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Resumen capitulo 3 martha alles gestion estrategica de

recursos humanos
Gestión de Personas y Organizaciones (Universidad San Sebastián)

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Capitulo 3: Analisis y descripción de puestos.

tener una breve descripción de los puestos, asegurando la no repetición de tareas, se evita que
algunas no queden asignadas y además así se establece la base de los demás subsistemas.

El análisis, descripción y documentación de puestos es una técnica de Recursos Humanos que,

de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo
en una organización determinada.

El propósito del análisis, descripción y documentación de puestos de trabajo es el

conocimiento real –y actualizado– de la estructura de la organización, sus cometidos y
actividades, las responsabilidades de los diferentes puestos, los niveles de exigencia requeridos
respecto de conocimientos, experiencia, competencias, etc.

El análisis, descripción y documentación de puestos es una técnica de Recursos Humanos que,

de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo
en una organización determinada.

Para una correcta descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los
puestos a relevar, es decir, aquellos sobre los cuales se deberá recolectar información para su
posterior descripción:

 Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de área, jefaturas intermedias y

demás puestos iniciales.

 Por la formación requerida: alta formación o muy especializada o puestos operativos

para los que no es necesaria.

 Por los resultados de la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la

organización.

 Por los recursos humanos que maneja.

Una correcta descripción de puestos incluye tres momentos:

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1. Entrevista de relevamiento estructurada, utilizando un cuestionario o entrevista

dirigida. (El planeamiento de la entrevista y la utilización de formularios son
imprescindible).

2. Confirmación de la información obtenida.

3. Descripción del puesto propiamente dicha, donde el resultado a obtener será el

documento denominado Descriptivo de puesto.

La descripción de puestos, que permite la realización del inventario del personal, es la base
para los restantes procesos de Recursos Humanos: formación y selección, remuneraciones,
evaluación de desempeño, planes de carrera, etc.

Analisis de puestos.

El análisis de puestos es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:

• El contenido de un puesto (tareas a realizar).

• Los requerimientos específicos.
• El contexto en que las tareas son realizadas.
• Qué tipo de personas son las más adecuadas para ocupar esa posición.

¿Cómo darse cuenta de que una organización necesita mejorar la descripción de puestos?

• Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistente.

• Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.

• Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.

• Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.

• Selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos.

• Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja

calidad.

• Demora en la prestación de servicios o entrega de productos.

Beneficios de un buen programa de descripción de puestos.

• Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más
equitativas.
• Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.
• Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la
descripción de puestos.
• Define rendimientos estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.
• Es vital en los planes de sucesión y otros programas internos de desarrollo.
• Otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.

El responsable de Recursos Humanos debe asumir un rol preponderante en este proceso y

relacionar los descriptivos de puestos con los diferentes subsistemas de Recursos Humanos.

Información necesaria para el análisis de puestos

 Tareas y responsabilidades del puesto

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 Estandares de rendimiento
 Maquinas u otros elementos necesarios
 Condiciones laborales o contextos de la posición
 Requerimeitnos de personalidad/competencias, según corresponda

Diferencia entre tarea y puesto

Tarea  trabajo que debe realizarse, usualmente, con algunas características

predeterminadas, como plazos, contenidos, etc.

Puesto lugar que una persona ocupa en una organización. Implica cumplir responsabilidades
y tareas claramente definidas.

Métodos para reunir información

Métodos de descripción y análisis de puestos

 Observación directa: en los casos más simples, el especialista en Recursos

Humanos observa las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve,
sin la participación directa del empleado.
 Entrevista: se realiza una entrevista al ocupante del puesto.
 Cuestionario: el ocupante del puesto completa un cuestionario.
 Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.

La

entrevista

Es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos según el caso:

• Entrevistas individuales con cada empleado.

• Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.

• Entrevistas con uno o más supervisores, según corresponda.

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A diferencia de un proceso de selección, en el que se evalúa a las personas y ellas se sienten

evaluadas, en este tipo de entrevistas el que realiza la recolección de información y la persona
que ocupa el cargo sólo deben describirlo; no hay evaluado ni evaluador.

Los cuestionarios

Constituyen otro método para obtener información del puesto. A través de ellos los empleados
describen las tareas, deberes y obligaciones de su empleo. Un esquema basado solamente en
cuestionarios es de mucho menor costo que el basado en entrevistas. Por otra parte, si está
bien administrado brindará información acertada.

Observar tareas.

Este método puede ser útil cuando una tarea que puede ser observable es realizada por una
persona menos calificada para llenar un cuestionario, por ejemplo, tareas de limpieza o de
fábrica.

Formularios.
Como redactar los descriptivos de puestos.
Identificación del puesto: Nombre del puesto, código o identificación interna, área,
departamento o gerencia al cual pertenece, ciudad o región cuando sea pertinente,
etc.
Resumen del puesto: resume el propósito del puesto.
Relaciones: Muestran las relaciones del puesto con otros puestos dentro o fuera de la
organización, ejemplo supervisa a… o trabaja con …
Responsabilidades y deberes: Lista detallada y todos los aspectos de su función.
Autoridad: Limites de autoridad del puesto, atribuciones en la toma de decisiones la
supervisión de otras personas y el manejo de dinero.
Criterios de desempeño: Significan, en general, qué se espera del empleado: que
cumpla con todo lo especificado en el descriptivo del puesto y cada una de sus
responsabilidades y deberes.
Otras condiciones: incluir horarios especiales, viajes frecuentes y cualquier
requerimiento especial inherente al puesto.
Adecuación persona-puesto.

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Como paso final de un proceso de análisis y descripción de puestos deberá analizarse la

adecuación de la persona al puesto. Para ello debe incluirse en el análisis el perfil del
empleado, que deliberadamente se ha dejado fuera del proceso hasta este punto. En base al
descriptivo del puesto y al perfil de la persona se podrá analizar la adecuación de la persona al
puesto.

Gestión por competencias

si la gestión es atraves del modelo de competencias estas deberán ser consideradas en el

momento de describir los puestos o revisar las descripciones existentes.

Vinculación de los puestos con la gestión por competencias  en el momento de confeccionar

los descriptivos de puestos se deben considerar las competencias definidas para esa posición.
 para esto se realiza el paso denominado “asignación de competencias y grados a puestos”.
Lo usual es que competencias especficas se relacionen con un área en particular para que al
momento de la descripción de puestos solo se confirme el nivel o grado requerido de cada
competencia.

Las competencias forman parte de la descripción del puesto. Cuando una empresa prepara
descriptivos de puestos al estilo tradicional, pregunta: ¿qué tareas, obligaciones y
responsabilidades se requieren para desempeñarse bien en el puesto?

Descriptivo de puestos por competencias se pregunta, además: ¿cuáles son las competencias
necesarias para ser exitoso en el puesto?

descripción del puesto puede hacerse con diferente grado de detalle en cuanto a las funciones.
Adicionalmente, indicar las competencias requeridas para cada puesto y el grado necesario.
Por ejemplo: competencia Trabajo en equipo, grado B.

La asignación de competencias a puestos.

Una vez que se ha definido el modelo de competencias y se han elaborado las descripciones de
puestos, se deberán asignar las competencias y sus grados a los diferentes puestos de trabajo.

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En primer lugar, se deberá tener en cuenta que las competencias cardinales aplican a todos los
puestos de la organización.

Luego, se deberá considerar a qué área pertenece el puesto (familia de puestos), de este modo
se asignarán las competencias específicas.

Por último, se deberá analizar, en función de las tareas del puesto y la importancia de estas, el
grado requerido de las competencias.  leer con suma atención la descripción de cada
competencia en cada grado o nivel.

La importancia de los descriptivos de puestos en un proceso de selección.

Una adecuada definición de puesto con una correspondiente descripción facilita la búsqueda
de nuevos colaboradores y también será un documento indispensable cuando se quiera hacer
una promoción interna o una búsqueda en el mercado. Las descripciones de puestos con la
base para un buen sistema de gestión de recursos humanos.

El teletrabajo

Nuevas formas de trabajo y descripción de puestos.

Los empleados han cambiado su forma de trabajo y algunos ni siquiera tienen ya un “lugar de
trabajo”, sino que trabajan en su casa, comunicándose con sus directores y colegas a través de
las autopistas de información. Estos teletrabajadores permiten a las empresas reducir sus
costos con menos oficinas, menos salas de reuniones, menos viajes y un enorme ahorro de
tiempo.

es una nueva forma de organizar el trabajo

Para la descripción de puestos bajo la modalidad del teletrabajo hay que tener en cuenta el
tipo de trabajo, la personalidad requerida para el puesto y los elementos que serán necesarios
para realizar la tarea.

Las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo, afectan las descripciones de puestos. Se
entiende que hay teletrabajo cuando convergen en forma simultánea el trabajo a distancia,
las comunicaciones y la relación de dependencia con el empleador. Los elementos que se
necesitan, el tipo de trabajo a realizar, así como la personalidad requerida del empleado y del
eventual jefe son algunos de los aspectos a tener en cuenta en la descripción de puestos bajo
la modalidad de teletrabajo.

 El teletrabajo es trabajo, en el sentido de tareas que se realizan en forma estable para

un empleador. Parece obvio, pero es la mejor definición para no confundirlo –como es
frecuente– con trabajos free lance u otras variantes por el estilo.

 El segundo elemento que caracteriza al teletrabajo es que es un trabajo a distancia.

 El tercero es que utiliza las telecomunicaciones

¿Qué características personales debe tener un teletrabajador?

1. Capacidad de organizar su tiempo.

2. habilidad para planificar.

3. autodisciplina.

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4. capacidad de soportar el aislamiento.

5. de seguir un horario.

6. de separar vida familiar y trabajo.

7. buena comunicación por teléfono y en las redes sociales.

8. poca necesidad de contactos sociales.

9. capacidad para combinar trabajo y ocio.

Y no requiere en especial:

1. capacidad de supervisión.

2. capacidad de trabajo en equipo.

Ventajas y desventajas del teletrabajo para la empresa y para el trabajador.

Ventajas Para la empresa

• Ahorro de espacio físico y de todo lo que de allí se deriva: luz, teléfono, etc.

• Disminuyen los problemas de ausentismo.

• Se realiza una gestión por resultados.

• Aumento de la productividad.

Para el empleado

• Soluciona problemas de la vida de familia al permitir un contacto más directo con ella.

• Si el trabajador tiene una buena productividad, puede tener más tiempo libre.

• Más libertad real, y sensación de libertad.

• Pueden disminuir los problemas laborales que provengan de la interacción con otros
compañeros.

• Menos gastos de ropa, transporte, etc.

Inconvenientes

Para la empresa

• En la etapa inicial, el costo de los equipos y otras inversiones.

• Imposibilidad de un control por presencia del empleado.

• Mayor dificultad del trabajo en equipo.

• Pérdida paulatina de la identificación del empleado con la organización.

Para el empleado

• Aislamiento y sensación de pérdida de estatus.

• Pérdida de uno de los principales beneficios del trabajo: la socialización.

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• Pérdida de la guía en la carrera laboral (el marco de referencia).

• Afrontar la primera etapa de cambio a teletrabajador.

• Falta de apoyo de compañeros y referentes (no tiene a quién preguntarle una duda).

• Desvinculación paulatina de la empresa (pérdida de identificación).

Otra modalidad de trabajo paliativo

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