Maestría en Planificación y Gestión de la Educación

ASIGNATURA:
Gestión y desarrollo personal

PROFESORA:
Luis María Turbí

RESPONSABLE:
Rafael Lebrón Hernández

MATRICULA:
2021-0450

TEMA:
Descripción y Análisis de Puestos

FECHA:
09/08/2021
Luego de que una organización termina de reclutar su personal debe pasar al
siguiente nivel que es la organización de los recursos humanos que dispones
para integrarlos a sus distintas labores. Si se ha realizado un reclutamiento
adecuado, entonces asignarlos en sus respectivos puestos de trabajo no será un
problema. A continuación, abordaremos la temática que se debe seguir para que
este proceso sea exitoso.

Lo primero es que las necesidades de recursos humanos siempre se determinan

por la descripción y las especificaciones del puesto y quien lo ocupe debe cumplir
las especificaciones que este requiere. Por lo tanto, es necesario describir un
puesto que está vacante para que los candidatos puedan conocerlo. Luego sigue
el análisis que consiste en todo lo relacionado con este. Mientras las descripción
de puesto no es más que una que un inventario de las funciones que debe
desempeñar el postulante, el análisis es una comparación de las exigencias este
con otros de igual, menor o mayor nivel.

Los requisitos que deben poseer los aspirante a llenar una vacante se dividen
en:

✓ Intelectuales: hace referencia a la capacidad de la persona para

desempeñar una función.
✓ Requisitos físico: Se refiere a la resistencia que posee al momento
realizar actividades que involucren trabajo físico o fatiga mental.
✓ Responsabilidades adquiridas: hace referencia a todas las
responsabilidades que tienes el ocupante.
✓ condiciones de trabajo: aquí lo que hace es que se evalúa el grado de
adaptación tanto al ambiente como al equipo para facilitar su desempeño.

Es necesario recordar que la descripción y el análisis de puestos es

responsabilidad del staff, mientras la de proporcionar información sobre el puesto
es de línea. Es decir. El equipo de staff solo comparte con los interesados las
informaciones que han autorizado y los encargados de cada departamento
donde exista la vacante son quienes pueden darle cualquier otra información que
uste desee saber.

Existen diversos métodos que su pueden utilizar, tanto para el análisis del
puesto, como para su descripción, pero lo más utilizados son:
 ✓ La observación directa: es la más utilizada, tanto por su eficiencia como
por su antigüedad. Como su nombre lo indica, lo que el sujeto hace es
que el mismo observa y analiza el lugar de trabajo donde le tocará
laboral.
✓ Cuestionarios: es la realización de una serie de preguntas para que los
ocupantes de puestos las respondan. Como la entrevista al mismo
tiempo es una conversación, el personal puedes obtener información de
primera mano al mismo tiempo que también la da.
✓ La entrevista: consiste en obtener daros relativo al puestos por medio de
conversación con el ocupante
✓ Métodos mixtos su utilizan para neutralizar las desventajas de los demás
métodos y de esta manera sacar mejor provecho. Es un mezcla de dos o
más métodos existentes.

El análisis de puestos no es tan rápido como solíamos imaginar por las etapas
que este contiene, como son:

✓ La planeación: aquí se planes todo lo que se va a realizar y es un trabajo

de escritorio.
✓ La preparación: se prepara tanto al personal como los materiales e
instrumentos
✓ La realización: aquí se obtienen todos los aspectos del puesto que se va
a analizar

Cada cosa debe tener sus objetivos, que no es más que aquello que se
propone alcanzar y sin objetivos hay metas. Por eso la descripción también
posee los suyos. Estos son:

✓ Obtener apoyo económico

✓ Determinar el perfil del ocupante de puesto
✓ Obtener material necesario
✓ Determinar los niveles salariales de acuerdo con el puesto
✓ Estimular la motivación del personal
 ✓ Servir como guía
✓ Proporcionar información

Pero para poder mantener un personal con buen ritmo, conocer su rendimiento
y darle el trato que se merecen, incluyendo una remuneración adecuada, es
necesario evaluar su desempeño. La evaluación de desempeño busca medir el
talento y el rendimiento del personal que se tienes a cargo y es una técnica
imprescindible. Además, sirve para definir y desarrollar políticas acorde con las
necesidades de la organización y determinar planes a futuro para mejorar la
producción. La evaluación de desempeño será atribuida a:

✓ El gerente: junto con la accesoria del departamento de personal

determina los criterios y los medios de evaluación
✓ La propia persona: mejor conocida como autoevaluación, aquí la
persona se evalúa así mismo según la percepción que tenga sobre sí
mismo.
✓ Individuo y gerente: o administración por objetivo. Es un método de
trabajo en el que se evalúa el rendimiento de los empleados y la
productividad de la compañía a partir de metas establecidas
previamente
✓ Área de recursos humanos: aquí lo que se hace es una comparación
con los resultados que el empleado tuvo en evaluaciones anteriores con
el desempeño ha estado teniendo en este momento.
✓ Comisión de evaluación: es una evaluación por una comisión que está
integrada por persona de varios departamentos y está integrada por
miembros permanentes y estables.
✓ Evaluación 360: es el entorno completo de la persona.

El objetivo de la evaluación de desempeño es comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos por parte de los empleados de manera individual.
Su beneficio es que nos da la oportunidad perfecta para planificar metas a
corto, largo y mediano plazo.
Existen diversas formas de evaluar el desempeño del personal, pero los
evaluadores han decido concentrarse en los métodos tradicionales, por este le
recoger informaciones de una manera más sencilla, pero realmente ya están
dando resultados poco efectivo por se centran en los resultados que han tenido
en el pasado, no en mejorar el trabajo en el futuro, por lo algunas instituciones
han visto este proceso como inútil. Los métodos tradicionales de evaluación ya
se utilizan muy poco porque se centran en el pasado del empleado. Estos son:

✓ Mediante escala gráfica: evalúa mediante factores previamente definidos

✓ Elección forzada: evalúa el desempeño mediante frases descriptivas de
determinada alternativas de desempeño individual
✓ Mediante investigación de campo: se basa en una entrevista con un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato
✓ Mediante incidentes críticos: se basa en la idea de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas
capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
✓ Método de comparación de pares: realiza una comparación entre dos
empleados
✓ Frases descriptivas: se señalan las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado
✓ Autoevaluación: el empleado hace un análisis sincero de sus propias
características de desempeño
✓ Evaluación por resultados: se basa en la comparación periódica entre
los resultados esperados y lo realmente alcanzados
✓ Métodos mixtos: consiste en la combinación de varios modelo

Como hemos observado anteriormente, es importante el empleado conozca todo

entorno de su trabajo para que pueda entrar en confianza y desempeñarse al
máximo. Esto le permitirá desarrollar sus habilidades y competencias. También
la organización necesita evaluar a los integrantes de manera continua para poder
conocer los frutos que este aporta a ella y poder decisiones en el futo que vayan
en beneficios para ambos. Como recomendación, sería favorable que se vayan
sustituyen estos métodos de evaluación por aquellos que se enfoquen en
mejorar la productividad de la persona.