El Acoso/Hostigamiento Sexual

de las Mujeres en el Empleo

Muchas mujeres desconocen lo que es el acoso y el hostigamiento sexual.
Algunas lo sufren, pero no lo identifican como tal; y si lo identifican, no lo denuncian, por
temor a represalias o porque desconocen sus derechos. A pesar de que este
comportamiento también puede darse de parte de una mujer hacia un hombre, entre
homosexuales, o de homosexuales a heterosexuales, en el 95% de los casos se trata de
un hombre que acosa a una mujer.
En general, el asedio sexual es cualquier conducta de naturaleza sexual no
deseada por la víctima, que puede ser física (tocamientos), verbal, gráfica, escrita o
gestual. Existen cuatro tipos diferentes de asedio sexual, a saber:
1.- El ACOSO VERTICAL (acoso chantaje).- De parte de un superior jerárquico hacia
una subalterna. Es una manifestación de poder, que puede darse mediante amenazas si
la víctima no accede a favores sexuales, o promesa de cualquier tipo de beneficio laboral,
si accede.
2.- El ACOSO HORIZONTAL.- Que se da cuando una mujer es acosada insistentemente
por un compañero de trabajo de la misma jerarquía o por un cliente de la empresa donde
trabaja.
3.- HOSTIGAMIENTO SEXUAL.- Que es una conducta ofensiva hacia una o varias
mujeres, que crea un ambiente hostil de trabajo.
4.- FAVORITISMO SEXUAL (hostigamiento sexual de terceros).- Que se refiere a los
perjuicios que sufren otros empleados cuando un superior jerárquico mantiene relaciones
sexuales con una empleada, quien se convierte en su 'favorita' y goza de privilegios que
no se le conceden a los otros empleados(as).
El asedio es una forma más de violencia contra la mujer (que hay muchas); un
delito contra la libertad sexual y la dignidad del ser humano; y una discriminación por
género en el ámbito laboral.
Esta conducta tiene efectos graves sobre todas las partes en la relación laboral.
En la víctima, tiene efectos psicológicos, de orden laboral, de orden físico y personal, y de
orden social, ya que contribuye a crear estereotipos en el trabajo y limita las opciones de
empleo de todas las mujeres. En los acosadores, esta conducta puede costarles el
empleo o una medida disciplinaria, además de crearles problemas en su hogar, con su
esposa, y dañarles su reputación. Los efectos en la empresa son mayores de lo que
mucha gente se imagina: baja productividad, baja moral, pérdida de buenos empleados y

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pérdida de mucho dinero, si se le obliga a pagar salarios caídos, indemnizaciones y
costas.
Vemos, pues, que nadie sale ganando con esta conducta. Es por eso que
debemos erradicarla de nuestros sitios de trabajo y la prevención es la mejor herramienta
para ello. La empresa debe tomar medidas enérgicas, como establecer una política por
escrito, establecer normas y procedimientos contra el asedio sexual, facilitar la
formulación de quejas y capacitar a sus empleados respecto a este problema social. Los
acosadores deben tomar conciencia de que están violando los derechos humanos y que
pueden llegar a generar todos los efectos antedichos. Por último, las mujeres que son
víctimas de acoso sexual en el empleo no deben sentirse culpables y deben tomar acción
inmediata:
1. Confronte directamente al acosador y exija que detenga su conducta.
2. Si la confrontación directa no es conveniente por alguna razón, informe de esta
conducta al supervisor del acosador, a la persona asignada dentro de la empresa
para estos casos, y a varios compañeros(as) de trabajo.
3. Otra opción es escribirle una carta al acosador donde le pide que deje de acosarla
y guardar una copia de la misma como prueba que la conducta no era aceptada.
Si el acosador insiste en su conducta, documente todos los incidentes, con la
fecha, hora, lugar, hechos, testigos y su respuesta al comportamiento. Esta
información le resultará útil si se ve obligada a presentar una queja formal a la
empresa. Si la queja formal no resuelve el problema, podría interponer una
demanda por la vía laboral si trabaja en el sector privado o por la vía
administrativa, si trabaja en el sector público.
Lo importante es que las mujeres tomemos conciencia de que se están violando
nuestros derechos cuando somos víctimas de esta forma de violencia; que debemos
reaccionar frente al acoso tanto de manera individual como en grupo; y que debemos
aprovechar toda oportunidad para transmitir conocimientos y brindar apoyo a las víctimas
de este comportamiento indigno.
Sin embargo, como todos sabemos, no es suficiente una ley para combatir el acoso y
el hostigamiento sexual como práctica que viola los derechos humanos. Es preciso,
además, iniciar una campaña educativa para cambiar la mentalidad retrógrada y patriarcal
que todavía existe en nuestra sociedad, y lograr que las relaciones entre hombres y
mujeres en el ámbito laboral se fundamenten en el respeto mutuo.

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 El acoso sexual
Un problema de relaciones de poder
Estrés emocional, humillación, ansiedad, depresión, ira, impotencia, fatiga,
enfermedad física...: tales son algunos de los potencialmente graves efectos que sufren
las víctimas del acoso sexual. Tensión en el trabajo, insuficiente colaboración y trabajo en
equipo, bajo rendimiento, absentismo, disminución de la productividad...: tales son
algunos de sus efectos sobre la empresa.
¿De qué se trata?
Aunque las definiciones de acoso sexual pueden diferir en algunos detalles en los
diversos códigos, leyes, políticas, sentencias de los tribunales y convenios colectivos, la
mayoría de esas definiciones contienen los mismos elementos clave.
Definición del acoso sexual
Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que
afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y
ofensiva para quien la recibe
Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se
emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al
trabajo de esa persona (acceso a la formación profesional o al empleo,
continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera otras decisiones
relativas al empleo) y
Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para
quien la recibe

Denominado así, como concepto, en la década de 1970 en Estados Unidos, y

punible por la ley contra la discriminación, el problema del acoso sexual ha ido saliendo a
la luz gradualmente como un fenómeno reconocido en todo el mundo y percibido como un
problema de significativa importancia.
El acoso sexual es, por encima de todo, una manifestación de relaciones de poder.
Las mujeres están mucho más expuestas a ser víctimas del acoso sexual precisamente
porque carecen de poder, se encuentran en posiciones más vulnerables e inseguras, les
falta confianza en sí mismas, o han sido educadas por la sociedad para sufrir en silencio.
Pero también corren peligro de padecer semejante conducta cuando se las percibe como
competidoras por el poder.

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 El acoso sexual es una forma de discriminación por razón del
género, tanto desde una perspectiva legal como en su
concepto. Si bien los hombres pueden ser también objeto de
acoso sexual, la realidad es que la mayoría de víctimas son
mujeres. El problema guarda relación con los roles atribuidos a
los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que,
a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las
mujeres en el mercado del trabajo.

El acoso sexual se presenta de muchas formas. Una de las más notorias es el

llamado acoso quid pro quo, expresión que describe la situación de la empleada
obligada a elegir entre acceder a unas demandas sexuales o perder algún beneficio algo
que le corresponde por su trabajo. Dado que esto sólo puede ser hecho cometido por
alguien con el poder de dar o quitar un beneficio derivado del empleo, este acoso "quid
pro quo" es una forma de acoso sexual que entraña un abuso de autoridad por parte del
empleador (o por el agente del empleador en el que éste ha delegado su autoridad para
fijar cláusulas y condiciones). Semejante chantaje sexual se considera en general
particularmente reprobable, puesto que supone una violación de la confianza y un abuso
de poder.
Pero, en todo caso, la conducta en cuestión tiene que tiene que ser ingrata o no
deseada por la otra persona. Un reciente estudio de la OIT sobre los criterios sobre el
acoso sexual mantenidos en las empresas reveló que éste es el punto clave de sus
políticas. Es lo que lo diferencia de una actitud amistosa, bien recibida y mutua. Porque el
factor determinante del acoso sexual no depende de la intención de la persona culpable:
es la persona receptora de dicha actitud la que decide si una conducta de naturaleza
sexual es bien recibida o no lo es.
Pero ¿existe realmente?
La experiencia de la OIT indica que, inclusive cuando en una sociedad concreta
haya algunos que nieguen la existencia de este fenómeno, ésta se ve confirmada
positivamente por quienes lo sufren; lo que quiere decir que ignorancia de que exista no
significa necesariamente que no ocurra. Más aún, se dispone ya de un creciente corpus
de investigaciones empíricas, incluida jurisprudencia, que documenta la incidencia del
acoso sexual en el trabajo. Estudios realizados en los últimos años en diversos países
coinciden en aseverar la existencia del acoso sexual en el trabajo.

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¿Cuáles son sus consecuencias?
Con relación a los empleados, las consecuencias del acoso sexual pueden ser
demoledoras para la víctima. Además de los dañinos efectos físicos y psíquicos
mencionados antes, la víctima corre el riesgo de perder su trabajo o experiencias
relacionadas con él, tales como su formación profesional, o llegar a sentir que la única
solución posible es renunciar a todo ello. El caso sexual lleva a la frustración, pérdida de
autoestima, absentismo y una merma de la productividad.
Con relación a las empresas, además de los efectos negativos ya apuntados, el
acoso sexual incluso puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o
pierdan su puesto de trabajo, cuando, por otra parte, habían dado muestras de un buen
rendimiento. Y si la empresa consiente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su
imagen puede verse dañada en el supuesto de que las víctimas se quejen y hagan
pública su situación. Por añadidura, corre también crecientes riesgos financieros, porque
cada día son más los países en que una acción judicial a instancia de las víctimas puede
fácilmente determinar daños e imponer sanciones económicas.
Las consecuencias para la sociedad, en su conjunto, podrían resumirse diciendo
que el acoso sexual impide el logro de la igualdad, condona la violencia sexual y tiene
efectos negativos sobre la eficiencia de las empresas, que entorpecen la productividad y
el desarrollo..
¿Qué se está haciendo al respecto?
Ya en 1985, la Conferencia Internacional del Trabajo reconoció que el acoso
sexual en el lugar de trabajo deteriora las condiciones de trabajo de los empleados y sus
perspectivas de empleo y promoción, y abogaba por la incorporación de medidas para
combatirlo y evitarlo en las políticas para progresar en la igualdad. Desde entonces, la
OIT ha señalado el acoso sexual como una violación de los derechos fundamentales de
los trabajadores, declarando que constituye un problema de seguridad y salud, un
problema de discriminación, una inaceptable situación laboral y una forma de violencia
(primariamente contra las mujeres).
Limitar, sin embargo, la prohibición del acoso sexual sólo al chantaje sexual
practicado por los empleadores o sus agentes deja en pie algunos problemas
fundamentales. Para empezar, porque eso supone excluir la conducta inaceptable entre
compañeros de trabajo. Y el acoso por parte de un compañero de trabajo, al crear un
ambiente de trabajo hostil, puede tener consecuencias físicas, emocionales y psíquicas
tan nocivas como las del acoso por parte de un superior. En segundo lugar, cuando la ley

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limita su definición de acoso sexual al chantaje sexual, el efecto que se sigue no es el de
que el acoso sea considerado per se como un delito, sino en virtud de que la reacción de
la persona acosada la hizo perder un ascenso, un aumento de sueldo o incluso su puesto
de trabajo. Esta situación da pie, en la práctica, a que un trabajador o trabajadora puedan
ser acosados sexualmente con impunidad a condición de que su resistencia no haya
determinado ninguna acción tangible en su contra. )Qué se ha hecho, pues, para
combatirlo?
En el nivel internacional, no existe ningún Convenio internacional vinculante acerca
del acoso sexual. Sin embargo, los órganos supervisores relevantes de la OIT y de las
Naciones Unidas han concluido que hay que entenderlo como una forma de
discriminación por razón del sexo. Así, una Comisión de Expertos de la OIT ha condenado
el acoso sexual en virtud del Convenio núm. 111 sobre la discriminación (empleo y
ocupación, 1958. Y la Comisión de las Naciones Unidas para la Erradicación de la
Discriminación contra las Mujeres lo considera incurso en el Convenio de las Naciones
Unidas sobre la erradicación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, y
ha adoptado la Recomendación general núm. 19 sobre la violencia contra las mujeres,
que define expresamente contra este fenómeno. La Organización de Estados Americanos
ha adoptado un Convenio sobre la violencia contra las mujeres que contiene medidas
similares. Pero la única normal legal adoptada hasta ahora que prohibe directamente esta
práctica es el artículo 20 del Convenio de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales, 1989
(núm. 169).
En el nivel nacional, un número importante de países han adoptado algún tipo de
legislación relativa al acoso sexual. En muchos de ellos, el acoso sexual se define
implícitamente como una actividad que constituye una violación de leyes dictadas a
propósito de otro tema distinto, tal como los derechos humanos, el despido improcedente,
la legislación contractual, los contratos fraudulentos o la conducta criminal.
Otras medidas
A la hora de sustanciar las querellas por acoso sexual, las decisiones de los
tribunales han subrayado la necesidad de que se respeten debidamente los derechos de
la víctima y del acusado. Muchas denuncias por acoso sexual no han tenido éxito o han
sido desestimadas por un planteamiento inadecuado de las querellas. La legislación civil,
la penal y la ley de compensación del trabajador contienen toda una gama de remedios
potenciales para el acoso sexual. Pero habría que tener muy en cuenta que el principal
objetivo de la mayoría de las víctimas del acoso sexual no es demandar por daños a su

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empleador, sino conseguir que cese el comportamiento ofensivo, que no vuelva a darse y
que se las proteja de cualquier represalia por haber presentado una querella.

Políticas y prácticas recomendadas

Los estudios de la OIT indican que las políticas y prácticas
contra el acoso sexual debería incluir cuatro elementos
principales: una declaración de criterios; un procedimiento de
denuncia adaptado al acoso sexual, que respete la
confidencialidad; sanciones disciplinarias progresivas; una
estrategia de formación y comunicación. La protección contra
las represalia debe constituir también un elemento clave en
todo procedimiento de denuncia.

Además de la legislación, se ha producido también un aumento de referencias al

tema en códigos de conducta, materiales de orientación, declaraciones políticas y
programas de concienciación pública. Organismos gubernamentales, organizaciones de
empleadores, organizaciones no gubernamentales y empresas consultoras
independientes han organizado programas de formación sobre el tema del acoso sexual.
En algunos países se ha empleado la negociación colectiva como medio para abordar el
problema del acoso sexual, y lo cierto es que parece un camino eficaz para prevenirlo y
prohibirlo. Algunas organizaciones de empleadores han asesorado a sus afiliados sobre la
legislación existente al respecto y les han recomendado formular declaraciones de
criterios, formar en el tema a sus directivos y supervisores, establecer cauces para la
presentación de denuncias e informar a todos sus empleados. En bastantes países los
sindicatos han publicado folletos para explicar en qué consiste el acoso sexual y qué se
puede hacer cuando uno se siente víctima de él. Otros han puesto en marcha campañas
de concienciación, instando a sus miembros a denunciar las conductas de acoso sexual
ante los consejos de empresa o los representantes sindicales.
El grado en que estas iniciativas voluntarias con respecto al acoso sexual han sido
asumidas por los interlocutores sociales varía mucho de un país a otro e incluso dentro de
un mismo país. Se aprecian, sin embargo, dos notables tendencias. En primer lugar que,
allí donde se han adoptado iniciativas, se desarrolla un amplio campo de acuerdo entre
los directivos de las empresas y los sindicatos; las medidas para atajar el acoso sexual
constituyen un tema de cooperación más que de conflicto en las relaciones industriales.

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En segundo, que se ha producido un alto nivel de consenso a la hora de configurar en
términos generales las políticas con respecto al acoso sexual y las medidas que se estima
adecuado adoptar en el ámbito de la empresa.
Aunque es esencial la existencia de una legislación sobre el tema, para conseguir
que el lugar de trabajo esté libre de acoso sexual no bastan las leyes. La prevención es el
mejor enfoque el problema, y eso implica dar pasos positivos en los niveles nacional,
empresarial y sindical.

Recursos para combatir el problema

Abordar temas fines relativos a pautas caducas en las relaciones humanas
Cambiar actitudes con respecto al papel de las mujeres en el trabajo y acerca de
cómo deben ser tratadas y valoradas como trabajadoras
Concienciar a hombres y mujeres de su comportamiento, y enseñarles a adoptar
una nueva actitud en la que cada uno tome su parte de responsabilidad
Educar a los directivos sobre los costos y consecuencias de no prevenir o no
atajar el acoso sexual en la empresa

El desafío que se plantea es el de ser capaces de crear en la empresa una

atmósfera que rechace la intimidación sexual y la conducta sexual no recibida con agrado,
a la vez que promueva unas relaciones y un ambiente de trabajo relajados, de
camaradería, productivos, en el que se respete por parte de todos la dignidad de cada
uno de los trabajadores.
Situación de las mujeres en Bolivia
De acuerdo con el censo de población de 2001, Bolivia contaba con una población
de 8,2 millones de habitantes; 5,1 millones residentes en el área urbana y 3,1 en la rural.
De la población nacional, 4,1 millones eran mujeres, un poco más del 50 por ciento con
relación a los varones.
El mismo censo estableció una población indígena de 4,1 millones de habitantes,
de los cuales 1,8 residían en el área urbana y 2,2 en la rural, de ésta última referencia 1,6
eran varones y 1,5 mujeres. Las cifras mencionadas habrían variado como efecto del
movimiento migratorio interno y externo por motivos laborales.
Las políticas económicas de “ajuste estructural” aplicadas durante las décadas de
los 80´ y 90´ en el marco de un orden colonial interno de exclusiones y patriarcal con
jerarquías preconstituidas recayeron sobre las mujeres, sobre todo de las indígenas y del

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sector popular empobrecido.
Al analizar la situación social, laboral y familiar de las mujeres se obtiene por
conclusión que la pobreza en Bolivia tiene rostro de mujer indígena y campesina, porque
además el 51,2 por ciento de la población pobre es mujer.
Los indicadores de pobreza señalaban que para el año 2001, 1,7 millones de
personas del área rural era identificada como “población en pobreza extrema”, lo cual
representaba el 59,7 por ciento de tres millones de personas y para el 2006 los
indicadores ascendieron: 2,2 personas en extrema pobreza de un total de 3,5 millones de
habitantes.
La pobreza presiona para no sucumbir. Las mujeres presionaron al Estado para
eliminar la desigualdad, y éste, en el periodo neoliberal, se vio obligado a aplicar políticas
públicas en procura de la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en materia
social, política, económica y cultural. Estas acciones, en cierta medida, contribuyeron al
logro de reivindicaciones y demandas nuevas que no fueron suficientes. Y los
reconocibles esfuerzos del actual Gobierno todavía son insuficientes.
De la lectura del estudio censal del Instituto Nacional de Estadísticas se puede
establecer que la mujer del área rural llegó a cumplir un papel principal en la actividad
económica cada vez más trascendente. Veamos algunos ejemplos: Del total de 1,8
millones personas en el 2005, 984,678 eran hombres y de esta cantidad el 79 por ciento
estaba ocupado en tareas de agricultura; en cambio, las mujeres representaban el 82 por
ciento en esa misma actividad de un total poblacional de 837,072; para el 2006, la
relación fue 81 por ciento de hombres contra el 83 por ciento de mujeres.
Los hogares en descomposición separación, divorcio, abandono o la condición de
madres solteras, obligó a las mujeres a realizar una doble y hasta triple jornada laboral
para cubrir las necesidades básicas de la familia a su cargo. Esta situación representaba
que de cada cien familias, 30 tenían como jefa de hogar a la mujer.
Las mujeres cumplen jornadas laborales equivalentes a la explotación. Ocupan 7,7
horas diarias en actividades productivas, 8,4 horas en actividades reproductivas y 0.2 en
trabajo comunal, lo que supone 16,3 horas diarias de trabajo agotador. Además, se
estima que la campesina productora de alimentos contribuye con el 36 por ciento al PIB
sectorial y el 47 por ciento del ingreso familiar.
Como se pudo apreciar, la fuerza laboral de la mujer se constituyó en el soporte
invisible que amortiguó los efectos negativos de las llamadas reformas económicas y
políticas estructurales del neoliberalismo.

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 Las mujeres pobres e indígenas son receptoras de tareas domésticas delegadas
por sus pares provenientes de la clase media y sobre todo alta; las primeras en su
condición de trabajadoras del hogar sujetas a un salario esmirriado por horas y días más
allá del límite laborable y las segundas con la ventaja de emplear su tiempo liberado en
oportunidades de trabajo mejor renumerado, educación superior e incluso en participación
política.
De cada cien mujeres, 38 son trabajadoras por cuenta propia; 27 sin
remuneración, 14 son empleadas, cinco asalariadas del hogar y cuatro obreras.
Las condiciones laborales específicas en razón de género son deficientes; estas se
reflejan en el menor acceso y mayor discontinuidad en el empleo, discriminación salarial y
acoso sexual en el trabajo.
El sistema de salud no garantiza una adecuada cobertura y atención a la salud
integral de las mujeres. Las deficiencias se expresan en las altas tasas de mortalidad
materna: 230 por 100.000 nacidos vivos, mientras que el nacimiento por mujer en el área
rural es de 6,2 hijos e hijas y una de cada tres mujeres son madres antes de cumplir los
20 años de edad.
La situación de la mujer boliviana se complica con la tasa anual de 650 casos —
dos cada día— de mortalidad femenina por causas de acceso limitado al servicios de
salud, falta de información preventiva sobre enfermedades curables, ausencia de calidad
y calidez en la atención médica, incapacidad resolutiva de los casos médicos y
desconocimiento de la práctica médica intercultural.
La esperanza de vida al nacer tanto para hombres como para mujeres es de 62.93
años de edad, mientras que aún rige la edad jubilatoria de 65 años para varones y 60
mujeres, impuesta desde la vigencia del modelo de seguro social mediante las AFPs.
Si bien el Plan Nacional de Alfabetización “Yo si puedo” del gobierno de Evo
Morales permitió la erradicación del analfabetismo del territorio boliviano –con 824.101
bolivianas y bolivianos alfabetizados, de los cuales el 70 por ciento corresponde a
mujeres, mayormente del área rural-, el sistema educativo nacional muestra todavía
grandes deficiencias: no cuenta con mecanismos de acceso, permanencia e igualdad de
oportunidades para mujeres y hombres a los diferentes niveles de educación y está
sustentado en una cultura sexista y estereotipada que restringe las posibilidades
educativas y laborales de las mujeres, con el consiguiente efecto negativo de abandono,
sobre todo de indígenas, del sistema de educación formal.
Asimismo, las mujeres tienen menor acceso y control sobre los bienes

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patrimoniales tangibles. Hasta la fecha, solo con el 17,18 por ciento de la titulación de la
propiedad agraria las benefició. Del mismo modo, el acceso a la vivienda y al crédito son
menores; así como el acceso a los bienes intangibles, como es la tecnología y
capacitación, se encuentra en desventaja frente a los hombres.
Los patrones sociales, culturales e institucionales vigentes restringen el ejercicio
pleno de la ciudadanía de las mujeres y el acceso a espacios de decisión y
representación política. Para la gestión parlamentaria del 2005 al 2011, de 130 diputados
22 son mujeres, lo que implica apenas un 16.92 por ciento; y de 28 senadores, sólo se
cuenta con una senadora. Hay 13 alcaldesas en 325 municipios y únicamente los
municipios de Tarija y Beni cuentan con concejalas titulares y suplentes. El 28 por ciento
de los municipios de Bolivia no tienen ni una sola mujer como concejala.
La sociedad boliviana no ha logrado eliminar la práctica de la violencia doméstica
contra las mujeres, esto se expresa aún en los altos índices de agresiones físicas,
psicológicas, sexuales, económicas, patrimoniales y políticas. Es notorio el incumplimiento
de la normativa vigente de protección a las víctimas de violencia intrafamiliar y doméstica.
Durante la gestión 2005, la Policía Nacional atendió 66.821 casos de violencia doméstica
ejercida contra mujeres. Siete de cada diez mujeres son víctimas de la violencia. En el l
73 por ciento de los casos, ocurre dentro de sus hogares con graves consecuencias sobre
su salud física y emocional. Sólo tres de cada diez víctimas buscan ayuda. Hasta el 2004,
se habían registrado 439 hechos de feminicidio.
Los servicios públicos destinados a proteger a las víctimas de violencia
intrafamiliar son insuficientes y deficientes. La impunidad de los agresores refuerza el
ciclo de la violencia en el hogar.
Mujeres en cargos de representación sufren violencia y acoso político
La activa participación de las mujeres en la recuperación de la democracia y en las
permanentes luchas sociales ha posibilitado que la Ley de convocatoria a la Asamblea
Constituyente contemple y aplique criterios de paridad y alternancia. Así, garantizaron la
presencia de 82 mujeres constituyentes, quienes junto a la sociedad civil concretaron la
inclusión de una serie de derechos en la ahora vigente nueva Constitución Política del
Estado.
El Nuevo texto constitucional que reconoce y garantiza a las mujeres el derecho a
la vida, a una vida sin violencia física, sexual o psicológica; le asegura el acceso a un
sistema de salud universal, gratuito e intercultural; garantiza una maternidad segura, un
salario equitativo para hombres y mujeres; la inamovilidad laboral para madres y padres

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hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad; asegura que no pueden ser despedidas
del trabajo por causas de edad, estado civil, embarazo, rasgos físicos o cantidad de hijos.
La nueva Constitución garantiza también el ejercicio de los derechos sexuales y
reproductivos de mujeres y hombres; así como el valor económico del trabajo de las amas
de casa por ser fuente de la riqueza del Estado, y el derecho de las mujeres del área rural
al acceso a la tierra y a su titularidad, sin importar su estado civil.
La mujer en la nueva Constitución Política del Estado
 El Estado se sustenta en los valores de unidad, igualdad, reciprocidad, igualdad de
oportunidades, equidad social y de género (Art. 8,II).
 Son fines y funciones del Estado el construir una sociedad justa sin discriminación,
protección e igual dignidad de las personas (Art. 9, 2).
Derechos fundamentales:
 El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de
sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, origen, cultura,
nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o
filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación, grado de
instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan por objetivo o resultado
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de
igualdad, de los derechos de toda persona (Art. 14, II).
 Toda persona tiene derecho a la vida y a la integridad física, psicológica y sexual
(Art. 15, I).
 Todas las personas, en particular las mujeres, tienen derecho a no sufrir violencia
física, sexual o psicológica, tanto en la familia como en la sociedad (Art. 15, II).
 El Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar la
violencia de género y generacional, así como toda acción u omisión que tenga por
objeto degradar la condición humana, causar muerte, dolor y sufrimiento físico,
sexual o psicológico, tanto en el ámbito público como privado (Art. 15, III).
 Todas las personas tienen derecho a la educación, salud, agua, alimentación, al
hábitat y vivienda (Arts. 16 al 20).
Derechos civiles:
 A la auto identificación cultural, a la privacidad, a la honra, honor, dignidad, libertad
de pensamiento, de expresión y a la petición (Arts. 21 al 25).
Derechos políticos:
 Todas las ciudadanas y los ciudadanos tienen derecho a participar libremente en

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 la formación, ejercicio y control del poder político, directamente o por medio de sus
representantes, y de manera individual o colectiva. La participación será equitativa
y en igualdad de condiciones entre hombres y mujeres (Art. 26. I).
Derecho a la salud y a la seguridad social:
 El Estado, en todos sus niveles, protegerá el derecho a la salud, promoviendo
políticas públicas orientadas a mejorar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el
acceso gratuito de la población a los servicios de salud (Art. 35, I).
 Todas las bolivianas y los bolivianos tienen derecho a acceder a la seguridad
social (Art. 45, I).
 El régimen de seguridad social cubre atención por enfermedad, epidemias y
enfermedades catastróficas; maternidad y paternidad; riesgos profesionales,
laborales y riesgos por labores de campo; discapacidad y necesidades especiales;
desempleo y pérdida de empleo; orfandad, invalidez, viudez, vejez y muerte;
vivienda, asignaciones familiares y otras previsiones sociales (Art. 45, III).
Derecho al trabajo:
 Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y
salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo,
equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna
(Art. 45, I).
 El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la
misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el
ámbito público como en el privado (Art. 45, V).
 Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los
progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad (Art. 45, VI).
 El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y
toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes
(Art. 49, III).
Derechos de las familias:
 El Estado reconoce y protege a las familias como el núcleo fundamental de la
sociedad, y garantizará las condiciones sociales y económicas necesarias para su
desarrollo integral. Todos sus integrantes tienen igualdad de derechos,
obligaciones y oportunidades (Art. 62).

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  Los cónyuges o convivientes tienen el deber de atender, en igualdad de
condiciones y mediante el esfuerzo común, el mantenimiento y responsabilidad del
hogar, la educación y formación integral de las hijas e hijos mientras sean
menores o tengan alguna discapacidad (Art. 64, I).
 El Estado protegerá y asistirá a quienes sean responsables de las familias en el
ejercicio de sus obligaciones (Art. 64, II).
 Se garantiza a las mujeres y a los hombres el ejercicio de sus derechos sexuales y
sus derechos reproductivos (Art. 66).
Educación:
 El Estado garantizará el acceso a la educación y la permanencia de todas las
ciudadanas y los ciudadanos en condiciones de plena igualdad (Art. 82, I)
Ciudadanía:
 Son ciudadanas y ciudadanos todas las bolivianas y todos los bolivianos, y
ejercerán su ciudadanía a partir de los 18 años de edad, cualesquiera sean sus
niveles de instrucción, ocupación o renta (Art. 144, I).
Tierra y territorio:
 La pequeña propiedad es indivisible, constituye patrimonio familiar inembargable, y
no está sujeta al pago de impuestos a la propiedad agraria. La indivisibilidad no
afecta el derecho a la sucesión hereditaria en las condiciones establecidas por ley
(Art. 394, I).
 La dotación (n.d.r. de tierras) se realizará de acuerdo con las políticas de
desarrollo rural sustentable y la titularidad de las mujeres al acceso, distribución y
redistribución de la tierra, sin discriminación por estado civil o unión conyugal (Art.
395, I).

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