Analisis y Valuacion de Puestos

ANÁLISIS Y
VALUACIÓN DE
PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
Introducción al tema
Los puestos constituyen el elemento básico de la productividad de toda organización. Si se han diseñado de manera
adecuada, la organización progresa hacia sus objetivos. De otra manera, la productividad se verá afectada y la organización
no podrá corresponder a los múltiples desafíos de la sociedad moderna.
Para que un departamento de personal sea eficaz, sus miembros deben poseer una comprensión sólida de los puestos
existentes en toda la organización.
Este paso consiste en investigar lo que se hace en los puestos, viendo sus especificaciones las que deben dar respuesta
a las siguientes preguntas:
• ¿Qué habilidades se requieren de las personas en este trabajo?

• ¿Tienen que trabajar rápidamente con números, leer dibujos con precisión, tomar taquigrafía, o armar artefactos
electrónicos con precisión?
La metodología del análisis de puestos ayuda así a definir con claridad lo que se requiere de un individuo. Se necesita
observar cuidadosamente e interrogar a quienes ya realizan esa labor, para describir las aptitudes indispensables para un
adecuado rendimiento en el trabajo.[1]
Concepto de Análisis de Puestos
El análisis consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Es
una técnica empleada con la finalidad de determinar la importancia de cada plaza en relación con las demás, considerando:
el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales
se desempeña. [2]
Análisis de puestos
El análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas funciones importantes de las empresas, las cuales se
supone, están en búsqueda permanente de productividad y competitividad.
En el afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u
organización, puede emplearse el análisis para cubrir diversas necesidades, entre ellas:
a. Reclutar a miembros potenciales.

b. Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.
c. Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.
d. Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.
e. Establecer planes de carrera.
f. Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás.
1
g. Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeño del ocupante del puesto.
h. Eliminar duplicidades de trabajo.
i. Coordinar las tareas de los diversos puestos.
j. Evitar riesgos de trabajo.
k. Establecer sistemas de incentivos a la productividad.
l. Determinar montos de fianzas y seguros.
m. Establecer tipos de supervisión necesaria.
n. Base para efectuar auditorías integrales.
Partes del análisis
El análisis es un método lógico general. Consiste en desintegrar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de
sus partes, así como las relaciones existentes entre ellas.
Por ende, se estudian básicamente:
a. La identificación. Nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior,
nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder
localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
b. Descripción analítica. Consiste en presentar una descripción de las funciones que se realizan en el puesto; para
ello se propone un cuadro que incluye una columna donde deberá anotarse la función y posteriormente, clasificarla
de acuerdo a un criterio cronológico; por días, quincenas, meses y eventuales.
c. Descripción genérica. Una vez hecha la descripción pormenorizada de las funciones, será más sencillo poder
describir genéricamente el puesto: definirlo. Dadas las dificultades que entraña elaborar definiciones, se propone
estandarizar la función o funciones básicas, atendiendo a cuatro aspectos fundamentales.
• La unidad, grupo, artículo o persona afectada por la función.

• El sistema, procedimiento o técnica utilizada.
• El objetivo o razón de la función.
• Observaciones
d. Los requerimientos. Mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad.
En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso sólo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad, sexo,
nivel de estudios y otras facetas demográficas. [3]
Propósitos generales
1. Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

2. Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
2
3. Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.
4. Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
5. Establecer bases para negociaciones con el sindicato.
6. Realizar la revisión periódica de salarios.
7. Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justa y equitativa al personal.
8. Ayudar a la selección, promoción, transferencia de personal y al desarrollo de programas de capacitación.
9. Reducir insatisfacción, quejas y rotación de personal, aumentando así la moral de trabajo, así como mejorando las
relaciones entre la organización y el trabajador. Integrar los nuevos puestos en relación con los antiguos.
10. Actualización de los requerimientos de los puestos, ya que éstos cambian con el tiempo e inciden en las
modificaciones en los salarios.
11. Asegurar consistencias cuando se conceden aumentos en los salarios, con respecto a tipo, cantidad, frecuencia y
fecha de concesión.
Metodología del análisis
Se recomienda emplear una metodología que permita obtener los mejores resultados por medio de la óptima utilización de
recursos humanos, materiales y técnicos de los que se disponga. Los pasos que se podrían seguir para este efecto son:
▪ Fijación de los objetivos
▪ Establecimiento de un programa de acción
▪ Fijación del presupuesto respectivo
▪ Recopilación de información (Observación, cuestionarios y/o entrevistas)
Fijación de los objetivos: Amplitud, enfoque, cobertura, etc., ya que dependiendo de los objetivos que se pretenden se
podrá diseñar el análisis y en general toda la acción.
Establecimiento de un programa de acción: Puede incluir la elaboración de una ruta crítica.
Fijación del presupuesto respectivo: Determinación del método a utilizar. Por lo que se refiere a la recopilación de la
información esta se puede captar mediante diferentes formas.
Observación:
• Introspección del trabajo. Este análisis lo hace el interesado; escribe un informe y lo presenta, para revisión a su
superior inmediato.
• Observación natural. El analista observa a la persona en la forma en que ésta realiza las actividades del puesto.
No lleva registro ni efectúa anotaciones. Escribe después el informe. Tiene la desventaja de requerir mucho tiempo
y ser subjetiva.
• Observación controlada. El analista lleva registros cuidadosos. Es más objetiva que la anterior, y requiere mucho
tiempo. Algunas labores corren el riesgo de no ser observadas.
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Cuestionarios:
De respuestas abiertas. El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. Tienen la desventaja de depender de
la facilidad de expresión de quien ocupa el puesto. Es difícil de aplicar a personal que cuenta con escasos estudios formales.
• De elección forzosa. Se ofrece al entrevistado varias alternativas para su elección, cuando estas son pocas y
fáciles de establecer. Por ejemplo: sentado, caminando, de pie, pero sin caminar, sentándose y levántandose
constantemente.
Entrevista:
• Libre. No existe un orden establecido ni directrices; se caracteriza por su espontaneidad.

• Dirigida. Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista; no tiene la falta de directrices de la
anterior.
• Estandarizada. Normalmente se efectúa con base a un cuestionario en el que se establecen con precisión las
pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones. [4]
Un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales,
legales y económicos planteados por los salarios.
________________________
Notas de referencia
[1] William B. Werther. Administración de personal y recursos humanos. pág. 65.

[2] Hernández, Sverdlik, Varela, Chruden, Sherman. Administración de personal, desarrollo de los recursos
humanos. pág. 73.
[3] Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinosa, Victor. Administración de recursos humanos para el alto
desempeño. pág. 383.
[4] Arias Galicia, Fernando. Administración de recursos humanos. pág. 174.
4
MAPA CONCEPTUAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
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ÍNDICE DEL MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
Página
Introducción
Misión, visión y valores de nuestra organización
Objetivo del manual
Cómo usar este manual
Directorio _
Organigrama
Estructura funcional
Descripción de puestos
Descripción de procesos
Diagramas de procesos
Anexos:
• Formatos generales
• Formatos por área y departamento
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
ESCUELA NACIONAL COLEGIO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
EJERCICIO DE REFORZAMIENTO
Manual de organización y procedimientos
INSTRUCCIONES:
1. Analice el manual de Organización y Procedimientos de alguna organización. (Puede apoyarse de documentación
existente en Internet).
2. Verifique su índice y contenidos.
3. Compárelo con el manual de algún compañero o el del profesor.
4. Explíquelo a través de un mapa mental.
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EJEMPLO
“CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN DE PROGRAMACIÓN ANALÍTICA”

(Análisis de puestos)
Sírvase contestar este cuestionario de manera correcta, clara y sincera, la información que proporciones será manejada
en forma confidencial para la elaboración de una propuesta de capacitación.
1. ¿Nombre del puesto que usted desempeña? Técnico superior

2. Ubicación:
Subdirección: Formulación de Planes
Departamento: Planes
Sección de pertenencia:
Secciones a su cargo:
3. Jefe inmediato: Jefatura del departamento
4. Reporta a: Jefe del departamento
5. Contactos internos permanentes: Los otros técnicos y el jefe de departamento
Contactos externos permanentes: Ninguno
6. Puesto inmediato superior: Jefe de departamento
Puesto inmediato inferior: Técnico general
7. Jornada normal de trabajo: 8:00 – 16:00 hr.
8. Tiempo de antigüedad en el puesto: 4 años
9. Tiempo de antigüedad en la SCT 4 años
Sobre la Descripción general del puesto
1. ¿En qué consiste realmente el trabajo? - Captura de documentos y Control de los mismos
- Organización y Distribución del trabajo
- Manejo de equipo de computación (Hardware y Software)
- Apoyo en materia de capacitación
- Creación de Sistemas
2. ¿Cuál es la función que satisface? - Gestión de documentos y estudios

- Colaboración en los trabajos de la dirección
- Capacitación al personal de niveles inferiores
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3. ¿Cuál es la finalidad de puesto? - Proporcionar apoyo a la Dirección mediante una
participación real en los trabajos encomendados
Sobre la Descripción especifica del puesto
¿Cuáles son las actividades diarias? (Respondiendo al qué, cómo, dónde, por qué, para qué y con qué).
Actividades encaminadas a Capacitación
- Lo relativo a la capacitación del personal de la D.P.A.
- Se realiza una consulta al encargado de cada Subdirección, Departamento y entre el personal para
saber si alguien se interesa por el curso o acción de capacitación próxima, verificando el número de
participantes y efectuando su inscripción ya sea interna o externamente, informando sobre otros
cursos y las actividades que en ellos se realizan.
- Las funciones relativas a la capacitación se llevan a cabo tanto en instalaciones de la Dirección cómo
en entidades educativas ajenas a la DPA
- Estas actividades se llevan a cabo por la necesidad creciente de adquirir nuevos conocimientos o
actualizarse en temas relacionados con el sector transporte.
- La razón por la cual lo anterior es indispensable, es precisamente por el creciente avance en materia
de comunicación y transporte en el mundo, estas actividades se dan para tener personal con mayores
recursos técnicos que sean capaces de realizar actividades con mayor eficiencia.
- Lo anterior se lleva a cabo con equipo, instalaciones y mobiliario propio de la Dirección en caso de
tratarse de una acción interna. En caso de ser externa la instrucción se paga con recursos de la
SCT, para la organización y control de los cursos se llevan en forma manual donde se especifica la
información relativa a cada acción.
Actividades relativas a sistemas.

- Análisis y desarrollo de sistemas.
- Mediante el estudio de sistemas existentes, lectura de documentos de carácter técnico, usando
lenguajes y paquetes de computación.
- Esta actividad se lleva a cabo diariamente por lo general en horario de oficina.
- El lugar donde esto se lleva a cabo, es el departamento que tenga asignada la tarea y la unidad de
informática.
- El por qué de lo anterior, es que cada día surgen nuevas complicaciones en el uso de sistemas
existentes lo cual hace obsoletas las alternativas que antes se tenían contempladas, además de hacerse
obvia la necesidad de contar con sistemas expertos que beneficia calidad y oportunidad de la
información.
- Es necesario por otra parte acelerar los procedimientos con un mínimo de errores humanos. Es
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precisamente por lo anterior que se construyen sistemas para automatizar el trabajo optimizando el
esfuerzo del individuo alcanzando un rendimiento alto con el uso de computadoras y teniendo una
cantidad muy pequeña de errores.
Todo esto, se realiza conjugando Hardware existente y Software utilizable en cada aplicación
específica.
Actividades de apoyo a cada departamento.

- Captura, revisión y gestión de documentos y estudios sobre las diferentes cuestiones relacionadas
con la Dirección.
- Esta actividad se realiza con equipo de computación, capturando en algún paquete la información,
posteriormente es revisada en el departamento correspondiente para determinar correcciones y tomar
una impresión del documento definitivo. Posteriormente se clasifica y guarda en la biblioteca.
- Esta actividad se realiza continuamente y por lo general en horario de oficina.
- El lugar donde se lleva a cabo lo anterior abarca el departamento donde corresponda el trabajo, la
unidad de informática y la biblioteca.
- Lo anterior es necesario para plasmar en un medio físico la información relevante del sector y contar
con elementos técnicos que permitan la ejecución de tareas encargadas a la D.P.A.
- Todo esto va encaminado a proporcionar información que sea oportuna para quien la necesite.
- Los elementos para llevar a cabo los pasos necesarios en la consecución de esta terea son
principalmente: equipo de cómputo, paquete y lenguajes, impresora, archiveros, estantes para libros,
catálogos de publicaciones y papelería.
¿Cuáles son las actividades que lleva a cabo periódicamente? (Intervalos regulares, pero no actividades diarias).
- Recopilación de información necesaria para la D.P.A. en fuentes externas a la ORGANIZACIÓN
- Realizar presentaciones sobre los diferentes planes y programas que lleva a cabo el sector.
- Elaboración de informe de actividades.
- Participación en capacitación como instructores internos.
¿Cuáles son las actividades que realiza eventualmente? (Intervalos bastante irregulares).
- Actividades de tipo secretarial.
- Revisión y corrección de documentos.
- Participación en congresos y convenciones.
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Además de lo anterior ¿Tiene otro tipo de responsabilidades u obligaciones?
- Lo relativo a trámites laborales.
- Reportar anomalías en el equipo y mobiliario de la D.P.A.
Sobre la especificación del puesto

Conocimientos necesarios:
¿Cuál es el equivalente del puesto en cuanto a conocimientos? d, e
a) Primaria
b) Secundaria
c) Bachillerato
d) Carrera Técnica
e) Licenciatura
f) Maestría
g) Posgrado
Experiencia:
Fuera de la ORGANIZACIÓN
Puesto: ______________________________
Por cuánto tiempo: 1 – 2 años
Dentro de la ORGANIZACIÓN
Puesto:
Por cuánto tiempo: 4 años
¿Cuál es el último puesto que ocupó antes del actual? - Técnico en Computación
¿Después de cuánto tiempo considera usted que se aprende lo relativo al puesto que usted desempeña actualmente?
1 – 5 meses
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Criterio
A continuación se presentan una serie de párrafos que describen algunas situaciones que se pueden presentar en su
trabajo, por favor haga una descripción breve cuando se le solicite.
• ¿Existe una rutina bien establecida y sólo hay que repetir al pie de la letra las órdenes recibidas? Háblenos sobre
esas rutinas: No hay rutinas establecidas, las actividades se presentan por objetivo.
• ¿En su puesto el trabajo debe ser ordenado cada día de forma distinta? En ocasiones
¿Cuál es esa organización? Depende de las prioridades de la DGP
• ¿En su puesto debe organizar cada día el trabajo de otros? No

¿Cómo es esa organización?
• ¿Dentro de sus labores tiene usted que tomar decisiones y resolver problemas reales?
En el caso de que así sea, por favor marque lo más indicado en el siguiente cuadro:
Rutinarias Importantes Difíciles Trascendentales
Eventual X
Poca Frecuencia X X
Frecuentes X
Constantes X
• Proporcione usted un ejemplo de cuál es el tipo de decisiones más rutinario que realiza.
- Como mejorar algún procedimiento
- Contenido y redacción de un documento.
- Selección de datos.
- Como organizar mi trabajo.
- Quién hace qué parte del trabajo.
- A quiénes enviar a capacitación y de qué tipo.
- Decisiones sobre programación.
• ¿Cuándo necesita resolver un problema de tomar una decisión qué es lo que usted hace?
c
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a) Consulta
b) Tiene la obligación de consultar
c) Consulta sólo en casos difíciles
d) Debe decidir usted solo
Iniciativa
1. Seleccione la opción que más se parezca a la situación que se da en su puesta de trabajo.
b
a) Dentro del puesto la exigencia de iniciativa es la normal

b) El puesto requiere eventualmente de la sugerencia sobre mejoras para el mejor desempeño del puesto
c) Mi puesto necesita que piense en mejoras para varios puestos
d) El puesto exige la creación de nuevos sistemas, procedimientos y métodos.
Sobre los requisitos físicos del puesto

1. ¿Para realizar el puesto se necesita? Ninguna
a) Cargar
b) Jalar
c) Empujar
d) Sujetar
2. En caso de haber señalado uno de los esfuerzos anteriores, por favor describa cuál es el objeto sobre el que lo
realiza y su peso aproximado además de la distancia que recorre con él y la frecuencia con que realiza esto.
3. ¿Maneja usted automóvil dentro de su labor? En ocasiones

¿Qué distancias recorre al día aproximadamente?
4. ¿Cuáles son los requisitos más apropiados que según en su honesta opinión debe tener una persona con un puesto
como el suyo?
Edad 20 – 35 años Sexo m/f Estado Civil s/c Nacionalidad Méx. Presentación Buena
Tipo de voz Normal Físico Corporal
Normal Don de mando No necesario
Otros requisitos (describa usted)
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Esfuerzo normal y visual
1. ¿Su trabajo requiere de?
a) Una atención constante X Por qué se trabaja con información
b) Atención ligera Por qué
c) Esfuerzo visual constante X Por qué se utiliza equipo de cómputo
d) Esfuerzo Visual ligero Por qué
e) Esfuerzo auditivo constante Por qué
f) Esfuerzo auditivo ligero X Por qué se debe poner atención a diversas alertas
Responsabilidad en bienes de la organización (resguardos).

1. Describa usted sobre qué tipo de bienes tiene responsabilidad, ya sean inmuebles, muebles, documentos, etc. -
Muebles, equipo de cómputo
2. ¿Cuál es el costo aproximado de los bienes que usted tiene en resguardo?

$ 20,000 o 30,000, solo el equipo y muebles de mi oficina
3. ¿Existe posibilidad de pérdidas de esos bienes? Solo en caso de robo
Responsabilidad en trámites
Describa usted sobre qué tipo de trámites tiene responsabilidad:
- Sólo trámites de tipo laboral
Sobre la supervisión ejercida por el puesto.

1. ¿Sobre quién ejerce supervisión inmediata? Sobre el trabajo que a veces involucra 1 o más personas.
2. ¿Sobre quién ejerce una supervisión indirecta? Sobre el trabajo.
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3. ¿Sobre cuántas personas en total ejerce la supervisión? Ocasionalmente de 1 a 5
Acceso a información
Describa usted a qué tipo de información tiene acceso, a cuál no y si maneja algún aspecto confidencial.
- Información técnica relativa al sector
Sobre el trato con el público

1. Defina usted el tipo de trato y la proporción de tiempo que hace eso durante la jornada de trabajo.
2. ¿Qué problemas considera usted que podría causar un mal trato al público?
Con este cuestionario se completará la información la información para el perfil de cada uno de los puestos.
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EJEMPLO
PERFIL DEL PUESTO
Técnico Superior
Descripción General: Conocimientos y Experiencia Requisitos Apropiados: Tipo de Supervisión:

Necesaria:
Las labores en materia de Licenciatura o carrera Técnica Hombre o mujer de 20 a 35 años, La Supervisión sobre
capacitación. sin importar su estado civil, de compañeros de trabajo es
Manejo de equipo de con experiencia de 1 a 2 años en preferencia nacionalidad mínima y es relativa a manejo
computación dentro del mexicana con buena técnico de equipo.
desarrollo de trabajos y lo relativo a manejo de presentación y físico normal.
actividades de asesoría en
cuanto a equipo y paquetería computadoras personales. Que posea interés en las labores
que se desarrollan
Actividades Principales: Tipo de Decisiones e Tipos de Esfuerzo: Trato con el Público:

Iniciativas:
Captura, control y gestión de Las decisiones se dan de Atención constante. No tiene trato directo con el
documentos, impartición de rutinarias frecuentes a Esfuerzo visual constante público.
cursos de computación y apoyo trascendentes eventuales. Esfuerzo auditivo ligero.
en el desarrollo de sistemas.
En cuanto a iniciativa se requiere
que la persona haga sugerencias
relativas al mejor desempeño del
puesto.
EJEMPLO
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
NOMBRE-EMPRESA
Identificación.
Denominación del puesto Gerencia de Recursos Humanos
Fecha de elaboración: Marzo de 2015
Elaboró: JME
Autorizaciones.
Nombre:
Jefe inmediato: Director General
firma:
Propósito.
El Aseguramiento de la Calidad de los productos NOMBRE_EMPRESA, a través del correcto análisis,

planeación y control de los recursos humanos de la organización, administrando eficientemente los procesos
de dotación, desarrollo, remuneración, seguridad e higiene y relaciones laborales en un ambiente armónico y
positivo para el crecimiento de la empresa.
Funciones.
• Mantener de manera personal y entre sus colaboradores, un compromiso permanente con la Visión, Misión
y Valores de NOMBRE_EMPRESA.
• Realizar el análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral de la empresa.
• Llevar a cabo una planeación estratégica de recursos humanos, teniendo como perspectiva el cumplimiento
de la Misión y la Visión de la empresa.
• Permear en el personal de todos los niveles jerárquicos, los Valores institucionales de
NOMBRE_EMPRESA.
• Diseñar las políticas de personal necesarias para el desarrollo organizacional, vigilando su cumplimiento.
• Administrar de manera eficaz y eficiente los recursos económicos de la empresa, priorizando las
necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
• Generar un ambiente armónico de trabajo, donde priven las buenas relaciones interpersonales y de alta
colaboración con la empresa.
• Mantener una comunicación constante con la Dirección General, informando de manera regular sobre el
estado en que se encuentra el personal de la organización.
• Evaluar su participación y la de sus colaboradores en el cumplimiento de objetivos y metas establecidas.
• Lograr altos estándares de cumplimiento en procesos, tiempos y formas de trabajo.
Actividades.
• Participa en la propuesta del Plan de trabajo anual de NOMBRE_EMPRESA.

• Diseña y propone las políticas institucionales de personal a la Dirección General de
NOMBRE_EMPRESA.
• Realiza los trámites de personal solicitados por diversas instancias locales y federales a la empresa.
• Es responsable del resguardo de cada uno de los expedientes del personal de la empresa.
• Diseña y mantiene permanentemente actualizado el Reglamento Interno de Trabajo de
NOMBRE_EMPRESA, cumpliendo la normatividad inherente al mismo.
• Formula y actualizar periódicamente el perfil de cada uno de los puestos de la organización.
• Realiza el inventario de personal, apoyando el análisis y planeación estratégica de los recursos humanos
de la organización.
• Lleva a cabo el reclutamiento, selección y contratación del personal idóneo para ocupar los puestos de
trabajo de la organización.
• Observa en el tratamiento de los recursos humanos las políticas de personal establecidas, así como la
normatividad laboral vigente.
• Determina las necesidades de capacitación y adiestramiento del personal de cada una de las áreas que
conforman la organización.
• Diseña y ejecuta los planes de capacitación y adiestramiento necesarios para alcanzar los objetivos y metas
propuestos por la Dirección General de NOMBRE_EMPRESA.
• Realiza actividades de inducción del nuevo personal a la empresa y al puesto que deberá desempeñar.
• Diseña los criterios para la evaluación del desempeño del personal, realizando periódicamente las
actividades conducentes.
• Diseña e implementa las actividades necesarias para observar la higiene y seguridad en el trabajo cotidiano
del personal, generando un ambiente seguro y saludable.
• Facilita los procesos administrativos, apoyando los trámites expeditos entre el personal y la empresa.
• Realiza con su personal las actividades de mensajería, vigilancia y limpieza, como un servicio de apoyo a
las diferentes áreas que conforman la empresa.
• Controla al personal de la organización, verificando su asistencia y cumplimiento horario, así como
actividades laborales dentro de oficinas y en los distintos frentes de trabajo de NOMBRE_EMPRESA.
• Recaba información de las distintas áreas, para la conformación de la nómina regular o extraordinaria del
personal.
• Organiza los periodos de vacaciones del personal.
• Coordina y controla los procesos de desincorporación del personal, evitando perjuicios a la organización.
• Se mantiene permanentemente actualizado en materia laboral, cumpliendo con la normatividad vigente en
todos los procesos.
• Propicia la comunicación asertiva entre todos los niveles jerárquicos de la organización, logrando una
mayor productividad para la empresa.
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Estándares de eficiencia.
• Participación personal y de su equipo en el logro de las metas.

• Cumplimiento de las metas de productividad establecidas.
• Avances y cumplimientos de planes y proyectos de acuerdo a los objetivos y metas establecidas.
• Tiempos mínimos de respuesta a las solicitudes de la Dirección General y de los clientes internos y
externos.
• Propuestas de mejora de la operación.
Responsabilidades generales.
• Cumplimiento en tiempo y forma de los planes y proyectos asignados.

• Reportar avances y resultados a la Dirección General de NOMBRE_EMPRESA.
• Comunicación permanente con las áreas que conforman la empresa.
• Responsabilidad en trato con el personal de la empresa.
• Responsabilidad en empleo de los recursos financieros de la empresa.
Entorno.
• Se relaciona con los responsables de cada una de las áreas de la empresa para apoyar el cumplimiento de
objetivos organizacionales a través de apoyo de Recursos Humanos.
• Mantiene buenas relaciones con todo el personal de la organización.
• Mantiene estrecha relación con la Dirección General para el logro de metas y objetivos.
• Reporta a la Dirección General de la empresa.
Información complementaria.
• Conoce y aplica los estándares de calidad de los productos NOMBRE_EMPRESA.

• Tiene una presencia y trato agradable para relacionarse con el personal.
• Conoce y es capaz de instruir acerca del buen uso y mantenimiento de los productos de
NOMBRE_EMPRESA.
• Es organizado y establece estándares de cumplimiento para cada tarea asignada
Indicadores del puesto.
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• Proyectos terminados en fecha / Proyectos asignados * 100 = Índice de cumplimiento
• Trámites incompletos / Trámites completas * 100 = Índice de eficiencia
• Trámites extemporáneos / Trámites en tiempo * 100 = Índice de eficiencia
20
Análisis de puestos
INSTRUCCIONES: Aplicar los siguientes cuestionarios y elaborar el perfil de un puesto operativo y de un puesto
administrativo.
21
“CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN” 1
10. ¿Nombre del puesto que usted desempeña?
11. Ubicación dentro de la estructura organizacional:

Dirección:
Subdirección:
Departamento:
12. Su Jefe inmediato:
13. Usted reporta a:
14. Contactos internos permanentes:
Contactos externos permanentes:
15. Puesto inmediato superior:

Puesto inmediato inferior:
16. Jornada normal de trabajo:
17. Tiempo de antigüedad en el puesto:
18. Tiempo de antigüedad en la empresa:
4. ¿En qué consiste realmente el trabajo? , ¿De qué trata lo que hace?
5. ¿Cuál es la función que satisface?
6. ¿Cuál es la finalidad de puesto?
22
¿Cuál es el equivalente del puesto en cuanto a conocimientos?
• Primaria
• Secundaria
• Bachillerato
• Carrera Técnica
• Licenciatura
• Maestría
• Posgrado
Experiencia:
Fuera de la organización
Puesto:
Por cuánto tiempo:
Dentro de la organización
Puesto:
Por cuánto tiempo:
23
¿Cuál es el último puesto que ocupó antes del actual?
Criterio
esas rutinas:
• ¿En su puesto el trabajo debe ser ordenado cada día de forma distinta?
¿Cuál es esa organización?
• ¿En su puesto debe organizar cada día el trabajo de otros?

En caso de que así sea, por favor marque lo más indicado en el siguiente cuadro:
==DECISIONES== Rutinarias Importantes Difíciles Trascendentales

Eventualmente
Con poca Frecuencia
Frecuentes
Constantes
▪ Consulta
▪ Tiene la obligación de consultar
▪ Consulta sólo en casos difíciles
▪ Debe decidir usted solo
24
Iniciativa
2. Seleccione la opción que más se parezca a la situación que se da en su puesto de trabajo.

a) Dentro del puesto la exigencia de iniciativa es la normal
b) El puesto requiere eventualmente de la sugerencia sobre mejoras para el mejor desempeño del puesto
c) Mi puesto necesita que piense en mejoras para varios puestos
d) El puesto exige la creación de nuevos sistemas, procedimientos y métodos.

5. ¿Para realizar el puesto se necesita?
a) Cargar
b) Jalar
c) Empujar
d) Sujetar
realiza y su peso aproximado, además de la distancia que recorre con él y la frecuencia con que lo realiza.
7. ¿Maneja usted automóvil dentro de su labor?

como el suyo?
Edad Sexo Estado Civil Nacionalidad Presentación
Tipo de voz Físico Corporal
Don de mando
a) Una atención constante Por qué
c) Esfuerzo visual constante Por qué
f) Esfuerzo auditivo ligero Por qué
25
4. Describa usted sobre qué tipo de bienes tiene responsabilidad, ya sean inmuebles, muebles, documentos, etc.
6. ¿Existe posibilidad de pérdidas de esos bienes?
4. ¿Sobre quién ejerce supervisión inmediata?
5. ¿Sobre quién ejerce una supervisión indirecta?
6. ¿Sobre cuántas personas en total ejerce la supervisión?
===== MUCHAS GRACIAS =====
26
“CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN” 2
19. ¿Nombre del puesto que usted desempeña?
20. Ubicación dentro de la estructura organizacional:

Dirección:
Subdirección:
Departamento:
21. Su Jefe inmediato:
22. Usted reporta a:
23. Contactos internos permanentes:
Contactos externos permanentes:
24. Puesto inmediato superior:

Puesto inmediato inferior:
25. Jornada normal de trabajo:
26. Tiempo de antigüedad en el puesto:
27. Tiempo de antigüedad en la empresa:
7. ¿En qué consiste realmente el trabajo? , ¿De qué trata lo que hace?
8. ¿Cuál es la función que satisface?
9. ¿Cuál es la finalidad de puesto?
27
¿Cuál es el equivalente del puesto en cuanto a conocimientos?
• Primaria
• Secundaria
• Bachillerato
• Carrera Técnica
• Licenciatura
• Maestría
• Posgrado
Experiencia:
Fuera de la organización
Puesto:
Por cuánto tiempo:
Dentro de la organización
Puesto:
Por cuánto tiempo:
28
¿Cuál es el último puesto que ocupó antes del actual?
Criterio
esas rutinas:
• ¿En su puesto el trabajo debe ser ordenado cada día de forma distinta?
¿Cuál es esa organización?
• ¿En su puesto debe organizar cada día el trabajo de otros?

En caso de que así sea, por favor marque lo más indicado en el siguiente cuadro:
==DECISIONES== Rutinarias Importantes Difíciles Trascendentales

Eventualmente
Con poca Frecuencia
Frecuentes
Constantes
▪ Consulta
▪ Tiene la obligación de consultar
▪ Consulta sólo en casos difíciles
▪ Debe decidir usted solo
29
Iniciativa
3. Seleccione la opción que más se parezca a la situación que se da en su puesto de trabajo.

e) Dentro del puesto la exigencia de iniciativa es la normal
f) El puesto requiere eventualmente de la sugerencia sobre mejoras para el mejor desempeño del puesto
g) Mi puesto necesita que piense en mejoras para varios puestos
h) El puesto exige la creación de nuevos sistemas, procedimientos y métodos.

9. ¿Para realizar el puesto se necesita?
e) Cargar
f) Jalar
g) Empujar
h) Sujetar
realiza y su peso aproximado, además de la distancia que recorre con él y la frecuencia con que lo realiza.
11. ¿Maneja usted automóvil dentro de su labor?

como el suyo?
Edad Sexo Estado Civil Nacionalidad Presentación
Tipo de voz Físico Corporal
Don de mando
a) Una atención constante Por qué
c) Esfuerzo visual constante Por qué
f) Esfuerzo auditivo ligero Por qué
30
7. Describa usted sobre qué tipo de bienes tiene responsabilidad, ya sean inmuebles, muebles, documentos, etc.
9. ¿Existe posibilidad de pérdidas de esos bienes?
7. ¿Sobre quién ejerce supervisión inmediata?
8. ¿Sobre quién ejerce una supervisión indirecta?
9. ¿Sobre cuántas personas en total ejerce la supervisión?
===== MUCHAS GRACIAS =====
31
1
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del Puesto
Descripción General: Cono cimientos y Requisitos Apropiados: Tipo de Supervisión:

Experiencia Necesaria:

Iniciativas:
2
PERFIL DEL PUESTO
Nombre del Puesto
Descripción General: Cono cimientos y Requisitos Apropiados: Tipo de Supervisión:

Experiencia Necesaria:

Iniciativas:
33
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 1
Identificación.
Denominación del puesto
Fecha de elaboración:
Elaboró:
Autorizaciones.
Nombre:
Jefe inmediato:
firma:
Propósito.
Funciones.
34
Actividades.
35
Entorno.
36
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 2
Identificación.
Denominación del puesto
Fecha de elaboración:
Elaboró:
Autorizaciones.
Nombre:
Jefe inmediato:
firma:
Propósito.
Funciones.
37
Actividades.
38
39
Entorno.
40
VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS
FACTOR 1: ESCOLARIDAD
Define el grado mínimo de escolaridad y conocimientos que el puesto requiere para ser desarrollado en
condiciones normales de eficiencia.
GRADO I: Requiere conocimientos específicos del puesto a nivel de estudios de secundaria, secundaria técnica
o prevocacional o bien de estudios de mecanografía taquigrafía, dibujo, mecánica, etc.
Valor: 15
puntos.
GRADO II: Requiere conocimientos específicos del puesto, a nivel de estudios de preparatoria, vocacional,
carrera comercial o carrera técnica avanzada en cursos especializados.
Valor: 30
puntos.
GRADO III: Requiere de conocimientos propios de carrera profesional con un mínimo de 50% de créditos.
Valor: 45
puntos.
GRADO IV: Requiere de conocimientos propios de carrera profesional completa.
Valor: 60
puntos.
FACTOR 2: EXPERIENCIA
Define el tiempo que normalmente se estima como mínimo para que el ocupante adquiera o desarrolle la
capacidad y habilidad necesarias para realizar las actividades del puesto en condiciones normales de eficiencia.
Considera el tiempo de experiencia en trabajos relacionados con el puesto.
GRADO I: Requiere hasta tres meses de experiencia.

Valor: 15
puntos.
GRADO II: Requiere hasta un año de experiencia.
Valor: 30
puntos.
GRADO III: Requiere hasta dos años de experiencia.
Valor: 45
puntos.
GRADO IV: Requiere más de dos años de experiencia.
Valor: 60
puntos.
FACTOR 3: CRITERIO E INICIATIVA

Amplitud con que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar por si mismo decisiones sobre el trabajo o
modificar situaciones.
GRADO I: Requiere solamente habilidad para ejecutar exactamente las órdenes recibidas.
41
Valor: 15
puntos.
GRADO II: Requiere cierta interpretación de las órdenes recibidas al aplicarlas e iniciativa para resolver
eventualmente problemas muy sencillos que se presentan en el trabajo.
Valor: 30
puntos.
GRADO III: Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente (50% o más) problemas sencillos que
se presentan en el puesto.
Valor: 45
puntos.
GRADO IV: Requiere criterio e iniciativa para resolver constantemente problemas difíciles y de trascendencia.
Valor: 60
puntos.
FACTOR 4: RESPONSABILIDAD EN TRABAJOS DE OTROS

Importancia y/o amplitud de la ayuda, instrucción y dirección que corresponde a un puesto sobre el trabajo de
otros.
GRADO I: Responde solamente de su propio trabajo. Valor: 13

puntos.
GRADO II: Dirige el trabajo de una o dos personas. Valor: 26
puntos.
GRADO III: Dirige el trabajo de tres a seis personas. Valor: 39
puntos.
GRADO IV: Supervisa el trabajo de grupos de más de seis personas con jefes intermedios. Valor: 52
puntos.
FACTOR 5: RESPONSABILIDAD POR RELACIONES

Define el grado mínimo de habilidad que el puesto requiere para establecer y desarrollar las relaciones internas
o externas de la dependencia, para el desempeño eficiente de las funciones asignadas en condiciones normales.
GRADO I: No requiere del trato específico con otros puestos; comprende solamente las relaciones normales
para mantener armonía en el ambiente de trabajo.
Valor: 7
puntos.
GRADO II: Requiere de cortesía y tacto en el trato de personas que le soliciten elementos diversos, tales como
información o materiales, para evitar fricciones o problemas esporádicos, en general de poca trascendencia.
Valor: 14
puntos.
GRADO III: Requiere de cortesía y tacto en el trato de personas; el ocupante con frecuencia solicita informes,
datos o elementos de trabajo y debe evitar fricciones o problemas que puedan ocasionar entorpecimientos en su
trabajo o en el de otros, o bien, es responsable de la atención directa al público.
42
Valor: 21
puntos.
GRADO IV: Requiere considerable tacto y poder de convencimiento en el trato constante con personas, de las
que debe conseguir su acción para obtener economías, mejoras o beneficios importantes para la dependencia o
entidad, o bien para mantener y mejorar la atención al público a cargo de puestos y personal subordinado.
Valor: 28
puntos.
FACTOR 6: RESPONSABILIDAD ECONÓMICA Y POR INFORMACIÓN CONFIDENCIAL

Define la importancia de los riesgos a que se puede dar lugar por errores o indiscreciones en el manejo o
divulgación de datos, documentos y en general de información considerada como confidencial.
GRADO I: No requiere el manejo de fondos, valores, mobiliario y/o equipo y así mismo tampoco requiere del
manejo de información confidencial.
Valor: 10
puntos.
GRADO II: Requiere del manejo de fondos, valores, mobiliario y/o equipo en volúmenes pequeños y no
maneja documentos de importancia confidencial.
Valor: 20
puntos.
GRADO III: Requiere del manejo de fondos, valores, mobiliario y/o equipo en volúmenes limitados y del
discreto manejo de documentos de mediana importancia confidencial.
Valor: 30
puntos.
GRADO IV: Requiere del manejo de fondos, valores, mobiliario y/o equipo en volúmenes importantes, así
como de absoluta discreción en el manejo de datos, documentos y en general de información estimados como
de gran importancia confidencial.
Valor: 40
puntos.
FACTOR 7: ESFUERZO MENTAL

Define la intensidad del esfuerzo mental que es necesario aplicar para el desempeño de las actividades del
puesto en condiciones normales de eficiencia.
GRADO I: Requiere de la aplicación de esfuerzo mental para realizar su trabajo.

Valor: 15
puntos.
GRADO II: Requiere de la aplicación de esfuerzo mental normal durante periodos cortos e intermitentes.
Valor: 30
puntos.
GRADO III: Requiere de la aplicación de esfuerzo mental normal durante periodos largos.
43
Valor: 45
puntos.
GRADO IV: Requiere de la aplicación de esfuerzo mental intenso durante periodos muy largos
Valor: 60
puntos.
FACTOR 8: ESFUERZO FÍSICO

Define el grado de intensidad y continuidad de la aplicación de esfuerzo físico que el puesto requiere para su
desempeño en condiciones normales de eficiencia.
GRADO I: Requiere de la aplicación de esfuerzos físicos mínimos.

Valor: 5
puntos.
GRADO II: Requiere de la aplicación de esfuerzos físicos en forma intermitente, durante periodos equivalentes
a menos del 50% del tiempo.
Valor: 10
puntos.
GRADO III: Requiere de la aplicación de esfuerzos físicos intensos, en forma intermitente, durante periodos
equivalentes a más del 50% del tiempo.
Valor: 15
puntos.
GRADO IV: Requiere de la aplicación de esfuerzos físicos intensos constantes.
Valor: 20
puntos.
FACTOR 9: AMBIENTE Y RIESGOS

Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo aún cuando existan medidas de higiene y seguridad, así como
la supervisión de las precauciones y cuidados que deban adoptarse.
GRADO I: Ambiente de trabajo normal. La posibilidad de que ocurra un accidente es muy eventual.
Valor: 5
puntos.
GRADO II: A ratos se está expuesto a accidentes o molestias de menos importancia, que puedan producir
incapacidades temporales no mayores a tres días.
Valor: 10
puntos.
GRADO III: Expuesto a accidentes que pueden producir molestias graves o incapacidades temporales mayores
de tres días.
Valor: 15
puntos.
GRADO IV: Constantemente expuesto a accidentes que pueden producir incapacidades temporales de más de
30días, incapacidades parciales permanentes o incapacidad total permanente.
Valor: 20
puntos.
44
CUADRO DE CALIBRACIÓN DE FACTORES (PORCENTAJES ASIGNADOS A
CADA FACTOR)
PESO GRADO GRADO GRADO GRADO

FACTOR
EN % I II III IV
1.- ESCOLARIDAD 15% 15 30 45 60
2.- EXPERIENCIA 15% 15 30 45 60
3.- CRITERIO E INICIATIVA 15% 15 30 45 60
4.- RESPONSABILIDAD EN
13% 13 26 39 52
TRABAJOS DE OTROS
5.- RESPONSABILIDAD POR

7% 7 14 21 28
RELACIONES
6.- RESPONSABILIDAD
ECONÓMICA Y POR 10% 10 20 30 40
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
7.- ESFUERZO MENTAL 15% 15 30 45 60
8.- ESFUERZO FÍSICO 5% 5 10 15 20
9.- AMBIENTE Y RIESGOS 5% 5 10 15 20
PUNTUACIÓN TOTAL: 100% 100 200 300 400
45
Valuación de puestos
INSTRUCCIONES: Aplicar el método de Valuación por Puntos a un puesto operativo y a un puesto
administrativo.
Valuación de puesto operativo
Puesto:
Factores:
Grado Puntos
1 Escolaridad
2 Experiencia
3 Criterio e iniciativa
4 Responsabilidad en trabajos de otros
5 Responsabilidad por relaciones
6 Responsabilidad económica y por información confidencial
7 Esfuerzo mental
8 Esfuerzo físico
9 Ambiente y riesgos
Total:
Valuación del puesto administrativo
46
Puesto:
Factores:
Grado Puntos
1 Escolaridad
2 Experiencia
3 Criterio e iniciativa
4 Responsabilidad en trabajos de otros
5 Responsabilidad por relaciones
6 Responsabilidad económica y por información confidencial
7 Esfuerzo mental
8 Esfuerzo físico
9 Ambiente y riesgos
Total:

INSTRUCCIONES: Elaborar la gráfica comparativa entre un puesto operativo y un puesto
administrativo.
GRAFICA COMPARATIVA ENTRE UN PUESTO OPERATIVO Y UN ADMINISTRATIVO
47
INSTRUCCIONES: Elaborar la correlación entre un puesto operativo y un puesto administrativo.
Correlación entre la evaluación (puntos) y el sueldo

Puntaje obtenido por Sueldo o salario
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
evaluación mensual
48
INSTRUCCIONES: Elaborar la correlación entre varios puestos.
Correlación entre la evaluación (puntos) y el sueldo

Puntaje obtenido por Sueldo o salario
DENOMINACIÓN DEL PUESTO
evaluación mensual
49
50

Analisis y Valuacion de Puestos

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Analisis y Valuacion de Puestos

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ANÁLISIS Y

• ¿Qué habilidades se requieren de las personas en este trabajo?

Concepto de Análisis de Puestos

a. Reclutar a miembros potenciales.

Partes del análisis

• La unidad, grupo, artículo o persona afectada por la función.

1. Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.

Metodología del análisis

Establecimiento de un programa de acción: Puede incluir la elaboración de una ruta crítica.

• Libre. No existe un orden establecido ni directrices; se caracteriza por su espontaneidad.

[1] William B. Werther. Administración de personal y recursos humanos. pág. 65.

Misión, visión y valores de nuestra organización

Objetivo del manual

Cómo usar este manual

• Formatos por área y departamento

“CUESTIONARIO PARA ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN DE PROGRAMACIÓN ANALÍTICA”

1. ¿Nombre del puesto que usted desempeña? Técnico superior

Sobre la Descripción general del puesto

2. ¿Cuál es la función que satisface? - Gestión de documentos y estudios

Sobre la Descripción especifica del puesto

Actividades relativas a sistemas.

Actividades de apoyo a cada departamento.

Sobre la especificación del puesto

• ¿En su puesto debe organizar cada día el trabajo de otros? No

Rutinarias Importantes Difíciles Trascendentales

a) Dentro del puesto la exigencia de iniciativa es la normal

Sobre los requisitos físicos del puesto

3. ¿Maneja usted automóvil dentro de su labor? En ocasiones

b) Atención ligera Por qué

c) Esfuerzo visual constante X Por qué se utiliza equipo de cómputo

d) Esfuerzo Visual ligero Por qué

e) Esfuerzo auditivo constante Por qué

Responsabilidad en bienes de la organización (resguardos).

2. ¿Cuál es el costo aproximado de los bienes que usted tiene en resguardo?

3. ¿Existe posibilidad de pérdidas de esos bienes? Solo en caso de robo

Sobre la supervisión ejercida por el puesto.

2. ¿Sobre quién ejerce una supervisión indirecta? Sobre el trabajo.

Sobre el trato con el público

Descripción General: Conocimientos y Experiencia Requisitos Apropiados: Tipo de Supervisión:

Actividades Principales: Tipo de Decisiones e Tipos de Esfuerzo: Trato con el Público:

Denominación del puesto Gerencia de Recursos Humanos

Fecha de elaboración: Marzo de 2015

El Aseguramiento de la Calidad de los productos NOMBRE_EMPRESA, a través del correcto análisis,

• Participa en la propuesta del Plan de trabajo anual de NOMBRE_EMPRESA.

• Participación personal y de su equipo en el logro de las metas.

• Cumplimiento en tiempo y forma de los planes y proyectos asignados.

• Conoce y aplica los estándares de calidad de los productos NOMBRE_EMPRESA.

Indicadores del puesto.

10. ¿Nombre del puesto que usted desempeña?

11. Ubicación dentro de la estructura organizacional:

12. Su Jefe inmediato:

13. Usted reporta a:

14. Contactos internos permanentes:

Contactos externos permanentes:

15. Puesto inmediato superior:

16. Jornada normal de trabajo:

17. Tiempo de antigüedad en el puesto:

18. Tiempo de antigüedad en la empresa:

Sobre la Descripción general del puesto

5. ¿Cuál es la función que satisface?

6. ¿Cuál es la finalidad de puesto?

Además de lo anterior ¿Tiene otro tipo de responsabilidades u obligaciones?