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DERECHOS RESERVADOS

# Tópicos Generales
1 Objetivo
2 Metodología
3 Concepto de Cambio
4 Importancia del Cambio
5 Elementos que Influyen en el Cambio
6 Modelo de Administración del Cambio
7 Dinámica Individual
8 Dinámica Grupal
9 Videos Sobre Manejo del Cambio
10 Concepto de Liderazgo
11 Estilos de Liderazgo

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# Tópicos Generales
12 Videos Sobre Experimento Estilos de Liderazgo
13 Estrategias para el Involucramiento del Personal
14 Proceso de Construcción de Equipos de Trabajo
15 Entrenamiento Requerido para Apoyar la
Implementación
16 Desarrollo de Liderazgo de Valor Agregado
17 Videos Sobre Liderazgo
18 No Olvides !!!
19 Sección de Preguntas

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Cuando escuchan la palabra:

¿ Qué es lo primero que se le ocurre ?

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Constante

Varíación

Actividades en
entornos

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En la actualidad, las empresas cada vez más hacen

referencia a la reestructuración, a la reorganización o a la
reorientación, fenómenos que en el pasado eran
excepcionales y que se han convertido en habituales. De este
modo, la reestructuración se ha traducido en cambios
importantes no sólo en el ámbito de la estrategia sino que
también abarca a las estructuras, los sistemas, los recursos
humanos y la cultura, con lo que hasta el concepto de
cambio en sí mismo ha cambiado.

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Fuerzas Externas
Necesidad del Cambio

Fuerzas Internas
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Hábitos Factores económicos

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Seguridad
Resistencia Individual
Procesamiento selectivo
de la información

Temor a lo desconocido

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Enfoque limitado
Amenaza a las
del cambio
asignaciones
de recursos ya
establecidas

Inercia del grupo

Inercia
estructural

Amenaza a la
Resistencia Organizacional experiencia

Amenaza a las relaciones

de poder ya establecidas

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Paso 1
Reconocer y Entender la Necesidad del
Cambio

• Analizar la influencia de los conductores del

cambio globales y locales

• Asegurar que el grupo de alto nivel comprende la

necesidad del cambio, la naturaleza del cambio
requerido y se compromete.

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Paso 2
Alinear la Dirección Estratégica

Elementos a considerar:
• Misión
• Visión
• Valores
• Comportamientos
• Conductores de cambio definidos

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Paso 3
Desarrollar el Caso para el Cambio

• Entendimiento detallado de la naturaleza y

significado del cambio

• Analizar las brechas entre la situación actual de

la organización y la esperada

• Reunir la evidencia para persuadir a los

involucrados.

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Paso 4
Desarrollar una Estrategia para el Cambio
Elaborar propuesta que describa:
• Áreas clave que necesitan abordarse
• Forma óptima de desglosar el trabajo
• Estrategia para supervisar el avance en la implementación
• Mecanismos para reportar avances
• Forma de evaluar el éxito de la propuesta de cambio
a largo plazo. Estrategia de comunicación.

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Paso 5
Desarrollar el Plan de Cambio

• Desarrollar planes detallados para implementar

la estrategia de cambio
• Identificar si existen proyectos o iniciativas que pueden
contribuir u obstaculizar
• Asignar responsabilidades y recursos.
• Describir a detalle cómo puede ser monitoreado el avance
• Obtener la aprobación del plan
• Comunicar el plan y prepararse para posibles correcciones.

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Paso 6
Implantar el Plan de Cambio
• Desarrollar e implementar el plan propuesto
• Manejar expectativas
• Reportar avances
• Involucrar y comprometer al personal en todos los niveles
• Celebrar los avances.

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Paso 7
Evaluar el Avance
• Efectividad de la propuesta de cambio
• Avance general
• Determinar si la estrategia necesita revisarse.

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Paso 8
Compromiso con los Involucrados
• Obtener el compromiso de los involucrados
• Superar la resistencia frente al cambio
• Desarrollar un plan de apoyo para los diferentes
grupos involucrados.

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• Romper los paradigmas.

• Reflexionar acerca de la forma como vemos e interpretamos las
situaciones

Dinámica individual
Tiempo máximo 10 minutos
No de deben entre cruzar o cortar las líneas mas de 1 vez
Intentar resolver el siguiente ejercicio asegurándose de unir
todos los círculos con 4 líneas rectas sin despegar el lápiz del
papel

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¿ Que le causó la
perdida de tiempo
para resolver el
problema?

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Tu no entiendes !!!
Eso no tiene
solución

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Claro que si
¿ Por qué no lo
pudo
resolverlo?

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“No hay signo más claro de

locura que repetir lo mismo
una y otra vez esperando
resultados distintos”.
Albert Einstein

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“Un líder es alguien a quien

seguiríamos a un lugar al que
no iríamos solos”
Joel A. Barker

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Se han usado muchos términos para definir los estilos de

liderazgo que llevan a estos tres estilos básicos de liderazgo

Líder
Autócrata
®

Líder
Liberal

Líder
Democrático

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Líder
Autócrata

Líder
Liberal

Líder
Democrático

Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,

inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
Líder
Autócrata subalterno. La decisión se centraliza en el líder. Puede
considerar que solamente él es competente y capaz de
tomar decisiones importantes, puede sentir que sus
subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o
puede tener otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los
subalternos es la obediencia y adhesión a sus
decisiones.
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Líder
Autócrata

Líder
Liberal

Líder
Democrático

Delega en sus subalternos la autoridad para tomar

decisiones. Espera que los subalternos asuman la
Líder
Liberal responsabilidad por su propia motivación, guía y
control. Excepto por la estipulación de un número
mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona
muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente
calificado y capaz para que este enfoque tenga un
resultado final satisfactorio.

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Líder
Autócrata

Líder
Liberal

Líder
Democrático

Utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega

su derecho a tomar decisiones finales y señala
Líder
Democrático directrices específicas a sus subalternos pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz,
escucha y analiza seriamente las ideas de sus
subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico.

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Felicitación
Verificación del Equipo

Acciones
Preventivas y
Correctivas
Identificar
el Problema
y la Causa
de Raíz
Contacto

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Las organizaciones de hoy están basadas en equipos; ganarse el

respeto y la cooperación de los colegas y miembros del equipo, es
fundamental si quiere conseguir la ayuda necesaria para lograr sus
objetivos

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Tenga en cuenta la misión del equipo a la

hora de elegir los miembros. Elija a su equipo
teniendo en cuentas sus habilidades para desarrollar las tareas
asignadas, no use criterios basados en relaciones existentes.

Junte la diversidad. Elegir gente con intereses y

experiencias similares puede limitar el resultado final. Incluya
individuos que representen diferentes puntos de vista, además si
requiere de apoyo de otros departamentos de la organización,
selecciones miembros de estos departamentos.

Identifique las fortalezas de los miembros

de su equipo. pregúntele a su equipo con que tarea se
sienten más cómodos para llevar a cabo el proyecto. De esta
manera cuando delegue sabrá qué resultados esperar y podrá
dedicar más tiempo a supervisar a aquellos que lo requieran.

Sea claro con las responsabilidades de

cada miembro. Cada elemento del equipo debe saber
exactamente cuál es su tarea y que se espera de ellos.

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Concentración. Mantener el equipo orientado hacia la

dirección correcta, necesita comunicar la visión de su equipo cada
día y utilizarla como guía del comportamiento. Para no desviarse
se deben hacer reuniones y discutir sobre lo que están haciendo y
el por qué

Haga a todos los miembros responsables

de resultados del equipo. Cuando el equipo acierta
pueden compartir la gloria; cuando el equipo falla, deben compartir
las consecuencias.

Consiga retroalimentación sobre cómo

mejorar el funcionamiento del equipo. Los
miembros nuevos pueden considerar a menudo cosas más
claramente que los que tiene más experiencia. Incluso si usted
discrepa con las sugerencias, déjeles saber que para usted es
importante oírlos.

Mejore las Debilidades

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Aspectos
Aspectos Aspectos
Organizacional
Individuales Técnicos
es

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El 85% de la creación de valor en las empresas, es generado

por el talento de las personas; pero solo el 20% de la fuerza
laboral está comprometida y participando.

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EJEMPLOS DE LIDERAZGO
CASO WAL-MART

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El extinto Sam Walton, fundador de la enormemente exitosa cadena de bazares

Wal-Mart, a menudo visitaba sus negocios para tener una charla con los empleados.
Recorría los pasillos, hablaba sobre los productos y servicios con los clientes, y
conversaba largamente con los gerentes de negocio y departamento sobre el modo
de hacer las cosas en Wal-Mart. A menudo tomaba el micrófono y estimulaba a
todos los empleados con una charla en su propio estilo doméstico.

La mayoría de ellos experimentaban una especie de exaltación, de afirmación del

valor de lo que estaban haciendo, cuando él viejo’ aparecía en los lugares de
trabajo. Su mensaje no era muy complicado; no era ciencia espacial ni estadística
sobre la participación en el mercado ni reglas y regulaciones. Siempre se trataba de
la misma idea simple: ‘estamos aquí para crear valor para nuestros clientes’;
‘ustedes pueden enorgullecerse de lo que hacen y de lo que aportan, y si hay algo
que sus gerentes o yo tengamos que hacer para que ustedes puedan realizar mejor
sus tareas, queremos que nos lo digan’. Sam Walton era un evangelista ejecutivo.
Era un ‘logotipo humano’. Entre el personal de Wal-Mart, su sola presencia se
había convertido en un mensaje simbólico que desencadenaba una constelación de
ideas y sentimientos. Asociaban el logotipo con el mensaje superior de la creación
de valor.
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Aunque tenía miles de millones de dólares, prefería desplazarse en una vieja

camioneta, y a menudo se lo veía salir de una oficina muy modesta con ropa poco
vistosa. No daba la impresión de ser un capitalista distante, rico, de mucho poder;
para los empleados de Wal-Mart era sencillamente Sam. Y su mensaje era simple e
indiscutible: todos estamos aquí para crear valor.

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EJEMPLOS DE LIDERAZGO
CASO MARRIOT CORPORATION

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Bill Marriott, presidente de la multimillonaria Marriott Corporation, pasa hasta la

cuarta parte de su tiempo viajando por EEUU, Europa y otros lugares, para visitar a
los empleados de los hoteles y los servicios de comida de la compañía. Lo he visto
entrar en un hotel y demostrarle al personal que él tiene todo el tiempo del mundo
para hablar con ellos y escuchar sus ideas sobre lo que están haciendo. Se introduce
en prácticamente todos los departamentos de un hotel, estrecha las manos de los
cocineros, las asistentas, los empleados de recepción, los botones, los operarios de
mantenimiento y los encargados de la limpieza. El efecto es eléctrico. ‘Aquí estoy
yo’, piensa una ama de casa, ‘una persona común y trabajadora, dándole la mano al
presidente del directorio de la Marriot Corporation’.

Quizá les parezca cursi a muchos ejecutivos y personas de mentalidad

administrativa, pero, para quien estrecha la mano de Marriott, ésa es una
experiencia muy potente. Todas las veces que puede, Marriott les dice a sus
gerentes: ‘Cuiden a los empleados, y ellos cuidarán a los clientes’. Reconoce que
una dimensión crítica de su papel es servir como símbolo para el mensaje del valor
de cliente. Cuando él aparece, su presencia misma es el mensaje. Lo que diga sólo
puede añadir algunos detalles al mensaje básico que es: ‘Todos estamos aquí para
crear valor’.
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•Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el

equilibrio existente, para transformarlo en otro más rentable.

•Las empresas y las organizaciones del futuro serán distintas de las

actuales, y lo serán en aspectos sustanciales, en rasgos que están latentes
en las organizaciones de hoy, pero que irán aflorando fruto de la
evolución en las variables económicas, sociodemográficas, tecnológicas
y políticas

•La primera responsabilidad de los líderes es tocar la trompeta con un

sonido suficientemente claro.

•En la empresa, no importa quién es el jefe, sino a qué equipo

de trabajo correspondes

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•Entender al liderazgo como producto de un proyecto de vida

orientada sobre todo al servicio y no a la búsqueda del poder.

•Las personas que desempeñan el papel de seguidores pueden

percatarse de sus inmensas potencialidades y desarrollar liderazgos.

•El desarrollo de las competencias de liderazgo es la clave para lograr

el crecimiento e involucramiento emocional de los empleados,
ingredientes básicos con los que la organización fortalece su
competitividad.

•El Liderazgo es la competencia profesional más necesaria para lograr

altos niveles de desempeño de las personas en las organizaciones;
simultáneamente, es también la más escasa en el mundo.

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Perfil
Guadalupe Leonardo
Datos de Contacto
E mail : Guadalupe.Leonardo@gmail.com
Móvil: 809-924-7941 Tel. Oficina: 809-736-2428
Black Berry PIN – 239D7178
Web: www.solucionesorganizacionales.ning.com
Skype: guadalupe.leonardo
http://www.wix.com/sorgsrl/sorg
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Ingeniera Industrial, egresada de la Pontificia Universidad Católica
Madre y Maestra (PUCMM). Postgrado en Recursos Naturales,
Maestría en Administración de Empresas y Máster en Gestión
Ambiental. . Experta en Ing. De Costos, Métodos, Gerencia
Administrativa, Localización de Planta, Control Estadístico de
Procesos, Seguridad Industrial y Formulación de Proyectos. Es
Auditora Líder ISO 9001:2000, ISO 14001:2004, Lean Champion
(Certificada por PRIMEX PR). Auditora BASC, Miembro del Consejo
Ambiental Dominicano (CONAD). Proveedora de Servicios del
Ministerio de Trabajo, Actualmente es asesora, dirige un equipo
multidisciplinario de consultores y se desempeña como Gerente
General de Soluciones Organizacionales SOrg, SRL
Nuestros Servicios no conocen FRONTERAS
Posee Alianzas Estratégicas con empresas extranjeras
Acreditadas a Nivel Internacional (Oficinas en México -
Monterrey, Génova, Singapur, Warrington, Nueva Delhi,
Yokohama, Bilbao, Dubai, Piraeus, Valparaíso, Shanghái,
Busan, Damnan) para ofrecer a nuestros clientes servicios
de capacitación acreditada a nivel global y certificaciones
en ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, AS9100, AS9003,
AS9120, LT9000, ISO/TS 16949, HACCP, ISO22000,
Lean Manufacturing, OSHA 18001, SA 8000.
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