DESIGUALDADES EN EL MERCADO DE

TRABAJO

Políticas Sociolaborales
Curso 2021-2022

Iris García Díaz - 1571051

Iza Guerrero Gonzalez - 1569215
Alba Romero Ibáñez - 1569305
Jadira Alejandra Rodriguez Taco - 1571474
ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 2

2. CONTEXTO 3

3. DESIGUALDADES 4
3.1. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE GÉNERO 5
3.2. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE ETNIA Y NACIONALIDAD 11
3.3. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE EDAD 14
3.4. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE DIVERSIDAD FUNCIONAL 19

4. POLÍTICAS 23
4.1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS 23
4.2. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE GÉNERO 23
4.3. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE ETNIA Y NACIONALIDAD 24
4.4. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE EDAD 25
4.5. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE DIVERSIDAD FUNCIONAL 26

5. CONCLUSIONES 28

WEBGRAFIA 29

1
1. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se va a desarrollar un análisis de las principales desigualdades que se pueden

encontrar en el mercado de trabajo, así como su orígen, las consecuencias, y los mecanismos creados
para solventarlos.

Concretamente, las principales desigualdades laborales a desarrollar son: la desigualdad por motivo
de género; por motivo de etnia; por motivo de edad; y por motivo de diversidad funcional.
Hemos considerado estas desigualdades debido a que son las más comunes, visibles, y sobre todo, las
más normalizadas en nuestra sociedad.

A lo largo de los años se han ido normalizando distintas conductas las cuales tanto directa como
indirectamente producen un malestar y una situación de inferioridad para colectivos minoritarios (o
bien, como es el caso de la discriminación por motivo de género, para grandes colectivos).

A través de este trabajo, queremos analizar las causas generan este tipo de discriminaciones, así como
las consecuencias que este suceso produce para la sociedad y las personas que lo padecen, y
finalmente los mecanismos y las políticas creadas (ya sea por las personas trabajadoras como por
agentes externos) para lograr contrarrestar dichas desigualdades, y lograr una situación de equilibrio y
equidad entre las personas.

Todo ello se llevará a cabo mediante un análisis del modelo de mercado laboral español, para así tener
un contexto y entender la sociedad en la que vivimos e intuir los actos y la forma de ser de las
personas que la conforman.

2
2. CONTEXTO

En el presente caso a analizar, se debe tener en cuenta que España es un país con un modelo
económico basado en el Estado de bienestar. Dicho modelo considera la importancia tanto del
mercado como del Estado en la determinación de las condiciones económicas para propiciar la
satisfacción de los individuos.

Se dice que considera la importancia del mercado debido a la existencia del modelo capitalista. En la
economía capitalista el volumen de empleo y las características del mismo dependen tanto de las
empresas como de las políticas empresariales surgidas para gestionar la fuerza de trabajo.
Se plantea de esta forma debido a que en la sociedad actual, las empresas son las que tienen la
capacidad de crear y organizar empleos, siempre en función de sus intereses y necesidades, y con el
objetivo principal de obtener un lucro empresarial (obtención de beneficios privados).

Por otro lado, que el modelo económico principal en España también esté conformado por el Estado
de bienestar implica que el Estado debe proveer de ciertos servicios o garantías sociales a la totalidad
de los habitantes del país, debido a que se designa una propuesta política o un modelo general de
Estado y de organización social.
El Estado de bienestar se desarrolló con la influencia keynesiana 1 (durante la época de posguerra),
período en el que se pasó de una seguridad social y económica para algunos, a una seguridad social
para todos los ciudadanos. Los derechos económicos, sociales y culturales fueron considerados
“derechos humanos” por el Estado de bienestar.

El Estado de bienestar se basa e identifica por estos cuatro pilares:

- El acceso a la salud. Consiste en un sistema universal de salud de fácil acceso.
- La seguridad social. Basado en las pensiones contributivas de jubilación, viudedad, orfandad
o situaciones de incapacidad.
- El acceso a la educación. Es de carácter universal y, además, obligatorio hasta determinado
nivel de instrucción.
- Los servicios sociales. Consiste en servicios públicos que brindan asistencia o ayuda a los
ciudadanos.

Explicado y entendido este contexto respecto al modelo económico español, podemos pasar a analizar
y estudiar las diferentes desigualdades laborales nacidas y ocasionadas con motivo de seguir y
convivir con dicho modelo económico.

1 Doctrina económica favorable a la intervención del sector público como promotor del desarrollo económico.

3
3. DESIGUALDADES

La desigualdad laboral se debe entender como la falta de oportunidades laborales y de crecimiento

profesional que no responden a una preparación o perfil profesional, sino que ocurren por razones de
estereotipos.
Es decir, la disciminación se lleva a cabo de forma independiente a las competencias laborales, de
formación, aptitudes o logros de la persona trabajadora.
Algunos tipos de discriminación laboral podrian ser por razón de género, etnia, edad, diversidad
funcional, clase social, religión, …

Dicha desigualdad laboral se presenta comúnmente mediante normas informales dentro de las
organizaciones. El hecho de mencionar “normas informales” se debe a que los comportamientos y las
actitudes no están escritas, no forman parte de ningún texto legal, pero son acciones que se repiten
reiterada y mecánicamente.

Estas desigualdades, como ya veremos más adelante, deben reconocerse y combatirse con políticas
que incentiven a la participación equitativa entre las personas en el mercado laboral y en las propias
empresas.
Es importante conocer la desigualdad concreta, con la finalidad de establecer estrategias que reduzcan
dicha desigualdad hasta hacerla desaparecer, y lograr un ambiente social y laboral igualitario,
equitativo y justo para las personas.

El motivo principal por el cual aparecen desigualdades, tanto a nivel general, como a nivel laboral, es
por la existencia de estereotipos y roles culturales y educacionales.
Determinados pensamientos heredados del pasado se suman a los contextos sociales de los países
(guerras, crisis…) y a los contextos económicos (existencia del capitalismo) provocando unas
posiciones de jerarquía entre las personas.

Esta explicación se fundamenta principalmente en la existencia de un sistema social donde

determinadas personas tienen el poder primario y predominan en roles de liderazgo político, autoridad
moral, privilegio social y control de la propiedad.
El hecho que existan personas situadas en un papel superior dentro de la sociedad, implica que hay
personas sometidas a estas, generando una relación de desigualdad entre los propios individuos.

Se podría entender que, el origen de la desigualdad laboral, se encuentra en la existencia de una

desigualdad social, derivada de una desigualdad económica, política y cultural. Sin embargo, se debe
tener en cuenta que el mercado laboral es una de las principales esferas de la vida de las personas, y
una de las más importantes en la sociedad, lo cual quiere decir que, a partir de esta esfera, se puede
influir a muchos otros aspectos como la cultura, educación, comportamientos…

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3.1. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE GÉNERO

La desigualdad por motivo de género hace referencia a la existencia de una diferencia de situación
entre las personas basada únicamente en la diferencia de género. Con lo cual, los hombres se sitúan en
una posición de poder respecto de las mujeres.

Las situaciones de desigualdad se pueden observar y medir, son relativamente fáciles de identificar,
mientras que los factores de desigualdad remiten a las causas.
Para ello, analizaremos los factores de desigualdad, es decir, los elementos que pueden ser
considerados como “causas”, razones o motivos y, por tanto, contribuyen a explicarlo.
En concreto, se entiende por factores como: “Los distintos elementos que producen (o reproducen) y
explican las desigualdades que se dan entre mujeres y hombres a la hora de acceder, permanecer,
promocionar y disfrutar de las mismas condiciones en el mercado laboral”.

Algunas causas que producen dicha desigualdad podrían ser:

1. Una menor tasa de actividad laboral por parte de las mujeres.

2. Las mujeres tienen una mayor incidencia del desempleo, lo cual quiere decir que, los
porcentajes de contratación de las mujeres son muy inferiores a los de los hombres.

3. Condiciones laborales desiguales:

- Trabajo a tiempo parcial:

Las mujeres tienden a acceder a trabajos temporales de forma más común que los
hombres, con la finalidad de compaginar el trabajo mercantil (o trabajo productivo 2)
con el trabajo reproductivo3.
Esta actuación provoca tanto que, la remuneración de la mujer sea inferior
(proporcional a las horas trabajadas, es decir, la mitad); como que su cotización sea
inferior, produciendo así una desigualdad a largo plazo ya que, la pensión que este
colectivo percibirá en el momento de su jubilación será inferior.

Por otro lado, los hombres representan la mayoría de los contratos más estables, los
de jornada indefinida (indeterminada o indefinida). Dichos contratos proporcionan
una seguridad tanto laboral como económica.

2 Trabajo que económicamente se tiene en cuenta y que es parte de la producción de un determinado sector.
3 Actividades que tiene por objetivo ocuparse del cuidado del hogar y la familia, es decir, el trabajo doméstico o
de cuidados.

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 Participación de los trabajadores a tiempo parcial y con contrato temporal. Porcentaje de los
trabajadores a tiempo parcial en el empleo total según periodo. INE.

La anterior tabla representa el porcentaje de mujeres y hombres que trabajan a tiempo

parcial. Podemos observar como el porcentaje de mujeres, independientemente del
año, es superior al de los hombres.
Del total de las mujeres trabajadoras, en 2020, un 22,8% tenian un contrato a tiempo
parcial; mientras que de la totalidad de los hombres ocupados unicamente un 6,7%,
corroborando así lo anteriormente mencionado.

- Techo de cristal:

El “techo de cristal” hace referencia a las dificultades de acceso por parte de las
mujeres a puestos de mayor o máxima responsabilidad.

La media de la UE de mujeres en cargos directivos se reduce al 23’4%, siendo

paradójico ya según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el nivel
formativo sea superior en las mujeres.

- Suelo pegajoso:

El suelo pegajoso, también conocido como segregación coupaciónal por género,

consiste en una situación que se da cuando el techo de cristal va más allá.
Concretamente se basa en las dificultades que tienen las mujeres dentro de los
sectores feminizados y más precarizados como son todos aquellos relacionados con
los cuidados, la limpieza o las atenciones personales, …

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 (Puestos directivos ocupados por mujeres)

La anterior imagen nos muestra la presencia de las mujeres en los puestos directivos,
siendo esta en todos los casos inferior al 50%, aunque, como ya se ha mencionado,
suelen estar más preparadas y formadas para el contexto laboral.

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 En estas imágenes, podemos observar de nuevo como existen unos determinados
trabajos en los cuales predomina la participación femenina (trabajos feminizados 4); y
otros trabajos que están configurados en su mayoría por hombres (trabajos
masculinizados5).

Este suceso se da desde los inicios de las carreras de las mujeres, ya que, como se
observa en las siguientes imágenes, existe una división por género a la hora de
determinar los estudios que van cursar, existiendo pues, estudios feminizados (los
estudios relacionados con los cuidados, la educación…) y masculinizados (los
estudios relacionados con las ciencias, las ingenierías…).

4 Los trabajos feminizados son aquellos en los que la mayoría de los empleados son mujeres. Estos “trabajos
para mujeres” son más precarios y están peor pagados.
5 Los trabajos masculinizados son aquellos en los que la mayoría de los empleados son mujeres.

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 - Discriminación salarial:

La discriminacions salarial, también conocida como “brecha salarial” implica la

existencia de una diferencia existente entre el salario medio de los hombres y las
mujeres.
Existe esta brecha cuando el valor del trabajo de un hombre y una mujer es el mismo
pero el sueldo no.

El derecho fundamental a la igualdad de remuneración por género es reconocido

desde 1919 por la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

El último estudio del Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre la brecha salarial
en España data del año 2017. Dicho informe indica que la diferencia salarial entre
hombres y mujeres en jornadas a tiempo completo es del 8%, mientras que en los
empleos a tiempo parcial asciende al 20,8%.

Lo cual quiere decir que una mujer, por el mismo trabajo y valor que un hombre,
percibe un 8% y un 20,8% menos de salario.

Como bien se ha indicado al inicio del trabajo, el origen de las desigualdades, y concretamente de la
actualmente estudiada, se basa en la estructura de la sociedad actual.

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Por lo tanto, podríamos concluir este apartado expresando que, algunas de las causas principales que
originan estas desigualdades laborales con motivo de género son:

- Los estereotipos de género: ideas o creencias consolidadas y aceptadas en la sociedad sobre

cómo deben comportarse hombres y mujeres, y qué se espera de cada una de ellas.

- Sobrecarga de responsabilidad doméstica y de cuidados: comúnmente se espera que las

mujeres sean las que se encargan del cuidado del hogar y de los hijos, debido a, como hemos
mencionado anteriormente, la existencia de unos estereotipos de género que indican que se
debe actuar de esta forma.

- Falta de reconocimiento de autoridad y prestigio: debido a la consideración de que las

mujeres tienen menos capacidades de liderazgo que los hombres, y que éstas son las
encargadas de la actividad reproductiva (con motivo de la existencia de estereotipos de
género), las mujeres tienen menos acceso a ascensos y puestos directivos.

- Cultura empresarial sexista: el mundo empresarial refleja y reproduce el sexismo de la

sociedad, perpetuando una desigualdad de género tanto dentro como fuera de la empresa.

- Ausencia de perspectiva de género en las políticas de empleo: la perspectiva de género no se

tiene tan en cuenta como se debería a la hora de desarrollar políticas de empleo, ocasionando
así unas desigualdades entre las personas en el ámbito laboral; o bien no corrigiendo las
desigualdades ya existentes.

Por lo tanto, podríamos decir que las desigualdades están enraizadas en los roles y estereotipos de
género que la socialización nos ha llevado a interiorizar a todas las personas (tanto mujeres como
hombres).
Para lograr solucionar estas desigualdades, es necesario tomar conciencia de las mismas, ya adoptar
medidas que lleven a cabo la eliminación de sus causantes, como ya veremos más adelante.

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3.2. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE ETNIA Y NACIONALIDAD

En este apartado nos vamos a centrar en la desigualdad por motivo de etnia; la idea de etnia hace
referencia al origen, lazos ancestrales y genealógicos, herencias culturales que son compartidas por un
grupo de personas; también podría añadirse a estas características, el lenguaje, la religión, costumbres
o el origen geográfico de este grupo. Este concepto de etnia ha sido usado para la conceptualización
de la diversidad social y cultural de las sociedades.

Además de los conceptos nombrados anteriormente, la idea de etnia se complementa con otro
concepto, claramente político-administrativo, que es la nacionalidad. Esta concepción nos sirve para
cerrar el círculo del origen de las personas y sus comunidades; atiende a una concepción del mundo
como un conjunto de unidades territoriales que buscan ser unidades políticas con orígenes y culturas
latentes. Esta idea de nación, relacionada con este tipo de grupo de personas, comporta el
reconocimiento de un estatus jurídico que deduce la pertenencia a una identidad nacional.

La nacionalidad siempre ha sido fuente de desigualdad, en especial en fases históricas que se

caracterizan por políticas migratorias restrictivas cuyo efecto directo es generar unas condiciones
sociales especialmente frágiles a una parte de la población. Esta concepción se ve atenuada por un
doble efecto de: 1) la vuelta de los migrantes a sus países de origen y 2) la obtención de la
nacionalidad del país al que han migrado.
Respecto a la perspectiva laboral, la nacionalidad ejerce un gran impacto que genera una importante
brecha salarial, una desigualdad persistente en el tiempo; lo podemos ver reflejado en la siguiente
tabla, que refleja el salario medio de personas según su nacionalidad.

Fuente: INE Encuesta Estructura Salarial.

El fenómeno de la desigualdad por motivo de etnia, se ha producido históricamente en todas la

sociedades, llegando a remontarse a los periodos coloniales, cuando existía una gran demanda de
mano de obra, los colonizadores la cubrían mediante la opresión de la población o importación de
esclavos. Los procesos migratorios y el aumento de la diversidad cultural aparecen como factores que
han acentuado la discriminación étinca, sobretodo en paises con gran volumen de inmigración.
La discriminación etnica esta estrechamente asociada a la pobreza, analfabetismo, trabajos precarios,
bajos salarios… La concentración étnica de la pobreza o la sobrerrepresentación de indígenas entre la
población más pobre, es prueba de ello.

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La III Conferencia mundial contra el Racismo, la Discriminación Racial, la Xenofobia, y demás
formas conexas de intolerancia, celebrada en Durban (Sudáfrica) nos explica los origenes del racismo
y la dicriminación etnica, ademas de identificar los principales grupos que padecen esta
disciminación.
Establecen el origen de esta discriminación, en el momento en que la esclavitud y la trata de eslavos
era algo cuotidiano para las sociedades; hechos que fueron atroces para la historia de la humanidad,
por su gran magnitud y la negacion de la esencia de las victimas ya que estas acciones constituian un
crimen y son una de las principales fuentes del racismo.
Además se incluye, el colonialismo que también desemboca y marca un origen para las
discriminaciones étnicas que vivimos actualmente y han estado presentes durante la historia de las
sociedades; ya que fuernos las personas de los pueblos indígenas quienes fueron víctimas de este
colonialismo y a posteriori de todas las consecuencias que van ligadas ello. El colonialismo estableció
unas estructuras y prácticas que contribuyeron a la creación de desigualdades sociales y económicas
que aún a día de hoy perduran.

También, nos explica que la xenofobia contra las personas no nacionales, sobre todo los migrantes
constituye una principal fuente del racismo además de las violaciones de derechos humanos contra los
miembros de esos grupos; estas manifestaciones de racismo, discriminacion étnica, xenofobia… se
viven hoy día y por ello la conferencia mundial contra el racismo reconoce la necesidad de elaborar
políticas eficaces y mecanismos de aplicación para poder alcanzar la plena igualdad.

Para cubrir estas necesidades que nos expone la conferencia mundial contra el racismo y combatir la
discriminación por motivo de etnia, de entre otras, existen diferentes politicas laborlaes y jurisdicción
tanto a niven nacional (en nuestro caso, España) como europeo (UE).

Partimos desde el ámbito nacional, en españa se aborda principalmete esta discriminacion en lo

contenido en el articulo 14 CE “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social”; además de lo establecido en varios articulos del
Estatuto de los Trabajadores (LET) como los articulos: 4.1.c; 17.1; 53.4; 54.2.g.

En estos artículos se regulan las posibles actuaciones contra las discriminaciones directas o indirectas
hacia el trabajador tales como:
- La no dicriminación para el empleo por motivos étnicos o orígenes raciales.
- La no discriminacion en las relaciones laborales a través de la determinación de nulidad y
sin efectos para los preceptos reglamentarios, decisiones, cláusulas de convenios colectivos…
que afecten al empleo y los trabajadores de manera desfavorable por razón de etnia, origen…
- La posible anulación de la extinción del contrato por parte del empresario, si la motivación de
este sea alguna causa discriminatoria prohibida en la constitución o ley o hubiera producido
alguna violacion de derechos fundamentales.
- La potestad que se le atribuye al empresario, de poner fin al contrato de un trabajador a través
de un despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable como sería el
acoso por razón de origen racial o etnico.

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Todas estas medidas deben ser acatadas por parte de las empresas, y trabajadores ya que las cifras de
discriminación en las empresas es muy elevada, lo vemos en la siguiente tabla que refleja la
percepcion de los motivos de discriminación en la sociedad española de 2015 (entre ellas se encuentra
la desigualdad etnica que tratamos en este apartado); datos recogidos a traves de encuestas realizadas
a 1.000 personas en españa durante el año 2015.

Fuente: Eurobarómetro Comisión Europea

Además de esta protección desde el ámbito nacional, también existen pautas desde la legislación
europea que prohíbe la discriminación de diferntes ambitos, entre ellas la etinca. Lo hace a través del
Tratado de Amsterdam, donde se establecen áreas en las que puede actuar la UE para evitar la
discriminación.
Las leyes para proteger a las personas contra la discriminación como consecuencia de su origen racial
y étnico abarcan no solo al empleo, sino también a otras áreas de la vida diaria en las que se puede
producir un trato injusto. Todos los países de la UE están obligados a incorporar estas normas para la
igualdad en su legislación. Asimismo, los países que se incorporen a la Unión Europea deberán
cumplir estas normas.

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3.3. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE EDAD

Todos sabemos que es la edad, es el número que indica la cantidad de tiempo que ha pasado desde
nuestro nacimiento. Pero ¿Qué significa la edad para la sociedad? Según el momento social en el que
nos encontramos o lugar, puede vincularse a acciones o modelos de vida que debemos llevar para no
ser juzgados, discriminados o excluidos dentro de esta sociedad. Por ejemplo, en la Española de la
actualidad una persona con 15 años es considerada un niño/a que ha de estudiar, pero en el pasado era
la edad en que ya hacía años en el que habías entrado en el mercado laboral (debido a la precariedad
económica en el que estaba sumergida la sociedad española y el analfabetismo que existía). O en el
caso de hacer la comparación con otro país como puede ser India (a pesar de ser en la actualidad) nos
damos cuenta que puede ser que a los 15 años ya se haya empezado a formar una familia puesto que
las mujeres son obligadas a casarse y los hombres a trabajar muy jóvenes.

A día de hoy se han hecho un gran número de estudios sobre motivos de discriminación laboral
(también estudios concretos de discriminacion por edad como en el que nos basamos para trabajar las
desigualdades de edad en este proyecto realizado por Concha Gabriel y Diego Herranz para el
Gobierno de España) pero aun así no se han podido erradicar ya que siguen presentes en nuestra
sociedad. Gracias a estos estudios podemos comprobar que hay dos tipos de discriminación por edad;
Discriminación hacia los jovenes y discriminación a las personas de más edad.

DISCRIMINACIÓN HACIA LOS JOVENES

Los millennials, son aquellas personas nacidas entre los años 80 y los 2000 haciendo que se criaran en
la plena era de la digitalización.
En estos tiempos se abrió un nuevo mundo de posibilidades laborales que permitían un gran éxito en
el mundo laboral para esta generación. Fue entonces en el 2008 que en España (y en toda Europa)
comenzó una gran crisis financiera, dejando a estos jóvenes (la generación más preparada y moderna)
fuera del mercado laboral, imposibilitando la entrada a él, precarizando los trabajos a los que estos
accedían u obteniendo trabajos temporales haciendo que la estabilidad y seguridad laboral sea nula.

Hoy en día este colectivo, los millennials, rondan los 30 años de edad encontrándose en la edad
“óptima” que el mercado laboral considera para trabajar, pero aunque esta generación haya podido
salir adelante, la precarización de los trabajos para los jóvenes y la dificultad de que puedan entrar al
mercado laboral sigue existiendo.
Esto se debe a la exigencia de la experiencia en la mayoría de casos, la forma de adquirirla es
mediante trabajos no cualificados que no se corresponden con sus estudios (ya que los jóvenes están
sobrecualificados). Normalizando así una situación de precariedad, incluso abuso, para este colectivo
provocando una gran frustración en una generación que deberá permanecer en el mercado laboral
muchos más años.

Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) podemos contrastar esta información, y
nos damos cuenta que la tasa de paro más alta que hay independientemente de el año en el que lo
miremos son los jóvenes.

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 Tasas de paro por distintos grupos de edad, sexo y comunidad autónoma, INE

Como podemos observar la tasa más elevada es la de jóvenes de 16 a 19 años, que está muy por
encima del resto de franjas de edad.

También podemos observar que hasta el año 2008 no se había superado por ningún colectivo 35,33 de
parados y a raíz de la crisis financiera del 2008 las tasas se disparan llegando prácticamente a una tasa
de 77. Tras este pico de paro, vemos como poco a poco las tasas empiezan a descender, y al
encontrarse en su punto más bajo desde la crisis financiera (2019) vemos como la tasa vuelve a
aumentar debido a la crisis provocada por el coronavirus. A todo esto, los que aumentan más
bruscamente, cada vez que se produce alguna situación que hace zozobrar el mercado laboral, son los
jóvenes.

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Tabla comparativa entre edad y tipo de contrato (temporal y indefinido)

El tipo de trabajo puede ir relacionado con la precariedad del empleo, ya que, los contratos temporales
no produce la misma seguridad laboral ni las mismas condiciones que las que suelen tener los
indefinidos. Tal y como podemos observar, en la actualidad (año 2021), solo gozan de contrato
indefinido 14.800 jóvenes de entre 16 y 19 años y 275.000 de jóvenes entre 20 y 24 años, en cambio
al fijar la mirada en los contratos temporales podemos ver como estos se doblan en el caso de jóvenes
de entre 20 24 años ostentando cantidades como 543.700 y casi se multiplican por 8 en el caso de
personas entre 16 y 19 años con una aplastante cifra de 103.800 contratos temporales. Esto se puede
deber a diversos factores, entre ellos la combinación de los trabajos con los estudios (por lo que la
temporalidad es buscada por los trabajadores) o por el hecho que es muy complicado acceder al
mercado laboral con los estudios más básicos y sin experiencia haciendo que los jóvenes deban
conformarse con empleos temporales que no se adaptan a sus estudios y que otros trabajadores de más
edad y experiencia rechazan (temporalidad provocada por los empleadores).

Esta última idea se ve reafirmada haciendo la comparativa entre estos jóvenes de entre 16 y 24 años
con adultos de 30 a 39 años más asentados en el mercado laboral ya que los contratos indefinidos
aumentan hasta los 2.807.100 y los contratos temporales disminuyen hasta la mitad de los indefinidos
con una cantidad de 1.080.100 contratos temporales. Como podemos ver las cifras de personas
ocupadas es mucho superior y no solo no se mantiene la relación entre trabajos temporales e
indefinidos siendo estos últimos los menos abundantes sino que les da un vuelco y los convierte en el
doble que los contratos temporales.

En la tabla se puede observar los diferentes altibajos entre contratos en función de la situación
económica y financiera del país y según las políticas y regulaciones que la alternancia de partidos
políticos con ideología contraria aprobaban.

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Podemos concluir que los resultados obtenidos por el INE en ambas tablas nos demuestran que este
colectivo se ve más desprotegido e inseguro por la inestabilidad de los mercados reflejándose así en la
tasa de paro y en los tipos de contrato a los que acceden con más facilidad.

DISCRIMINACIÓN HACIA LA GENTE DE MÁS EDAD

A lo largo de los tiempos, los humanos nos hemos ido reinventando con el objetivo de hacer nuestra
vida más fácil (tanto a nivel sociedad como laboralmente).
Estos cambios en la forma de vivir y producir se han hecho mediante nuevas técnicas de trabajo y
nuevas tecnologías, como el uso de animales para arar el campo, las primeras máquinas en las
empresas textiles o la digitalización.

El continuo avance de la tecnología ha forzado el aprendizaje y la modernización de las sociedades,

eliminando de estas aquello que queda obsoleto (como los coches de caballos o carrozas tras la
aparición de los vehículos a motor).
Pero ¿ Qué pasa si una persona, un ser humano, no aprende con el ritmo exigido por las tecnologías?
La respuesta es que se queda obsoleta y la sociedad hace exactamente lo mismo con ella que lo que
haría con cualquier objeto, lo aparta del mercado.

En el estudio, que encontramos en el anexo, realizado por el Gobierno, se detalla que a partir de los
45 años se empieza a dar la discriminación por más edad, pero cuando más notoria se hace es a partir
de los 55, imposibilitando (o dificultando) la entrada de gente con esta o más edad en caso de haber
quedado en paro o simplemente llavar un tiempo inactivo.

Las discriminaciones que el colectivo puede sufrir, tal como indica el estudio, son varias: no ser
contratadas al estar en paro; que prejubilen a las personas pertenecientes a este rango de edad; que
sean despedidas; e incluso que no se las promocione o formen dejándolos al margen de los cambios.

Esta situación crea una sensación de incertidumbre a medida que se acerca esta etapa de nuestras
vidas. Los argumentos que la sociedad ofrece a esta discriminación es que los jovenes estan mas
preparados y adaptados a los tiempos, y en el caso de los trabajos más físicos se justifica diciendo que
se necesita mano de obra más eficiente para que sea rentable.

Es por esto que nos damos cuenta que ambos colectivos son discriminados argumentando que tienen
carencias.
Tienen experiencia pero no formación (pero tampoco se invierte en ella porque al ser una persona
mayor esa formación en la que hemos invertido se perderá al jubilarse y si se presta a un joven podrá
ser aprovechada más años): o el caso contrario (no queremos contratar a alguien que no ha trabajado
nunca aunque tenga muchos conocimientos).
Ambos colectivos también coinciden en la precarización laboral, en el caso de los jóvenes no se
contrata o se contrata temporalmente, con salarios y condiciones laborales inadecuadas a la hora de
empezar una vida profesional y en el caso de la gente más mayor se dificulta la posibilidad de
encontrar un trabajo digno creando la incertidumbre y la consciencia de que si los trabajadores son

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despedidos a esta edad los trabajos a los que podrán aspirar tendrán peores condiciones que el trabajo
anterior que poseían.

Por lo que podemos comprobar que la discriminación se da por el hecho de precarizar los trabajos
para así aumentar el beneficio de las empresas reducieno los costes en personal. Por lo que no se da
por la edad de los colectivos en sí sino por el funcionamiento del mercado laboral en una sociedad
capitalista.

18
3.4. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE DIVERSIDAD FUNCIONAL

La desigualdad por motivos de diversidad funcional (discapacidad) se entiende como la falta de

oportunidades de manera equitativa a las personas que tienen una o varias restricciones funcionales ya
sean de órganos, en los sentidos, trastornos psicológicos o psiquiátricos.

El término de “diversidad funcional” fue propuesto por primera vez por Javier Cabrero en 2005 en el
foro de vida independiente6, es la congregación de personas de varios países que luchan por los
derechos e igualdad de las personas con diversidad funcional. Este término nace con el objetivo de no
negativizar a las personas con diversidad funcional las cuales hasta ese momento tenían el nombre de
discapacitados (personas no capacitadas). En la literatura, administraciones públicas y varios sectores
gubernamentales siguen empleando este término.

Antes de llegar a esta terminología ha habido un lago camino de nombramientos y connotaciones para
este colectivo que han llegado desde la exclusión social, hasta la discriminación, he incluso a ser
absolutamente ofensiva como por ejemplo:
- Anormales 1910 persona que no es normal.
- Subnormales 1960-1970 en España para referirse a las personas que estaban por debajo de lo
normal.
- Retraso mental (retrasado mental) en desuso desde 2011 en la actualidad trastorno del
desarrollo intelectual.
- Inválido referencia a una persona no válida.
- Deficiente persona con un defecto o incompleta.

Desde mediados del siglo XX la historia ha ampliado sus campos de investigación influenciada por
varios tipos de corriente como pueden ser: Historia desde abajo, desde el punto de vista de individuos
socialmente no reconocidos. Ej. Indígenas, niños, mujeres, etc;Microhistoria, el estudio de la historia
desde un punto de vista de la pequeña comunidad. Ej. Aldea, calle, familia, etc. (Tiene una estrecha
relación con la antropología y la sociología.).
Este tipo de corrientes nos llevan a reflexionar y ser conscientes de los intensos movimientos civiles
mediante la participación social como las diferentes experiencias vitales o puntos de vista diferentes
ante una misma realidad.

Los estudios sobre la diversidad funcional han tenido un gran crecimiento en la investigación de sus
orígenes históricos ya que prácticamente hasta el siglo XX su estudio había sido inexistente.
Los historiadores al percatarse del vacío historiográfico y viendo que otras disciplinas necesitaban de
un contexto temporal para situar sus investigaciones, teniendo en cuenta que en los años noventa se

6 El Foro de Vida Independiente nace en 2001 en España como una sede electrónica y virtual a favor de
impulsar la participación y sensibilización de los derechos de las personas con diversidad funcional.Se trata de
un foro de reflexión que aboga por la igualdad de oportunidades en este colectivo.

19
consolida en los llamados “Disability studies”7, estos estudios crearon un centro de investigación
interdisciplinar para el estudio de la diversidad funcional como objetivo.
Esta base teórica consolidada da lugar a lo llamado “paradigma social” el cual refiere a la
discapacidad como un fenómeno y una responsabilidad de la sociedad, y no como los estudios
anteriores de mediados del siglo XX como un fenómeno médico y personal.
Focalizando la diversidad funcional y los movimientos sociales que ejercen presión, hay una
progresión lenta de transición hacia un modelo de comprensión social, esto ha conllevado cambios
tanto en el mundo académico, laboral, profesional y político.
Este tipo de cambios conllevan variaciones positivas en el contexto laboral asi podemos ver las
estadísticas que presenta el informe Estatal 2019 del Mercado de Trabajo de las Personas con
Discapacidad realizado por el gobierno de España, Ministerio de Trabajo y Servicio de Empleo
Público Español (SEPE) nos proporciona datos como, que la característica principal de este colectivo
en edad laboral tiene un número alto de inactivos en los ambos sexos concentrándose sus tres cuartas
partes en los mayores de 45 años. Como podemos observar, también influye el grado de discapacidad
al aumentar el número de personas inactivas.

Fuente: Elaborado por el Observatorio del SEPE a partir de los datos del INE. El empleo de las personas con discapacidad.
Año 2017. Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con discapacidad Estatal (2019) . Datos 2018. Gráfico pag. 21

Las características distintivas de la población activa del colectivo son:

- Su porcentaje es muy inferior al de las personas sin discapacidad, menos de la mitad, aunque
acorta distancias año a año.
- El número de activos ocupados discapacitados crece lo que hace aumentar la tasa de
empleo, aunque queda aún alejada de la registrada en el resto de las personas ocupadas.
- Baja el número de parados haciendo caer la tasa de paro en el colectivo en casi seis puntos y
medio, con respecto a 2014; no obstante, sigue siendo muy elevada.
- Las distintas tasas no muestran diferencias significativas en relación con el sexo, al
contrario de lo que ocurre entre los no discapacitados donde son muy marcadas. 8

7 Colin Barnes institucionalizó este nuevo ámbito de estudio al crear el Center for Disability Studies (CDS),
dentro del Departamento de Sociología y Sociología Política de la histórica Universidad de Leeds de Inglaterra.

8 Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con discapacidad. Estatal (2019). Datos 2018. Pág. 11.

20
En las estadísticas hay un notorio incremento en las actividades de servicios (restauración, protección
personal, vendedores), cada vez se incrementa más los contratado por cuenta ajena y de manera
indefinida, jornada completa o parcial reduciendo por consiguiente los contratos temporales.

Con los datos proporcionados reflejan que gran medida de lo mencionado es el incremento
proporcional en el aumento de los afiliados a la Seguridad Social con un 90% en el régimen general,
con mayores incrementos de afiliaciones en el sector agrícola e industrial, y la mayor proporción de
incremento se mantiene en el sector servicios.

Fuente: Elaborado por el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE a partir de los datos de la Tesorería General de la
Seguridad Social. 31 de diciembre de 2018.

Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con discapacidad. Estatal (2019). Datos 2018. Pág 27.

Por otro lado, la vida laboral de este colectivo va evolucionando positivamente, por la implicación a
nivel institucional y social.
Como frutos de estas Políticas podemos ver la evolución progresiva de la contratación y la
normalización de las personas con diversidad funcional en el ámbito laboral.
según datos estadísticos del INE en el año 2019 :
- El 9,9% (3.129.000 términos absolutos) de personas con discapacidad oficialmente
reconocida , tuvieron alguna relación laboral con la Seguridad Social.
- El 20% (626.300) estuvieron de alta laboral en algún momento del año.
- Las personas con diversidad funcional en alta laboral tuvieron en promedio 1,76, frente a las
personas sin diversidad funcional que fue 2,12.
- De la afiliación por cuenta ajena de las personas con diversidad funcional un 31,1% de los
contratos son indefinidos frente al 27,2% de las personas sin diversidad funcional.
- La primera alta laboral de las personas con diversidad funcional fue de 20,8 años, que es
menos 1,1 años menos que las personas sin diversidad.

21
Con relación a los datos analizados podemos concluir que la desigualdad por diversidad funcional
(discapacidad) está presente hoy en día incluso desde el punto de vista institucional. Pero, con el
esfuerzo de la implementación de los planes de igualdad poco a poco este colectivo está integrándose
con gran celeridad al mercado laboral.

Todo esto da como fruto buenas políticas sociales, que se implementan progresivamente en el marco
de las relaciones laborales, garantizando el acceso en condiciones que garantizan la dignidad y la
independencia de este colectivo.

22
4. POLÍTICAS

4.1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS

España se constituye en un estado social y democratico de derecho que promueve valores como la
libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político; dentro de este entramado organizativo del
nuevo estado se desarrollan también las políticas de igualdad.

Las políticas aparecen como un instrumento para reducir las desigualdades entre los diferentes grupos
sociales. Tiene como objetivo promover una mayor igualdad de hecho o, al menos, garantizar a los
miembros de estos grupos afectados una igualdad de oportunidades.
Su aparición se presupone necesaria ante la falta de compensación de una diferencia de desarrollo
económico, social y cultural de estos grupos; por lo tanto se establece un tratamiento diferenciado
para la instauración de un trato preferente, hasta que dichos grupos hayan superado sus diferencias y
recuperado su atraso con respecto al resto de la sociedad.

4.2. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE GÉNERO

Existen distintas políticas las cuales tienen la finalidad de lograr y promover la igualdad entre
personas trabajadoras por motivo de género, intentando erradicar las distintas desigualdades
existentes dentro del puesto laboral.

Algunas de estas políticas que se pueden tener en consideración son:

- Medidas de fomento de la promoción de mujeres en los niveles superiores de la jerarquía

laboral.
El objetivo de estas medidas es romper con el “techo de cristal”, generando situaciones y
espacios donde las mujeres llevan a cabo las mismas actividades que los hombres, ejerciendo
cargos de responsabilidad, y obteniendo los mismos resultados con la misma eficiencia.

- La elaboración de “planes de igualdad” en las empresas, por lo que éstas se comprometen de

forma negociada con los representantes de los trabajadores a establecer un conjunto de
medidas orientadas a reducir las desigualdades.
Estas medidas pueden ser de tipos diversos, desde la eliminación de discriminaciones
“ocultas” (salariales, de promoción, de definición de puestos de trabajo...), hasta la creación
de condiciones de flexibilidad para favorecer la presencia femenina en todo tipo de puestos de
trabajo.

- Medidas orientadas a favorecer la presencia masculina en la realización de tareas domésticas

que permitan romper con la interrupción de la vida laboral femenina por motivos de cuidados.
La medida estrella de estas políticas es la creación de permisos paternales de trabajo rotativos
con los femeninos. Con ello se pretende que al final hombres y mujeres dejen de forma

23
 igualitaria temporalmente el empleo para cuidar a los hijos (o a personas enfermas) y que
ambos se impliquen en estas actividades de cuidados.
Si hombres y mujeres participan por igual las empresas pierden la justificación de discriminar
a las mujeres con la excusa de su “menor dedicación al empleo asalariado”.

4.3. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE ETNIA Y NACIONALIDAD

Desde el ámbito Europeo, conjuntamente con sus estados miembros, establecieron en 1994 la
Comisión Europea contra el Racismo y la Intolerancia (ECRI). El objetivo de esta comisión se basa
en el respeto de los derechos humanos (teniendo en cuenta que los estados miembros de la UE
establecieron que las cuestiones relacionadas on el racismo y la discriminación racial deben abordarse
desde la prespectiva de la protección y promocion de los derechos humanos) además de proteger a
todas las personas que se encuentren en los estados miembros del racismo y todas las formas de
discriminación racial. Esta Comisión (ECRI) la forman miembros independientes que tienen como
actividad estatutaria la vigilancia del racismo y la discriminación racial de cada pais miembro,
además de la formulacion de recomendaciones sobre las politicas generales, concienciacion y difusion
de informacion.

ECRI ha llegado a lograr la modificación de leyes y prácticas tanto en plano nacional y europeo para
poder abordar el racismo de manera más efectiva. Esta comisión ha ayudado a comprender haciendo
comprender que el racismo y la discriminacion racial son conceptos que cambian y por lo tanto hay
que incluir, en los actos dirigidos contra este grupo de personas, no solo caisas de color u origen
etnico sino que cabe añadir su idioma, religión o nacionalidad.

Desde la comunidad nacional se han ido adoptando medios, a lo largo de los años, para poder abordar
este tipo de discriminaciones como la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las
Formas de Discriminación Racial de 1969 o la Declaración y el Programa de Acción de Durban
dimanantes de la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminación Racial, la Xenofobia y
las Formas Conexas de Intolerancia de 2001; aun asi con todas estas medidas adoptadas sigue
existiendo este factor que genera desigualdad entre los ciudadanos. Para disminuir estos fenómenos
España implementa políticas de integración, igualdad de trato y no discriminacion, que tienen gran
importancia ya que ayudan a evitar la expresión y difusión del racismo pero que necesitan una
instancia que esté vigilando y examinando los procesos discriminatorios y proponga estrategias de
prevención; por ello y siguiendo las recomendaciones de la ECRI, el Gobierno de España creó el
Observatorio Español del Racismo y la Xenofobia, el virtud de la ley de extranjería de 2000; las
funciones de este observatorio se basan en:
- Diagnosticar de manera periódica la situación del racismo y la xenofobia en España, la
recogida de datos, análisis y publicación de los diagnósticos.
- Establecer redes de comunicación entre entidades internacionales equivalentes.
- Elaboración de informes preceptivos con anterioridad a la aprobación de legislación de la
materia.
- Promover el principio de igualdad de trato para todas las personas.

24
4.4. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE EDAD

Tabla de bonificaciones por contratación indefinida publicada en el Programa de fomento de empleo del Gobierno

Tal y como podemos observar en la tabla, el Gobierno ofrece bonificaciones por contratación de
personas mayores de 45 años que se encuentren en situación de desempleo (en el caso de mujeres
pueden estar ocupadas en empleos donde su contratación sea menor o muy poco representativa) que
suponen un importe de 1.300€ (1.500€ en el caso de mujeres ocupadas) y la duración de la
bonificación será la de los primeros 3 años de contrato.

Esta bonificación no solo supone un impulso para la contratación de personas de más edad sino que
por la duración y ser solo en contratos indefinido propicia que se den contratos de este tipo y que se
mantengan a las personas en el puesto durante un periodo de 3 años (ya que cuanto mayor es el
tiempo que permanecen en una empresa mayor será la indemnización por despido).

En segundo lugar, se habla de la bonificación de contratación a jóvenes menores de 30 años siempre

que estén inscritos en la oficina de empleo contratados en la modalidad de apoyo a los
emprendedores. De la misma manera que en los mayores de 45, en este caso también se hace la
especialización de mujeres en ocupaciones con menor representatividad incentivando la contratación
indefinida no sólo en el hecho de la edad sino también en el género. En el caso de hombres menores
de 30 la bonificación será de 1000€ aumentando 100€ cada año que pase hasta el tercero y en el caso
de las mujeres 1.100€ aumentando en 100€ cada año que pase hasta el tercero, por lo que la duración
de la bonificación es de 3 años. El hecho que se vaya incrementando el importe en función del paso
de los años se hace para asegurar la continuidad de los jóvenes en los puestos premiando la formación
(ya que normalmente la falta de experiencia requiere de formación proporcionada por la empresa para
complementar la falta de conocimiento y práctica en el sector o puesto).

Además, para los jóvenes existe también el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que es una política
destinada a jóvenes de entre 16 y 30 años con nacionalidad española o ciudadanía europea (y están
empadronados en una localidad española), que no han recibido acciones educativas formativas o
trabajado el día anterior natural a la inscripción (necesaria para poder beneficiarse del sistema). Por
tanto, esta medida está dirigida a jóvenes que no están integrados en el sistema educativo o no tienen
un trabajo y la finalidad es que puedan recibir ofertas laborales o educativas mediante programas

25
especializados en la empleabilidad, contratación, emprendimiento e intermediación. Fomento del
emprendimiento.

Este sistema se regula en varias normas mediante las cuales se establece las condiciones, motivos y
diferentes elementos. La Ley 18/2014 tras la crisis financiera de 2008 en España es la ley que
introdujo la medida con el objetivo de recuperar el crecimiento económico aplicando diferentes
medidas que lo impulsan, como la regulación de los pequeños comercios, operaciones de pago con
tarjeta o el sistema Nacional de Garantía juvenil. El sistema Nacional de Garantía Juvenil se ha ido
reformando y contemplando por (Ley 18/2014), (R.D.L. 8/2019), (O.ICT/1094/2020),
(O.ICT/1095/2020), (R.D.L. 2/2021).

4.5. DESIGUALDAD POR MOTIVO DE DIVERSIDAD FUNCIONAL

Las políticas sociales para las personas con diversidad funcional han sido creadas para la ayuda a la
incorporación de este colectivo en la vida laboral ya sea de una manera asistida como favoreciendo la
incorporación del colectivo en las empresas privadas mediante políticas de subvenciones hacia el
sector empresarial privado para la incentivación de su contratación.
En el caso concretamente de España este tipo de políticas van dirigidas a las personas que presentan
un grado severo de diversidad funcional (discapacidad) refiriéndonos concretamente a las políticas de
empleo la persona tiene que tener reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Considerando que el empleo es esencial para asegurar la igualdad de oportunidades para el desarrollo
de las personas de este colectivo tanto a nivel social, económico y cultural.
Se contempla dos modalidades de inserción laboral, se agrupan según vayan destinadas a la
facilitación de incorporación de empleo, estas son:

● Empleo Ordinario: medidas

1. Cuota de reserva del puesto de trabajo : empresas con más de 50 trabajadores tienen
que tener reservado un 2% de los puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Respaldado por la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social. Las deducciones fiscales, subvenciones por contratos, exenciones de
cuotas, subvenciones a la adaptación del puesto de trabajo son un gran incentivo para
las empresas.
2. Fomento del autoempleo: se realizan financiaciones para proyectos empresariales,
proyectos de autoempleo para trabajadores por cuenta propia, concediendo
subvenciones para la creación de cooperativas de trabajo asociados a sociedades
laborales.
3. Sistema de empleo con apoyo: actividades de orientación y acompañamiento
individualizado prestado por personas especializadas, en el propio puesto de trabajo a
personas con diversidad funcional (discapacidad) y con especial dificultad de
inserción laboral. Real Decreto 870/2007.
4. Empleo Público: hay una reserva de un 7% de plazas en la administración pública
son para personas con diversidad funcional. Regulado en la Ley 7/2007 y para la
AGE en el Real Decreto 2271/2004. En las pruebas de ingreso las pruebas tienen
adaptaciones (tiempo y medios de realización) y adaptación del puesto de trabajo.

26
● Empleo protegido: diseñado para personas con diversidad funcional ( discapacidad) que
pueden ejercer una actividad laboral pero no en el mercado ordinario.

1. Centros Especiales de Empleo (CEE): centros público o privado donde se realizan

un trabajo productivo y asistencial, tiene como objetivo la integración laboral del
mayor número de personas con diversidad funcional asegurando les una
remuneración, ayudando a superar barreras y dificultades que tienen las personas con
estas condiciones. Están regulados por el Real Decreto 2273/1985, el cual se ha
actualizado mediante el Real Decreto 469/2006.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado la orden TES/501/2021, de

20 de mayo, por la que se incrementan, con carácter extraordinario durante 2021, las
subvenciones destinadas al mantenimiento de puestos de trabajo de personas con
discapacidad en los CEE (BOE 25 de mayo de 2021).

2. Enclaves laborales: grupos de personas que provienen de CEE trasladados

temporalmente a instalaciones de una empresa del mercado ordinario de trabajo, para
el desarrollo de actividades productivas mediante contratos de arrendamiento de
servicios entre el centro y la empresa. De esta manera se facilita la transición de un
centro CEE (empleo protegido) a un empleo ordinario. Regulado en el Real Decreto
290/2004.

27
5. CONCLUSIONES

La conclusión principal que se puede extraer de este trabajo es que aunque hay una variedad de
politicas sociolaborales que tienen por objetivo lograr la igualdad y equidad entre las personas
trabajadoras; o aun el compromiso de las empresas para ejecutar planes de igualdad o proporcionar
las mismas oportunidades a la totalidad de colectivos, siguen existiendo determinados colectivos
(minoritarios o no, como el caso de la discriminación por género o nacionalidad) los cuales se ven
discriminados.

Todo esto se origina de los estereotipos sociales los cuales hemos ido adquiriendo a lo largo de
nuestras vidas por contextos sociales e ideas muy arraigadas a la cultura de las comunidades en las
que vivimos.
Por ello, la forma principal y más eficaz de combatir estas desigualdades es rompiendo dichos
estereotipos, mediante un proceso de deconstrucción individual a través del cual cada persona
entienda cuál es su papel y que éste no es superior ni inferior a ninguno otro.

Este cambio en la mentalidad de los individuos debe ir acompañado de un cambio en el sistema de

organización social, haciendo así que este cambio se materialice no solo en las personas sino también
en el poder empresarial e instituciones, agentes que crean las políticas de empleo en la actualidad.

De esta manera, tanto con la implementación en nuestras vidas de un pensamiento más global y
empático, junto a un pensamiento conjunto (a nivel social) que se corresponda con el individual sería
más posible poder solucionar los problemas de discriminación laboral, como muchos otros a nivel
social, desde su origen y evitando la producción de otros.

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