4.

EL SALARIO Y LA NOMINA
4.1. DEFINICIÓN

Se considera Salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en

dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,
ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos
de descanso computables como trabajo.

- El salario es una consecuencia del trabajo por cuenta ajena, es decir, tiene que darse
en la relación entre trabajadores y empresarios, donde los primeros prestan su fuerza
de trabajo, renunciando a los resultados a cambio de unas percepciones económicas.
- Son salarios todas las percepciones económicas independientemente de la forma en
que se perciban.
- Se considera trabajo, no solo al trabajo efectivo, sino también los periodos de descanso
computables como tal.

Por el contrario, no tiene la condición de salario, aquellas cantidades percibidas por

compensación de gastos ocasionados para la realización del trabajo o para cubrir situaciones
de inactividad. Como son:

- Locomoción y dietas

Cantidades percibidas cuando el trabajador tiene que desplazarse para realizar su trabajo,
realizando gastos de desplazamiento y comida fuera del domicilio

- Indemnizaciones por traslado, despido o cese

Cantidades percibidas cuando el trabajador cesa en el puesto, tiene que trasladarse de

domicilio por cambio en el lugar de trabajo, o es despedido.

4.2. CLASES

Como hemos visto en el punto anterior, el salario puede abonarse:

- En dinero

Es la forma más habitual, en monedas y billetes, o bien en talón o transferencia bancaria.

- En especie

Es cuando el trabajador recibe, bienes o servicios, u obtiene su disfrute como compensación

por su trabajo. Estos salarios no pueden exceder del 30% de las percepciones salariales
(concepto modificado en la Ley 35/2010), y no disminuir el salario en dinero a una cuantía
inferior al SMI.

De acuerdo al Convenio Colectivo se establecen variaciones del salario dependiendo de las

circunstancias de cada trabajador o del puesto desempeñado.

- Salario base

Es la parte del salario fijada por unidad de tiempo.

- Complementos salariales

Complementan al salario base dependiendo de determinadas circunstancias:

 o Personales: Antigüedad, conocimientos...
o Puesto: Penosidad, Responsabilidad, Turnos, Nocturnidad, etc.
o Calidad o Cantidad: Primas, Asistencia, Comisiones, etc.
o Vencimiento superior al mes: Gratificaciones extraordinarias, participación
beneficios, etc.
4.3. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

La normativa laboral tiene carácter de normativa básica, por lo que ésta puede modificarse,
siempre que sea mejorando las condiciones laborales.

Con el afán de poner un límite mínimo en los salarios, el gobierno fija anualmente, en los
presupuestos generales del Estado, el salario mínimo que se puede aplicar para cualquier tipo
de trabajo. Este SMI es fijado en función del IPC, de la coyuntura económica y del nivel de
productividad.

Para el año 2020, se fija en 31,66 €/día o 950,00 €/mes.

Para el año 2022, se fija en 33,33 €/día o 1000,00 €/mes.

Para el año 2023, se fija en 36,00 €/día o 1.080,00 €/mes. El SMI es inembargable, y
está referido a una jornada normal, incluyendo tanto percepciones dinerarias como en
especie.

A partir del R.D.L 3/04, para la racionalización del SMI e incremento de su cuantía, se
desvincula de este salario, otros conceptos de percepción distintos de los laborales, los cuales
habían sido vinculados a lo largo de los años, por diferentes leyes. A modo de ejemplo seguirá
vinculado el concepto de SMI a:

- Retribución laboral
- Garantías del salario
- Límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial

Para el resto de cálculos hasta esa fecha vinculados al Salario Mínimo Interprofesional, se crea
un “Indicador Público de Renta de los Efectos Múltiples” (IPREM), que fundamentalmente
servirá para determinar la cuantía de prestaciones, acceder a beneficios o servicios públicos,
sustituyendo en esta función al SMI.

La cuantía del IPREM se determinará anualmente en los Presupuestos Generales del Estado,
teniendo en cuenta la inflación, y tras haber consultado a los agentes sociales.

Para el año 2017, 2018, 2019 y 2020 su cuantía se fija en 17,93 euros/día, 537,84
euros/mes y 6554,03 euros/año.

Para el año 2022 será 19,30 euros /día, 579,02 euros / mes y 8.106,28 euros /año.

Para el año 2023 será 20,00 euros /día, 600,00 euros / mes y 8.400,00 euros /año.

4.4. LUGAR

Lugar

El lugar de pago del salario es el lugar convenido, pactado entre trabajador y empresario, si no
hay pacto, se hará donde sea usual para el sector de que se trate (usos y costumbres locales).

Tiempo
Es aquel que marquen los usos y costumbres, sin poder exceder del mes, además ha de
hacerse de forma puntual. Si éste no se realiza de manera puntual se aplicará un interés de
demora del 10% anual. Este tipo de interés viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Forma

Es documental, es decir, tiene que existir un documento que justifique el pago, este es llamado
nómina, que ha de ajustarse al modelo legal (Orden ESS/2098/2014 de 6 de noviembre) si el
pago es realizado en moneda, el trabajador debe insertar su firma en la nómina, si se paga por
transferencia bancaria, esta firma se entiende sustituida por el comprobante del traspaso.

4.5. GARANTÍAS

El salario es, socialmente, algo más que una cantidad que las empresas pagan a sus
trabajadores, puesto que la mayoría de éstos dependen del salario para subsistir, por lo que es
especialmente protegible.

La primera protección del salario es la creación por parte del Estado de un fondo para asegurar
el cobro de éste, llamado Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Está concebido como
organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo, y está financiado con
aportaciones de los empresarios, que veremos al estudiar el tema de cotizaciones sociales.

GARANTIAS FOGASA

- Salarios de los últimos 120 días hasta el máximo del doble del SMI
- Indemnización legal por despido calculada en 25 días por año, con el límite de una
anualidad

La segunda es la preferencia absoluta ante cualquier otra deuda del empresario, es decir, ante
el impago de los salarios, éstos tienen preferencia a cualquier otro acreedor de la empresa. Así
mismo los bienes fabricados por el trabajador aseguran el cobro del salario.

GARANTIAS CREDITO PRIVILEGIADO

- Los salarios de los últimos 30 días hasta el límite del doble del SMI, tienen preferencia
de cobro, incluso ante deudas hipotecarios
- Los salarios gozan de preferencia sobre los objetos elaborados, mientras estén en
posesión del empresario
- El resto de salarios (hasta el límite del triple del SMI) tienen preferencia sobre todos los
créditos del empresario, excepto los que tengan garantía real.

La tercera es la inembargabilidad total del salario, los salarios son inembargables dependiendo
de su cuantía. Así un trabajador que cobre el SMI no podrá ser embargado su salario, hasta 2
veces el SMI podrá embargarse el 30%....

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO

Hasta UNA vez el SMI
Entre UNA y DOS veces
Entre DOS y TRES veces
Entre TRES y CUATRO veces
Entre CUATRO y CINCO veces
Cantidades que superen 5 veces
4.6. LA NÓMINA
 INEMBARGABLE
 EMBARGABLE EL 30%
 EMBARGABLE EL 50%
 EMBARGABLE EL 60%
 EMBARGABLE EL 75%
 EMBARGABLE EL 90%

Como hemos indicado en el punto 4 de este tema, la forma de pago del salario es documental.
Este documento en el que se refleja detalladamente el salario se le llama nómina, tiene un
modelo oficial, que puede ser cambiado por convenio, siempre que conserve todos los datos,
que son:

- Encabezamiento

Donde aparecen los datos del empleador y los del trabajador, indicando la categoría y grupo
profesional.

- Cuerpo

Donde aparecen todos los datos relativos al salario, periodo de liquidación, percepciones
salariales y no salariales y las deducciones de estos salarios (IRPF y S. Social) y por último, el
líquido a percibir.

- Pie

Donde aparecen las bases de cotización a la Seguridad Social, IRPF.

Las deducciones de la seguridad social que veremos con más detalle y profundidad, cuando
estudiemos el sistema de la Seguridad Social en el tema 5, corresponden a la parte de estos
gastos que pagan los trabajadores, y que el empresario les deduce del salario mensual e
ingresa en la cuenta de la Seguridad Social.

Las deducciones de IRPF, corresponden a las retenciones que la Hacienda española obliga a
realizar a los empresarios, cuando abonan salarios, y que son a cuenta del impuesto sobre la
renta de las personas físicas, que con respecto al año en curso se declarará entre mayo y junio
del año siguiente. El cálculo de las retenciones después de la última reforma del impuesto, es
engorroso puesto que tiene en cuenta todas las circunstancias personales del trabajador, por lo
que no vamos a entrar a su estudio, por exceder los objetivos del curso, de cualquier modo, en
la página Web de la Agencia Tributaria existe la posibilidad de utilizar un programa para el
cálculo de las retenciones.