GESTION DE RECURSOS HUM.

Tarea # 4
Investigar y analizar los siguientes puntos:

1. Diseño de puestos

Para la organización, el puesto constituye la base de la organización de las personas en las

tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales
fuentes de expectativas y motivación en la organización. Cuando las personas ingresan a la
organización durante se trayectoria profesional en ésta, siempre ocupan algún puesto.

Concepto de puesto

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por

lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos.

b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocuparte de un puesto.

Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados (puestos de asalariados
o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una
orden de servicio, etc. Una obligación es una tarea un poco más sofisticada, más mental y
menos física.

c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de

asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.

d) Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una

posición definida con la estructura organizacional, es decir en el organigrama. La posición
define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización.

Daesthy Sheril Rivas Bautista

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Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar.

b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas y obligaciones.

c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con
su jefatura.

d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación
con sus subordinados.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

 El diseño de puestos sirve únicamente a la tecnología y a los procesos de

producción.
 El trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada persona realice una
tarea simple y repetitiva.
 El diseño de prestos es definitivo y está hecho para durar para siempre.

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica

siguiente:

 Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil

capacitación.
 Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no
estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y
movimientos.
 Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus
ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
 Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea.
 Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico
 Entre otros.

Daesthy Sheril Rivas Bautista

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 2. Descripción y análisis de puestos

La descripción del puesto de trabajo es la síntesis de toda la información que se ha

adquirido durante el proceso del análisis de puesto de trabajo, por lo tanto, será el resultado
de dicho análisis.

Consiste en un documento cuya finalidad es identificar claramente y definir todas y cada

una de las responsabilidades, obligaciones, tareas y condiciones que caracterizan al puesto
estudiado.

Descripción específica del puesto de trabajo:

 Indica detalladamente todas las obligaciones, tareas y responsabilidades asociadas

al puesto en cuestión.

 Asociada con estrategias del flujo de trabajo como la planificación, eficiencia y

control del desempeño.

 Se ajusta a una estructura jerárquica en la que cada nivel tiene unas funciones
concretas propias dentro del organigrama de la compañía.

Descripción general del puesto de trabajo:

 Documenta únicamente las obligaciones y responsabilidades más genéricas del

puesto estudiado.

 Asociada con líneas estratégicas del flujo de trabajo tales como la innovación y la
flexibilidad.

 Se ajusta a una estructura plana en la que es difícil localizar los límites de

responsabilidad y funcionales de cada puesto o área dentro del organigrama de la
empresa.

Información y etapas para el análisis y descripción de puestos.

Las organizaciones usan diversos métodos para recopilar toda la información que necesitan
para la realización del análisis y la descripción de los puestos de trabajo.

Daesthy Sheril Rivas Bautista

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Los métodos más comunes de fuentes de información son los siguientes:

 Entrevistas.

 Observación.

En este caso, el analista se ha tenido que documentar antes acerca del puesto de trabajo y se
basa en observar al ocupante del puesto, a la vez que registra sus características.

 Cuestionarios
 Diarios bitácoras
 Grupos de expertos.

Etapas de desarrollo.

 Definición de los objetivos.

 Identificar a los responsables del proceso de la descripción de los puestos.
 Definir el tipo de información a recoger.
 Escoger las técnicas a emplear.
 Enumerar los trabajos a realizar.
 Elegir a los analistas.

3. Evaluación del desempeño humano.

La evaluación del desempeño humano. Es el control y valoración sistemática por el jefe

superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y
eficacia en el desempeño del cargo.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento

de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Daesthy Sheril Rivas Bautista

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Es fundamental que la herramienta con la que realicemos la evaluación mida todos los
parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los
empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las
competencias y habilidades nos permite:

 Valorar el rendimiento y el potencial

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o

en un determinado proyecto.

 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.

 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de

carrera)

 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la

entidad con sus tareas e ideas.

 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían
ahorrarse legalmente la indemnización.

Daesthy Sheril Rivas Bautista

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