“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA

Facultad de Economía Y Planificación

GRUPO N° 7 ABP

Alumnos: Carrasco, Gabriela

Lazo Aguilar, Piero

León Ccamsaya, Lucero

Palacios Pareja, Darlene

Curso: Derecho Empresarial

Profesor: Dr. Roberto José Morales Muñoz

Tema: “Las víctimas de violencia y las consecuencias en la empresa”

VIOLENCIA LABORAL EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

Lima-Perú

2019-II

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 ÍNDICE:

1. Introducción………………………………………………….…………...........3
2. Marco teórico…………………………………………………………………..4
Definición de la violencia laboral…………………………………….4
Tipos de violencia laboral…………………………………………….4
Consecuencias en los trabajadores………………………….…...…4
Consecuencias en las empresas y las economías….……..………4

3. Normativas…………………………………………………………….……….5
Leyes contra la violencia relacionadas al trabajo………….………5
4. Casos de Violencia laboral…………………………………………………...6

Caso1…………………………………………………………………...6
Caso2…………………………………………………………………...6
Caso 3…………………………………………………………………..8
Caso 4…………………………………………………………………..8
Caso 5………………………………………………………...………...9
Caso 6…………………………………………………………………..9
5. Dinámica de violencia laboral……………………………………………….10

6. Conclusiones………………………………………………………………….11

7. Bibliografía…………………………………………………………..………..12

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1. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se va a dar a conocer acerca de la violencia laboral
y como esta implica a todas aquellas acciones que, durante un tiempo
prolongado, afectan la dignidad del trabajador, su derecho a no ser
discriminado, el respeto de su honra y su integridad física, psíquica y
moral.
¿Qué es lo nuevo que el estudiante va a conocer?
En primer lugar, informarnos acerca de lo que pasa en el Perú de acuerdo
a la violencia laboral, dado que nosotros nos vamos a enfrentar a diversas
instituciones.
¿Cuál es el beneficio que tendrá el estudiante?:
 Corto: tener conocimiento de cómo se manifiesta una violencia
laboral.
 Mediano: identificar una violencia, ya sea este la víctima o una
persona externa
 Largo plazo: Saber cómo actuar frente a un tipo de violencia y
como proceder a defender sus derechos legalmente.
¿Cuál es el efecto negativo?
No estaría bien que ante la presencia de una violencia laboral seamos
indiferentes, no seamos cómplices ni indiferentes.
 ¿Cuál es el precio que tendrá que pagar?
Esto nos puede traer problemas tanto en la reputación laboral como
penalmente, si nosotros somos los agresores.
Pero si somos víctimas nos traer daños psicológicos o físicos incluso
como menciona el texto podemos llegar al homicidio.
 ¿Qué errores podrá cometer si no aprende o no aplica lo que aprenderá
por el tema?
Los errores seria o caer como víctima sino reconocemos que estamos
frente a algún tipo de violencia o ser una persona se preste a este tipo
de violencia.

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 2. MARCO TEÓRICO

Definición de la violencia laboral:

Según el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar
de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla (OIT,2004), la
violencia se define “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de
lo razonable y mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada
o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como
consecuencia directa de la misma”.
Tipos de violencia laboral:
 Violencia física: Empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo,
que produce daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella
las palizas, patadas, bofetadas, puñaladas, empujones y pellizcos.
 Violencia psicológica: Uso deliberado del poder, o amenazas de recurso
a la fuerza física, contra otra persona o grupo, que pueden dañar el
desarrollo físico, mental, moral o social. Comprende el abuso verbal, la
intimidación, el atropello, el acoso y las amenazas. Es el llamado Acoso
laboral o Mobbing.
 Violencia de género: Puede considerarse que la violencia física,
psicológica y sexual está basada en el género cuando se deriva de la
desigualdad de las relaciones de poder entre los hombres y las mujeres
(OMS, 2009, pág. 3) o si se comete contra personas que no se ajustan a
las funciones de género socialmente aceptadas. Mayormente se da contra
la mujer la violencia de género, pero las victimas también pueden ser
hombres.
 Violencia sexual: Es una forma de discriminación sexual que se combina
con elementos de violencia psicológica y física e incluir una diversidad de
comportamientos, que van de los comentarios o gestos no deseados y el
contacto físico breve hasta la agresión sexual. (OIT,2018, Informe V, pág
11)
 Violencia doméstica: Ocurre en la relación familiar, pero esto también
influye en la vida laboral, ya que se impide que una persona se incorpore
a un empleo.

Consecuencias en los trabajadores:

La violencia puede dejar cicatrices físicas evidentes, y también emocionales, los
trabajadores que han sufrido esto, son más propensos a sufrir depresión, estrés,
ansiedad e insomnio, lo que repercute negativamente en su desempeño laboral.
La violencia también motiva a que los trabajadores dejen su lugar de trabajo
temporalmente o se retiren totalmente. La violencia doméstica puede incidir en
el mundo del trabajo, ya que ejerce también un impacto negativo, en la vida
personal del trabajador y en la productividad de las empresas.
Consecuencias en las empresas y las economías:
Existen costos financieros directos que se derivan de la violencia en el mundo
del trabajo, como el absentismo, la disminución del volumen de negocios, el
costo de los litigios y el pago de indemnizaciones. También hay costos indirectos,

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como baja productividad y efectos de impacto público, que pueden dañar la
reputación, la imagen y la competitividad de las empresas (OIT,2018).
3. NORMATIVAS:

 Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual,

norma que fue modificada por la Ley N.° 29430:
Establece que el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual tiene por finalidad proteger a la víctima durante todo
el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza actos de
hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada,
confidencial, imparcial, célere y eficaz.
 Ley N°28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
La Inspección del Trabajo, vigila el cumplimiento de las normas de
orden sociolaboral y de la seguridad social, de exigir las
responsabilidades administrativas que procedan, orientar y asesorar
técnicamente en dichas materias, todo ello de conformidad con el
Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo.
 Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo:
Tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos
laborales, sobre la base de observación del deber de prevención de los
trabajadores, el rol y la participación de los empleados y sus empresas
sindicales, mediante las que a través del diálogo velan por la seguridad
y el cumplimiento de la normativa en dicha materia.

Leyes contra la violencia relacionadas al trabajo.

La ley N°30364, publicada en el diario oficial “El Peruano” el 23 de noviembre
de 2015, busca prevenir, sancionar y erradicar cualquier acción o conducta que
cause muerte, daño, sufrimiento físico, sexual o psicológico a mujeres o
integrantes del grupo familiar en situación de vulnerabilidad.

o Protección de la fuente laboral: Un trabajador que sea víctima de

violencia familiar está exento de despido por motivos relacionados con
estos actos.

o Transferencia de sede o de horario de trabajo: Este derecho apunta a

favorecer a aquellos empleados que sufren acoso y quieren cambiar de
entorno. La ley señala que, si la empresa tiene condiciones,
puede transferir al empleado hacia otros distritos.

o Llegar tarde o faltar: Según la reglamentación, el empleado tiene

derecho a faltar cinco días laborales en un lapso de treinta días corridos,
o quince días laborables en un lapso de 180 días corridos.

o Reincorporación: Una víctima de violencia familiar puede pedir ante el

Juez a cargo del proceso la suspensión del vínculo laboral por cinco
meses consecutivos, que deberán ser evaluados y concedidos por el
magistrado. (Movistar, s.f.)

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 4. CASOS DE VIOLENCIA LABORAL

a) Caso 1

Fueron dos meses de hostigamiento diario, continuo y abrumador los que

Alexandra Sánchez tuvo que soportar por temor a ser despedida. El culpable:
su jefe, un juez al que le gustaba llamarla ‘princesa’ y quien tenía ‘agendado’
cada movimiento que ella daba. “A la salida pasaba por mi oficina y me decía te
llevo a tu casa, pese a que no íbamos en la misma ruta. Yo le inventaba
cualquier cosa, pero insistía. Empecé a decirle que tenía trabajo y me quedaba
hasta tarde asegurándome que se fuera”, cuenta.
El acoso, cuenta Alexandra, incluso llegó a sus redes sociales. “Me escribía a
la 1 a.m., yo no le contestaba, pero me decía que sabía que estaba en línea.
Me decía para hacer ‘cosas virtuales’ y que soñaría conmigo”, recuerda la
secretaria judicial. Pero fue cuando él intentó besarla en su oficina, en que
finalmente decidió denunciarlo ante las instancias internas del Poder Judicial en
el 2015.
Dos años después, el juez solo fue amonestado por 6 meses. Ella tuvo que
cambiar de trabajo y aún espera el resultado de la apelación. “Hace poco me lo
crucé y sonrío de forma sarcástica y me puse a llorar. He tenido que llevar
terapia durante año y medio”, agrega.
b) Caso 2
Silvia de 53 años, estaba divorciada de una relación de casi 3 décadas. Ella -
que por razones obvias prefiere mantener en reserva su apellido- cuenta que
nunca antes había trabajado. Una amiga le propuso ser su mano derecha en
un organismo estatal. El trabajo consistía en establecer una red de contactos
con docentes y alumnos de todo el país, en una oficina con cinco empleados.
“Para mí fue un gran cambio pasar, de nada, a una rutina de ocho horas, pero
estaba feliz: tenía trabajo. Al principio fue duro, no nos daban ni media hora
para almorzar. Eso, después, fue un detalle. De pronto, yo saludaba a alguien y
mi jefa -a la que creía una amiga- se irritaba; quería saber de dónde los
conocía, de qué hablábamos. O, si yo aparecía bien vestida, ella hacía
comentarios y terminaba diciendo, en tono de rezongo, que tenía que ir a
comprarse ropa”.

“El acoso era psicológico. En las reuniones de equipo se dedicaba a hablar casi
exclusivamente de lo mal que supuestamente yo hacía todo. Una vez me pidió
que armara una lista de los estudiantes que se habían inscripto en un curso a
distancia. Se lo entregué y enloqueció. ¿Cómo no lo había hecho
alfabéticamente?, dijo, furiosa. Nunca me había pedido eso. Otra vez, me pidió
que hiciera unas gacetillas sobre unos programas de estudio, pero sin darme
ninguna información. Y a la gacetilla la tenía que enviar por mail al día
siguiente. Fue un calvario encontrar datos y descifrar en qué consistían esos
programas. Encima, yo llegaba tarde a las reuniones de equipo no por
impuntual, sino porque ella cambiaba los horarios y no me avisaba. Entonces
dedicaba veinte minutos a despotricar sobre mi falta de consideración hacia los
demás”.

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La persecución no tenía tregua y Silvia se sentía cada vez peor. “Empecé a
tener miedo, cada vez más. Se estableció una relación de sometimiento
tremenda. No podía dormir a la noche pensando en lo que me esperaba al día
siguiente. Pero no podía dejar el trabajo, tenía que comer”.

Su jefa había contratado a dos personas que ante estas situaciones

humillantes miraban para otro lado. Parecía que el único tema era el mal
desempeño de Silvia. Sin embargo, en el mismo departamento, otros la
defendían y llegaron a enfrentar a esta jefa: “¿Qué te pasa con Silvia?”, la
encararon un día. “Lo que más me sorprendió fue entender que mis
compañeros estaban convencidos de que ella era así conmigo porque, según
decían, en realidad, ‘me tenía ganas’. Esto me avergüenza, pero es posible que
haya sido cierto. Ella empezó a tratarme mal cuando yo empecé a relacionarme
con otras mujeres del trabajo. Quizá le di una pista falsa, no sé, no lo tengo
claro”.

El contrato de Silvia vencía en diciembre. Veinte días antes, en una reunión de

equipo, delante de todos, su jefa le anunció: “Vos, Silvia, olvidate de la carga
horaria que tenés ahora. Y te aviso: voy a reducirte el sueldo.” Los compañeros
se miraron desconcertados. La única damnificada era ella. Silvia entonces
sintió que había llegado el momento de poner un límite. Y lo hizo. Habló. Dijo
que había sido despreciada desde un principio y que no sabía el motivo. Pero
no recibió explicaciones, sino un silencio que creyó -equivocadamente-
implicaba el reconocimiento de lo que venía pasando. A lo mejor, era una señal
de arrepentimiento... Se equivocó. En la última reunión del año, su jefa le avisó
que ése era su último día de trabajo. “No te necesito más, me dijo delante de
todos. Fue humillante”.

“Una compañera, entonces, me aconsejó acercarme al gremio y ellos me

defendieron. Una mujer, a la que le agradezco su ayuda, me dijo que me
quedara tranquila, que me iban a reincorporar”. Y así fue. Se organizó una
reunión con el director del organismo, quien le aseguró que la reincorporaría ya
que valoraba su trabajo y que, además, tenía evidencias sobre las actitudes de
la mujer que la había hostigado. Al final, a su ex jefa no la sancionaron, pero
quedó confinada en otro puesto. Hoy, Silvia trabaja en el mismo organismo,
aunque en otro departamento. “Mis compañeros son muy buena gente,
aunque, todavía, un año después, tengo que vencer el miedo de hacer las
cosas mal, y con el eterno temor a ser echada. Sé que lo que me pasó, no es
casual, no le pasa a cualquiera. Al comienzo yo aceptaba las críticas y las
observaciones que me hacía mi jefa, me sentía culpable, sin darme cuenta de
que era víctima de abuso. Y así me fui anulando de a poco. Sentía que era una
inútil, que no servía para nada. Por suerte reaccioné y pude salir adelante”.

Al terminar su relato, Silvia hace un gesto con la mano y recuerda: “Un día,
bastante después, me reencontré con mi ex jefa en un cruce de pasillo. ¿Sabes
qué me dijo? ‘¡Qué bien te fue haciéndote la débil!’. No le respondí. Por suerte,
para mí, ella es historia pasada”.

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 c) Caso 3

El maltrato y el hostigamiento laboral se verifican en todos los ámbitos y de

múltiples maneras. Clara (32) comparte lo que le tocó vivir cuando era
camarera en un restaurante. “Yo trabajaba sólo tres o cuatro turnos porque
necesitaba tiempo para mis talleres de murga y percusión. Hubo un cambio de
dueños, nos sacaron el presentismo y empezaron a pagar en negro. Al nuevo
encargado no le gustaba que yo tuviera una vida fuera del restaurante y me
redujo los pocos turnos que tenía. También empezó a gritarme frente a los
demás y a robarme en la cara las propinas que me dejaban en las mesas. Pero
me exigía más rapidez, más mesas, más de todo. Y si llegaba un minuto tarde,
aunque me sacaban el presentismo, me insultaba. Cuando se atrasaban con
los pagos del sueldo y yo preguntaba, me decía que por eso, por preguntar, me
iba a pagar última. Y para coronarla, me empujaba cuando pasaba con la
bandeja hacia el salón. Era, decía, para que caminara más rápido. “Y si no te
gusta, ya sabes dónde está la puerta”.

“El maltrato no paraba. Al contrario. Al encargado no le gustaba ir los domingos

a la mañana, llegaba de muy mal humor y se las agarraba conmigo, que había
trabajado el sábado hasta las tres de la mañana. Cuando pasaba, siempre
hacía un comentario insultante. Y después de oír eso yo tenía que salir al salón
con la mejor sonrisa. Era esquizofrénico. Pon mejor cara porque si no te echo,
me decía, burlándose. Yo no sabía qué hacer”.

Clara recuerda que trataba de olvidarse mientras veía pasar las horas, los
platos, los clientes. Pero un domingo sintió que no soportaba más. “Pasaba un
compañero con una bandeja con cuchillos y se me cruzó una idea loca. Dije:
agarro uno y se lo clavo. Lo mato”.

Clara se encerró en el baño y se puso a llorar. Salió al rato con la cara

hinchada. Hasta ahí había llegado. “Decidí que no seguía más. Me fui sin
dinero, sin otro trabajo, nada. Simplemente dije basta. El contador de la
empresa, cuando me hizo la liquidación, me aseguró que él no sabía nada de
lo que pasaba. Yo sentí que en ese momento me sacaba la cadena que había
arrastrado durante cuatro años. ¡No entiendo cómo pude soportar tanto! Creo
que esa clase de maltrato, que se vive a cuentagotas, día a día, tiene algo
contaminante. Uno se acostumbra, padece, y no sabe cómo liberarse. Por
suerte, en un instante, yo me di cuenta y me liberé”.

d) CASO 4:Violencia laboral externa tipo amenaza contra médicos en

servicios hospitalarios de Lima Metropolitana, Perú 2014
En 2016, Tuya-Figueroa et al desarrollaron un estudio transversal analítico que
incluyó médicos del Ministerio de Salud (MINSA), la Seguridad Social (EsSalud)
y el subsector privado. Se midió la frecuencia de VLETA (violencia laboral
externa tipo amenaza) durante toda la práctica profesional, en los últimos doce
meses y en el último mes. Se midieron variables relacionadas al médico, al
agresor y al servicio de salud. En donde participaron 406 médicos. El 31,5%
fueron víctimas de VLETA al menos una vez durante su práctica profesional;
19,9% en los últimos doces meses y 7,6% en el último mes. La probabilidad de
ser amenazado en los últimos doce meses aumentó si el médico era varón
egresado de una universidad peruana fuera de Lima Metropolitana, laboraba en
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MINSA o en EsSalud, y atendía en emergencia o en sala de operaciones. La
edad, los años de práctica profesional o ser médico residente no se asociaron a
VLETA.
En los hospitales estudiados, una alta proporción de médicos ha sido víctima de
VLETA. Laborar en servicios públicos aumenta dicha probabilidad. Se sugiere
implementar estrategias de prevención primaria, identificación y soporte en los
establecimientos hospitalarios (2016).
e) CASO 5: Acoso laboral y bienestar psicológico en los funcionarios
de una entidad pública de trujillo
En 2019, Rodriguez Rodriguez establece que la población estuvo constituida
por el total de 900 funcionarios, del poder Judicial, encontrándose contratados
en esta organización por un periodo mayor a seis meses, pertenecientes de
todos los juzgados y/o salas judiciales; los funcionarios son abogados de ambos
sexos, cuyas edades fluctúan entre 25 y 60 años de edad. La organización es
publica, y pertenece al estado peruano; esta encargada de administrar la justicia
en la ciudad de Trujillo. La muestra total fue de 269 funcionarios, para determinar
el tamaño de muestra se hizo uso del muestreo probabilístico aleatorio simple,
donde todos los sujetos tienen la misma probabilidad de constituir la muestra. La
muestra posee un nivel de significancia de 95%, con un margen de error de 0,05.
Los datos obtenidos relacionados a la población – muestra, fueron obtenidos
gracias al área de recursos Humanos del Poder Judicial de la ciudad de Trujillo,
quienes brindaron los datos necesarios del personal que trabaja en dicha
organización de justicia, previo permiso del Gerente de Administración de la
Corte de Justicia de La Libertad, para acceder a los datos de forma legal, Por los
resultados encontrados se acepta la hipótesis general debido a que se evidencia
la existencia de una correlación altamente significativa, inversa y en grado medio,
entre el Acoso Laboral y el Bienestar Psicológico en los funcionarios de una
entidad pública de Trujillo; esto indica que a mayor ejercimiento de
comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma
sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de
trabajo menor será la percepción subjetiva del sentido de felicidad y satisfacción
en relación a los factores de la vida de esta persona; estos resultados coinciden
con un estudio realizado en el Instituto Nacional de Salud Mental Honorio
Delgado-Hideyo Noguchi (2012) en el cual se mencionan los índices de
problemas más frecuentes asociados al bienestar de la persona, donde el 22,1%
lo ocupan los conflictos laborales, asimismo se encontró un estudio de los
autores García Izquierdo, Llor Esteban, León García Izquierdo y Ruiz
Hernández, (2006).
f) CASO 6: Serpar: denunció a su jefe por acoso sexual en parque zonal

Una trabajadora grabó a su jefe haciéndole propuestas indecentes. Condicionó

su continuidad en el trabajo si salía con él.
Cansada de ser víctima de constantes acosos sexuales en su trabajo, una joven
trabajadora denunció a su jefe, Juan de La Cruz Ortega, administrador del
Parque Zonal Huáscar en Villa El Salvador por tocamientos indebidos y
propuestas indecentes. El hombre incluso, condicionó la continuidad laboral de
la joven en el Servicio de Parques de Lima (Serpar).

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“Me invitó a comer en varias oportunidades y como no acepté, empezó a
tocarme. Luego me hizo propuestas indecentes”, dijo la joven identificada como
Luz. Por ello se colocó una cámara oculta y grabó a su jefe haciéndole las
propuestas, incluso con insinuaciones de tipo sexual.

En la grabación se le escucha a De la Cruz Ortega prometiéndole mejores

condiciones si aceptaba salir con él. Tras ser denunciado la joven fue removida
al Parque Zonal Huayna Cápac en San Juan de Miraflores. “Me han mandado a
una zona alejada en el parque, como si me quisieran aburrir”, dijo la joven.

A su vez el administrador denunciado se defendió de las acusaciones indicando

que la joven lo está extorsionando con la grabación y que esta fue retirada por
decisión de la gerencia de personal de Serpar. Agregó que la joven falsificó
documentos y firmas. Además, señaló que la joven no cumplía de forma
adecuada su trabajo.

La subgerencia de personal indicó que se encuentra a la espera de las pruebas

para emitir un pronunciamiento.

5. DINÁMICA DE VIOLENCIA LABORAL

Se forman grupos de 4 personas y se les da un caso de violencia laboral, para
que identifiquen el tipo de violencia, los agentes (agresor y víctima), dos leyes
que defiendan a la víctima y que den soluciones para las empresas donde se da
el acto violento.
Los casos que usaremos son:
 CASO 1:
Valeska): “Trabajo en una institución pública desde abril del 2017. Jamás trabajé
en el sector público, pero aproveché la oportunidad. Fui contratada como líder
de un área donde también se desempeña una señora con nombramiento, motivo
por el cual salía a la hora que quería, iba al almuerzo dos horas, no trabaja con
parámetros de optimización de procesos, entre otras falencias. Yo llegué a
cambiar esos comportamientos y eso molestó a algunos de mis compañeros.
En junio, me enteré que yo estaba embarazada. Le notifique a mi jefa de ese
entonces. Pero en mayo fueron las elecciones presidenciales y semanas
después empezó el cambio de autoridades. Al puesto de mi jefa vino un ingeniero
muy amigo de la señora que trabaja conmigo.
El primer día solicite una cita con él para tratar asuntos pendientes y urgentes y
me dijo que lo esperara después del horario laboral, pero hasta las 19:00 no me
atendió. La situación se repitió por varios días. Después de dos semanas, mi
subgerente me avisó que el nuevo jefe había solicitado mi renuncia. En mi estado
les dije que no iba a ponerla. Me dijeron que mi hoja de vida estaba manchada
en el sector público por no querer renunciar, y que se me complicaría conseguir
un puesto similar”. Mi jefe comenzó a menospreciar mi trabajo, puso a cargo a el
señor que trabajaba conmigo. Me dijo que él se iba a hacer cargo porque yo no
le doy confianza. Me solicita información o reportes con poco tiempo de
anticipación y si no entrego esos trabajos me llama la atención con memo. Pidió
10
la revisión de mi hora de entrada y salida. Ahora estoy con permiso de
maternidad, pero no quiero renunciar por mi bebé, al menos este año. No
denuncié mi caso porque he escuchado que estos casos son difícil de ganar para
un trabajador, debería contratar abogado y gastar mucho dinero.
 CASO 2:
Luis: “Durante siete años, trabajé en una clínica privada en Lima. Los últimos
tres años fueron horribles, incluso no quería ir a trabajar. Levantarme era un
martirio. Yo fui víctima de gritos e insultos por parte de mi jefa. Mis compañeros
también pasaban frecuentemente por eso.
Por ejemplo, si se peleaba con cualquiera de la oficina, llamaba a todo el
personal, menos a esa persona, para hablar mal de ella. Nos ponía en contra de
los compañeros e incitaba para que marginemos a otros. Si alguien se negaba,
los enfrentaba y los hacía quedar mal. También nos pedía trabajo a última hora
y si nos negábamos nos maltrataba. A veces me tocó amanecerme para evitar
un mal momento.
Le gustaba maltratar porque ella se consideraba de una clase social alta, por lo
cual también nos discriminaba con insultos sobre nuestra condición económica.
Anteriormente, hablé con la jefa de Recursos Humanos y le dije que ya no quería
trabajar con mi jefa, que por favor me cambie de área; pero ella me pidió que
esperara, ya que mi función era complicada y no muchos están dispuestos a
hacerla.
Mi familia pagaba los platos rotos porque yo pasaba malhumorado. Me cansé de
los maltratos y renuncié de esa empresa hace un año”.

6. CONCLUSIONES:
 La violencia se puede manifestar por palabras, comportamientos y
actitudes, es la violencia o la amenaza de violencia en contra de los
trabajadores.

 La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus

víctimas, alterando tanto su rendimiento como su integridad social que,
generan costos financieros directos como el absentismo, la disminución
del volumen de negocios, el costo de los litigios y el pago de
indemnizaciones.
También hay costos indirectos, como baja productividad y efectos de
impacto público, que pueden dañar la reputación, la imagen y la
competitividad de las empresas.

 La violencia sufrida suele afectar a las prácticas laborales y al clima de

seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es aumentar las
medidas de seguridad. El exceso de prevenciones y recelos asumidos
puede llevar a políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y de
deterioro de la eficacia del servicio. Unas medidas de seguridad poco
funcionales, consecuencia del miedo resultante de factores emocionales,
suele alejar a clientes y usuarios.

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  Existen leyes como la Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual, la Ley N°28983, Ley de Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres, la Ley N°28806, Ley General de Inspección del
Trabajo, la Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Ley
N°29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo y la Ley N°30364, Ley para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres y los
Integrantes del Grupo Familiar que ayudan a combatir, prevenir y
sancionar la violencia laboral.

 Esta última otorga cuatro nuevos beneficios que protegen la fuente laboral
de los afectados, con permisos de inasistencias, licencias sin goces de
sueldo y posibilidad de transferencia hacia otras sedes de la empresa.

7. BIBLIOGRAFÍA:
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (s.f.). Trabaja sin Acoso: Guía
práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en lugar de
trabajo en el sector privado y público. Recuperado de
https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/resources/guia-laboral.pdf

Movistar. (s.f.). Conoce los derechos laborales que tienen las víctimas de
violencia familiar. Recuperado 4 octubre, 2019, de
https://destinonegocio.com/pe/emprendimiento-pe/conoce-los-derechos-
laborales-que-tienen-las-victimas-de-violencia-familiar/

Rodriguez Rodriguez, J. (2019). Acoso laboral y bienestar psicólogico en los

funcionarios de una entidad pública de Trujillo (Tesis T_PSICOL_182).
Recuperado de http://repositorio.upao.edu.pe/handle/upaorep/4519

Tuya-Figueroa, X., Mezones-Holguin, E., Monge, E., Arones, R., Mier, M.,
Saravia, M., Torres, J. y Mayta-Tristán, P. (2016). Violencia laboral externa tipo
amenaza contra médicos en servicios hospitalarios de Lima Metropolitana,
Perú 2014. Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, 33(4),
670. Doi: 10.17843/rpmesp.2016.334.2550

Organización Internacional del Trabajo (2018). Acabar con la violencia y el acoso

contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo. Recuperado de:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---
relconf/documents/meetingdocument/wcms_554100.pdf
El comercio (2015).Serpar: denunció a su jefe por acoso sexual en parque zonal.
Recuperado de: https://elcomercio.pe/lima/serpar-denuncio-jefe-acoso-sexual-
parque-zonal-166125-noticia/

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