Módulo II.

Liquidación de
acreencias laborales
Liquidación de
acreencias
laborales
 I Salario, elementos que lo componen y aspectos
a tener en cuenta

II. Prestaciones sociales legales

• Prima de servicios
• Auxilio de cesantía
• Intereses a las cesantías.
• Dotación.

Hoja de
III. Vacaciones

• Reglas para reconocer el disfrute de las vacaciones.

Ruta • Reglas para efectuar la compensación en dinero de las

vacaciones

IV. Aportes al Sistema Integral de Seguridad

Social y Parafiscales
• Aportes al Sistema General de Pensiones
• Aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
• Aportes al Sistema General de Seguridad Social en Riesgos
Laborales
• Aportes parafiscales (SENA, ICBF, Caja de Compensación
Familiar)
I. Salario, elementos
que lo constituyen
 ¿Qué debemos entender por “Salario”?

• En virtud de lo señalado en el artículo 127 del Código Sustantivo del

Trabajo, es todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestación directa del servicio.
“Es la prestación básica correlativa al servicio prestado u ofrecido”-Corte Suprema de
Justicia-Sala de Casación Laboral-Sentencia SL5159 de 2018 M.P. Clara Cecilia Dueñas”.
• En sentido amplio, dentro del concepto de salario podemos encontrar a
manera enunciativa las comisiones, bonificaciones habituales,
sobresueldos, valor del trabajo extra o suplementario. Sin limitarse a los
conceptos enunciados, debe existir un nexo de causalidad entre el
concepto del pago y el servicio prestado por el trabajador.
 Elementos que no están comprendidos dentro del
concepto de salario.
• De conformidad con lo señalado en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo no constituyen salario
aquellos emolumentos que no guarden relación directa con la labor prestada, ni para generarle un beneficio o
enriquecer su patrimonio.

• Dentro de las sumas que por su naturaleza no se conciben como salario encontramos las siguientes:

i) Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.

ii)Gastos de representación, herramientas de trabajo o medios de transporte asignados para
desarrollar la actividad para la cual fue contratado.
iii) Beneficios o auxilios ocasionales u habituales acordados de manera extralegal, cuando sobre los
mismos exista un pacto de exclusión salarial debidamente firmado.

• “En la medida que la última premisa descrita es una excepción a la generalidad salarial de los pagos
realizados en el marco de una relación de trabajo, es indispensable que el acuerdo de las partes encaminado
a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, sea expreso, claro, preciso y
detallado de los rubros cobijados en él, pues no es posible el establecimiento de cláusulas globales o
genéricas, como tampoco vía interpretación o lectura extensiva, incorporar pagos que no fueron objeto de
pacto. Por ello, la duda de si determinado emolumento está o no incluido en este tipo de acuerdos, debe
resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo”-Corte Suprema de
Justicia Sala de Casación Laboral-Sentencia SL1798 del 16 de mayo de 2018 M.P. Clara Cecilia Dueñas.
 Salario en especie
• Son aquellos pagos, cuya finalidad si bien es la de retribuir directamente el servicio (artículo 127 C.S.T.) no son
depositados al trabajador en dinero. Entre estos encontramos por ejemplo la alimentación vestuario o
habitación. Al momento de implementar un esquema de remuneración compuesto por una porción en dinero
y otra en especie, debe constar por escrito necesariamente.

• Salario en especie trabajador que devenga un salario mínimo legal mensual vigente: no puede
sobrepasar el treinta porciento (30%) del salario.

• Salario en especie trabajador que devenga más de un (1) salario mínimo legal mensual vigente: no
puede sobrepasar el cincuenta porciento (50%) del salario.
 Salario Integral

• En el evento en que el salario percibido por el trabajador sea superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, se podrá acordar que además de la contraprestación del servicio se remunere el trabajo
ordinario, extra dominical o festivo, prestaciones sociales legales y extralegales, entre otros salvo las
vacaciones.

• Composición del salario integral: Diez Salarios Mínimos Legales Vigentes+30% (factor prestacional)= 13SMMLV.

• Monto del Salario mínimo integral para el año 2020: $11.411.439.

• Para que el pago del salario bajo la modalidad integral proceda debe mediar pacto por escrito entre el
trabajador y el empleador.

• Cuando durante la vigencia del contrato de trabajo se modifique el tipo de remuneración, de ordinario a
integral se deberán liquidar las prestaciones sociales hasta la fecha en que se realice el cambio, sin que ello
constituya una terminación del vínculo laboral.
 Recargos por trabajo suplementario
• Procedencia: Cuando el trabajador exceda la prestación de sus servicios más allá de la jornada de trabajo
legal o acordada con su empleador, habrá lugar al reconocimiento de trabajo extra o suplementario,
calculado en los términos dispuestos en el artículo 168 del C.S.T. Se excluyen de dicha estipulación
normativa i) aquellos trabajadores que devenguen un salario integral ii) aquellos a quienes por las
naturaleza de las funciones o responsabilidades se les catalogue como trabajadores de Dirección,
Confianza o Manejo y iii) quienes ejecuten la jornada especial de treinta y seis (36) horas a la semana.

• Liquidación y Tipos de recargo: De conformidad con lo señalado en el artículo 168 del C.S.T. los recargos se
calcularán tomando como base el salario ordinario que devengue el trabajador. De la misma manera el
mismo artículo dispone que existen los siguientes recargos:

• Nocturno ordinario: Por el solo hecho de ser nocturno tiene una remuneración del treinta y
cinco porciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.
• Extra Diurno: Tiene una remuneración del veinticinco porciento (25%) sobre el valor de la hora
diurna.
• Extra Nocturno: Tiene una remuneración del setenta y cinco porciento (75%) sobre el valor de la
hora diurna.

Nota: Ninguno de los recargos expuestos se puede acumular.

 Recargos por trabajo dominical o festivo
• Sobre el descanso obligatorio el día domingo o festivo: El trabajador que labore durante toda la semana tendrá
derecho a un descanso el día domingo por un periodo de veinticuatro (24) horas.

• *Siempre y cuando estando obligado a hacerlo haya asistido todos los días de la semana.
• *Cuando la jornada u horarios acordados por las partes no impliquen la prestación del servicio durante todos los días de la
semana, empleador remunerará en proporción a los días laborados el día de descanso dominical.

• Trabajo dominical ocasional: Trabajo hasta dos (2) domingos dentro del mes calendario.

• Trabajo dominical habitual: Trabajo más de dos (2) domingos dentro del mes calendario.

• Remuneración del recargo dominical o festivo: Dependiendo de si el trabajo ejecutado el domingo es habitual u
ocasional, el artículo 179 del C.S.T. tiene las siguientes reglas para su reconocimiento:

• Cuando es habitual: Remuneración con una tarifa del setenta y cinco (75%) sobre el valor del salario ordinario en proporción a las
horas laboradas y además el reconocimiento de un descanso compensatorio.
• Cuando es ocasional: Se podrá elegir entre remunerarlo en los términos indicados o compensarlo.
II. Liquidación de
prestaciones sociales
legales
 Prestaciones sociales legales

- Concepto: Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros
beneficios, por ministerio de la Iey, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos o en
el contrato de trabajo, o establecida en el Reglamento Interno de Trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto
unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de
trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de
las indemnizaciones laborales en que no repara perjuicios prestados por el patrono. –Corte Suprema de Justicia
Sala de Casación Laboral sentencia 10515 de 1985-
- ¿Cuáles son las prestaciones sociales legales?

- Prima de servicios.
- Auxilio de cesantía.
- Intereses a las cesantías.
- Auxilio de dotación
 Prestaciones sociales legales- Prima de servicios

• En virtud de lo dispuesto en el artículo 306 del C.S.T., todo empleador está obligado a reconocer el equivalente a
treinta (30) días de salario por cada año de servicios laborado a cada uno de sus trabajadores, los cuales serán
A. pagaderos
. en dos (2) contados, así:

(i) Durante el primer semestre el cincuenta porciento (50%) antes del 30 de junio.
(ii) Durante el segundo semestre el cincuenta porciento (50%) antes del 20 de diciembre.

• Se aclara que en caso de retiro del colaborador previo a la causación de la prima de servicios legal, habrá lugar al
pago en proporción a los días laborados.

• Fórmula para liquidar la prima de servicios legal: Salario x número de días trabajados/360.

*Cuando el trabajador perciba el auxilio de transporte legal, para efectos del cálculo de esta prestación social se debe tener en
cuenta como parte del ingreso base para calcularlo.
*Cuando el trabajador devengue un salario variable, se tomará el promedio del salario devengado durante el semestre
correspondiente para efectuar la respectiva liquidación.
 Prestaciones sociales legales- Auxilio de cesantía e
intereses
• A partir de lo dispuesto en el artículo 249 del C.S.T. todo trabajador tendrá derecho a que anualmente se les
reconozca el equivalente a treinta (30) días de salario por cada año de servicio laborado o proporcional por fracción.

• De acuerdo con lo señalado en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990 la causación de este derecho se configura el 31 de
diciembre de cada año y se deberá consignar a órdenes de cada Administradora de Fondos de Cesantías antes del 15
de febrero del año siguiente.

• Fórmula para liquidar el auxilio de cesantía: Salario x número de días trabajados/360.

*Cuando el trabajador perciba el auxilio de transporte legal, para efectos del cálculo de esta prestación social se debe tener en cuenta como
parte del ingreso base para calcularlo.
*Cuando el trabajador devengue un salario variable, se tomará el promedio del salario devengado durante el año en el que se haya causado la
cesantía.

• Liquidación de los intereses a la cesantía: Por regla general, además del auxilio de cesantía legal, se debe reconocer
un interés equivalente al 12% anual o proporcional en caso que el tiempo de servicios sea inferior, es decir no
comprenda todo el año de servicios, liquidado de la siguiente manera:
• Fórmula para liquidar los intereses de la cesantías: (Cesantía x días trabajados x 12%)/360
 Prestaciones sociales legales- Auxilio de dotación
• En virtud de lo dispuesto en el artículo 230 del C.S.T., toda empresa está en la obligación de reconocer con una
A. periodicidad
. de cuatro (4) meses un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor (pantalón y camisa), siempre y
cuando el trabajador cumpla con las siguientes condiciones:

(i) Haya cumplido un periodo de prestación de servicios igual o superior a tres (3) meses.
(ii) Su remuneración salarial sea igual o inferior a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes
($1.755.606 para el año 2020).

• Fechas de entrega: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

• No existe un monto mínimo ni máximo para efecto de reconocer el auxilio de dotación, sin embargo es claro que
los mismos deben ser suficientes, óptimos y adecuados para desempeñar la labor contratada, dejando claro en
todo caso que la misma no se podrá compensar en dinero.
III. Liquidación de
Vacaciones
 Vacaciones-reglas a tener en cuenta para su
liquidación
• Todo trabajador tiene derecho a que le sean reconocidos quince (15) días de vacaciones por cada año de
servicios que preste al empleador.
A. .
• Disfrute: El disfrute debe garantizarse máximo durante el año siguiente al que se hayan causado las
vacaciones. El empleador estará obligado a reconocer mínimamente durante el año seis (6) días continuos
de vacaciones a sus trabajadores, so pena de incurrir en incumplimiento.

• Salario base de liquidación para las vacaciones disfrutadas: En caso que el trabajador devengue un salario
fijo, la liquidación de las vacaciones se hará con base en el salario devengado para el día que empiece a
disfrutar de estas. No obstante se deberá descontar (si lo hay) los dineros recibido por concepto de trabajo
dominical o festivo y suplementario.

• Salario base de liquidación para las vacaciones compensadas en dinero: Al margen de si la compensación
se realiza durante la ejecución del contrato de trabajo o al momento de finalizarse, se tomará como base
para calcular el monto de dicha compensación el último salario devengado por el trabajador.

• Fórmula para calcular el valor de las vacaciones cuando se compensan en dinero: Salario x número de días
laborados/720.
IV. Liquidación de aportes al
Sistema Integral de Seguridad
Social y parafiscales
 Cotizaciones al Sistema General de Pensiones

• Ingreso Base de Cotización (IBC): De acuerdo con lo señalado en el artículo 18 de la Ley 100 de 1993 el ingreso
base para calcular el monto del aporte con destino al Sistema General de Pensiones corresponderá al salario
devengado por el trabajador.

• El límite máximo del IBC para un periodo no puede sobrepasar los 25SMMLV ($21.945.075 para el año 2020).

• Para aquellos trabajadores que devenguen salario integral, su IBC corresponderá al 70% de dicho valor, esto es
sin tener en cuenta el factor prestacional.

• El monto de la cotización será el 16% del IBC reportado y será pagado por el trabajador y el empleador de la
siguiente manera:

• Trabajador: 4%
• Empleador: 12%
 Cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social
en Salud
• Ingreso Base de Cotización (IBC): De acuerdo con lo señalado en el artículo 204 de la Ley 100 de 1993 el
ingreso base para calcular el monto del aporte con destino al Sistema General de Seguridad Social en
Salud corresponderá al salario devengado por el trabajador.

• El límite máximo del IBC para un periodo no puede sobrepasar los 25SMMLV ($21.945.075 para el año
2020).

• Para aquellos trabajadores que devenguen salario integral, su IBC corresponderá al 70% de dicho valor,
esto es sin tener en cuenta el factor prestacional.

• El monto de la cotización será el 12.5% del IBC reportado y será pagado por el trabajador y el empleador
de la siguiente manera:

• Trabajador: 4%
• Empleador: 8.5%
 Cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social
en Riesgos Laborales
• En virtud de lo señalado en el artículo 17 del Decreto 1295 de 1994 el IBC aplicable a la cotización que se pagará
al Sistema General de Riesgos Laborales corresponderá al salario devengado por el trabajador.

• El monto de la cotización oscilará entre el 0,348 hasta el 8.7 del IBC reportado por cada trabajador, sin embargo el
monto dependerá también de los siguientes factores:

a) La actividad económica del empleador;

b) Índice de lesiones incapacitantes de cada empleador, calculado según la metodología general definida
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y
c) El cumplimiento de las políticas y la ejecución de los programas sobre salud ocupacional, determinados
por la entidad administradora de riesgos profesionales a la cual se encuentra afiliado el empleador.
 Cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social
en Riesgos Laborales
• De acuerdo con esto y en virtud de la clasificación de riesgo de la respectiva actividad el artículo 13 del Decreto
1295 de 1994 dispone la siguiente tabla donde se fijan las cotizaciones y sus montos.

TABLA DE COTIZACIONES MINIMAS Y MAXIMAS

CLASE DE VALOR MINIMO VALOR VALOR
RIESGO INICIAL MAXIMO
I 0.348% 0.522% 0.696%
II 0.435% 1.044% 1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV 1.740% 4.350% 6.960%
V 3.219% 6.960% 8.700%
 Aportes Parafiscales (ICBF, Caja de Compensación
Familiar, SENA)
• Cada empleador deberá destinar el 9% el cual se encuentra fragmentado en su destinación a una proporción de
un 4% para cajas de compensación, el 3 % al ICBF y el 2% restante al SENA.

• El artículo 114-1 del Estatuto Tributario excluye del pago de aportes parafiscales con destino al SENA e ICBF a
aquellas compañías cuyos trabajadores devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, luego por esta población únicamente se tendría que pagar la porción destinada a la Caja de
Compensación Familiar (4%).
 Liquidación de aportes al Sistema Integral de
Seguridad Social de cara a la aplicación del artículo
30 de la Ley 1393 de 2010
• El artículo 30 de la Ley 1393 del año 2010 dispone que “los pagos laborales no constitutivos de salario de las
trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración”.

• De acuerdo con la reglamentación citada, en el escenario en el cual los pagos no salariales excedan el tope
del total de la remuneración, lo que exceda ese 40% deberá tenerse en cuenta para efectos de calcular el
de los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social.
Gracias