LÍNEA DEL TIEMPO DE LOS

ORÍGENES Y LA ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO HUMANO

PREHISTORIA
LA DIVISIÓN DEL TRABAJO SE ORGANIZÓ EN DIFERENTES
FUNCIONES POR LA NECESIDAD DE DESTINAR QUIENES SE
ENCARGARÍAN DEDESARROLLAR DETERMINADAS
ACTIVIDADES COMO DEDICARSE ACAZAR, PESCAR, Y A LA
1300
AGRICULTURA. EI HOMBRE TUVO QUE APRENDER ATRAVÉS
DE SU EXPERIENCIA.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
LAS GRANDES TRANSFORMACIONES EN INGLATERRA
A FINALES DEL SIGLO XVIII, VAN A INFLUIR Y
DETERMINAR EL DESARROLLO DE LA ECONOMÍA. EI
SISTEMA ARTESANAL DIO PASO A LA MANUFACTURA.
1760 CON LA INVENCIÓN DE LA MÁQUINA, EL
SURGIMIENTO DE LAS FÁBRICAS Y LA
MECANIZACIÓN, COMIENZA A DISTRIBUIRSE LA
ORGANIZACIÓN DE LAFUERZA DE TRABAJO POR
TAREAS.

ESCUELA CLÁSICA
SURGE EN UN INTENTO DE ABORDAR CIENTÍFICAMENTE
EL PROCESO ADMINISTRATIVO SOBRE LA BASE DEL
ANÁLISISDEL TRABAJO MEDIANTE EL ESTUDIO DE
TIEMPOS Y MOVIMIENTOS, DESCOMPONIÉNDOLO EN 1856
SUS ELEMENTOS MÁS SIMPLES Y BUSCANDO LOS
MÉTODOS MEDIANTE LOS CUALES SE LOGRARA
INCREMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES.

FREDERICK TAYLOR(ESCUELA
CLÁSICA)
PLANTEÓ UN GRUPO DE PRINCIPIOS DE
ADMINISTRACIÓN VINCULADOS CON LA SUPERVISIÓN
1903 DEL TRABAJO DE LOS OPERARIOS, FORMULANDO
COMO PRIMER PRINCIPIO: "ASIGNAR A
CADATRABAJADOR LA TAREA MÁS ELEVADA POSIBLE,
DEACUERDO CON SUS APTITUDES."

TEORÍA DE LA TRANSICIÓN
PARKER, M. (1942) FORMULA LOS PRINCIPIOS DE LA
COORDINACIÓN COMO UN ASPECTO BÁSICO EN EL
PROCESO ADMINISTRATIVO, EN EL QUE TIENEN UN
PAPEL PREPONDERANTE LAS RELACIONES
1942
INTERPERSONALES Y LA COMUNICACIÓN, Y HACE
ÉNFASIS, ADEMÁS, EN LA NECESIDAD DE LA
PARTICIPACIÓN DE DIRECTIVOS Y SUBORDINADOS EN
LAPLANEACIÓN DE TAREAS.
 NUEVO CONCEPTO
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
ALREDEDOR DE LA DÉCADA DE 1950, SE LE LLAMÓ
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. YA NO SE TRATABA
1950 SÓLO DE MEDIAR EN LAS DESAVENENCIAS Y DE
AMINORAR LOS CONFLICTOS, SINO, PRINCIPALMENTE,
DE ADMINISTRAR PERSONAS DE ACUERDO CON LA
LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE Y ADMINISTRAR LOS
CONFLICTOS QUE SURGÍAN CONTINUAMENTE.

EL CONCEPTO SUFRIÓ UNA

NUEVA TRANSFORMACIÓN.
LA LEGISLACIÓN LABORAL SE VOLVIÓ GRADUALMENTE
OBSOLETA, MIENTRAS QUE LOS DESAFÍOS DE LAS
ORGANIZACIONES CRECÍAN DESPROPORCIONADAMENTE. 1960
LAS PERSONAS FUERON CONSIDERADAS COMO LOS
RECURSOS FUNDAMENTALES PARA EL ÉXITO
ORGANIZACIONAL; COMO LOS ÚNICOS RECURSOS
VIVOS E INTELIGENTES DE QUE DISPONEN LAS
ORGANIZACIONES PARA HACER FRENTE A LOS DESAFÍOS.

SURGIÓ EL CONCEPTO DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS (ARH)
AUNQUE TODAVÍA SUFRÍA DE LA VIEJA MIOPÍA DE VER A
LAS PERSONAS COMO RECURSOS PRODUCTIVOS O
MEROS AGENTES PASIVOS CUYAS ACTIVIDADES DEBEN SER
PLANEADAS Y CONTROLADAS A PARTIR DE LAS
1970 NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN. A PESAR DE QUE LA
ARH ABARCABA TODOS LOS PROCESOS DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL QUE SE CONOCEN
AHORA, PARTÍA DEL PRINCIPIO DE QUE LAS PERSONAS
DEBÍAN SER ADMINISTRADAS POR LA ORGANIZACIÓN O
POR UN ÁREA CENTRAL DE ARH.

DESARROLLO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS ESTRATÉGICA
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE
CONVIRTIÓ EN UN SOCIO ESTRATÉGICO PARA LAS
EMPRESAS, ABORDANDO TEMAS COMO LA GESTIÓN DEL 1980-1990
TALENTO, EL DESARROLLO DE LIDERAZGO Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.

DIGITALIZACIÓN Y GESTIÓN DEL

TALENTO
LA TECNOLOGÍA DESEMPEÑA UN PAPEL CRUCIAL EN LA
2000 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS, CON SISTEMAS DE
GESTIÓN DEL TALENTO, ANÁLISIS DE DATOS Y
ENFOQUES MÁS CENTRADOS EN EL EMPLEADO.