Preguntas Frecuentes Sobre Hostigamiento Sexual Laboral - HSL

Preguntas frecuentes
sobre Hostigamiento Sexual

Laboral en las entidades públicas
GLOSARIO
MIMP: Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables
ORH: Oficina de Recursos Humanos
PNP: Policía Nacional del Perú
RPE: Resolución de Presidencia Ejecutiva
RNSSC: Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles
STPAD: Secretaría Técnica de Procedimiento Administrativo

Disciplinario
SERVIR: Autoridad Nacional del Servicio Civil
1
1 ¿Cuál es la base normativa que regula las acciones de prevención y

atención del hostigamiento sexual laboral en el sector público?
La base normativa que regula el hostigamiento sexual laboral en el sector público comprende la Ley de
Servicio Civil, Ley Nº 30057; la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento sexual, Ley Nº 27942 y
su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP; y los Lineamientos para la
prevención, denuncia, atención, investigación y sanción del hostigamiento sexual en las entidades
públicas, aprobado por la Resolución de Presidencia Ejecutiva, RPE Nº 144-2019-SERVIR-PE.
2 ¿Qué es el hostigamiento sexual laboral?
Es una conducta de naturaleza o connotación sexual o

sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que
puede crear un ambiente intimidatorio, hostil, humillante; o
que puede afectar su actividad o situación laboral.
Para hablar de hostigamiento sexual laboral no es necesario que la conducta de quien hostiga sea reiterada
o que el rechazo de la víctima sea expreso. Basta con que ocurran los hechos una sola vez para poder estar
en un supuesto de hostigamiento sexual laboral.
3 ¿Cuál es la diferencia entre hostigamiento sexual laboral y acoso sexual?
Si bien en muchos países se usan ambos términos de forma indistinta, jurídicamente nuestro país
presenta diferencias importantes a tomar en cuenta:
2
Diferencia entre los términos
Hostigamiento sexual laboral Acoso sexual
Ley N° 27942, Ley de

Prevención y Sanción del Artículo 176B
Normativa Hostigamiento sexual y del Código Penal
normas conexas
Es una falta disciplinaria

que puede ser sancionada Es un delito que se sanciona
Definición por el empleador debido a con pena privativa de libertad
que contraviene las normas que interpone el juez/a que
mínimas de convivencia en atiende cada caso.
el ambiente de trabajo.
Expresión Conducta sexual Manifestaciones

o sexista sexuales
Hay que tomar en cuenta que, en algunos casos, dentro del ámbito laboral, se podrá presentar una
situación de hostigamiento sexual laboral que, a su vez, corresponde a una manifestación de acoso sexual.
Por ejemplo: un compañero de trabajo que constantemente persigue a una compañera al paradero, que la
espera fuera de su casa y la invita a salir insistentemente pese a su negativa. En este ejemplo, se presentará
un caso de hostigamiento sexual laboral que debe ser atendido por la entidad, pero también un caso de
acoso sexual que puede ser denunciado penalmente de forma paralela.
3
4 Si soy víctima de hostigamiento sexual laboral ¿también puedo denunciarlo

penalmente?
En algunos casos, el hostigamiento sexual laboral también se puede presentar como un delito (por ejemplo:
tocamientos indebidos dentro del trabajo). En dichos casos, será totalmente viable poner una denuncia ante
la ORH o la STPAD para que se inicie un procedimiento de investigación interno y, paralelamente, se puede
interponer una denuncia penal ante la Comisaría o Fiscalía correspondiente.
La entidad tiene la obligación de comunicar los hechos delictivos a la PNP o Ministerio Público. Sin embargo,
la persona denunciante también puede poner una denuncia si así lo desea de forma particular.
Para saber si es un delito, se recomienda tomar en cuenta el Capítulo IX “Violación de la libertad sexual”
del Código Penal.
5 Para que se considere un hostigamiento sexual laboral,

¿debe ocurrir en algún lugar específico del centro laboral?
Se considera hostigamiento sexual laboral si ocurre tanto en el espacio de trabajo como fuera de dicho
espacio. No está limitado a un horario de trabajo ni a un espacio físico, puede ocurrir también en espacios
virtuales (redes sociales, grupos de mensajería instantánea, correos electrónicos, reuniones virtuales, etc.)
Por ejemplo, en las actividades de camaradería que se realizan luego del

horario de trabajo o también en otros espacios como camino a tomar el
transporte de retorno a casa, entre otros.
4
6 ¿Qué es una conducta sexual?
Nos referimos como conducta sexual a tocamientos, roces, miradas lascivas, comentarios,
insinuaciones, mensajes, propuestas sexuales, entre otras de similar naturaleza.
7 ¿Qué es una conducta sexista?
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres
y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un
sexo o género respecto del otro.
8 ¿Quiénes están involucrados?
Estan Involucrados las siguientes personas:
Hostigador(a): Hostigado(a):
Toda persona, varón o mujer, que

Toda persona, varón o mujer,
realiza un acto de hostigamiento
que es víctima de hostigamiento
sexual laboral. Puede existir una
sexual laboral.
relación de dependencia o jerarquía
con la víctima, pero no es necesaria
para su configuración.
Puede ser un(a) servidor(a), prestador(a) de servicios, practicante o

ciudadano(a). Además, puede ocurrir entre personas que laboran para
diferentes entidades o empleadores, pero realizan actividades laborales
dentro de una misma entidad o que toman contacto en otros espacios
con ocasión de la relación laboral. También incluye a las personas que
están bajo una modalidad formativa.
5
9 ¿Cómo saber si estoy siendo víctima de hostigamiento sexual laboral?
Para saber si estoy siendo víctima de hostigamiento sexual laboral,

se debe tener en cuenta lo siguiente:
Se ha realizado una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista.
He rechazado esta conducta explícita o implícitamente.
Para poder configurar el hostigamiento sexual laboral solo se requiere del cumplimiento de estos dos
elementos. La reiterancia puede ser utilizado como elemento para tener mayor certeza de que se han
configurado los hechos, pero en ningún caso es obligatoria ni un elemento indispensable.
10 ¿Cómo puedo denunciar un caso de hostigamiento sexual laboral?
Puedes presentar tu denuncia de forma virtual (al correo que proporcione tu entidad o al correo del
responsable de la ORH o STPAD) o de forma presencial ante la ORH o STPAD de tu entidad. Para ello, es
importante que se pueda emplear los formatos de denuncia que puedes encontrar en el Anexo 3 de la
Resolución de Presidencia Ejecutiva 144-2019-PE Lineamientos para la prevención, denuncia, atención,
investigación y sanción del hostigamiento sexual en las entidades pública. Asimismo, es importante que
sepas que, si no empleas este formato la ORH o la STPAD están obligadas a proporcionártelo para
formalizar la denuncia. No se puede invalidar una denuncia por temas formales.
Recuerda que la ORH y STPAD

tienen la obligación de mantener la
confidencialidad del caso y la
reserva de tu identidad durante
todo el procedimiento de
investigación.
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11 ¿Quiénes pueden poner la denuncia?
La denuncia puede ser puesta por la persona víctima de hechos de hostigamiento
sexual laboral o también por una tercera persona que haya conocido o presenciado
los hechos. En cualquier caso se debe tramitar la denuncia y disponer de las
acciones de investigación correspondientes.
12 ¿Puedo denunciar a un/a locador/a de servicios?
El procedimiento de investigación sólo puede aplicar a servidores/as civiles. Por lo tanto, si la persona
denunciada es locadora de servicios, entonces la entidad no podrá aplicar las medidas correspondientes
dentro de la normativa de hostigamiento sexual laboral. En dichos casos, de ser un delito, sí se puede
hacer una denuncia penal. Además, la entidad puede no renovar el contrato de locación si lo considera
necesario y también puede aplicar medidas de protección para la persona denunciante. Sin embargo, no
puede sancionar al/la locador/a debido a que no tiene un vínculo laboral con él/ella.
Ahora bien, es preciso tomar en cuenta que, la denuncia sí la puede poner cualquier persona, no es
obligatorio que sea servidor/a civil, la puede poner un/a locador/a de servicios, un/a servidor/a civil o
un/a ciudadano/a.
¿Qué responsabilidades tiene la Oficina de Recursos Humanos – ORH

13
en materia de hostigamiento sexual laboral?
Las ORH, como responsables de la gestión de los recursos humanos
en las entidades, implementan las disposiciones que emite SERVIR.
Tienen a cargo lo siguiente:
7
a) Ejecutar el diagnóstico anual respecto a posibles situaciones de hostigamiento

sexual laboral o riesgos de que estas sucedan con la finalidad de implementar medidas
de prevención y mantener un ambiente laboral libre de violencia.
b) Atender las denuncias, brindar orientación a las presuntas víctimas respecto al

procedimiento de investigación y sanción, así como realizar el seguimiento a dicho
procedimiento en el ámbito laboral.
c) Poner a disposición de la víctima, oportunamente, los canales de atención médica y

psicológica, más idóneos, de acuerdo a su accesibilidad, como máximo 24 horas
después de una denuncia.
d) Dictar medidas de protección a favor de la presunta víctima, así como a favor de

los/as testigos/as, siempre que resulten estrictamente necesarias para garantizar su
colaboración con la investigación.
e) Informar semestralmente a SERVIR el número de quejas o denuncias recibidas,

investigaciones iniciadas de o en la materia, medidas de mejora o ajustes
implementados a la cultura y clima laboral. Este informe se realizará en los meses de
julio y diciembre, respectivamente, a través de la Plataforma Virtual de SERVIR.
f) Realizar el registro de las sanciones en el Registro Nacional de Sanciones contra

Servidores Civiles o el que haga sus veces.
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14 ¿Cuáles son las responsabilidades que tiene la Secretaría Técnica de las

Autoridades del Procedimiento Administrativo Disciplinario (STPAD)?
La STPAD está a cargo de llevar a cabo la investigación preliminar y presta apoyo a las autoridades
del procedimiento administrativo disciplinario en el conjunto de acciones orientadas a determinar
la existencia o configuración de hostigamiento sexual laboral y la consecuente responsabilidad
administrativa del funcionario/a o servidor/a público/a denunciado/a y la aplicación de la sanción
disciplinaria correspondiente. Para ello, tiene entre sus funciones:
a) Realizar el procedimiento de investigación preliminar y el consecuente Informe de

Precalificación, en los plazos establecidos en la Ley 27942 Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento sexual y su Reglamento.
b) Comunicar al Ministerio Público o a la Policía Nacional del Perú de aquellas situaciones donde
se haya identificado certezas o indicios de la comisión de un delito, en el marco de la denuncia.
Para ello, tiene un plazo máximo de 24 horas desde que conoce los hechos.
c) Informar a SERVIR respecto a las sanciones impuestas por hostigamiento sexual laboral, dentro
del plazo máximo de diez (10) días hábiles contados desde la notificación de la resolución que
impone la sanción. Este informe se realiza a través del registro de la sanción en el Registro
Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles – RNSSC; para ello, la entidad deberá precisar que
la causal de sanción es el hostigamiento sexual laboral.
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PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTOS SEXUAL
15 ¿Cuáles son las medidas de prevención del hostigamiento sexual laboral?
Se han establecido las siguientes acciones como medidas de prevención del

hostigamiento sexual laboral:
a) Capacitaciones
Las entidades brindan como mínimo las siguientes capacitaciones para prevenir situaciones de
hostigamiento sexual laboral:
Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual laboral al inicio de la relación laboral
o formativa. Estas capacitaciones tienen como objetivo sensibilizar sobre la importancia de
combatir el hostigamiento sexual laboral, identificar dichas situaciones y brindar información
sobre los canales de atención de las denuncias o quejas. La capacitación no implica la
desnaturalización de las modalidades formativas de servicio.
Una (1) capacitación anual especializada para la ORH o la que haga sus veces, Secretaría
Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios y los demás involucrados en la
investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral, como quienes puedan fungir de
Órgano Instructor y Órgano Sancionador, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento
de las víctimas, el método de investigación en casos de hostigamiento sexual laboral y el
desarrollo del Procedimiento Administrativo Disciplinario, considerando para ello los distintos
enfoques que se señalan en el artículo 5 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención
y Sanción del Hostigamiento sexual laboral.
En todos los casos, la ORH es la responsable de planificar,

ejecutar y evaluar las capacitaciones.
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b) Difusión de información y canales de denuncia

Periódicamente y cada vez que se identifiquen situaciones de riesgo, se difunde información que permita
identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento sexual laboral y las sanciones aplicables,
a través de los medios de comunicación interna disponibles para todos/as los/as servidores/as de la
entidad.
El contenido de los mensajes a difundir debe incluir información respecto a:
Manifestaciones del hostigamiento sexual laboral
Canales de denuncia/queja internos y externos
Acciones a cargo de SERVIR (orientación a los/as denunciantes y supervisión de los

procedimientos de investigación y sanción).
Los formatos para la presentación de la denuncia/queja y donde obtenerlos.
Identificación de los/las servidores/as designados/as por la entidad como responsables

de la Secretaría Técnica de Procedimientos Administrativos Disciplinarios y de la ORH
para la atención de denuncias.
Información básica sobre el procedimiento de investigación y sanción del

hostigamiento sexual laboral
C) Inclusión de cláusulas en los contratos y convenios a suscribirse

Como medida de prevención, las entidades incluyen en los contratos laborales y convenios a suscribirse
una cláusula que incorpore la obligación de las partes de respetar las normas de convivencia y no cometer
actos de hostigamiento sexual laboral.
11
MEDIDAS DE PROTECCIÓN
16 ¿Cuáles son las medidas de protección con las que cuenta una víctima
de hostigamiento sexual laboral?
Las medidas de protección no son una lista cerrada ya que puede ser cualquier medida que responda a la
finalidad principal: evitar que la persona denunciante vuelva a vivir situaciones de violencia por parte de su
agresor/a o por otras personas, como consecuencia de su denuncia. En ese sentido, la entidad debe buscar
aplicar aquellas que respondan a dicho objetivo. Además, las mismas también pueden aplicarse a los
testigos de requerirse.
Sin perjuicio de lo señalado, a continuación, una lista de las posibilidades que podemos contemplar:
Rotación del presunto hostigador.
Cambio de horarios para evitar que tomen contacto.
Cambio de funciones del presunto hostigador.
Rotación de área o de sede del presunto hostigador.
Cambio de modalidad de trabajo (de remoto a presencial o viceversa).
Suspensión temporal del presunto hostigador.
En ningún caso la medida de protección debe ser tomada como una forma de solucionar el problema,
tampoco la medida debe buscar beneficiar al agresor (ejemplo: ascender de puesto al denunciado para que
las personas no tomen contacto). Asimismo, está prohibido usar las vacaciones como una forma de
medidas de protección. Se debe tomar en cuenta cuáles se pueden ser aplicadas por la entidad y cuáles
otras no.
12
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA, ATENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y

SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
17 ¿Qué aspectos se deben de tener en cuenta en el procedimiento de denuncia,

atención, investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral?
Confidencialidad
De acuerdo a la Novena Disposición Final Complementaria de
la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
sexual, la denuncia por hostigamiento sexual laboral y todos
sus efectos investigatorios y de sanción administrativa sin
restricción alguna, tiene carácter reservado y confidencial.
La publicidad solo procede para la resolución o decisión final
de acuerdo a la normatividad sobre la materia.
La ORH y STPAD toman las siguientes medidas de confidencialidad:
Asegurar que solo las personas involucradas en el procedimiento de
investigación y sanción tengan acceso al expediente de denuncia
(ORH, Secretario/a Técnico/a, Órgano Instructor y Órgano
Sancionador).
Asignar códigos a las presuntas víctimas con la finalidad de evitar que
quienes tomen conocimiento del caso conozcan su identidad.
Comunicaciones durante el procedimiento de investigación y sanción

Los/as miembros de los órganos encargados de investigar y sancionar el hostigamiento sexual laboral, así
como cualquier otro/a servidor/a de la entidad en la cual se ha formulado la denuncia, deben comunicarse
con la presunta víctima sólo a través de los canales formalmente establecidos para ello.
La STPAD brinda una respuesta a la/el denunciante en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles a
partir del día siguiente de interpuesta la denuncia y al término del procedimiento disciplinario. La
comunicación que se realice debe asegurar la reserva de la identidad de la presunta víctima.
13
Tratamiento a las víctimas de hostigamiento sexual laboral

Al tomar contacto con una presunta víctima de hostigamiento sexual laboral, los/as involucrados/as en el
procedimiento de denuncia, atención, investigación y sanción deben guiar su actuación conforme a los
parámetros establecidos en el Anexo N° 04, de los Lineamientos para la prevención, denuncia, atención,
investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral en las entidades públicas, emitido por SERVIR con la
finalidad de evitar cualquier situación que pudiera generar su revictimización.
18 ¿Se considera hostigamiento sexual laboral si un funcionario o servidor realiza

actos de acoso u hostigamiento fuera de la entidad?
El hostigamiento sexual laboral no requiere que la situación ocurra exclusivamente dentro del centro laboral
o dentro del horario de trabajo para configurarse. Es la relación laboral la que se analiza. Por lo tanto, si ocurre
en cualquiera de las características señaladas siempre se podrá considerar hostigamiento sexual laboral.
19 ¿En el supuesto que el hostigador sea el Secretario Técnico de

Procedimientos Disciplinarios, como debería de actuar los responsables
de las denuncias por hostigamiento sexual laboral?
En caso el denunciado sea el secretario técnico se deberá nombrar a un Secretario Técnico suplente que
asuma las funciones de la Secretaría Técnica.
20 Según la normativa vigente, ¿Cuál es el tratamiento en las instituciones educativas

de educación superior?
En el caso de las instituciones educativas se debe aplicar
lo establecido en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento sexual laboral y su
Reglamento, en el capítulo del sector educativo donde
se indica el procedimiento y disposiciones específicas.
14
21 ¿Cuáles son los medios probatorios que se pueden presentar?
Los medios probatorios que se pueden emplear son los testigos, las conversaciones
por WhatsApp o correos electrónicos, las grabaciones, videos, grabaciones de
cámaras de videovigilancia, informe de atención psicológica (con autorización de la
presunta víctima), la declaración de la persona denunciante, etc.
22 ¿Qué ocurre si no cuento con medios probatorios o no puedo acceder a ellos?
Siempre será un medio probatorio (sometido a valoración de la STPAD) el testimonio de la persona
denunciante. Asimismo, la STPAD tiene el deber de tener una actitud proactiva para la búsqueda
de medios probatorios. Por ejemplo, preguntar a los/as compañeros/as de trabajo si desean
participar como testigos y darles las garantías del caso, solicitar el acceso a las cámaras de
videovigilancia, entre otros.
23 ¿Cuáles son las medidas que una persona debe tomar cuando ocurra una broma
sexista de un superior?, ¿Cómo comprobar tales hechos?
Los medios probatorios que se pueden emplear son los testigos, las conversaciones por WhatsApp
o correos electrónicos, las grabaciones, videos, grabaciones de cámaras de videovigilancia, informe
de atención psicológica (con autorización de la presunta víctima), la declaración de la persona
denunciante, etc.
24 ¿Cuáles son los elementos de la prueba indiciaria?
La prueba indiciaria implica la existencia de tres elementos i) hecho indiciario, ii) inferencia lógica,
y iii) hecho indicado. Esto quiere decir que se requiere de un nexo entre el hecho conocido
(indicio o hecho indiciario) y el hecho desconocido que se pretende probar (hecho indicado),
unidos gracias a la inferencia lógica. Esta información la puede encontrar en el artículo 158 del
Código Procesal Penal.
15
25 En caso de que una persona denunciada reincida en su accionar,

¿cuáles son las consecuencias?
En este caso se debe imponer una sanción mucho más gravosa que la primera. En ese sentido,
dependerá de la evaluación del caso por caso y corresponderá a la entidad revisar los hechos y el caso
que ha ocurrido. Se recomienda evaluar qué medidas adicionales se requieren, además de sancionar,
pueden ser empleadas para revertir la conducta o si corresponde la destitución por los hechos
cometidos. Recordemos que las sanciones interpuestas deben buscar castigar, pero también corregir.
16
Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR
Pje. Francisco de Zela 150, piso 10,
Jesús María - 15072 - Perú
T: (511) 206-3370|info@servir.gob.pe
/SERVIRPERU /SERVIR_PERU /ServirTV
/servir_peru /company/servir-peru /servirperu
www.gob.pe/servir

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sobre Hostigamiento Sexual

MIMP: Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables

ORH: Oficina de Recursos Humanos

PNP: Policía Nacional del Perú

RPE: Resolución de Presidencia Ejecutiva

RNSSC: Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles

STPAD: Secretaría Técnica de Procedimiento Administrativo

SERVIR: Autoridad Nacional del Servicio Civil

1 ¿Cuál es la base normativa que regula las acciones de prevención y

su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP; y los Lineamientos para la

públicas, aprobado por la Resolución de Presidencia Ejecutiva, RPE Nº 144-2019-SERVIR-PE.

2 ¿Qué es el hostigamiento sexual laboral?

Es una conducta de naturaleza o connotación sexual o

en un supuesto de hostigamiento sexual laboral.

3 ¿Cuál es la diferencia entre hostigamiento sexual laboral y acoso sexual?

presenta diferencias importantes a tomar en cuenta:

Diferencia entre los términos

Hostigamiento sexual laboral Acoso sexual

Ley N° 27942, Ley de

Es una falta disciplinaria

Expresión Conducta sexual Manifestaciones

acoso sexual que puede ser denunciado penalmente de forma paralela.

4 Si soy víctima de hostigamiento sexual laboral ¿también puedo denunciarlo

interponer una denuncia penal ante la Comisaría o Fiscalía correspondiente.

5 Para que se considere un hostigamiento sexual laboral,

Por ejemplo, en las actividades de camaradería que se realizan luego del

6 ¿Qué es una conducta sexual?

insinuaciones, mensajes, propuestas sexuales, entre otras de similar naturaleza.

7 ¿Qué es una conducta sexista?

sexo o género respecto del otro.

8 ¿Quiénes están involucrados?

Estan Involucrados las siguientes personas:

Toda persona, varón o mujer, que

Puede ser un(a) servidor(a), prestador(a) de servicios, practicante o

9 ¿Cómo saber si estoy siendo víctima de hostigamiento sexual laboral?

Para saber si estoy siendo víctima de hostigamiento sexual laboral,

Se ha realizado una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista.

He rechazado esta conducta explícita o implícitamente.

configurado los hechos, pero en ningún caso es obligatoria ni un elemento indispensable.

10 ¿Cómo puedo denunciar un caso de hostigamiento sexual laboral?

Resolución de Presidencia Ejecutiva 144-2019-PE Lineamientos para la prevención, denuncia, atención,

formalizar la denuncia. No se puede invalidar una denuncia por temas formales.

Recuerda que la ORH y STPAD

11 ¿Quiénes pueden poner la denuncia?

La denuncia puede ser puesta por la persona víctima de hechos de hostigamiento

los hechos. En cualquier caso se debe tramitar la denuncia y disponer de las

acciones de investigación correspondientes.

12 ¿Puedo denunciar a un/a locador/a de servicios?

¿Qué responsabilidades tiene la Oﬁcina de Recursos Humanos – ORH

Las ORH, como responsables de la gestión de los recursos humanos

en las entidades, implementan las disposiciones que emite SERVIR.

Tienen a cargo lo siguiente:

a) Ejecutar el diagnóstico anual respecto a posibles situaciones de hostigamiento

de prevención y mantener un ambiente laboral libre de violencia.

b) Atender las denuncias, brindar orientación a las presuntas víctimas respecto al

procedimiento en el ámbito laboral.

c) Poner a disposición de la víctima, oportunamente, los canales de atención médica y

después de una denuncia.

d) Dictar medidas de protección a favor de la presunta víctima, así como a favor de

colaboración con la investigación.

e) Informar semestralmente a SERVIR el número de quejas o denuncias recibidas,

implementados a la cultura y clima laboral. Este informe se realizará en los meses de

julio y diciembre, respectivamente, a través de la Plataforma Virtual de SERVIR.