino que
además es necesario que se acrediten las modalidades de las tareas o actividad
que justifiquen ese tipo de contratación -inc.b del art. 90-
ARTICULO 91 Ley 20744 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social,
por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales
de extinción previstas en la presente ley.
ARTICULO 92 Ley 20744 - Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.
ARTICULO 92 bis Ley 20744 - El contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los
artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones
a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)

Jurisprudencia: “Simón Daiana Alexandra c/ Coto C.I.C.S.A. s/ despido”

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, consideró que correspondía aplicar la
tutela prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo a una mujer
embarazada que había sido despedida durante la vigencia del período de prueba, tras
considerar que la empresa demandada tenía conocimiento de la situación de embarazo
de la actora con anterioridad a la notificación del despido durante la vigencia del
período de prueba. La Sala VI, en la causa “Simón Daiana Alexandra c/ Coto
C.I.C.S.A. s/ despido”, consideró que la decisión rupturista se encontraba alcanzada
por la tutela prevista en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, no habiendo
sido desvirtuada tal presunción por prueba en contrario. En tal normativa, se
contempla la presunción de que “salvo prueba en contrario, el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro
del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el
hecho del embarazo así como en su caso, el del nacimiento.” Tal normativa establece
que tales condiciones, “dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley”. Recordando que en el presente caso se encuentra en examen
una garantía de rango constitucional, reconocida en el artículo 75 inc. 22 de la
Constitución Nacional, en el artículo VII de la Declaración Americana de los Derechos
Humanos y Deberes del Hombre, en el artículo 10 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales y fundamentalmente en la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, los camaristas
resaltaron que la demandada se había limitado a esgrimir que la actora se encontraba en
período de prueba, por lo cual cualquiera de las partes podía extinguir la relación
durante dicho lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización.

ARTICULO 178 Ley 20744 - Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a

razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de
una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

ARTICULO 182 Ley 20744 - Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una

indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se

obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este
caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma
categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias

o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite
de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del
empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que
se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se
deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales
a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo

en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de

trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta
modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para
ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

CAPITULO II

Del contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de
dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el
contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla
que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del
previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte,
de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan
por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes
del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido
quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Doctrina:

Contrato a Plazo Fijo. Extinción del vínculo.

La Ley de Contrato de Trabajo da carácter natural a las relaciones laborales por tiempo
indeterminado.
Tal es la naturalización que, en su Art. 90, expresa que “se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo
de duración y que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas así lo justifiquen”.
Se ve claramente como la LCT fija pautas sumamente específicas para aquellas
modalidades de tiempo definido contrario a la libertad de formas que rige para la
relación a tiempo indeterminado. Un caso característico de contratación a tiempo
determinado es el contrato a plazo fijo. Vamos a centrarnos en las cuestiones a
considerar al momento de extinguir el vínculo, ya que como veremos más adelante, el
incumplimiento de determinadas pautas puede generar que la finalización del mismo sea
más onerosa de lo que debiera.
Como expresamos anteriormente, cuando nos corremos del principio de
indeterminación del plazo, las pautas se vuelven más estrictas y las formalidades
adquieren suma relevancia. Brevemente repasaremos las características fundamentales
de este tipo de contratación para luego pasar a ver los distintos casos de extinción.

Características del contrato a plazo fijo.

1. Regulado en los Arts. 93 a 95 de la LCT.

2. Su duración máxima no podrá extenderse de 5 años. Extensión que parece
sumamente abundante, pero que se debe tener en cuenta en caso de querer extinguir
previamente el vínculo, habiendo acordado por ejemplo esta duración máxima, se
debería indemnizar por el plazo pendiente; lo que resulta en una suerte de compensación
con la generosidad del plazo.
3. Existe un deber de preaviso para todo contrato que supere el mes de duración.
4. Debe existir una causa objetiva que justifique la contratación bajo esta modalidad. En
muchas ocasiones, se mal utiliza la modalidad para contratar el personal para las fechas
de temporada alta de determinadas actividades, como pueden ser fiestas o celebraciones
especiales; cuando se debe tener en cuenta que de contratar una y otra vez a la misma
persona con esta modalidad es incorrecto.
Para este tipo de contrataciones que describimos, se debe considerar la modalidad de
temporada que, de por sí, es una contratación a tiempo indeterminado pero con
prestaciones discontinuas.
5. Debe formalizarse por escrito, dejando asentado en el contrato el plazo de duración.
6. Se debe registrar la relación laboral en el servicio de AFIP asociado “Simplificación
Registral – Empleadores” con el correspondiente código de contratación (21 para el
tiempo parcial y 22 para el tiempo completo).
Tener en cuenta que las reducciones de contribuciones vigentes por la Ley 26.940 no
rigen respecto de las contrataciones a plazo fijo; ni tampoco éstos forman parte de la
nómina base definida en la misma.
En dicha registración se informará tanto la fecha de alta como de baja del vínculo ya
que al tratarse de un contrato de plazo fijo ambas fechas son conocidas.
7. Se debe extender recibo de haberes por cada una de las liquidaciones que se practique
y las mismas deben ser volcadas al libro sueldos Art. 52 LCT.

Extinción del contrato a plazo fijo. El deber de preavisar

Se trata de un aspecto trascendental en el caso del contrato a plazo fijo.

El preaviso nutre de buena fe a la relación laboral por cuanto anticipa la decisión
unilateral de la extinción del vínculo.
Cabe recordar que, cualquiera sea la modalidad, el mismo se extingue por la mera
decisión unilateral de alguna de las partes del contrato.
Es fundamental que la culminación se realice por medio fehaciente a modo de prueba.
Esta unilateralidad requiere entonces, reforzar el concepto de preaviso ya que,
insistimos, permite conocer anticipadamente la decisión de la otra parte.
Si bien la obligación de preavisar subyace a ambas partes de la relación laboral, dada la
hiposuficiencia que supone el vínculo laboral, ha generado un mayor énfasis en el
preaviso en cabeza del empleador.
Volviendo a nuestra modalidad, el preaviso corre lógicamente por parte del empleador
quien, al tener una causa objetiva que justifique la contratación, deberá entonces llevar a
cabo la notificación fehaciente de la extinción.
El Art. 94 dispone que el preaviso podrá ser de un plazo de entre uno y dos meses
respecto del plazo de expiración convenido; excepto en el caso de contrataciones
menores a un mes. De esta forma se evita que se intente informar directamente en el
contrato la extinción del vínculo y que ella deba ser considerada como preaviso.
Ahora bien, cuando se omitiera el preaviso o el plazo de otorgamiento fuera menor al
dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá que el contrato se ha convertido en a
tiempo completo indeterminado. Si la decisión es la de extinguir el vínculo y lo que se
omitió fue está formalidad, entonces se han activado las indemnizaciones
correspondientes.
Claramente siempre estaremos en presencia de un preaviso otorgado cuyo carácter será
remunerativo y que devengará antigüedad a todos los fines legales. De la misma forma,
su valor es simplemente el valor sueldo que se ha pactado contractualmente sin
modificación o merma alguna.
La excepción es el caso donde hubiera acto expreso referido a la ampliación del contrato
a plazo fijo; lo que requerirá la nueva registración en la página de AFIP en el servicio de
“Simplificación Registral – Empleadores”.
Se debe tener en cuenta que tampoco es factible la mecánica de renovaciones sucesivas,
la que se ha entendido fraudulenta y que, nuevamente, convierte a la cadena de
contratos en uno único de tiempo completo indeterminado con sus indemnizaciones
laborales.

Las indemnizaciones previstas. Ejemplos.

1. Contrato a plazo fijo por menos de 30 días.

En este caso no se prevé indemnización alguna, excepto que se extinga el vínculo en
forma intempestiva antes del plazo contractual; en razón de lo cual se deberán abonar
los días pendientes hasta la finalización.
Se debe liquidar, ya sea que concluya normalmente o en forma anticipada, aguinaldo y
vacaciones proporcionales.
El despido anticipado da lugar también al reclamo por la vía del derecho común con
relación a los daños y perjuicios.
Sin embargo, en estos casos la jurisprudencia ha entendido su contemplación en el pago
de los días pendientes.

Ejemplo. Despido al cumplimiento del plazo del contrato.

2. Contrato por más de 30 días pero menos de 1 año.

Hasta la duración de un año no hay indemnización alguna prevista; pero en el caso de
despido anticipado, se deberá abonar el resto de los días hasta la finalización de la
contratación, o la indemnización por falta de preaviso, la que sea mayor.
En el caso de que el preaviso hubiese sido otorgado correctamente, en plazo y cantidad
de días, sólo se abonarán aguinaldo y vacaciones proporcionales.
Nuevamente se habilita la vía judicial para daños y perjuicios ocasionados.

Ejemplo. Despido faltando 10 días para el cumplimiento del plazo del contrato

3. Contrato por más de 1 año.

Si el preaviso se ha otorgado en forma completa, se deberá abonar una indemnización

equivalente al Art. 247 LCT. Se trata de una indemnización equivalente al 50% de la
definida por el Art. 245.
Recordamos que éste último define que “En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor”.
Rige también para el Art. 247 lo dispuesto a tope de la remuneración base a considerar.
Se suman a dicha indemnización el aguinaldo y vacaciones proporcionales.
Ahora bien, si no se ha preavisado en forma correcta, recordamos que el contrato se
convierte en la modalidad de tiempo completo indeterminado y rige el Art. 245 pleno y
además se adicionan el preaviso – Art. 231 – y la integración del mes de despido – Art.
233 – correspondientes con más la liquidación del aguinaldo y vacaciones
proporcionales.
Por último, en caso de que el vínculo se extinga en forma previa a lo establecido
contractualmente, se deberá abonar el resto de los días hasta finalizar el contrato o bien,
la indemnización por falta de preaviso, la que sea mayor.

Ejemplo. Despido al cumplimiento del plazo del contrato con preaviso.

CAPITULO III

Del contrato de trabajo de temporada

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada
por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del
ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes
de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello
respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida,
con la modalidad prevista en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada,
el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante
el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato
y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
 CAPITULO V

Del contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de

integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un
empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,
los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que
resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación

que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo,
no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación.

Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o
sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios
de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de
sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado
efectivamente los mismos.

Empleo y Desempleo

Fuente: http://www.observatorio.unr.edu.ar/empleo-y-desempleo-2/

La Encuesta Permanente de Hogares (EPH) es un programa nacional de indicadores

sociales que lleva a cabo el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), que
permite conocer las características sociodemográficas y socioeconómicas de la
población. Es decir, releva información sobre hogares y personas en torno a las
siguientes temáticas: situación laboral, características demográficas básicas (edad, sexo,
situación conyugal, etc.), características migratorias, habitacionales, educacionales e
ingresos. Entre estos temas, los aspectos referidos al mercado laboral adquieren una
relevancia central. Tal es así, que entre los conceptos principales que permiten dar
cuenta de la relación de la población con el mercado de trabajo se encuentra el de
condición de actividad, categoría ocupacional, subempleo, informalidad, entre otros.

Dentro del concepto de condición de actividad las definiciones más frecuente son:

Población Económicamente Activa (PEA) o Fuerza de Trabajo: está compuesta por

todas las personas que aportan su trabajo (lo consigan o no) para producir bienes y
servicios económicos. Para la medición de este concepto, en la EPH se asume como
parte de la PEA a todas las personas de 10 años y más que en un período de referencia
corto tienen trabajo y aquellos que sin tenerlo están disponibles y buscan activamente
un trabajo. Son parte de la PEA tanto los ocupados como los desocupados.

Partiendo del concepto de trabajo entendido como una actividad que genera bienes o
servicios para el mercado, se consideran Ocupadas a todas las personas que tengan
cierta edad especificada (10 años o más) y que durante un período de referencia (una
semana) hayan trabajado al menos una hora.

El grupo de los Desocupados está conformado por todas aquellas personas que sin tener
trabajo se encuentren disponibles para trabajar y han buscado activamente una
ocupación en un período de referencia determinado.

Para la medición de este concepto en la EPH se considera como desocupados abiertos a

todas las personas de 10 años y más que no trabajaron en la semana de referencia,
estaban disponibles y buscaron activamente trabajo (enviar curriculums, responder a
avisos de diarios/internet, consultar a parientes o amigos, etc.) en algún momento de los
últimos treinta días. Se incluyen dentro de este grupo a las personas disponibles que no
buscaron trabajo, porque ya tenían trabajo asegurado y a los suspendidos sin pago que
no buscaron porque esperaban ser reincorporados.

El concepto de desocupación abierta no incluye otras formas de empleo inadecuado

tales como personas que realizan trabajos transitorios mientras buscan activamente una
ocupación, aquellas que trabajan jornadas involuntariamente por debajo de lo normal,
los ocupados en puestos por debajo de la remuneración mínima o en puestos por debajo
de su calificación, ni a los desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de
oportunidades visibles de empleo, etc. Estas modalidades son también relevadas en la
EPH como indicadores separados.

Población Económicamente Inactiva (PEI): comprende a todas las personas, sin

consideración de edad, que no son “económicamente activas”, según la definición arriba
detallada. Se incluyen también dentro de este grupo a los menores de 10 años.

A partir de estos conceptos pueden obtenerse una serie de medidas estadísticas como las
siguientes:

 Tasa de Actividad: se calcula como porcentaje entre la población

económicamente activa y la población total (puede recalcularse según distintos
límites de edad).
 Tasa de Empleo: se calcula como porcentaje entre la población ocupada y la
población total (puede recalcularse según distintos límites de edad).
 Tasa de Desocupación: se calcula como porcentaje entre la población
desocupada y la población económicamente activa.
 Tasa de Subocupación horaria: se calcula como porcentaje entre la población
subocupada y la población económicamente activa.
 Tasa de subocupación demandante: calculada como porcentaje entre la
población de subocupados demandantes y la población económicamente activa.
 Tasa de subocupación no demandante: calculada como porcentaje entre la
población de subocupados no demandantes y la población económicamente
activa.