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RABAJO
N° 01
PRESENTACIÓN: PREVENCIÓN Y SANCIÓN SOBRE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
1. INTEGRANTES:

● Jackeline Santos Sánchez

● Jennyfer Sánchez Huarcaya
● Juana Patricia Cravero Morocho

2. MDZEVALLOSD@ISIL.PE

3. FECHA DE ENTREGA: 16/04 – 11:59pm

NOMBRE DE SU EMPRESA: J PERÚ S.A.C.

Actividad : Minería

CANTIDAD DE TRABAJADORES: 120 trabajadores

BASE LEGAL:

● LEY 27942, 2003, LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN SOBRE EL HS

● DECRETO SUPREMO 003-97 TR., TEXTO UNICO ORDENADO DEL DL N° 728 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL
● REGLAMENTO DECRETO SUPREMO 014-2019-MIMP
 ● DECRETO SUPREMO 021-2021-TR, MODIFICACIÓN DEL DS 014-2019-MIMP
● RESOLUCION VICEMINISTERIAL N° 005-2017, “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento
sexual en el lugar del trabajo del sector privado y público”
● RESOLUCIÓN MINISTERIAL 223-2019-TR, GUIA REFERENCIAL

1. ¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL?

Es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual no deseada
por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede
afectar su actividad o situación laboral.
Los derechos fundamentales que se ven afectados en el trabajador son: Dignidad, integridad Personal, libertad
Sexual, intimidad Personal, trabajar en un ambiente seguro.
La responsabilidad del empleador frente a estos actos de hostigamiento sexual promover un clima de respeto a la
dignidad entre sus trabajadores, capacitándolos sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual,
adoptando las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador e
informando al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual verificados con las
investigaciones realizadas.
El hostigamiento laboral se manifiesta por las siguientes conductas:
a. Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o
futura a cambio de favores sexuales.
b. Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima,
que atente o agravie su dignidad.
c. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales,
proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima..
 d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual, que resulten
ofensivas y no deseadas por la víctima.
e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
f. Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la Ley.

2. DIFERENCIAS DE LA CONDUCTA SEXUAL Y CONDUCTA SEXISTA

¿Qué es conducta sexual y conducta sexista?

a. Conducta sexual:

Se define como actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos,
roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.

b. Conducta sexista:

Se define como actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen
atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.

¿Cuáles son las diferencias de conducta sexual y de conducta sexista?

CONDUCTA SEXUAL CONDUCTA SEXISTA

● Frases inapropiadas. ● Inferioridad de un género respecto a otro.

● Conductas como el contacto no permitido. ● Maltratos por raza o género.
● Insinuaciones. ● Información atacando a la víctima.

Conducta sexual:

● Frases inapropiadas: Piropos o comentarios hacia la mujer por su forma de vestir o verse.
● Conductas como el contacto no permitido: Tocamientos indebidos en el ámbito laboral.
 ● Insinuaciones: Comentarios o proposiciones sexuales.

Conducta sexista:

● Inferioridad de un género respecto a otro: Diferencia en los roles que tiene una mujer y un hombre.
 ● Maltratos por raza o género: Discriminacion por raza y orientación sexual.

● Información atacando a la víctima: Difamación de una persona a otra dentro del trabajo.
3. ¿PROCEDIMIENTO (PASO A PASO) PARA LA CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE HS? REQUISITOS /
FUNCIONES / VIGENCIA

REQUISITOS:

● El Comité debe estar compuesto por 4 miembros (respetando la paridad de género):

2 representantes de los trabajadores, elegidos por ellos.
2 representantes del empleador, elegidos por éste; uno de ellos debe ser representante de la oficina de RRHH.

● Si una empresa cuenta con menos de 20 trabajadores, los trabajadores eligen un representante.

FUNCIONES:

● Investigar las denuncias o quejas sobre hostigamiento sexual (en un plazo de 15 dias calendario), y emitir
recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos; todo ello respetando los
plazos máximos establecidos en el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
● Informar al denunciado sobre la acusación en su contra, para que formule su descargo en un plazo
determinado.
● Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de
las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley.
● Brindar las medidas de protección al denunciante y adoptar las medidas necesarias para que cesen las
amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter
sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
● capacitación adecuada al personal sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.

● Difusión periódica de información que permita identificar las conductas que constituyan actos de hostigamiento
sexual y las sanciones aplicables, a través de cualquier medio que sea de libre acceso a todo el personal (estas
dos medidas son obligatorias);
● Ejecución de talleres que permitan facilitar la detección de estas situaciones.
● Formular y difundir canales de atención de reclamos, quejas o denuncias de Hostigamiento sexual
● Poner a disposición los formatos para la presentación de la queja o denuncia y la información básica sobre el
procedimiento.
 VIGENCIA:

Según la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual, a partir del 23 de enero de 2020, todas las empresas que cuenten con mas de 20 trabajadores
deberán contar con un comité de el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, con integrantes titulares y
suplentes, el plazo de su mandato, así como los requisitos que deben cumplir, entre ellos, no registrar antecedentes
policiales, penales y judiciales, y no haber sido sentenciado y/o denunciado por violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar.

4. PLAN DE ACCIÓN PARA TODO EL AÑO 2023 PARA LA PREVENCIÓN SOBRE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
LABORAL.
 5. ELABORAR LA POLÍTICA O EL PROCEDIMIENTO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL

J PERU S.A.C.
● ÍNDICE

1. OBJETO
Prevenir, detectar y sancionar las conductas de hostigamiento sexual, con prescindencia de su jerarquía,
estamento, cargo, entre otros, así como la de promover la investigación y resolución de los casos suscitados
en J PERU S.A. con el fin posterior de mantener un ambiente laboral seguro y saludable para todos nuestros
colaboradores.

2. ALCANCE
Este procedimiento está dirigido a todos los colaboradores de J PERU S.A.C., así como a aquellos que se
encuentren mediante convenio de modalidades formativas. Asimismo, es aplicable a todo personal tercero que
se encuentre dentro de nuestras instalaciones.

3. ÁREA RESPONSABLE

Recursos Humanos

4. BASE LEGAL

Este procedimiento se encuentra acorde con la siguiente normativa:

● Declaración Universal de los Derechos Humanos

● Constitución Política del Perú de 1993.
● Ley N° 27942, “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”,
● Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP “Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942”
● Ley N°29783, “Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
● Decreto Legislativo N° 635, “Código Penal Peruano”.
● Reglamento Interno de Trabajo.
5. DEFINICIONES

5.1. Conducta de naturaleza sexual

Es todo comportamiento o acto físico, verbal, gestual u otro de connotación sexual, entre los más recurrentes
encontramos a las siguientes:

● Insinuaciones
● Observaciones
● Miradas lascivas
● Tocamientos
● Roces o acercamiento
● Proposiciones sexuales

5.2. Conducta sexista

Es aquel comportamiento o acto que promueve o refuerza estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres
tienen atributos o roles que suponen la subordinación de un género o sexo respecto del otro.

5.3. Queja o denuncia

Es toda acción mediante la cual una persona pone en conocimiento de forma verbal o escrita, al Comité de
Intervención Frente al Hostigamiento Sexual o al área de Recursos Humanos los hechos que presuntamente
constituyen actos de hostigamiento sexual, con la finalidad que se realicen las acciones de investigaciones y
sanción.

5.4. Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza
sexual o sexista no deseada por la persona contra quien se dirige, la cual puede crear un ambiente intimidatorio,
hostil o humillante; o que puede afectar su actividad laboral.
En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta. Para que se configure el
hostigamiento sexual no se requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la
víctima sea expreso.
 5.5. Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual (CIFHS)

El CIFHS es un órgano paritario conformado por cuatro miembros, dos representantes de los trabajadores y dos
representantes elegidos por el empleador, el cual uno de ellos deberá ser un representante del área de Recursos
Humanos.

6. CANALES PARA FORMULAR LA DENUNCIA

● J PERU S.A.C. cuenta con un Canal de Denuncias por Actos de Hostigamiento Sexual (CDHS):
http://noalacoso.com

● Todo colaborador que desee denunciar por escrito un acto de hostigamiento sexual, debe completar el Formato
de Denuncia de Hostigamiento Sexual del Anexo 1, de esta política y acercarse a la Oficina de Recursos
Humanos y/o envíarlo al Canal de Denuncias por Actos de Hostigamiento Sexual.

● Si el colaborador desea hacer su denuncia de forma verbal, podrá hacerlo de forma personal ante la Gerencia
de Recursos Humanos.

7. CONFORMACIÓN DE EXPEDIENTE

Procedimiento para denunciar el hostigamiento sexual:

Cualquier colaborador que se sienta afectado por la presunta comisión de actos de hostigamiento sexual, podrá
optar por presentar una queja solicitando el cese de los actos de hostilidad o por dar por terminado el contrato de
trabajo.

En caso de optar por presentar la queja, deberá seguir el siguiente procedimiento:

7.1. Presentación de la queja:

El colaborador que se considere afectado, deberá presentar por escrito una queja ante la Superintendencia de
Recursos Humanos o quien haga sus veces, o al mismo Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual.

Consideraciones adicionales:
 ● En (1) día hábil, Recursos Humanos pone a disposición de la víctima los servicios médicos necesarios.
● En ningún caso se obligará a la víctima a interponer la queja ante el presunto hostigador.
● La queja podrá ser presentada en un plazo máximo de 30 días contados a partir del día siguiente de producido el
último acto de hostigamiento o indicio de este.
● Si el presunto hostigador es el Superintendente de Recursos Humanos, la queja se presentará a la autoridad de
mayor jerarquía.
● Si el presunto hostigador forma parte del comité de intervención, se le excluirá del proceso de investigación.
● Recursos Humanos informará en (6) días hábiles al Ministerio de Trabajo la queja recibida.
Asimismo, la presunta víctima del hostigamiento o acoso sexual, o los testigos, deberán ser quienes presenten
las pruebas para verificar que el acto ocurrió. En ese sentido, serán admitidos los siguientes medios probatorios:

● Declaraciones testimoniales.
● Todo escrito u objeto que sirva para acreditar un hecho, pudiendo ser documentos, grabaciones de audio o vídeo,
correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, y demás elementos que contengan o representen algún
hecho vinculado al hostigamiento sexual o violencia de género.
● Pericias, siempre que de la apreciación de los hechos así se requiera.
● Cualquier otro medio probatorio idóneo para la verificación de los actos de hostigamiento sexual.

En un lapso de (3) días hábiles, Recursos Humanos podrá interponer medidas cautelares, las que incluyen
medidas de protección para la víctima:

● Rotación del presunto hostigador. Suspensión temporal del presunto hostigador.

● Rotación del puesto de trabajo, si así lo considera hostigado.
● Impedimento de acercarse al hostigado o a su familia, para lo cual deberá efectuarse una constatación policial.
● Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica y/o moral del
hostigado.

7.2. Traslado de la queja:

En (1) día hábil, Recursos Humanos derivará la queja a la comisión de intervención frente al hostigamiento
sexual, quienes deberán investigar y emitir un informe de conclusiones en un plazo no mayor a 15 días
calendarios.

7.2.1. Traslado de la queja: El comité trasladará la queja al presunto hostigador en un plazo no mayor de tres (3)
días calendario.

7.2.2. Descargos de la queja: El presunto hostigador tendrá cinco (5) días calendario para presentar sus
 descargos, adjuntando las pruebas que considere pertinentes.

7.2.3. Traslado de descargos: El comité de intervención tendrá (3) días calendarios para remitir los descargos
efectuados por el presunto hostigador a la presunta víctima de hostigamiento sexual y deberá poner en
conocimiento a ambas partes sobre los documentos que se presenten.

7.2.4. Informe de conclusiones: El comité investigador tendrá (4) días calendarios para realizar un análisis de los
medios probatorios y emitirá un informe de conclusiones al órgano sancionador.

7.3. Proceso del órgano sancionador:

Recibido el informe de conclusiones emitido por el comité investigador, el órgano sancionador contará con (10)
días calendarios para tratar posibles alegatos de los involucrados; finalmente, se emitirá un informe final. Se
contará con (6) días hábiles para informar conclusiones finales al Ministerio de Trabajo.

7.4. Resolución de sanción:

Finalmente, luego de concluida la investigación, el órgano sancionador o la autoridad de mayor jerarquía, tendrá
cinco (5) días hábiles para emitir una resolución, pudiendo emitir las siguientes sanciones: amonestación (verbal o
escrita), suspensión o despido, separación temporal o definitiva, y otras de acuerdo con el ámbito de aplicación.

8. PROCEDIMIENTO:

8.1.Interposición de la queja:

La queja o denuncia puede ser interpuesta por el presunto hostigador o por un tercero, quien podría ser Ilamado
Denunciante. Dicha queja o denuncia podrá ser presentada de forma verbal o escrita ante la Gerencia Recursos
Humanos o Jefatura / Coordinaciones Recursos Humanos de las unidades operativas, detallando los hechos
materia de hostigamiento sexual, en un plazo que no debe exceder los treinta (30) días calendario, contados
desde que se produjo el último acto de hostigamiento sexual.

Cabe indicar que, la queja también puede ser interpuesta directamente ante su Jefe inmediato, Comité de
Intervención frente al Hostigamiento Sexual o Comité de Integridad de J Perú S.A., quien tramitará la misma
conforme a Io establecido en el presente Procedimiento; estando obligados a poner los hechos en conocimiento
de la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o Jefatura / Coordinaciones Recursos Humanos de las Unidades
 Operativas, en un plazo no mayor a un (1) dia habil de conocida la falta.

8.2. Atención médica y psicológica e implementación de las medidas de protección:

Una vez que la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o Jefatura / Coordinación Recursos Humanos de cada
Unidad Operativa tome conocimiento de la queja, cuenta con un plazo no mayor a un (1) dia hâbil, para poner a
disposición del presunto hostigador los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que
cuente. De no contar con dichos servicios, la función Servicios Médicos deriva al presunto hostigado hacia aquellos
servicios públicos o privados de salud a los que pueda acudir.

Asimismo, la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o Jefatura / Coordinación Recursos Humanos de cada
Unidad Operativa, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles de haber tornado conocimiento de la queja o
denuncia, coordinará con el Jefe inmediato del Denunciado, la adopción de las medidas de protección
correspondientes.

8.3. Comunicación al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual:

En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja, la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o la
Jefatura / Coordinaciones Recursos Humanos de cada Unidad Operativa, correrá traslado al Comité de
Intervención frente al Hostigamiento Sexual, a fin de que dé inicio al proceso de investigación.

8.4. Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE):

La Gerencia Corporativa Recursos Humanos o Jefatura / Coordinación Recursos Humanos de cada Unidad
Operativa es responsable de notificar al MTPE sobre el inicio de la investigación por hostigamiento sexual,
informando sobre las medidas de protección otorgadas al presunto/a hostigado/a, en un plazo no mayor a seis (6)
días hábiles de haber tornado conocimiento del hecho. Es preciso señalar que, no cumplir con la obligación de
comunicar al MTPE la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de
hostigamiento sexual es considerado una infracción leve en materia de relaciones laborales, conforme a lo
dispuesto en el Artículo 23 del Reglamento de la Ley General de inspección del Trabajo.

8.5. Procedimiento de Investigación y Emisión del Informe Final:

Una vez recibida la queja o denuncia por parte del Comité de Intervención, éste cuenta con un plazo no mayor a
 quince (15) días calendario, para investigar los hechos y emitir su Informe Final que declare fundada o infundada la
queja o denuncia, el cual deberá contener como mínimo la descripción de los hechos, valoración de los medios
probatorios, propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada y recomendación de medidas
adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento. Para tal fin, el Comité de Intervención deberá solicitar
información al denunciado, otorgándole un plazo no mayor a seis (6) días calendarios.

Es de precisar que, el Comité de Intervención, así como cualquier otro miembro de J PERU S.A., debe
comunicarse con el presunto hostigado solamente a través de los canales formalmente establecidos para ello;
siendo preciso señalar que, toda actuación del presente procedimiento debe ser por escrito.

Considerando que durante la investigación se respeta el debido proceso de ambas partes, el denunciado debe
exponer, por escrito y en forma ordenada, su versión de los hechos descritos en la queja o denuncia, adjuntando
los medios probatorios que considere para acreditar su inocencia. Cabe señalar que los medios probatorios
(pruebas) que son admitidos, se encuentran detallados en el numeral 8.3 del presente Procedimiento.

El Comité de Intervención deberá poner en conocimiento de la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o la

Jefatura / Coordinaciones Recursos Humanos de cada Unidad Operativa, su Informe Final, en un plazo no mayor a
un (1) día hábil desde su emisión.

8.6. Procedimiento de Sanción:

Luego de recibido el informe final del Comité de Intervención, la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o
Jefatura / Coordinación Recursos Humanos de cada Unidad Operativa cuenta con un plazo no mayor a diez (10)
días calendarios para determinar la sanción que corresponda. Dentro de dicho plazo, deberá solicitar descargos al
denunciado, otorgándole un plazo no mayor a seis (6) días calendarios para la presentación de Los mismos,
debiendo adjuntarse copia del Informe Final del Comité de Intervención.

Asimismo, dentro del plazo antes mencionado, la Gerencia Corporativa Recursos Humanos o Jefatura /
Coordinación Recursos Humanos de cada Unidad Operativa debe determinar otras medidas que resulten
necesarias para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

8.7. Comunicación del resultado al MTPE y a la Gerencia Corporativa Legal:

La Gerencia Corporativa Recursos Humanos o Jefatura / Coordinación Recursos Humanos de cada Unidad
Operativa es responsable de notificar al MTPE sobre el resultado de la investigación por hostigamiento sexual de
acuerdo a Io señalado en la normativa legal, informando sobre las medidas disciplinarias aplicadas, en un plazo no
 mayor a seis (6) días hábiles. Es preciso señalar que, no cumplir con la obligación de comunicar al MTPE el
resultado de una investigación por hostigamiento sexual es considerado una infracción leve en materia de
relaciones laborales, conforme a Io dispuesto en el Artículo 23 del Reglamento de la Ley General de inspección
del Trabajo.

8.8. Falsa queja:

Cuando la queja es declarada infundada en el Informe Final del Comité de Intervención, se sanciona al
Denunciante, siempre y cuando se acredite en forma indubitable el dolo o culpa inexcusable de éste, conforme a lo
establecido en la normativa interna vigente.

● ETAPA DE PROTECCIÓN

Toda persona que se sienta hostigada sexualmente, deberá presentar su denuncia escrita en el CDHS adjuntando el
Formato del Anexo 1 o, si lo prefiere, podrá hacerlo verbalmente de forma personal ante la Gerencia de Recursos
Humanos. Una vez recibida la queja o denuncia, en un plazo no mayor a un día hábil pondrá a disposición de la
persona denunciante, los canales de atención médica, física y mental o psicológica.

La Gerencia de Recursos Humanos brindará las medidas de protección en un plazo de 03 días hábiles contados
desde que se interpuso la queja o denuncia. Las medidas de protección son otorgadas de oficio o a solicitud de la
persona denunciante y se ejecutan de manera inmediata. Las medidas de protección pueden ser, entre otras de
similar naturaleza, las siguientes:

▪ Rotación o cambio de lugar de la persona hostigadora.

▪ Suspensión temporal del presento hostigador (se considera como suspensión imperfecta). En
este caso la remuneración otorgada durante el periodo de suspensión podrá ser descontada si de
la investigación resulta acreditado el acto de hostilización sexual.
▪ Rotación o cambio de la víctima, siempre que haya sido solicitada por la misma víctima.
▪ Solicitud al comité para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a
la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
▪ Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
▪ También podrá brindar medidas de protección a los testigos, siempre que resulten necesarias
 para garantizar su colaboración con la investigación.

● ETAPA DE INVESTIGACIÓN

En un plazo no mayor a 1 día hábil de recibida la queja o denuncia, la Gerencia de Recursos Humanos comunicará al
“Comité de Intervención” para el inicio de la investigación.

El “Comité de Intervención” durante la investigación observará las reglas siguientes:

● Llevará bajo estricta confidencialidad y reserva, la investigación.

● Cuenta con un plazo no mayor de 15 días calendario contados desde que recibe la queja o denuncia,
para investigar los hechos y emitir el correspondiente informe, con las conclusiones de la
investigación. Dentro del mismo plazo de 15 días, el “Comité de Investigación” citará o notificará a
la persona denunciada y le otorgará el plazo de 03 días hábiles para que alcance sus descargos
y/o medios probatorios. De esta manera se respecta el debido proceso de ambas partes.
● Transcurrido el plazo de 03 días hábiles y con descargos o sin ellos, el “Comité de Intervención” emitirá
su Informe de Investigación con sus respectivas conclusiones.
● Durante los 15 días calendarios de plazo máximo para proceder con la investigación, la comunicación
con la víctima solo podrá hacerla el miembro ponente del “Comité de Intervención” designado por
los otros miembros y toda comunicación formal será al teléfono privado o correo privado de la
víctima. Igual regla, aplica para la persona denunciada.
● Durante la investigación se recibirán y actuarán medios probatorios ofrecidos por las partes, aunque está
terminantemente prohibido exponer a la presunta víctima a situaciones de revictimización como la
declaración reiterativa de los hechos denunciados, careos, cuestionamientos a su conducta, a su
vida personal, confrontaciones con el (la) supuesto hostigador(a) u otras actuaciones probatorias
similares.
● El Informe de Investigación debe contener: Descripción de Hechos, Valoración de Medios Probatorios,
Propuesta de Sanción o, en su defecto, los motivos por los cuales se decide el Archivamiento de la
denuncia y Recomendaciones de Medidas Adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
● El Informe de Investigación deber ser puesto de conocimiento a la Gerencia de Recursos Humanos, en
un plazo máximo de 01 día hábil.

● ETAPA DE SANCIÓN

El procedimiento de sanción debe darse de la siguiente manera:

 El órgano encargado de dictar la sanción (Recursos Humanos), emite una resolución o decisión en un
plazo no mayor a diez (10) días de calendario, contados desde que se recibe el informe.
Dentro de dicho plazo Recursos Humanos traslada el informe a el/la denunciante y a él/la presunto/a
hostigado/a otorgándoles un plazo de cinco (5) días hábiles para que, de considerarlo pertinente,
presenten sus alegatos.
9. ÓRGANOS DE INTERVENCIÓN Y ÓRGANO DE SANCIÓN

9.1. ÓRGANO DE INTERVENCIÓN

9.1.1. El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual:

Lleva a cabo el procedimiento de investigación del hostigamiento sexual, respetando los plazos
establecidos, así como el cuidado de la confidencialidad de la información, a la reserva de la misma y la
especial protección de los intervinientes.

El comité deberá cumplir con los plazos establecidos en las leyes aplicables, así como en esta política.

9.2. ÓRGANO DE SANCIÓN

9.2.1. MEDIDAS DISCIPLINARIAS

En caso se determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual, se impondrá al hostigador

una sanción disciplinaria proporcional y razonable, pudiendo ser:

a. Amonestación verbal;
b. Amonestación escrita;
c. Suspensión sin goce de haber o
d. Despido

Para la determinación de la sanción se tendrá en cuenta la gravedad de la conducta, debiendo

utilizar criterios de razonabilidad y proporcionalidad, conforme a las siguientes lineamientos:

Se deberá tomar en cuenta la reiterancia y concurrencia de las citadas manifestaciones,

constituyendo estas circunstancias agravantes.
● ARCHIVO

Todo procedimiento disciplinario de acoso y hostigamiento sexual debe dar lugar a un expediente que contendrá todos
los documentos relativos al caso. El contenido del expediente es intangible y permanecerá en custodia del comité de
Intervención frente al Hostigamiento Sexual. El acceso al expediente se encuentra limitado a las partes del
procedimiento.

10. COMUNICACIÓN ANTE MP Y PNP

La compañía, deberá comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante el siguiente enlace
https://api-seguridad.sunat.gob.pe/v1/clientessol/50e42bf1-3f5a-40ab-84ef-70c434449e3e/oauth2/login?
originalUrl=https://apps.trabajo.gob.pe/hostigamientosexual/index.jsp&state=m1ntr4 que ha recibido una queja o
denuncia o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, la cual deberá de ser puesta en
conocimiento en un plazo no mayor de seis (06) días hábiles de recibida.

La decisión que emita el área de Recursos Humanos, deberá ser informada al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo dentro de los seis (06) días hábiles de haber sido emitido.

11. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE INTERVENCIÓN

El comité paritario conformado por cuatro (4) miembros:

● Dos (2) representantes del empleador - uno elegido libremente mientras que el otro debe ser de Recursos
Humanos o similar.
● Dos (2) representantes de los trabajadores que podrán ser elegidos juntos con los miembros del Comité
de Seguridad y Salud en el trabajo.
● En el caso que uno de los miembros sea el denunciado como hostigador, éste deberá abstenerse de
participar en el procedimiento.
12. SITUACIONES ESPECIALES

En garantía de la objetividad e imparcialidad del procedimiento de investigación y sanción, se prevé medidas

adecuadas en las siguientes situaciones:

● En caso alguno de los miembros del equipo de trabajo esté involucrado en una denuncia de
hostigamiento sexual: El comité analizará el caso excluyendo de la reunión al miembro o miembros
involucrados y se solicitará, de darse el caso, reemplazo temporal.

● En el caso que la denuncia involucra a un gerente: El caso debe ser revisado e investigado con soporte
además del Comité de ética de la Empresa.

● En el caso que la denuncia involucre a algún miembro de la Alta Gerencia: El caso debe ser reportado al
Comité de Auditoría y Riesgos del Directorio.

● En el caso que la denuncia involucre a algún miembro del Comité de Auditoría y Riesgos: En este tipo de
supuestos, es obligación informar del hecho al pleno del Directorio.

13. FALSA QUEJA

● Toda denuncia de hostigamiento sexual que fuera declarada infundada por Resolución firme, faculta a quien le
imputaron los hechos para solicitar a la autoridad competente la imposición de la sanción respectiva contra
quién formuló la denuncia siempre y cuando acredite la existencia de dolo, nexo causal y daño.

● La empresa podrá adoptar medidas disciplinarias internas en contra de quien formuló la falsa queja, siempre que
así lo considere pertinente y sea ello razonable y proporcional.
14. ANEXOS Y FORMATO
Anexo 1

J PERU S.A.C.

FORMATO DE QUEJA O DENUNCIA PARA CASOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Sumilla: Queja ( ) denuncia ( ) por Hostigamiento Sexual

SRES. _______________________________. -

Yo,_________________________________________,identificado(a) con DNI N.º_________________,con

Domicilio Real en ________________________________, quien ejerce el cargo de ____________________;
ante su oficina me presento y digo:

II. Descripción de los Hechos:

· Recordar ser preciso

· Recordar ser concreto
· Mencionar todos los hechos o circunstancias que ayuden a realizar una mejor investigación por el área
encargada.
· Indicar el nombre de la persona contra quien se dirige la queja o denuncia en caso se tenga conocimiento.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

III. Medios probatorios: (recordar que los mismos, serán un medio de ayuda a su empleador, a fin de
determinar las responsabilidades correspondientes).

________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
 __________________

Firma

Anexo 2

J PERU S.A.C.

ACTA DE DERECHOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE

1. Yo, _________________________________________, identificado(a) con DNI N°

___________________, con el cargo de ____________________________, trabajador de la empresa
___________________________,dejo contancia que mi empleador me ha instruido(a) con los derechos
que me asisten en mi calidad de persona denunciante y víctima del acto de hostilidad laboral ocurrido el
__________________, en el marco del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento
sexual laboral (HSL), reconocidos en el Reglamento de la Ley N°27842 aprobado por el Decreto
Supremo N°014-2019-MIMP y sus modificatorias; y, de manera supletoria, en la Ley N°30364 y su
Reglamento.

En ese sentido, declaro tener conocimiento que los derechos que me asisten y los cuales se detallan a
continuación:

a. Derecho al acceso a la información.

b. Derecho de Privacidad y Confidencialidad de la Víctima.

c. Asistencia jurídica y defensa pública por parte del Estado.

d. Derecho de la víctima a que su declaración se reciba por parte de personal especializado y en un

ambiente adecuado que resguarde su dignidad e intimidad.

e. Derecho a una atención médica y psicológica, mediante la cual se pone en conocimiento los canales
de atención médica, física y mental.
f. Derecho a que se le brinde las medidas de protección correspondiente conforme a las circunstancias.

g. Derecho a la confidencialidad del caso y trato digno.

h. Derecho a no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.

i. Derecho al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y a pedido de la víctima, y sin menoscabo
de sus derechos remunerativos y de categoría, lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo
pertinente.

j. Derecho a la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos

actos de violencia. estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de
treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días
calendario. para tal efecto.

k. Derecho a la suspensión de la relación laboral a pedido de la víctima.

l. Derecho a la reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo, el cual debe

realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación
laboral.

m. Derecho al debido procedimiento.

n. Derecho a no ser revictimizado (a), por lo que la empresa garantiza el cumplimiento del principio de
dignidad y defensa de la persona, el principio de igualdad y no discriminación por razones de género,
el principio de respecto de la integridad personal, el principio de respeto de la integridad personal, el
principio de intervención inmediata y oportuna, el principio de impulso de oficio, principio de celeridad,
entre otros.

o. Derecho a que en la investigación de la denuncia por HSL se considere el enfoque de género, enfoque
de interculturalidad, enfoque de derechos humanos, enfoque de interseccionalidad, enfoque centrado
en la víctima, enfoque de discapacidad, entre otros.

Asimismo, dejo constancia que se me informado también:

(i) Que, si considero que los derechos antes señalados no se están garantizando idóneamente, deberé
informar al área de Gestión Humana con la finalidad de que las acciones sean corregidas u
 optimizadas.

(ii) Que, el personal de recursos humanos se encuentra a mi disponibilidad durante las horas de trabajo,
en caso quiera hacer seguimiento del proceso o reportar algo adicional.

(iii) Que, se me han brindado las facilidades necesarias en caso decida acudir a otras instancias o
dependencias judiciales o policiales.

2. Finalmente, reconozco que los derechos que me asisten en mi calidad de persona denunciante y víctima
del acto hostil se encuentran de acorde a lo establecido en la Ley N° 27942, Decreto Supremo N° 014-
2019-MIMP, Ley N° 30364 y Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP.

Lima, _____ de ____________ de 2023.

FIRMA: —--------------------------------------------------------------------------------------

NOMBRES Y APELLIDOS: —--------------------------------------------------------------

DNI: —---------------------------------------------------------------------------------------------
6. FLUJO DEL PROCEDIMIENTO HS
 TEXTO TIPO DE
NORMATIVO INFRACCIÓN

No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del

LEVE
Empleo la recepción de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados
a un caso de hostigamiento sexual o la decisión o resultado del procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento sexual.
GRAVE
No adoptar las medidas de prevención del hostigamiento sexual (capacitaciones y
difusión de información)
No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad,
así como cualquier otro acto que afecta la dignidad del trabajador o el ejercicio de
sus derechos constitucionales
No iniciar el procedimiento de investigación del hostigamiento sexual
MUY GRAVE
No otorgar u otorgar la forma inoportuna medidas de protección, así como atención
médica y psicológica.
No emitir la decisión que ponga fin al procedimiento.
Los actos de hostigamiento sexual que afecten la dignidad del trabajador o el
ejercicio de sus derechos constitucionales
 PEQUEÑA EMPRESA
GRAVEDAD DE NÚMERO DE TRABAJADORES
LA AFECTADOS
INFRACCIÓN 1a5 6 a 10 10 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
LEVE S/ 445.50 S/ 693.00 S/ 891.00 S/ S/ S/ S/ 3,019.50 S/ 4,108.50 S/ 4,999.50 S/
1,138.50 1,584.00 2,227.50 11,137.50
GRAVE S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/
2,227.50 2,920.50 3,811.50 4,801.50 6,237.00 8,019.00 10,345.50 12,028.50 13,909.50 22,275.00
MUY GRAVE S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/
3,811.50 4,900.50 6,336.00 8,118.00 10,593.00 13,612.50 17,622.00 21,384.00 24,502.50 37,867.50
NO MYPE - RÉGIMEN
GENERAL
GRAVEDAD DE NÚMERO DE TRABAJADORES
LA AFECTADOS
INFRACCIÓN 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y
200 más
LEVE S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/
1,287.00 4,405.50 6,237.00 11,533.50 15,345.00 18,463.50 26,235.00 37,669.50 53,806.50 76,824.00
GRAVE S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/
7,771.50 19,404.00 25,839.00 32,323.50 38,758.50 51,727.50 64,647.00 90,486.00 103,405.50 129,294.00
MUY GRAVE S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/ S/
13,018.50 25,987.50 39,006.00 57,222.00 70,191.00 91,030.50 117,018.00 156,024.00 208,048.50 260,023.50