ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
GUIA PARA EL ESTUDIO

MG. DANIEL OMAR SANTORO

COMPILACIÓN 2022

1
INTRODUCCION
Esta guía intenta acompañar al estudiante en el recorrido
de los temas de la gestión de las personas, gestión del
talento humano, gestión de los recursos humanos o
administración de personal.

Si bien el desarrollo de los temas se aborda con lenguaje

técnico/académico, es importante que el estudiante
enriquezca con sus prácticas y o búsquedas personales
escribiendo y re- escribiendo la presente guía.

Los temas se presentan siguiendo un orden lógico, que

solo se puede saltear si se tiene un dominio acabado del
tema. De esta manera se pretende que el estudiante vaya
adquiriendo los conocimientos de manera paulatina. La
discusión no es solamente un ejercicio intelectual, sino
algo sustancial que permite conocer diferentes posturas
y, sobretodo, fundamentar una propia frente al tema de
estudio. (Mayer Rodríguez, 1 (2010)), por lo tanto los
contenidos vertidos implicarán un corte arbitrario del
profesional a los efectos de la transposición didáctica,
pero bajo ningún punto de vista son totalizadores ni
excluyentes que se complementarán en el ámbito de la
discusión dialéctica.

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SISTEMA DE GESTION DE LOS RRHH

1.1 DEFINICION DE RRHH

Comenzaremos por el principio. Para Barriga, O y Unidad 1
Henríquez, G (2003) el Objeto de Estudio es lo que quiero
saber; el recorte de la "realidad" que quiero aprehender de
una forma científica. Como tal, vale rescatar que el Objeto
de Estudio es el resultado final del proceso investigativo.
Pero para lograr esa construcción, el objeto debe ser
elaborado. Esto implica que podemos definir que es la
gestión de recursos humanos, pero sería una RECURSO HUMANOS
conceptualización vacía si no se comprende que la
Personas que forman parte de las
definición incluye intrínsecamente procesos,
organizaciones y que desempeñan
procedimientos y otros conceptos conexos. en ellas determinadas funciones
para dinamizar los recursos
Cabrejas Artola (2016) asegura que las organizaciones organizacionales
jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinámica, impulso creatividad y racionalidad. En el
mismo sentido Chiavenato (2009) afirma que las
organizaciones están formadas por personas y dependen
de ellas para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones.
Para las personas, las organizaciones son un medio para
alcanzar diversos objetivos que de manera aislada no
podrían alcanzar fácilmente.

Entonces podemos definir a los Recursos Humanos

refiriéndonos a “las personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas
funciones para dinamizar los recursos organizacionales”.
(Chiavenato, 2009)

1. 2 EVOLUCION DEL PENSAMIENTO EN RRHH

Para estudiar el pensamiento de los Recursos Humanos es

necesario observar la evolución de las organizaciones.
Para ello presento un cuadro comparativo.

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Elaboración Propia. Fuentes: Chiavenato (2009), Ales (2007) ADMINISTRACIÓN DE RRHH – CONTADOR PÚBLICO – UNLu – MG. DANIEL SANTORO

IND. CLASICA INDUSTRIALIZACION ERA DE LA INFORMACION

NEOCLASICA

PERIODO 1900-1950 1950- 1990 1960-1970 1970-1990 DESPUES DE 1990 2000-2010

MUNDO MUNDO LATINOAM LATINOAM MUNDO LATINOAM

ESTRUC. ENFASIS EN LAS ENFASIS AREA DE PERSDEPEND REQUIERE FLUIDA REDES DE EQUPOS ABOCADA AL DESARDEL TALENTO
ORGANIZ AREAS DE ADMINIST RELAC CON LOS SIND MULTIFUNC
EN LA

CULTURA MANTENIM DEL ADAPTAC. AL PERS A CARGO JEFE DEL AREA VARON VALORA EL RR HH ESTRAT YDESARR DEL
ORGANIZ STATU QUO AMBIENTE ABOGADOY CONOC. Y TALENTO
DE UN EMPL.EADO NEGOCIADOR CREATIVID
EXPERIM
AMBIENTE ESTATICO. INTENSIF DE LOS POCAS EMPRESAS CONFLICTOS CAMBIANTE PREOCUPACPOR LA
ORGANIZ CAMBIOS RECONOC. EL GREMIALES IMPREV. FALTA DE TALENTOS
POCOS DESF TURBULENTO
AREA
AMBIENT
MODO DE TEORIA X RR ORGANIZ. QUE DEBEN ADMINIST O DE ACUERDO A LOS SERES HUMANOS MIRANDO A LA
TRATAR A LAS GERENCIADOS CONVENIOS PROACTIV. ESTRATEGIA
PERSONAS
VISION DE LAS PROVEED DE M.O. RECUROS DE LA ORG PROVEED DE DESARROL DELTALENTO
PERSONAS CONOC Y COMPET

DENOMINACION RELACIONES ADM DE RRHH OFICINA DE RELACIONES GESTION DEL TALENTO HUMANO
INDUSTRIAL. PERSONAL INDUSTRIAL.

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1.3. DIMENSION HISTORICA

Un viejo soneto de Francisco Luis Bernárdez dice: …”
Porque después de todo he comprendido que lo que el
árbol tiene de florido vive de lo que tiene sepultado.” Este
soneto se puede asemejar a la evolución histórica de la
gestión de los recursos humanos ya que su desarrollo llevó
muchos años y todavía sigue modificándose,
evolucionando y cambiando sus estrategias. Para eso,
podemos hacer un recorrido a través de su historia. Hay
autores que sostienen que “Ninguna asociación humana
puede prescindir de las técnicas necesarias para la
división del trabajo y la especialización en determinadas
labores” (Wherther, William Jr.; Davis, Heith, 1999), por
lo que sería casi imposible determinar el punto de partida
de las técnicas deadministración de personal. Basta pensar
en la construcción de las pirámides para tener una idea de
aplicación de las funciones de la gestión de recursos
humanos, rudimentarias, pero por esto no menos efectivas
en términos de logro de objetivos. También podemos
imaginar las grandes gestas militares como las de
Alejandro Magno y Napoleón Bonaparte que fracasaron
por exclusiva cuestión de las personas y por falta de
liderazgo, comprensión de las problemáticas en cuanto al
campo de batalla, motivación, disciplina y salud, entre
otros.

Pero es en los primeros monasterios cristianos del Asia

Menor, por el siglo VI en donde los monjes influyen
activamente en la vida y en la organización de la iglesia
estableciendo reglas sumamente análogas a los modernos
reglamentos de personal. (Werther, William Jr. ; Davis,
Heith, 1999)

El descubrimiento de América cambió el mundo conocido

hasta la época. La travesía de los navegantes que llegaron
al nuevo mundo exigió la utilización de estrategias y
dominio del personal a bordo. La Civilización Azteca
también muestra organización de los servicios de atención
de Moctezuma.

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Durante la época de la colonia, el transito marítimo entre

América y Portugal y España exigieron una fuerte disciplina
a bordo.

La revolución industrial genera grandes cambios a nivel La dinámica de los

organizacional y es a fines del siglo XIX que surgen en recursos humanos ha
diversas organizaciones “los departamentos de bienestar”. evolucionado para
Ya en el siglo XX, los aportes de Frederick Taylor, convertirse en el capital
defendieron los aportes de la administración científica del más valioso de todos: el
personal, impulsando los primeros departamentos de capital humano
recursos humanos. Fue después de los años ’30 en donde
estos departamentos tomaron mayor relevancia poniendo en
práctica políticas de compensación por desempleo,
seguridad social, salarios mínimos, prohibición de trabajo
infantil, protección de las mujeres en embarazo e
introducción de la jornada laboral de ocho horas.

Fue durante la segunda guerra mundial que se desarrollaron

lastécnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios
de tiempos y movimientos. La posguerra dejo diezmada a la
población y comienza a incorporarse la mujer en espacios
que eran exclusivos de los hombres. La revolución
tecnológica del siglo XXI ha ejercido profundas
modificaciones en las formas de administrar el capital
humano. (Werther, W; Davis, H., 2008)

1.4 RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS

El área de Recursos
Idalberto Chiavenato (2009) destaca el carácter multivariado Humanos tiene carácter
del área de Recursos Humanos ya que comprende conceptos multivariado y situacional
de piscología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,
ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de
sistemas, informática, psicología, medicina, legislación
laboral, etc. Generándose técnicas que apuntan a la
obtención y suministro de datos y otras que son decisiones
que se toman sobre los datos. Pero una de las afirmaciones
de este autor, más relevantes a mi entender, es que no
existen leyes o principios universales para la administración
de los recursos humanos, lo que le da al área un carácter
situacional. (Werther, William Jr.; Davis, Heith,1999)

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M RECURSOS
HUMANOS

1.5. MODELO DE PLAN ESTRATEGICO

Es de destacar la importancia de las personas en la

organización. Sin embargo, solo queda en prerrogativas si
no se pone en práctica. Para ello es necesario comprender el
funcionamiento de los sistemas y su interrelación, teniendo
en cuenta que estos no funcionan sin las personas.

Es necesario definir elementos de la gestión estratégica tales

como los procedimientos para la toma de decisiones
relacionados con las metas y estrategias a largo plazo de una
organización, denominado Planeación Estratégica. La
Planeación de RRHH se entiende como el proceso de
previsión del ingreso, mantenimiento y salida de las personas
y la Administración Estratégica de RRHH como la
interacción de funciones administrativas de RRHH que
permiten lograr los objetivos organizacionales. (Bohlander,
Snell, Morris, 2017)

La relación se puede centrar en dos cuestiones: la

formulación deuna estrategia y su implementación.

 FORMULACIÓN: en términos de lo que es posible; es

decir, si se dispone de los tipos de personas y en cantidad
suficiente para seguir una estrategia determinada.
 IMPLEMENTACIÓN: una vez que han formulado la
estrategia, los ejecutivos deben tomar decisiones respecto a
la asignación de recursos, estructura, procesos y el capital
humano.

Por tanto, la planificación estratégica será una herramienta

de la dirección para la toma de decisiones. Puede decirse
que la planificación estratégica de recursos humanos es el
proceso que una empresa utiliza para asegurarse de que
dispone del número apropiado y el tipo adecuado de
personas, para proporcionar un nivel determinado de bienes
o de servicios futuros. Esto implica la utilización de métodos
cuantitativos o cualitativos para prever la oferta y demanda

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de mano de obra, y la puesta en acción basándose en tales

estimaciones. (Reinoso Garrido, 2013)

Bohlander (et.al 2017) diferencia tres conceptos esenciales:

-PLANEACIÓN ESTRATÉGICA: como procedimientos
para la toma de decisiones respecto a los objetivos y las
estrategias a largo plazo de una organización.

- PLANEACIÓN DE RRHH (HRP): el proceso de

anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a
una organización, su estancia en ella y su salida de la
misma.

- ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

(SHRM):
El patrón de despliegues y actividades de RRHH que
permiten a una organización lograr sus objetivos
estratégicos.

1.6. ELEMENTOS CONDICIONANTES DEL PLAN

ESTRATEGICO
Reinoso Garrido (2013) enumera las ventajas y desventajas
del planeamiento estratégico, aunque reconoce la
preponderancia de las primeras sobre los inconvenientes.

a Ventajas
- Permite un accionar proactivo

- Detecta las amenazas, las oportunidades del entorno y

la problemática interna con suficiente antelación

- Reduce los errores y desviaciones en las metas

programadas al definir los posibles cambios y
comportamientos, tanto del exterior como del interior de la
organización.
- Promueve la comunicación explícita de los objetivos de
la empresa
- Expone los vacíos existentes entre la situación actual de

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y ala que se quiere llegar.

b Desventajas
- El plan estratégico de recursos humanos requiere para su
diseño amplios conocimientos sobre las distintas políticas
que lo incluyen.
- Sus resultados no siempre son el corto plazo

- En algunas oportunidades requiere cambios profundos

en la estructura organizativa y en la plantilla del personal
provocando desajustes y resistencia al cambio

Pasos de un plan estratégico

ESTRATEGIA

1.7 CONTEXTO
Bohlander (et.al 2017) estudia el contexto refiriéndose al
análisis del ambiente a los efectos de monitorear las
principales fuerzas externas que influyen en la organización.
Es un análisis continuo de oportunidades y amenazas.
Algunos de los elementosa evaluar son:

 Factores económicos e información sobre el desarrollo

 Tendencias industriales y competitivas

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 Cambios tecnológicos

 Asuntos gubernamentales y legislativos

 Preocupaciones sociales

 Tendencias demográficas y del mercado de trabajo.

Los elementos que conforman el ambiente competitivo y a

quienes dará respuesta la organización son:

 Cliente: por cuanto la estrategia se orienta a crear

valorpara el cliente

 Empresas rivales: por quienes modificará su estrategia

paracompetir

 Nuevos competidores: quienes pueden modificar

elescenario.

Sustitutos: Las organizaciones pueden necesitar ajustar su

base de habilidades en base a nuevas tecnologías o a nuevas
formas de competencia.

 Proveedores: cuya selección estará ajustada a las

necesidades a satisfacer.

1.8 RECURSOS FISICOS Y ECONOMICOS

Las organizaciones pueden lograr una ventaja
competitiva sostenida mediante las personas si pueden
cumplir los siguientes criterios:

a) Los recursos deben ser valiosos: El valor aumenta MISION:

cuando los empleados encuentran formas de reducir los
costos. Propósito básico de la
organización, asícomo
b) Los recursos deben ser poco comunes: cuando su el alcance de sus
conocimiento, habilidades y capacidades no se
equiparan a los disponibles por la competencia. operaciones

c) Los recursos deben ser difíciles de imitar: cuando

sus capacidades y contribuciones no pueden ser
copiadas por otros.

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d) Los recursos deben estar organizados: cuando sus

talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar VISION
en nuevas asignaciones con poca anticipación. ESTRATEGICA
Son los Recursos físico, económicos, financieros y Declaración acerca de
humanos y las habilidades tecnológicas, organizativas
hacia dónde se dirige la
y directivas lo que dará a la organización capacidades
distintivas de otras organizaciones. (Bohlander, Snell, empresa y lo quepuede
Morris, 2017) llegar a seren el futuro.

1.9 VISION, MISION VALORES

CENTRALES
El primer paso de la planificación estratégica es la
determinación de la Misión, visión y valores, Sólidas y perdurables
definiéndose estos elementos como: creencias y principios
MISION: propósito básico de la organización, así en losque se basa la
como el alcance de sus operaciones. empresa para tomar
sus decisiones.
VISIÓN ESTRATÉGICA: Declaración acerca de
hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar CAPITAL HUMANO
a ser en el futuro. Conjunto de las
capacidades
VALORES CENTRALES: sólidas y perdurables
creencias y principios en los que se basa la empresa productivas queun
para tomar sus decisiones. individuo adquiere por
acumulación de
1.10 conocimientos
La teoría del Capital Humano fue desarrollada por generales o específicos
Theodore Schultz en 1953 y redefinida por Gary que puede ser
Becker en 1964, quien define el capital humano como acumulado, o usarse
el conjunto de las capacidades productivas que un
individuo adquiere por acumulación de conocimientos
generales o específicos que puede ser acumulado, o
usarse. Es una opción individual, una inversión.
(Becker, 1975)

1.11

Chiavenato (2011) define mercado como el área

geográfica o territorial en que las fuerzas de la oferta

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y la demanda, convergen para establecer un precio

común.

Si bien no se considera a las personas como

mercancías, podemos acordar que su talento tiene un
valor dado en el mercado, así también como su fuerza
detrabajo.

El concepto de mercado se sostiene sobre tres

dimensiones:

- Dimensión de espacio: caracterizada por un área

física, geográfica o territorial.

- Dimensión de tiempo: todo mercado depende de

una época.

- Dimensión de oferta y demanda: dada por la

disponibilidad de algo (oferta) y quienes necesitan ese
producto o servicio (demanda).

a) Mercado de trabajo o mercado laboral

Se compone de las ofertas de empleo que disponen las
organizaciones en determinado lugar y época. Pueden
darse tres situaciones:
- Oferta mayor a la demanda: acentuada
disponibilidad de empleo sobre la escasez de
candidatos que lo desempeñen.

- Oferta equivalente a la demanda: Es una

situación de equilibrio relativo entre el volumen de
oferta de empleo y el volumen de
candidatos(demanda)

- Oferta menor que la demanda: Hay poca

disponibilidad de oferta de empleos, por parte de las
organizaciones y exceso de candidatos.

b) Mercado de Recursos Humanos

Constituido por el conjunto de personas aptas para el

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trabajo en determinado lugar y época. Está definido por

la porción de la población en condiciones para trabajar
y/o que trabaja.

Existen tres grandes grupos de causas que afectan la

demanda futura de personal:
- Causas externas: Factores económicos, Elementos
sociales, políticos y legales, Cambios tecnológicos,
competencias

- Causas Internas: Planes estratégicos, presupuestos,

ventas y pronósticos de producción, nuevas
operaciones, líneas y productos y reorganización y
diseño de puestos.

- Fuerza de Trabajo: Jubilaciones, renuncias,

despidos, muerte, licencias. -

1.12 NOCIONES DE GESTION DE RRHH

EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA
La organización pública responde al modelo burocrático
racional de Max Weber caracterizado por:

a) Aplicación de normas y reglamentos

b) Formalidad de las comunicaciones
c) División sistémica del trabajo (limites
claramente definidos)

d) Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados

e) Responsabilidad jerárquica piramidal

f) Impersonalidad de las relaciones (Sanz, 2015)

Los subsistemas que conforman el sistema de gestión de los
recursos humanos en la administración pública son:

g) Subsistema de provisión de Recursos Humanos

h) Subsistema de aplicación de Recursos Humanos

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i) Subsistema de mantenimiento de Recursos

Humanos

j) Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos

k) Subsistema de control de Recursos Humanos

1.12. a PROVICION DE RECURSOS HUMANOS

El Decreto 214/06 y el Convenio Colectivo de Trabajo
establecen los requisitos y limitaciones para el ingreso
de trabajadores en la administración pública, que deberá
ser por concursos de oposición y antecedentes teniendo
en cuenta la idoneidad, merito, competencias y actitudes
laborales.

1.12.b APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Implica tres elementos fundamentales:
- Socialización organizacional: Este proceso implica la
adaptación de la persona a la cultura institucional

- Análisis y descripción de cargos: Definir y diseñar los

puestos de trabajo resulta en una considerable baja de
incertidumbre y una clara orientación a los resultados
- Evaluación de desempeño: Es un derecho del
trabajador para conocer y valorar el comportamiento
laboral y establecer niveles de eficiencia.

1.12.c MANTENIMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS
Busca la retención del personal a través de políticas de
remuneración y beneficios y calidad de vida en el
trabajo.

1.12.d DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La capacitación implica que los empleados contribuyan
a lograr los objetivos organizacionales. Es necesario
entonces, que se incorporen mecanismos que favorezcan
y estimulen el crecimiento de las competencias de los

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empleados públicos y su desarrollo permitiendo el

Tres caminos para aprender sobre
acceso a la carrera administrativa, su permanencia,
el comportamiento organizacional
capacitación y desarrollo en el empleo público.
- La teoría
1.12.e CONTROL DE RECURSOS HUMANOS - La investigación
- La practica
La auditoría de RRHH es una herramienta para analizar
las políticas y prácticas del personal de la administración
pública, evaluar su funcionamiento corregir desvíos

1.13. EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Para Martha Ales (2007) El comportamiento
organizacional se refiere a todo lo relacionado con las
personas en el ámbito organizacional, en todos los
niveles, desde la óptica individual hasta la grupal. Es
decir, es el estudio del comportamiento de las personas
en la organización.

Las fuerzas que influyen en el comportamiento

organizacional son:

a) Las personas (individuos y grupos)

b) La estructura (puestos, relaciones)

c) La Tecnología (maquinarias,
comunicaciones, informática)
d) El entorno: (gobierno, competencia,
presiones sociales)

1.14. INDICADORES PARA LA GESTION DE

RRHH
Los kPIs (keep Performance Indicators) es una
herramienta matemática que se utiliza evaluar el proceso
que se desea alcanzar. Estos indicadores generan par ser
utilizados habitualmente en el tablero de comando o
score card.
Existen siete indicadores básicos:

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i. Retención del Talento

ii. Duración en el puesto

iii. Ausentismo

iv. Tiempo medio de contratación

v. Formación y capacitación
vi. Promedio de tiempo para alcanzar los objetivos

vii. Accidentes laborales

A los empleados se los mide por sus competencias para

obtener resultados, estas se conforman de los
conocimientos (el saber), las destrezas o habilidades
(saber hacer) y las actitudes y aptitudes proyectivas
(saber estar) y es la organización quien deberá equilibrar
estos elementos para generar una sana gestión por
competencias. (Fuster de Carulla, 2000).

1.15 LA ETICA EN LA GESTION

Parecen borrosos los límites entre la ética y la moral y
ello lleva a complejizar la conceptualización de lo que
es la ética en la Organización. Para Mondy es la
disciplina que trata con lo es bueno y lo que es malo o
con los deberes y obligaciones morales.
Un código de ética establece las reglas en virtud de las
cuales una organización vive y se vuelve parte de la
cultura corporativa organizacional. (Wayne Mondy,
2010)

Llevando estos conceptos al ámbito público, Slemenson

afirma que el funcionario o el político no actúa por si ni
para sí, sino del mandato que debe cumplir.

Un sistema guiado por principios saludables y orientado

por políticas que lo sostengan son necesarias para
eliminar la corrupción. (Schlemenson, 2002)

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