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CEST

ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL

LIC. SERGIO LUIS PRATS RODRÍGUEZ

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS


AUTOR WULLIAM B. WERTHER
¿CONSIDERA USTED
IMPORTANTE EL ESTUDIO DE
LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS PARA
UN PEDAGOGO?
“LOS RECURSOS MATERIALES
HACEN LAS COSAS POSIBLES
PERO LAS PERSONAS LAS
CONVIERTEN EN REALIDAD”
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS PROVOCADOS POR LA
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

SE PRODUCE A MEDIADOS DEL SIGLO XVIII Y SE


CARACTERIZO POR UN PERFECCIONAMIENTO DE LA
MAQUINARIA Y LA TECNOLÓGICA DERIVADO DEL
DESCUBRIMIENTO DE LA MAQUINA DE VAPOR EN LA
SOCIEDAD INGLESA , FRANCESA Y ALEMANA
REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

SURGEN GRANDES ORGANIZACIONES COMERCIALES EN HILADOS ,


METALURGIA , ASTILLEROS ETC. Y SE INVENTA LA MÁQUINA DE
VAPOR

INSTALACIONES MUCHO MAS COMPLEJAS Y POR ENDE LA


CONCENTRACIÓN DE GRANDES GRUPOS DE TRABAJADORES

LOS TRABAJADORES COORDINAN ESFUERZOS EN LABORES DE ALTA


COMPLEJIDAD Y EN CONDICIONES INSEGURAS DE TRABAJO
REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

SE DAN CAMBIOS EN LA MENTALIDAD DE LOS OBREROS Y DE LOS


PATRONES LO QUE ORIGINA NUEVAS FORMAS DE
ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

INFLUENCIA EN AMÉRICA LATINA A MEDIADOS DEL SIGLO XIX


CON UNA EVOLUCIÓN MUY CERCANA A LOS ESTADOS UNIDOS
REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL

A FINALES DEL SIGLO XIX VARIAS COMPAÑÍAS


LATINOAMERICANAS ESTABLECIERON LOS DEPARTAMENTOS DE
BIENESTAR QUE CONSTITUYEN EL ANTECESOR DIRECTO DE LOS
ACTUALES DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS

A PARTIR DEL SIGLO XX EL ESTADUNIDENSE FREDERICK TAYLOR


DEFENDIÓ LOS PRINCIPIOS DE LA E ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA DE PERSONAL Y SUS ESTUDIOS IMPULSARON LA
CREACIÓN DE LOS PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS
HUMANOS CON PRINCIPIOS CIENTÍFICOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO ADMINISTRATIVO APLICADO AL ACRECENTAMIENTO Y


CONSERVACIÓN DEL ESFUERZO , LAS EXPERIENCIAS , LA SALUD ,
LOS CONOCIMIENTOS , LAS HABILIDADES Y DESTREZAS DE LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN EN BENEFICIO DEL INDIVIDUO,
DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN Y DE LA SOCIEDAD EN GENERAL.

PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

MEJORAR LAS CONTRIBUCIONES PRODUCTIVAS DEL PERSONAL


DE LA ORGANIZACIÓN DE MANERA QUE SEAN RESPONSABLES
DESDE UN PUNTO DE VISTA ESTRATÉGICO Y SOCIAL SIENDO ESTE
EL PRINCIPIO RECTOR DEL ESTUDIO DE LA PRÁCTICA DE LA
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

CORPORATIVOS FUNCIONALES SOCIALES PERSONALES

EL
EL EL DRH NECESITA
DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO TENER PRESENTE
CADA UNO DE LOS DE RECURSOS
DE RECURSOS QUE CADA UNO
GERENTES ES EL HUMANOS DEBE
HUMANOS DEBE DE LOS
RESPONSABLE DE RESPONDER ÉTICA
CONTRIBUIR AL INTEGRANTES DE
SU ÁREA DE Y SOCIALMENTE A
LAS NECESIDADES LA
TRABAJO Y LA LOS DESAFÍOS QUE
DE LA ORGANIZACIÓN
FUNCIÓN DEL PRESENTA LA
ORGANIZACIÓN Y TIENE METAS
DEPARTAMENTO DE SOCIEDAD Y
DEBE DE EXISTIR PERSONALES
RECURSOS REDUCIR AL
EQUILIBRIO POR LO QUE EL
HUMANOS ES MÁXIMO LAS
ENTRE EL CUMPLIMIENTO
CONTRIBUIR AL TENSIONES O
NÚMERO DE DE ESTAS DEBE
ÉXITO DE CADA DEMANDAS
INTEGRANTES DEL SER
UNO DE ESOS NEGATIVAS QUE LA
DRH Y EL TOTAL PROPORCIONAL
GERENTES SOCIEDAD PUEDA
DE PERSONAL DE CON EL DE LA
EJERCER SOBRE LA
LA EMPRESA EMPRESA
ORGANIZACIÓN
ACTIVIDADES FUNDAMENTALES QUE SE DESARROLLAN EN EL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1-CUMPLIR CON OBLIGACIONES LEGALES


2- PROPORCIONAR PRESTACIONES DE LEY A LOS
TRABAJADORES
3- RELACIONES ENTRE EL SINDICATO Y A LA EMPRESA
4-PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
5- RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
6- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
7- SELECCIÓN DE PERSONAL
8- CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
9-EVALUACION DEL PERSONAL
10- COMPENSACIONES AL PERSONAL
11-DESARROLLO Y PROMOCIÓN DEL PERSONAL
12- HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO
PERSPECTIVAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

SE UTILIZAN CUANDO LAS DECISIONES


REACTIVAS SE TOMAN REACCIONANDO A UN
PROBLEMA

SE LLEVA A CABO CUANDO LOS PROBLEMAS


SE ANTICIPAN Y SE TOMAN ACCIONES
PROACTIVA
CORRECTIVAS ANTES DE QUE AQUELLAS
SURJAN

ACTUAR DE FORMA PROACTIVA ES UNA FORMA SUPERIOR QUE NOS


PUEDE BRINDAR MEJORES RESULTADOS
ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1- ENFOQUE ESTRATÉGICO : LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEBE


CONTRIBUIR AL ÉXITO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN ,DE LO CONTRARIO LOS
RECURSOS NO SE EMPLEAN DE MANERA EFICIENTE.

2-ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS: LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS


HUMANOS ES LA ADMINISTRACIÓN DE LA LABOR DE INDIVIDUOS CONCRETOS . NUNCA
DEBE SACRIFICARSE LA DIGNIDAD E IMPORTANCIA DE CADA UNO DE ELLOS .

3- ENFOQUE ADMINISTRATIVO : LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ES


RESPONSABILIDAD DE CADA UNO DE LOS GERENTES DE LAS DIFERENTES ÁREAS O
DEPARTAMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN . EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS EXISTE PARA APOYAR LA LABOR DE CADA UNO DE ELLOS Y EL
BIENESTAR Y DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES .

4- ENFOQUE DE SISTEMA . LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS FORMA


PARTE DE UN SISTEMA QUE ES LA ORGANIZACIÓN , ES UN SISTEMA ABIERTO DE PARTES
QUE SE RELACIONAN ENTRE SI.

5- ENFOQUE PROACTIVO: ANTICIPACIÓN A LOS DESAFÍOS QUE SE VAN A ENFRENTAR .


LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ES UN SISTEMA ABIERTO QUE SE VE AFECTADA
POR EL ENTORNO EN QUE OPERA (EMPRESA Y
SOCIEDAD ), ENFRENTA A CONTINUOS
DESAFÍOS QUE PUEDEN SER :

.EXTERNOS
.INTERNOS
.PROFESIONALES
DESAFÍOS EXTERNOS WULLIAM B. WERTHER
1- DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO:
DIFERENTES FUERZAS DE TRABAJO EN CUANTO A SEXO, NIVEL CRECIENTE DE
INMIGRACIÓN INTERNA Y EXTERNA , FUERZAS DE TRABAJO HETEROGÉNEAS

2- NUEVOS FACTORES DEMOGRÁFICOS :


REDUCCIÓN DE ÍNDICE DE NATALIDAD , INCREMENTO DEL NIVEL EDUCATIVO, MEJORAS EN
LAS EXPECTATIVAS DE VIDA E INDICADORES DE SALUD , MIGRACIÓN NACIONAL E
INTERNACIONAL

3-CAMBIOS ECONÓMICOS :
GRANDES DIFICULTADES ECONÓMICAS EXPERIMENTADAS EN LATINOAMÉRICA.

4- CAMBIOS CULTURALES :
CAMBIOS EN ACTITUD BÁSICA DEL PUBLICO ,MAYOR PROFESIONALIDAD , MAYOR NIVEL
CULTURAL.

5- CAMBIOS TECNOLÓGICOS :
CONSTANTE DESARROLLO CIENTÍFICO Y TÉCNICO.

6- GUBERNAMENTALES :
EL GOBIERNO ESTABLECE NORMAS , LEYES Y PARÁMETROS .
DESAFÍOS INTERNOS O CORPORATIVOS

1-SINDICATOS :
NIVEL SALARIAL , HORARIOS , CONDICIONES DE TRABAJO,
SERVICIOS Y PRESTACIONES.

2-SISTEMAS DE INFORMACIÓN :
SE REQUIERE CONSIDERABLE INFORMACIÓN ACTUALIZADA
SOBRE DIFERENTES ASPECTOS COMO SON ASISTENCIA ,
RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD ENTRE OTRAS.
DEBE EXISTIR FLUJO DE INFORMACIÓN CONTINUA OPORTUNA
Y CONFIABLE.

3-CULTURA , CONFLICTOS Y PRACTICAS DE LA ORGANIZACIÓN :


PERSONALIDAD DETERMINADA , CULTURAS Y FISIONOMÍAS
PROPIAS DE LA EMPRESA.
DESAFÍOS PROFESIONALES
LA PROFESIONALIZACIÓN DEL ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS ES UNO DE LOS RETOS MAS SIGNIFICATIVOS QUE ENFRENTA EL
RECIÉN GRADUADO.

EN LA MAYORÍA DE LATINOAMÉRICA LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL SE ESTA


CONVIRTIENDO EN UN ÁREA DE ACCESO MUY RESTRINGIDO Y EXCLUSIVO Y QUE
SOLO LOS GRADUADOS DE UNIVERSIDADES RECONOCIDAS PODRÁN EJERCER
ESTA LABOR.

LA COMPLEJIDAD DE ESTA ÁREA EN LA SOCIEDAD MODERNA ES UN SOLIDO


ARGUMENTO PARA SELECCIONAR A PERSONAS MUY CAPACITADAS Y
COMPETENTES EN EL ÁREA Y A PREFERIRLAS SOBRE LOS IMPROVISADOS.

LOS ADMINISTRADORES DE RECURSOS HUMANOS HAN ESCALADO PUESTOS DE


MAYOR RESPONSABILIDAD DENTRO DE LA EMPRESA MODERNAS AUNQUE LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL SEA EL RECURSO MAS IMPORTANTE DE UNA
EMPRESA Y DE HECHO DE TODA NACIÓN Y LA SOCIEDAD EN GENERAL.
PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

TÉCNICA QUE TIENE COMO OBJETIVO ESTIMAR LA


DEMANDA FUTURA DE RECURSOS HUMANOS DE UNA
ORGANIZACIÓN APLICANDO UNA FILOSOFÍA PROACTIVA

PLANEACIÓN DE
LOS RECURSOS
HUMANOS

A CORTO A MEDIANO A LARGO


PLAZO PLAZO PLAZO
VENTAJAS DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
1- MEJOR UTILIZACIÓN DEL PERSONAL

2- PERMITE QUE LOS ESFUERZOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS


HUMANOS Y LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN SE ESTABLEZCAN SOBRE
BASES CONGRUENTES

3-LOGRA REDUCIR LOS GASTOS EN LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

4-ENRRIQUECE Y MEJORA LA BASE DE DATOS DE INFORMACIÓN DEL


PERSONAL

5- PERMITE APOYAR CON MAYOR FACILIDAD A LOS DEMÁS DEPARTAMENTOS

6-COADYUVAR A LA COORDINACIÓN DE VARIOS PROGRAMAS COMO LA


FORMA DE LOGRAR MEJORES NIVELES DE PRODUCTIVIDAD GRACIAS A LAS
APORTACIONES DEL PERSONAL MAS PREPARADO
CAUSAS DE LA DEMANDA DE LOS RECURSOS
HUMANOS

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES


. ECONÓMICAS .PLANES .JUBILACIONES
.FACTORES ESTRATÉGICOS .RENUNCIAS
SOCIALES .PRESUPUESTOS .TERMINACIÓN
.TECNOLÓGICAS VENTAS Y DE CONTRATOS
.COMPETITIVAS PRODUCCIÓN .DECESOS
.NUEVAS .PERMISOS NO
ACTIVIDADES REMUNERABLES
.CAMBIOS
ORGANIZATIVOS
TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE RECURSOS
HUMANOS

1- EMPLEO DE EXPERTOS : OPINION QUE EMITE UN GRUPO DE PERSONAS


FAMILIARIZADAS CON LAS NECESIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS

A- DECISIONES INFORMALES Y RÁPIDAS


B-ESTUDIO FORMAL DE EXPERTOS EN EL ÁREA
C-TÉCNICAS DE GRUPO NOMINAL
D- TÉCNICA DE DELFOS

EMPLEOS DE EXPERTOS :
EN GRANDES ORGANIZACIONES ESTE MUESTREO SE REALIZA EN FORMA DE
CUESTIONARIO DISCUSIÓN Y DEBATE SOBRE EL TEMA DONDE SE LES PLANTEA
A LOS PARTICIPANTES UN TEMA BÁSICO Y CADA UNO(DE 5 A 15) DA SUS
OPINIONES Y SE DISCUTEN LAS SUGERENCIAS EN EL GRUPO SELECCIONNADO
LOS PLANTEAMIENTOS MAS IMPORTANTES , SI NO S ELOGRA ACUERDO SE
APLICA LA TÉCNICA DE DELFOS.
TÉCNICA DE DELFOS

ES UNA TÉCNICA DE SONDEO DE OPINIONES , EN ELLA


LOS PLANIFICADORES SOLICITAN CRITERIOS
ESPECÍFICOS DE UN GRUPO DE EXPERTOS Y ACTÚAN
COMO INTERMEDIADORES , RESUMEN LAS RESPUESTAS
E INFORMAN LOS RESULTADOS Y ESTE PROCESO SE
REPITE 4 Ó 5 VECES HASTA LOGRAR LA MAYOR
UNIFICACIÓN DE CRITERIOS .
TÉCNICA DE PROYECCIÓN DE TENDENCIAS
PROYECTAR LAS NECESIDADES EN BASE AL COMPORTAMIENTO DE
LAS MISMAS HASTA EL MOMENTO DEL ANÁLISIS Y LAS
PROYECCIONES PUEDEN SER POR EXTRAPOLACIÓN O POR
INDEXACIÓN

EXTRAPOLACIÓN : PROLONGAR LAS TENDENCIAS DE CAMBIO DEL


PASADO A FASES FUTURAS.

INDEXACIÓN: SE ESTABLECE UNA COMPARACIÓN ENTRE EL


INCREMENTO EN LOS NIVELES DE EMPLEO (TRABAJADORES)Y
CIFRAS DE VENTAS DE LA COMPAÑÍA , CONSIDERANDO A LAS
VENTAS Y AL NÚMERO DE EMPLEADOS DIRECTAMENTE
PROPORCIONALES .

ESTAS TÉCNICAS SON POCO EXACTAS YA QUE CONSIDERAN A LOS FACTORES


EXTERNOS COMO ESTÁTICOS
TÉCNICA POR ANÁLISIS Y PLANEACIÓN DE LOS PRESUPUESTOS

ESTUDIA LOS DIFERENTES PRESUPUESTOS DE LOS


DEPARTAMENTOS Y A PARTIR DE ESTOS SE PLANIFICA LA
CONTRATACIÓN E NUEVOS EMPLEADOS

TÉCNICA POR ANÁLISIS DE NUEVAS OPERACIONES

SE EFECTÚAN COMPARACIONES CON COMPAÑÍAS QUE


LLEVAN A CABO ACTIVIDADES SIMILARES

TÉCNICA POR MODELOS POR COMPUTADORA

SE COMBINAN DE MANERA SIMULTANEA TODAS LAS


VARIANTES ANTERIORES Y SE SOMETEN A PROGRAMAS
COMPUTACIONALES Y SE DETERMINAN LAS NECESIDADES DE
RECURSOS HUMANOS
DISEÑO DE CARGO

DESIGNA UN CONJUNTO DE TAREAS ESPECÍFICAS QUE


DEBEN EJECUTARSE , IMPLICA RELACIÓN ENTRE UNA O
CARGO MAS PERSONAS , ES UN CONJUNTO DE FUNCIONES ,
TAREAS Y ATRIBUCIONES PREVIAMENTE
DETERMINADAS

LA MOTIVACIÓN DEL HOMBRE PARA PRODUCIR ESTA


DETERMINADA POR EL DISEÑO DE CARGO
ES LA ESPECIFICACIÓN DEL CONTENIDO DE LOS
MÉTODOS Y DELAS RELACIONES DE CARGO, EN EL
DISEÑO SENTIDO DE CUMPLIR REQUISITOS
DE CARGO TECNOLÓGICOS , EMPRESARIALES , SOCIALES Y
PERSONALES DEL OCUPANTE DEL CARGO
DESCRIPCIÓN DEL CARGO

LAS NECESIDADES BÁSICAS DE RECURSOS HUMANAOS PARA LA


ORGANIZACIÓN SE ESTABLECEN MEDIANTE LA DESCRIPCIÓN Y
ESPECIFICACIÓN DE CARGOS DEBIDO A LA ESPECIALIZACIÓN DEL
TRABAJO Y A SU DIVISIÓN

OCUPANTE P
1 E DESIGNADAS PARA
R EJERCER
FUNCIONES ,
OCUPANTE S AUTORIDAD ,
CARGO 2
O RESPONSABILIDAD
N QUE EL CARGO
OCUPANTE OCUPA
3
A
S
DESCRIPCIÓN DE CARGO : ES UN PROCESO QUE CONSISTE EN
ENUMERAR LAS TAREAS O ATRIBUCIONES QUE CONFORMAN UN
CARGO Y QUE LO DIFERENCIAN DE LOS DEMÁS CARGOS QUE
EXISTEN EN LA EMPRESA , BÁSICAMENTE ES HACER UN
INVENTARIO DE LOS ASPECTOS SIGNIFICATIVOS DEL CARGO Y DE
LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES QUE COMPRENDE .

LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO ES LA ENUMERACIÓN DETALLADA DE :

LAS LA LOS MÉTODOS


ATRIBUCIONES PERIODICIDAD APLICADOS LOS OBJETIVOS
O TAREAS DEL DE LA PARA LA DEL CARGO
CARGO EJECUCIÓN EJECUCIÓN

QUE HACE EL CUANDO POR QUE LO


COMO LO HACE
OCUPANTE LO HACE HACE
CARGO AL EMPLEADO
QUE LO
C
DESEMPEÑA
O
R
R
DEBERES Y E
RESPONSABILIDADES S PROPORCIONA
DEL CARGO P LOS MEDIOS
O CON LOS QUE EL
D EMPLEADO
E CONTRIBUYE AL
LOGRO DE LOS
OBJETIVOS
ANÁLISIS DE CARGO
PRETENDE ESTUDIAR Y DETERMINAR ,TODOS LOS REQUISITOS, LAS
RESPONSABILIDADES COMPRENDIDAS Y LAS CONDICIONES QUE EL
CARGO EXIGE PARA PODER DESEMPEÑARLO DE MANERA
ADECUADA
ES UNA VERIFICACIÓN COMPARTIDA DE LA EXIGENCIA
(REQUISITOS) QUE DICHAS TAREAS O FUNCIONES IMPONEN AL
OCUPANTE
ANALIZA CUALES SON LOS REQUISITOS FÍSICOS E INTELECTUALES
QUE DEBERÍA TENER EL OCUPANTE PARA EL DESEMPEÑO
ADECUADO DEL CARGO, CUALES SON LAS RESPONSABILIDADES
QUE EL CARGO LE IMPONE Y EN QUE CONDICIONES DEBE
DESEMPEÑAR EL CARGO.

DESCRIPCIÓN DE
CARGO ANÁLISIS DE CARGO
EL ANÁLISIS DE CARGO SE REFIERE A CUATRO ÁREAS QUE SON:

REQUISITOS REQUISITOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES


INTELECTUALES FÍSICOS IMPLÍCITA DE TRABAJO

SE REFIERE A LA
RESPONSABILIDAD QUE EL SE REFIERE A
OCUPANTE DEL CARGO
LAS
.INSTRUCCIÓN .ESFUERZO TIENE , ADEMÁS DEL
TRABAJO NORMAL Y SUS CONDICIONES
BÁSICA FÍSICO
ATRIBUCIONES : AMBIENTALES
.EXPERIENCIA NECESARIO
DEL LUGAR
BÁSICA .CAPACIDAD
.SUPERVISIÓN DE DONDE SE
.ADAPTABILIDAD VISUAL PERSONAL DESARROLLA EL
AL CARGO .DESTREZA O .CUIDADO DE MATERIALES , TRABAJO Y SUS
.INICIATIVA HABILIDAD HERRAMIENTAS Y EQUIPOS ALREDEDORES :
NECESARIA .COMPLEXIÓN .PROTECCIÓN DE DINERO ,
.APTITUDES FÍSICA TÍTULOS Y DOCUMENTOS
.CONTACTOS INTERNOS Y .AMBIENTE DE
NECESARIAS NECESARIA
EXTERNOS TRABAJO
.INFORMACIÓN .RIESGOS
CONFIDENCIAL
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ES EL PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A


CANDIDATOS IDÓNEOS PARA LLENAR LAS VACANTES DE
UNA ORGANIZACIÓN (EMPRESA

ESTE PROCESO SE INICIA CON LA BÚSQUEDA DE


CANDIDATOS Y TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS
SOLICITUDES DE EMPLEO

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ES FUNCIÓN DEL


DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y PARA
OBTENER EL ÉXITO PROFESIONAL LOS RECLUTADOS DEBEN
ACTUAR DE MANERA ÉTICA Y OBJETIVA .
RECLUTAMIENTO

SE REALIZA EN

CAMPO PROFESIONAL
PERSONAL DE OTROS NIVELES
(TITULADOS UNIVERSITARIOS )

INICIA SU LABOR IDENTIFICANDO LAS VACANTES QUE


RECLUTADOR EXISTEN EN LA COMPAÑÍA

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS


HUMANOS A PETICIÓN ESPECIFICA DE LOS
(MEDIANTE LAS DIFERENTES GERENTES
TÉCNICAS )

TIENE EN CUENTA PARA CUMPLIR CON SU RESPONSABILIDAD LAS NECESIDADES DEL


PUESTO DE TRABAJO Y LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS QUE LAS VA A
DESEMPEÑAR
LABOR DE RECLUTAMIENTO

SE RELACIONA CON

CANALES
EL SOLICITUDES
PARA
ENTORNO DE EMPLEO
RECLUTAR

HAY QUE TENER PRESENTE

DESAFÍOS DEL RECLUTAMIENTO


DESAFÍOS EN EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

2- HÁBITOS Y TRADICIONES EN EL RECLUTAMIENTO

3-COSTOS

4- INCENTIVOS

5- CONDICIONES DEL ENTORNO

6- REQUISITOS DEL PUESTO

7- POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
CANALES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

. PROGRAMAS DE PROMOCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE


CANALES VACANTES
INTERNOS .EMPLEADOS QUE SE RETIRAN

.ESPONTÁNEOS
.REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS
.OPERATIVOS MILITARES
.PUBLICIDAD
.ENTIDADES ESTATALES
CANALES .AGENCIA PRIVADAS
EXTERNOS .COMPAÑÍAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES
.PROGRAMAS GUBERNAMENTALES
.AGENCIAS DE EMPLEOS TEMPORALES
.ORGANIZACIONES GREMIALES
.FERIAS DE TRABAJO
.RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL
RADIO
INTERNET

PERIFONEO

CANAL DE
RECLUTAMI
CANAL DE
ENTO
RECLUTAMIENTO
PERIÓDICO EXTERNO:
EXTERNO
PUBLICIDAD
PUBLICID
AD VOLANTES

CARTELES
TELEVISIÓN
CANAL DE RECLUTAMIENTO EXTERNO :
RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

TENEMOS QUE TENER EN CUENTA :

1- VISAS DE TRABAJO.

2- VISAS DE LA FAMILIA.

3- GASTOS POR TRAMITACIONES , PASAJES ,CAMBIOS DE


DOMICILIO ECT.

4- AYUDA A LA FAMILIA EN VIVIENDA , ESCUELAS Y


OTROS SERVICIOS .
SELECCIÓN DE PERSONAL

INICIA UNA VEZ QUE SE CUENTA CON UN GRUPO DE


SOLICITANTES IDÓNEOS OBTENIDOS MEDIANTE EL
RECLUTAMIENTO
CONSISTE EN UNA SERIE DE PASOS ESPECÍFICOS QUE
SE EMPLEAN PARA DECIDIR QUE SOLICITANTE OCUPA
LA PLAZA

LA SELECCIÓN DEL PERSONAL ADECUADO ES ESENCIAL


EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PARA EL ÉXITO
DE LA ORGANIZACIÓN
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DE CONTRATACIÓN
DE PERSONAL PERSONAL DE PERSONAL

SE TIENEN EN CUENTA LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:

. ANÁLISIS DE PUESTOS
. CANDIDATOS
.DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
.PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

DESAFÍOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1- PANORAMA GENERAL
2- SELECCIÓN INTERNA
3-RAZON DE SELECCIÓN
4-PARAMETROS UNIFORMES PARA LA SELECCIÓN
PROCESO DE SELECCIÓN

1 2 3 4

RECEPCIÓN
VERIFICACIÓN
PRELIMINAR PRUEBAS DE ENTREVISTA DE
DE DATOS Y
DE SELECCIÓN SELECCIÓN
REFERENCIAS
SOLICITUDES

5 6 7 8

ENTREVISTA DESCRIPCIÓN
EXAMEN DECISIÓN DE
CON EL REALISTA DEL
MEDICO CONTRATAR
SUPERVISOR PUESTO
LAS ENTREVISTAS

SOLUCIÓN DE PROVOCACIÓN
PROBLEMAS DE TENSIÓN

TIPOS DE
ENTREVISTAS
NO
ESTRUCTURADA MIXTA

ESTRUCTURADA
PROCESO DE LA ENTREVISTA
1 2 3 4

CREACIÓN DE UN INTERCAMBIO
AMBIENTE DE DE FINALIZACIÓN EVALUACIÓN
CONFIANZA INFORMACIÓN

. REGISTRAR
. CONCLUSIÓN
.ESTABLECIMIEN RESPUESTAS
POR PARTE DEL
.IMAGEN TO DE ESPECÍFICAS
ENTREVISTADOR
AGRADABLE CONFIANZA .IMPRESIONES
.INDICAR AL
.ACTITUD .ADQUISICIÓN GENERALES
SOLICITANTE
DESCANSADA DE SOBRE EL
ESPERAR
.EVITAR INFORMACIÓN CANDIDATO
COMUNICACIÓN
TENCIONES DEL SOLICITANTE . EVALUAR EN
. NO SE DAN
.ACEPTACIÓN .EVITAR SENTIDO
PERSPECTIVAS
RECIPROCA PREGUNTAS GENERAL LA
DE
ABIERTAS INFORMACIÓN
POSIBILIDADES
LOGRADA
ERRORES EN LA ENTREVISTA

ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

. SE DEJA CONDUCIR POR EL


.INTENTAR TÉCNICAS
ENTREVISTADO Y
DISTRACTORAS
PIERDE EL CONTROL DE LA
.HABLAR EN EXCESO
ENTREVISTA
.JACTARSE DE LOGROS
.EFECTUAR PREGUNTAS
PASADOS
OBVIAS
. NO ESCUCHAR
.ALBERGAR PREJUICIOS
.NO ESTAR DEBIDAMENTE
SOBRE CIERTOS GRUPOS
PREPARADO PARA LA
SOCIALES.
ENTREVISTA
.DESVIARSE DEL TEMA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIÓN : PROCESO DE FORMACIÓN CONTINUA E INTEGRAL MEDIANTE EL


CUAL SE ADQUIEREN , ACTUALIZAN Y DESARROLLAN CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y
ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES PARA SU MEJOR DESEMPEÑO LABORAL

CAPACITACIÓN ENTRENAMIENTO

DESARROLLO
APTITUDES DEL NECESIDADES DEL
EMPLEADO PUESTO

EQUILIBRIO
LA CAPACITACIÓN A TODOS LOS NIVELES CONSTITUYE UNA DE LAS MEJORES
INVERSIONES EN RECURSOS HUMANOS Y UNA DE LAS PRINCIPALES FUENTES
DE BIENESTAR PARA EL PERSONAL DE TODA LA ORGANIZACIÓN
BENEFICIOS DE LA
CAPACITACIÓN
A LA ORGANIZACIÓN AL INDIVIDUO

. MAYOR RENTABILIDAD . AYUDA AL INDIVIDUO A LA TOMA DE


.ACTITUD POSITIVA DECISIONES
.MEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO . AYUDA AL INDIVIDUO A LA SOLUCIÓN DE
.CREA UNA MEJOR IMAGEN ,FOMENTA LA PROBLEMAS
CONFIANZA ,LA AUTENTICIDAD Y LA APERTURA . INCREMENTA EL NIVEL DE SATISFACCIÓN DEL
.MEJORA LAS RELACIONES JEFES INDIVIDUO EN EL PUESTO
SUBORDINADOS .PERMITE EL LOGRO DE METAS INDIVIDUALES
.AGILIZA LA TOMA DE DECISIONES Y LA .DESARROLLA UN SENTIDO DE PROGRESO
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS .ELIMINA LOS TEMORES A LA INCOMPETENCIA
.PROMUEVE EL DESARROLLO O LA IGNORANCIA INDIVIDUAL
.CONTRIBUYE A LA FORMACIÓN DE LIDERES Y
DIRIGENTES
.INCREMENTA LA CALIDAD Y LA
PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO
.PROMUEVE LA COMUNICACIÓN ENTRE TODOS
LOS FACTORES
.REDUCE LAS TENCIONES
ENFOQUES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

ASPECTOS QUE DEBEMOS TENER EN CUENTA AL SELECCIONAR UNA


TÉCNICA DE CAPACITACIÓN :

1-LA EFECTIVIDAD RESPECTO AL COSTO

2-EL CONTENIDO DEL PROGRAMA

3-LA IDONEIDAD DE LAS INSTALACIONES CON QUE SE CUENTA

4- LAS PREFERENCIAS Y CAPACIDADES DE LAS PERSONAS QUE


RECIBIRÁN EL CURSO

5-LAS PREFERENCIAS Y CAPACIDADES DEL CAPACITADOR

6- LOS PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE


PARTICIPACIÓN REPETICIÓN

PRINCIPIOS
FUNDAMENTALS DE
APRENDIZAJE

RETROALIMENTACIÓN RELEVANCIA

TRANSFERENCIA
MÉTODOS FUNDAMENTALES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

OTROS
INSTRUCCIÓN ROTACIÓN RELACIÓN
.CONFERENCIAS
DIRECTA SOBRE EL DE EXPERTO
.VIDEOS
PUESTO PUESTOS APRENDIZ
.PRESENTACIÓN
DE TRABAJOS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HUMANO
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ES UN MEDIO PARA
MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA
SUS OBJETIVOS SON :

1-ADECUACIÓN DEL INDIVIDUO AL CARGO


2-ENTRENAMIENTO
3- PROMOCIONES
4-INCENTIVO SALARIAL POR BUEN DESEMPEÑO
5-MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES LABORALES
6-AUTOPERFECCIONAMIEMTO DEL EMPLEADO
7-ESTIMULAR LA PRODUCTIVIDAD
8-QUE LOS DIRECTIVOS CONOZCAN EL DESEMPEÑO DE LA
EMPRESA
9- RETROALIMENTACIÓN
10- TOMA DE DECISIONES
BENEFICIO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PARA EL PARA LA
PARA EL JEFE
SUBORDINADO EMPRESA

.ESTA EN CONDICIONES
DE EVALUAR A SU
. EVALUAR EL DESEMPEÑO . CONOCER LAS REGLAS POTENCIAL HUMANO
DE LOS SUBORDINADOS DEL JUEGO, O SEA LO QUE . PUEDE IDENTIFICAR A
.PROPONER MEDIDAS LA EMPRESA ESPERA DE EL LOS EMPLEADOS QUE
ORIENTADAS A MEJORAR .ADQUIERE CONDICIONES NECESITAN RECICLAJE O
EL PATRÓN DE PARA HACER PERFECCIONAMIENTO
COMPORTAMIENTO DE AUTOEVALUACIÓN PARA .PUEDE DAR MAYOR
SUS SUBORDINADOS SU AUTO DESARROLLO Y OPORTUNIDAD DE
.MAYOR COMUNICACIÓN AUTOCONTROL PROMOCIONES ,
CON SUS SUBORDINADOS PROGRESO Y
DESARROLLO PERSONAL
A LOS EMPLEADOS
HIGIENE Y SEGURIDAD DEL TRABAJO

SE REFIERE AL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS


TENDIENTES A LA PROTECCIÓN DE LA INTEGRIDAD FÍSICA Y
MENTAL DEL TRABAJADOR , PRESERVÁNDOLO DE LOS
RIESGOS DE SALUD INHERENTES A LAS TAREAS DEL CARGO Y
AL AMBIENTE FÍSICO DONDE SE EJECUTAN.

HIGIENE DEL TRABAJO

SE RELACIONA CON

EL HOMBRE Y SU AMBIENTE DE TRABAJO


CONTENIDO DE UN PLAN DE HIGIENE DEL TRABAJO

1- UN PLAN ORGANIZADO
2-SERVICIOS MÉDICOS ADECUADOS
3- PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA LA SALUD
4- SERVICIOS ADICIONALES

OBJETIVOS DE LA HIGIENE DEL TRABAJO

ELIMINAR LAS CAUSAS DE ENFERMEDAD Y ACCIDENTES DE


TRABAJO ASÍ COMO EL MEJORAMIENTO DE LA SALUD DE LOS
TRABAJADORES Y DE LA PRODUCTIVIDAD DE ESTOS POR
MEDIO DEL CONTROL DEL AMBIENTE DE TRABAJO
CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

EL TRABAJO DE LAS PERSONAS ESTA INFLUIDO


POR TRES GRUPOS DE CONDICIONES

CONDICIONES CONDICIONES CONDICIONES


AMBIENTALES DE TIEMPO SOCIALES

.ILUMINACIÓN .ORGANIZACIO
. HORAS DE
.TEMPERATURA NES DE LA
TRABAJO
.RUIDO EMPRESA
. DESCANSO, ECT.
.ESTATUS, ECT
SEGURIDAD DEL TRABAJO
ES EL CONJUNTO DE MEDIDAS , TÉCNICAS EDUCACIONALES ,
MEDICAS Y PSICOLÓGICAS EMPLEADAS PARA PREVENIR
ACCIDENTES MEDIANTE LA IMPLEMENTACIÓN DE PRÁCTICAS
PREVENTIVAS

LA SEGURIDAD DEL TRABAJO


CONTEMPLA TRES ÁREAS
FUNDAMENTALES QUE SON

PREVENCIÓN DE PREVENCIÓN DE PREVENCIÓN DE


ACCIDENTES ROBOS INCENDIOS
ACCIDENTE DE TRABAJO

LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN SU ARTICULO 474 LO


DEFINE COMO:
TODA LESIÓN ORGÁNICA O PERTURBACIÓN FUNCIONAL,
INMEDIATA , O POSTERIOR O LA MUERTE , PRODUCIDA
REPENTINAMENTE EN EJERCICIO , O CON MOTIVO DEL
TRABAJO, CUALES QUIERA QUE SEAN EL LUGAR Y EL TIEMPO
EN QUE SE PRESTE .
QUEDAN INCLUIDO LOS ACCIDENTES QUE SE PRODUCEN AL
TRASLADARSE EL TRABAJADOR DIRECTAMENTE DE SU
DOMICILIO AL LUGAR DE TRABAJO Y DE ESTE A AQUEL .
TIPOS DE INCAPACIDADES

INCAPACIDAD INCAPACIDAD
INCAPACIDAD
PARCIAL TOTAL
TEMPORAL
PERMANENTE PERMANENTE

ES LAN PERDIDA DE ES LA PERDIDA DE


FACULTADES O FACULTADES O
APTITUDES QUE APTITUDES DE
ES
IMPOSIBILITA UNA PERSONA
LA DISMINUCIÓN
PARCIAL O QUE LA
DE LAS FACULTADES
TOTALMENTE A IMPOSIBILITA
O APTITUDES DE
UNA PERSONA PARA
UNA PERSONA
PARA DESEMPEÑAR
PARA TRABAJAR
DESEMPEÑAR SU CUALQUIER
TRABAJO POR TRABAJO POR EL
ALGÚN TIEMPO RESTO DE LA OBRA
DETENCIÓN DE RIESGOS

TENER EN CUENTA:

1-INVESTIGAR Y HACER UN ANÁLISIS ESPECIAL DE LOS


ACCIDENTES QUE HAN OCURRIDO EN LA EMPRESA

2- SABER QUE CONDICIONES O QUE PRÁCTICAS SON INSEGURAS Y


CORREGIR LAS MISMAS

3- EFECTUAR EXÁMENES MÉDICOS DE INGRESOS Y PERIÓDICOS


PARA COLOCAR A LAS PERSONAS EN PUESTOS ADECUADOS A SUS
CONDICIONES FÍSICAS Y DE SALUD

4- FOMENTAR AL MÁXIMO LAS BUENAS RELACIONES DE TRABAJO,


ESTAS FAVORECEN LA SEGURIDAD
5- DIFUNDIR CLARAMENTE LAS NORMAS DE SEGURIDAD
DE CADA ACTIVIDAD

6- LOGRAR QUE TODOS CONOZCAN LAS CONSECUENCIAS


DE LAS VIOLACIONES DE LAS NORMAS DE SEGURIDAD Y
PROTECCIÓN

7-EL OBRERO DEBE APRENDER A COMPORTARSE Y


EFECTUAR SU TRABAJO DE UN MODO SEGURO

8-EL OBRERO DEBE SER ESTIMULADO A PONER EN


PRACTICA SUS CONOCIMIENTOS
CONSERVACIÓN DEL PERSONAL

SON VARIADOS LOS ASPECTOS A TENER EN CUENTA COMO SON


ENTRE OTROS LOS SIGUIENTES :

1-SEGURIDASD FINANCIERA
2-SEGURIDAD SOCIAL
3- COMPENSACIONES POR ACCIDENTES
4- DERECHO A PENSIÓN
5-ASISTENCIA MÉDICA
6- OPERACIÓN DE GUARDERÍAS
7- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO CONSTANTE
8- CAMPAÑAS DE REDUCCIÓN DE RIESGOS Y ACCIDENTES
10- MANTENER UN ADECUADO AMBIENTE Y CLIMA DE TRABAJO

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