UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERÚ

Facultad de Ingeniería

TAREA ACADEMICA N°1

CIFRAS DE ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO NO REFLEJAN

LA REAL MAGNITUD DEL PROBLEMA
Municipalidad de San Isidro - Lima

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

CGT
Alumnos:

• Profesor:

ING. MANUEL BARRIGA SALAVARRÍA

2020

INDICE

1. INTRODUCCION Y DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN…………….. 3

LA ORGANIZACIÓN……………………………………………………………. 4
 Chantaje sexual/hostigamiento sexual típico…………………………………. 4

Acoso ambiental/hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo……. 4

Escenarios………………………………………………………………………… 5

Conductas con connotación sexual……………………………………………. 5

Sometimiento a los actos de hostigamiento sexual………………………….. 5

La victima rechaza al hostigador……………………………………………….. 5

2. EVALUACIÓN DE LAS ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES FRENTE AL

ACOSO SEXUAL EN LA MSI…………………………………………………... 6

Conductas de prevención de un acto de acoso sexual……………………… 6

Manifestaciones del acoso sexual……………………………………………… 6

Responsabilidad del empleador frente a un acto de acoso sexual laboral... 7

3. PROPUESTA DE ACTIVIDADES A FIN DE MINIMIZAR LOS EFECTOS DEL

PROBLEMA SOCIAL EN LA MSI……………………………………………… 8

4. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y ANEXOS……………………..9

Conclusiones…………………………………………………………………….. 9

Recomendaciones………………………………………………………………. 9

Anexos………………………………………………………………………….. 10

5. BIBLIOGRFAFIA………………………………………………………………. 11

1. INTRODUCCION Y DESCRIPCION DE LA ORGANIZACION

Según una encuesta realizada en 27 países por Ipsos en el 2018, los peruanos
consideramos que la violencia y el acoso sexual son los principales problemas que
enfrentan las mujeres en el mundo. Una encuesta realizada por WIN en 11 países
americanos en el 2017 evidencia que, luego de México (46%), el Perú es el país con
mayor nivel de acoso sexual declarado (41%), siendo las más afectadas las mujeres
jóvenes, más allá de su NSE (nivel socio económico).

El acoso sexual es un fenómeno que viene afectando a nuestra sociedad en múltiples

y diferentes dimensiones, distintas organizaciones vienen denunciando y constatado a
través de investigaciones la existencia y gravedad en el ambiente laboral. El
término acoso sexual en el trabajo o acoso sexual laboral apareció en los años 70 en
Estados Unidos y desde entonces, se lucha desde una perspectiva de igualdad para
poder eliminar el acoso sexual laboral. El acoso sexual es una de las formas de
violencia de género más comunes que enfrentan las mujeres en el ambiente laboral,
en estos tiempos el acoso sexual se ha extendido también a los varones, tal vez estos
no son evidenciados o de alguna forma son menos perceptibles.

En el entorno laboral en nuestro país el entendimiento sobre “acoso sexual” es casi

nulo, y ciertas conductas con indicios del mismo han sido normalizadas, trayendo
como consecuencias daños emocionales y laborables irreparables. Las empresas
peruanas entienden que acoso sexual les es perjudicial por el costo que genera la
menor productividad y rotación del personal no planificado (víctima y victimario). La
alta dirección de las entidades públicas o privadas debe tener un compromiso claro y
directo de tolerancia cero hacia el acoso sexual en sus ambientes de trabajo es
fundamental y necesario para combatirlo.

En el año 2019, en la II Encuesta de Equidad de Género de SEMANA Económica y la

Cámara de Comercio Española, realizada por Ipsos Perú, el 50% de mujeres reporta
haber sufrido de acoso en el trabajo, pero solo el 24% lo identifica como tal. En este
contexto, es importante señalar que entró en vigor en el país el nuevo Reglamento de
la Ley N°27942de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual publicado en el
2013, el mismo que establece la aplicación de multas hasta por S/189,000, por parte
de Sunafil en caso se verifique que la empresa no cumple con prevenir, cesar o
investigar el acoso sexual en el trabajo.

LA ORGANIZACIÓN:

En el presente trabajo hemos tomado como organización de referencia a la

“MUNICIPALIDAD DE SAN ISIDRO”, la cual incluye en su “Reglamente interno del
servidor civil de la Municipalidad de San Isidro” (RIS), aprobado con Resolución de
gerencia municipal N°164-2018-0200-GM/MSI el 19 de Julio del 2018 (ultima
aprobación), dicta las normas esenciales a la que tanto empleador (MSI) como
colaboradores deben sujetarse. Dicho reglamentos detalla en su CAPITULO XIV “DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO” detalla los lineamientos para la evitar
el “acoso sexual laboral”.

Para salvaguardar la integridad de sus colaboradores la municipalidad ha puesto a su

disposición información y procedimientos para reconocer, prevenir, reportar y
sancionar actos de acoso sexual en el ámbito laboral. Según CAPITULO XIV “DEL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO (basado también en la guía práctica
para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el
sector privado y público, emitido por Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo -
2017) se indica que el hostigamiento sexual puede ocurrir entre trabajadores que se
encuentran en la entidad, donde se puede o no tener un vínculo contractual directo
con el empleador, asimismo es posible que ocurra cuando no haya vínculo directo. Se
han definido dos casos de hostigamiento que son clasificados de la siguiente forma:

• Chantaje sexual/hostigamiento sexual típico: ocurre cuando el empleador

condiciona otorgar ciertos beneficios laborales con el fin poder cobrarse con favores
sexuales. De otra forma ocurre cuando el trabajador recibe una sanción por no
acatar a sus peticiones. Estas conductas pueden darse por única vez o pueden ser en
reiteradas ocasiones.

• Acoso ambiental/hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo:

ocurre cuando dentro del mismo lugar de trabajo se evidencian conductas físicas o
verbales con carácter sexual que generen un clima o situación de intimidación,
humillación u hostilidad que afecte las labores de la persona.

Se han establecido sistemas de alerta que permitan identificar situaciones y conductas

en donde se evidencia conductas de hostigamiento con el fin de poder intervenir de
manera rápida haciendo frente al caso con el fin de no lamentar consecuencias
desagradables.

Escenarios:

1. Conductas con connotación sexual:

La conducta de la persona que hostiga puede darse de manera explícita o implícita,

este puede afectar el rendimiento del trabajador afectado propiciando un entorno
laboral ofensivo, intimidante y hostil. Estos comportamientos sexistas se manifiestan
mediante mensajes escritos, expresiones verbales, gestos o rozamientos. Hoy en día,
con la era digital los mensajes pueden darse por medio de correos, aplicativos de
teléfonos inteligentes.

2. Sometimiento a los actos de hostigamiento sexual:

En esta situación, la víctima accede al hostigamiento con el fin de conseguir o dejarse

chantajear por el acosador. Puede generarse un cambio en el aspecto laboral
recibiendo algún ascenso, incremento salarial u otro tipo de situación en la que sea
haya visto afectado como consecuencia de esta realidad. Cuales quiera sea la forma,
la conducta es humillante. No siempre estos actos se darán dentro del entorno laboral
sino que puede ocurrir en momentos de relajo como almuerzos, reuniones o a la salida
de la jornada.

3. La victima rechaza al hostigador:

En este tipo de casos la víctima es tajando en rechazar cualquier actitud o insinuación

de carácter sexual. La consecuencia inmediata tiende a generar un ambiente hostil
con el agresor así como de intimidación. Es importante resaltar que ante la presencia
de estos hechos, la mediación sirve como un hecho determinante para poder cerrar
cualquier otro tipo de actitud que sobrepase las conductas tolerables. Todo está en la
obligación de reportar este tipo de situaciones.

2. EVALUACIÓN DE LAS ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES FRENTE AL

ACOSO SEXUAL EN LA MSI

Conductas de prevención de un acto de acoso sexual

Es el conjunto de acciones, políticas, normas, procedimientos y métodos que se

desarrollan dentro de una organización, donde todos colaboradores están involucrados
(autoridades y personal), con el objetivo de prevenir posibles riesgos de “acoso sexual”
que afecten a una entidad pública o privada.

Manifestaciones del acoso sexual

El acoso sexual se puede manifestar en las siguientes conductas:

 Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso

respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta
no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
 Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a
través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
 Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
 Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas.

Responsabilidad del empleador frente a un acto de acoso sexual laboral

Los empleadores de entidades públicas o privadas tienen como responsabilidad y

normalizar en sus instituciones:

 Promover un clima de respeto a la dignidad entre sus trabajadores,

capacitándolos sobre las normas y políticas contra el acoso sexual.
 Adoptar medidas necesarias e inmediatas para que cesen las amenazas o
represalias ejercidas por el acosador.
 Informar los casos de acoso sexual al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, para que sean verificados con las investigaciones realizadas por la
SUNAFIL.

Según lo antes mencionado se ha podido constatar que la mayoría de casos

reportados son propiciados por personal de más alto rango hacia las personas más
vulnerables, comúnmente personal que realiza servicios de asistencia administrativa o
cuidado de limpieza de calles y jardines, son abusadas por sus supervisores siendo
chantajeadas con el despido o renovación de sus contratos. Debido a las
condiciones y la estructura de la organización, y claridad en los procesos preventivos
de este acto es riesgo es bajo, sin embargo hay un porcentaje de esta población que
no determina aun claramente cómo identificar éste fenómeno lo que exige a la MSI
implementar más políticas contra la práctica de hostigamiento sexual entre sus
colaboradores.

3. PROPUESTA DE ACTIVIDADES A FIN DE MINIMIZAR LOS

EFECTOS DEL PROBLEMA SOCIAL EN LA MSI

El empleador tiene la obligación de realizar la capacitación en materia de acoso sexual

al inicio de las funciones laborales con sus trabajadores, la capacitación debe ser
anual y especializada por el área de Recursos Humanos, y formar el Comité de
intervención frente al acoso.
Comité de Intervención frente al Acoso Sexual

El Comité de Intervención frente al Acoso Sexual está compuesto por:

a) Dos representantes de los trabajadores

b) Dos representantes del empleador (un representante de la Oficina de Recursos
Humanos y uno/a que el empleador designe).

Medidas de protección para proteger a la víctima

El empleador debe ejecutar las siguientes medidas de protección a favor de la víctima

de acoso sexual laboral:

 Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a acosador/a.

 Suspensión temporal del/de la presunto/a acosador/a.
 Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por
ella.
 Solicitud al Ministerio competente y entidad policial para la emisión de una orden
de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar,
o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.

4. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y ANEXOS

Recomendaciones:

 Diseñar y aplicar programas de prevención, como charlas o capacitación

educativas en la municipalidad, orientados a disminuir los niveles de acoso
sexual.
 Implementar un plan de intervención orientados a las víctimas de acoso sexual,
con el propósito de superar sucesos desagradables.
  Plantear la ejecución de investigación.
 Desarrollar técnicas de motivación dirigidos a todo el personal y hacerlos sentir
que sus opiniones son importantes, generando mayor interacción y
compromiso entre jefes, subordinados y compañeros.
 Establecer de forma clara las sanciones.
 Dejar claro que se protegerá tanto a la víctima como a los testigos.
 Dar cauce a las denuncias y no ocultarlas.
 Si tiene prueba que está siendo acosado sexualmente, por medio de un testigo
o por una video grabación repórtelo a las autoridades para garantizar su
denuncia.
 Al denunciar al acosador, no se debe suponer que el testimonio ha sido
realizado por motivos de enemistad, resentimiento o venganza contra la
persona acusada.
 Debe insistir y considerar la persistencia de la víctima en su acusación, para
evitar que la denuncia sea archivada y olvidada.

Conclusiones:

 El hostigador puede ser hombre o mujer y no le interesa el lugar donde ocurra

el acoso, si es en la oficina del jefe o en otra área.
 El hostigador no respeta tu libertad sexual.
 El abuso de poder no debe ser permitido, porque aprovecha su autoridad o
cargo para hacer uso de ello.
 La complicidad institucional muchas veces ha sido la culpable de este abuso,
ya que encubre este tipo de acto o soborna o se deja sobornar la autoridad.
 Se debería profundizar en reglamentos o leyes que hagan valer el derecho de
la persona frente a este evento ya que es real en diferentes instituciones; tanto
públicas como en privadas.

Anexos:

EJEMPLO DE ACOSO SEXUAL

 5. BIBLIOGRAFIA

 Ficha técnica de la II Encuesta de Equidad de Género. Encuestas online.

Universo: gerentes, ejecutivos y asistentes de las empresas del top 2,500.
(2019). Semana Económica
 Gimeno Lahoz, R. (2004). La presión laboral tendenciosa. El mobbing desde la
óptica de un juez. Valladolid: Lex Nova.
 Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. (2011). Guía práctica sobre
hostigamiento sexual. Preguntas y respuestas sobre el hostigamiento sexual.
Asociación Fondo de Investigadores y Editores - AFINED.
 LEYES DE ACOSO SEXUAL
o Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
o Decreto Supremo Nº 10-2003-MIMDES. Reglamento de la Ley de Nº
27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
o Ley Nº 24930 que modifica la Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual.
o Decreto Supremo No 027-PCM. Define y establece las Políticas
Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno
Nacional.
 Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo. Trabaja sin acoso (2017). Guía
práctica. Disponible en: http://www2.trabajo.gob.pe/archivos/vice-trabajo/guia-
laboral.pdf
 Municipalidad de San Isidro. ORDENANZA Nº 501-MSI (2019). Diario El
Peruano. Disponible en:
https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/ordenanza-que-previene-
prohibe-y-sanciona-el-acoso-sexual-e-ordenanza-no-501-msi-1768500-1/
 Municipalidad de San Isidro. Normatividad, buscador de Normas y
Disposiciones Institucionales. Disponible en:
http://msi.gob.pe/portal/municipalidad/leyes-y-normas/