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Género
y Conciliación de
la Vida Laboral,
Familiar y Personal en
las Empresas
Nota Técnica sobre Igualdad de Género y Conciliación de la
Vida Laboral, Familiar y Personal en las Organizaciones
Autoras:
Alejandra Faúndez, Carolina Peyrín y Marisa Weinstein.
Se agradecen especialmente los aportes realizados por Claudia Piras del Banco Interamericano de
Desarrollo; Guillermina Martin del Área de Género del Centro Regional del PNUD; Paola Diez, María
Luisa Ayala, Gloria Fuentes y Andrea Figueroa del Área Mujer y Trabajo del SERNAM; y Gabriela
Faúndez del Instituto Nacional de Normalización INN.
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Nota Técnica sobre Igualdad de Género y Conciliación de la
Vida Laboral, Familiar y Personal en las Organizaciones
CONTENIDO
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Nota Técnica sobre Igualdad de Género y Conciliación de la
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1. FUNDAMENTOS Y ANTECEDENTES
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Las empresas son parte activa de (US$ 29.223 anuales frente a US$ 15.107, según
la sociedad: así como expresan los el organismo). Cabe agregar que en el subíndice
problemas sociales, pueden contribuir relacionado con la participación en la economía
y las oportunidades para las mujeres, el país se
a su solución
ubica en el sitio 110. Sólo supera a El Salvador,
México y varios países islámicos.
Es común reconocer que en nuestra sociedad se
expresa la desigualdad de género en múltiples Una forma de cambiar la cultura de género y
ámbitos. En particular, en el mundo del trabajo. reducir las brechas en el mundo del trabajo es
Pese al avance en la educación y mayor acceso mediante la renovación de las empresas, cuyas
al trabajo remunerado, persiste la división acciones se difunden hacia el resto de la
sexual del trabajo, en que a partir de los roles sociedad. Unidas a las orientaciones propias del
desempeñados tradicionalmente por mujeres y movimiento de responsabilidad social
hombres en la sociedad, establecen barreras de empresarial que reconoce un activo papel en el
entrada, jerarquías, asimetrías y discriminaciones reconocimiento de los derechos humanos,
en distintas dimensiones de la vida de las personas existen iniciativas que buscan avanzar hacia
en edad de trabajar. Es así como, de acuerdo al una economía más igualitaria y justa para
ranking global de igualdad de género elaborado por trabajadores y trabajadoras, en el marco de la
el Foro Económico Mundial (2017), Chile ocupa el modernización de la gestión de las empresas y
lugar 70 de la clasificación, mientras que en 2012 del crecimiento económico, sobre bases
ocupó el lugar 87. Este reporte sobre la brecha innovadoras. En ese sentido, actuar sobre la
de género global permite cuantificar la magnitud discriminación que afecta a sectores de la
de las disparidades entre hombres y mujeres, población, en particular a las mujeres, es un
midiendo aspectos relacionados con la economía, imperativo ético y a la vez forma parte de una
la política, la educación y la salud, entre otros estrategia por mejorar la productividad y
criterios. Los dos factores que más incidieron en la efectividad del mundo de los negocios al
caída del país, fueron la baja presencia femenina incorporar al conjunto de la población en sus
en cargos relevantes en el ámbito gerencial y beneficios.
en la actividad política y la brecha salarial entre
El cumplimiento de la legislación vigente vinculada
ambos sexos: los hombres muestran un ingreso
a garantizar la igualdad de género en el mundo
per cápita estimado que dobla al de las mujeres
del trabajo, tanto la relativa a los convenios
1. BID (2005) citado en SERNAM (2008). Estudio “Sistema de Certificación en buenas prácticas laborales con equidad de género”. Santiago de Chile.
2. Fuente: Word Economic Forum (2017). Ranking and data of Chile. Ver en: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-
report-2016/economies/#economy=CHL
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internacionales suscritos por el país como las
leyes específicas en vigor, representa una 1.1 Participación diferenciada en el mercado
obligación ineludible por parte de las empresas. laboral
No obstante, y dado el carácter cultural y amplio Si observamos la tasa de participación en el
que está a la base de las relaciones de género, mercado laboral en Chile por sexo, es evidente
existe un amplio campo de acción para que las que en el caso de las mujeres ha venido
empresas implementen estrategias innovadoras creciendo sostenidamente a lo largo de los
en su gestión, particularmente aquellas referidas últimos años hasta llegar a un 48% en la
al desarrollo de sus recursos humanos. En efecto, actualidad, mientras que en los hombres s e
en la actualidad se ha documentado ampliamente ha mantenido relativamente estable sobre el
el desafío de crear valor agregado en sus 71,3%. Sin embargo, en el caso de las mujeres
operaciones en un mundo globalizado, que se sigue siendo baja en comparación al promedio
vincula a su capacidad de invertir en un de países de América Latina, como también
desarrollo integral de sus trabajadoras y respecto a países de similar nivel
trabajadores y en poder responder a nuevos socioeconómico en el continente. Diversos
mercados y nuevos consumidores más exigentes estudios plantean que este nivel de
en cuanto a los estándares y normas con que se participación femenina está asociada a
producen los bienes y servicios. diferentes mitos y barreras que las mujeres
deben enfrentar: estereotipos sexistas, bajas
Existen expresiones de la desigualdad remuneraciones, creencia de que las mujeres
de género en el mercado laboral que representan costos más altos para empleadores,
generan un contexto adverso para falta de acceso a información sobre empleos por
la igualdad de oportunidades entre parte de las mujeres, etc. Cabe mencionar que
hombres y mujeres estos números se han mantenido desde el 2013.
Gráfico 1
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Gráfico 2
Distribución ocupacional según Ramas de actividad por sexo
Rama Actividad Económica
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Mujeres Hombres
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1.3. La educación y calificación juega en contra formal. Esa relación es muy clara hasta los diez
de mujeres y jóvenes años de estudio (secundaria incompleta) y sólo
empieza a cambiar a partir de ese nivel.
Según la OIT en los próximos diez años, más
de mil millones de jóvenes en el mundo estarán Eso significa que, para las mujeres, el nivel de
en los inicios de su vida laboral. El desafío que escolaridad es un factor de gran importancia
enfrentan todos los países es brindarles la para ampliar sus posibilidades de acceder a un
oportunidad de que puedan lograr el acceso empleo formal, aunque el grado de exigencia
a un empleo seguro, productivo y al trabajo para que eso ocurra es significativamente
decente. Esta será la generación de hombres superior al que se presenta para los hombres.
y especialmente de mujeres jóvenes con mejor A su vez, el promedio de años de estudio de
nivel de educación y de capacitación, de todos las mujeres al interior del sector formal es
los tiempos (OIT, 2010). significativamente superior al de los hombres, lo
que una vez más evidencia que ellas necesitan
En el caso de Chile, aunque también se tener mayores credenciales educativas para
reproduce en otras latitudes, el nivel educativo acceder a una ocupación formal. Así, “el proceso
de las personas revela dos aspectos bastante de equiparación de las oportunidades educativas
contradictorios respecto de la situación laboral y de los niveles efectivos de escolaridad entre
de las mujeres en los últimos años. Por un ambos sexos, no le ha seguido una igualación de
lado, se verifica una mejoría importante de sus las condiciones en el mercado laboral, de manera
credenciales educativas, y, por lo tanto, de sus que, a pesar de los avances observados en las
posibilidades teóricas de obtener más y mejores últimas décadas, persisten diferencias de género
empleos y por otro lado, persisten importantes sustanciales en la participación económica y en
brechas entre hombres y mujeres con los mismos los beneficios monetarios de esa participación”2.
niveles de escolaridad en términos de sus
De acuerdo con el Foro Económico Mundial,
respectivas oportunidades de acceso al empleo
Chile es uno de los países más desiguales en la
y la calidad de los mismos.
distribución de ingresos por sexo en el mundo.
El grado de escolaridad del conjunto de la fuerza Ocupa el lugar 70 en el ranking construido para
de trabajo (hombres y mujeres) ha aumentado medir la brecha de género a través de un indicador
significativamente en Chile los últimos años, y que mide cuatro dimensiones: participación y
ese aumento es mayor en el caso de las oportunidad económica, educación, salud y
mujeres. Existe una relación positiva entre la empoderamiento político, que esa entidad aplica
cantidad de años de estudio y las posibilidades a 144 países.
de acceder a una ocupación formal, tanto para
las mujeres como para los hombres. Sin
1.4. Economía del cuidado a cargo de las mujeres
embargo, se verifica la existencia de una brecha
muy significativa entre los sexos: dado el mismo
nivel de escolaridad, la proporción de hombres Toda sociedad requiere destinar recursos al
ocupados en el sector formal es cuidado de sus integrantes, incluyendo
significativamente superior a la de las mujeres. específicamente en este espacio al conjunto
de actividades, bienes y servicios necesarios
En otras palabras, en promedio las mujeres para la reproducción social y cotidiana de
necesitan un número bastante superior de años
de estudio para lograr insertarse en el sector
2. Uribe-Echevarría, V. (2008). Inequidades de género en el mercado laboral: el rol de la división sexual del trabajo, Dirección del Trabajo, Santiago de
Chile.
3. Fuente: Word Economic Forum (2017). Ranking and data of Chile. Ver en: http://reports.weforum.org/global-gender-gap-
report-2016/economies/#economy=CHL
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mujeres y varones. Según la OIT (2010), las Al interior de las empresas, las
mujeres continúan siendo las responsables de la desigualdades se reproducen en:
«economía del cuidado». A través de las
Encuestas de Uso del tiempo –que se desplegaron
recién en la última década en América Latina- el 1.5. Las brechas de remuneraciones
trabajo no remunerado de las mujeres es muy
considerable para el desarrollo de las economías Las brechas salariales refieren a aquellas
de los países. Según los cálculos de diversos situaciones donde, por el mismo trabajo y con
estudios de los últimos años, si el valor del trabajo el mismo nivel de calificación o instrucción,
invisible y no remunerado –de aproximadamente las mujeres perciben menor ingreso que los
11 mil millones de dólares al año en el mundo– hombres. El diferencial entre el ingreso (mensual
se incluyera en el producto global, éste sería o anual) percibido por un hombre y por una
casi 50 por ciento mayor. De esta manera, se mujer en la misma posición ocupacional y con las
asume que el cuidado es una responsabilidad mismas condiciones de trayectoria y preparación
fundamentalmente de los hogares, y la provisión constituye la “brecha” o rango de inequidad de
pública es simplemente un complemento para género que se manifiesta en la diferencia de
aquellos hogares que no pueden resolverlo por retribución económica por el trabajo realizado.
sí mismos. La consecuencia directa es que el
En Chile, la Nueva Encuesta Suplementaria de
cuidado se resuelve según la capacidad
Ingresos reveló que la brecha salarial por sexo
económica de los hogares y la capacidad de
aumentó de 32,8% en 2010 a 34,5% en 2011
cuidar de las mujeres3.
con plena vigencia de la Ley de Igualdad Salarial,
mientras que en la misma encuesta del año
Esta organización social del cuidado tiene como 2016, se observa una disminución de 31,7% en
consecuencia que la jornada laboral de las desmedro de las mujeres. Durante el 2016, los
mujeres es inferior a la de los hombres, debido hombres ocupados percibieron un ingreso
a la necesidad de atender responsabilidades promedio de $601.311 pesos, mientras que las
domésticas y familiares. En la encuesta de uso mujeres ocupadas $410.486, es decir, las
del tiempo de 2015 aplicada en Chile por el INE, mujeres perciben en promedio un 31,7% menos
se encontró que, del tiempo total destinado al de ingreso que los hombres4.
cuidado de personas en el hogar, las mujeres
La situación según jefatura de hogar por sexo, no
ejecutan 3,99 horas al trabajo doméstico, y los
es muy diferente, incluso se agudiza y muestra
hombres 1,91 horas. Con respecto a las tareas
que las mujeres ocupadas perciben un 44,2%
domésticas las mujeres disponen 3,03 horas y
menos que los hombres ocupados jefes de
los hombres 1,64 horas.
hogar. El ingreso medio mensual de las mujeres
ocupadas jefas de hogar se estimó en $300.557
y el de los hombres en $538.804 durante el 2011.
(ENESI, 2011).
3. Provoste, P. (2012). Protección social y redistribución del cuidado en América Latina y el Caribe: el ancho de las políticas. Serie Mujer y Desarrollo
N° 120. CEPAL. Santiago de Chile.
4. Brecha salarial por sexo= ((ingreso promedio de las mujeres /Ingreso promedio de los hombres)-1)*100.
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1.6. La segregación vertical y “el techo de cristal” Cifras internacionales ilustran esta situación:
En particular, las mujeres son frecuentemente ∙ La participación femenina en el nivel de alta
afectadas por la segregación vertical en el gerencia se encuentra concentrada en las
trabajo, referida a las dificultades que tienen áreas de recursos humanos, legales,
para poder desarrollarse profesionalmente. Son marketing y comunicaciones. Solo el 4%
conocidas las desigualdades que limitan que la de empresas con mujeres en alta gerencia
mujer ocupe puestos con poder decisorio, así tienen a una mujer en la gerencia general en
como las condiciones laborales que las afectan: el mundo.
son las que trabajan más a tiempo parcial o
∙ A nivel mundial, los países con mayor
en formas laborales de flexibilidad, y el salario
femenino, para el mismo cargo y las mismas participación de mujeres en directorios son
funciones, es frecuentemente más bajo que el los Estados Unidos (17,2%), seguido de
salario masculino. Inglaterra (13,9%) y Holanda (12,2%).
∙ Un informe de la IMAD del año 2017,
Este fenómeno concentra a las mujeres en los realizado a 419 organizaciones, solo el 8%
niveles de menor jerarquía de cada ocupación, tiene una mujer en el cargo de gerente
lo que puede ser explicado por una menor general. Por otra parte, el 27,6% de las
calificación, por los estereotipos y prejuicios organizaciones cuenta con mujeres ejecutivas
culturales y por la carga de responsabilidades de primera línea.
familiares y domésticas.
El INE señala que las mujeres ocupan el cargo A favor de la urgencia de revertir esta tendencia,
de empleadoras sólo en un 23,9% del total de se encuentra la evidencia internacional sobre
ocupados/as frente a un 76,1% de los hombres el impacto positivo de incluir mujeres en los
(Enfoque Estadístico, Instituto Nacional de directorios y alta gerencia, así como la
Estadísticas, mayo 2017). complementariedad con los hombres. Un estudio
comparativo de las empresas Fortune 500 de
Algunas mujeres han roto la brecha de los «muros
Estados Unidos mostró que el 25% de compañías
y techos de cristal». Sin embargo, en todo el
con más mujeres en su directorio frente al 25%
mundo apenas tienen el 1% de las posiciones
de empresas con menor presencia femenina,
ejecutivas. La mayor parte de ellas experimenta
tienen una rentabilidad entre un 40% y un 65%
los efectos del llamado «piso pegajoso», que
superior, dependiendo del indicador considerado.
las mantiene en las escalas más bajas de su
En una investigación en Finlandia, se obtuvo una
ocupación.
clara correlación entre rentabilidad y liderazgo
Según el Mapa de Género y Elite del femenino: si la dirección general la ostentaba
Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo una mujer, o la alta dirección tenía un buen
(PNUD), el ámbito de mayor escasez de balance de género, la empresa era en una media
participación femenina es el ámbito económico. un 10% más rentable
A 2011 solo un 20% del total de empresas IPSA
e IGPA en Chile incluyen mujeres en sus 1.7. La falta de conciliación entre la vida familiar,
directorios. 31 de los 155 directorios analizados, laboral y personal con co-responsabilidad
tienen a lo menos una mujer, con un Las dificultades para conciliar la vida personal,
equivalente a 3% de casi 1.200 cargos. familiar y laboral son persistentes y se anclan
tanto en las largas jornadas laborales y el
excesivo tiempo de desplazamiento que ocurre
en las grandes ciudades, como en la tradicional
división sexual del trabajo. En efecto, el mercado
laboral no está pensado para personas con
responsabilidades
5. OIT-PNUD (2009), Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con co-responsabilidad social, Oficina Internacional del Trabajo y Programa
10
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de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Santiago de Chile.
Vida Laboral, Familiar y Personal en las Organizaciones
Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Enfoque Estadístico, mayo 2017. Ver
en:http://historico.ine.cl/genero/files/estadisticas/pdf/documentos/enfoque-estadistico-genero-y-empleo.pdf
Fuente: Economía y Negocios Online. 51,2% de empresas con mujeres en altos cargos tiene solo una en ellos. Ver en:
http://www.economiaynegocios.cl/noticias/noticias.asp?id=324296
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familiares, sino para quienes dispongan del mujeres en el mercado de trabajo”. La otra razón
aporte de alguien que se haga cargo de las que lo explica tiene que ver con el círculo vicioso
necesidades de cuidado de su familia. De hecho, que se produce: la prevalencia de ciertas ideas
según la OCDE, en 2011 las personas en Chile dominantes estereotipadas en la sociedad acerca
trabajan 1.974 horas al año, una de las mayores del trabajo de hombres y mujeres hace que las
cifras de los países pertenecientes a dicha disparidades salariales aumentan mientras más
organización, donde el promedio es de 1.763 asimétrica es la repartición del trabajo total,
horas6. puesto que en cuanto más tareas efectúen las
personas en el hogar, menos productivas serán
Históricamente, las tareas domésticas eran en el mercado de trabajo. Esto implica que
ejecutadas en conjunto con otras actividades en los países en los que el cambio cultural de
ligadas directamente a la producción. Con la actitud ante las tareas domésticas ocurre más
industrialización, la unidad doméstica fue velozmente, los desniveles salariales disminuyen
separada de la unidad de producción y se con mayor rapidez7.
estableció una división sexual del trabajo más
rígida. Así, la mujer quedó principalmente a Existen diversas clasificaciones de estrategias
cargo de las tareas reproductivas dentro del conciliatorias que las personas despliegan con o
hogar, en tanto, el hombre pasó a desempeñarse sin el respaldo de políticas públicas. Una
en tareas productivas fuera de ese espacio, por tipología distingue entre medidas secuenciales o
las que empezó a recibir una remuneración. En de alternancia, derivativas y de reorganización
ese marco, existe todavía el mito de que las de roles.
mujeres trabajadoras preferirían no trabajar y
que el empleo sólo se justifica como un ingreso Las de secuencia alternan los tiempos destinados
secundario para el hogar. Frente a este mandato a la vida familiar y laboral para reducir las
de género las mujeres señalan en diversas tensiones y choques entre ambas actividades.
encuestas que el empleo se justifica no sólo por Incluyen las licencias laborales de distinto tipo, la
los ingresos que genera sino también por sus promoción de la jornada parcial y la flexibilización
deseos de desarrollo personal en otros ámbitos temporal y espacial del trabajo. El segundo tipo
de la vida y porque mejora su autonomía de conciliación es “derivativa” y se caracteriza por
económica. Para los hombres, por otra parte, trasladar tareas reproductivas que originalmente
también el mito es una carga por cuanto los se realizaban en el ámbito familiar, hacia el
obliga a que sean los proveedores del hogar con mercado y los servicios públicos. Se incorporan
todo lo que implica aquello. aquí los subsidios para compra de servicios
privados de cuidado, la prestación subsidiada de
Según un estudio que realizaron dos servicios estatales de cuidado, la prolongación
investigadoras para la Organización Internacional del horario escolar y los servicios subsidiados
del Trabajo, OIT, con datos de todo el mundo, de transporte escolar, entre otros. El tercer
queda demostrado que es mayor el bienestar en tipo de conciliación es mediante la
la sociedad cuando los cónyuges se reparten el reorganización de roles productivos y
trabajo (remunerado y no remunerado) en partes reproductivos entre mujeres y hombres, e
iguales. Incluso las autoras señalan que esto en implica promover cambios culturales durante la
parte explica las bajas remuneraciones de las educación básica o en el ámbito familiar, así
mujeres: “cuanto menos colaboran los hombres como transformaciones en el mercado laboral
en las tareas del hogar, mayor es la diferencia para que admita alternativas al modelo de
en las remuneraciones de los hombres y de las “proveedor masculino”, por ejemplo, las licencias
de paternidad8.
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9. Hirigoyen, MF (2004), “NRL Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las PYME”, FEMEVAL, Valencia
10. Ley 20.005, Código del Trabajo. Chile
Fuente: Universidad de Valparaíso. Chile: segundo país de la región en violencia psicológica laboral. Ver en: http://www.uv.cl/pdn/?id=6658
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Según la Dirección del Trabajo las denuncias ∙ Uno de los efectos más dramáticos del acoso
por acoso sexual recibidas a nivel nacional han sexual es la pérdida del empleo por las víctimas
aumentado en forma constante desde el año (por despido o por renuncia voluntaria de la
2005, fecha en que entró en vigencia la ley. En persona).En el estudio correspondió al 45,4%
el año 2008 hubo 302 denuncias recibidas. Un de los casos analizados.
estudio del año 2007 realizado por la Dirección
∙ El 81,4% de los casos analizados correspondía
del Trabajo demostró que:
a empresas grandes y medianas y el 18,6%
∙ Un 96,8% correspondía a mujeres como restante a pequeñas empresas con menos
víctimas, lo que es coincidente con estudios de 10 trabajadores/as que derivan la
realizados en otros países. Esto implica que el investigación a la Dirección del Trabajo.
ser mujer es considerado un factor de riesgo
en el trabajo. 1.10. Marco jurídico Internacional
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Leyes Contenidos
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2. BENEFICIOS DE LA GESTIÓN
DE IGUALDAD DE GÉNERO y
CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL,
FAMILIAR Y PERSONAL EN LA
ORGANIZACIÓN
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11. Zouyene, Djemila (2012). El impacto de la igualdad de género en la productividad y la competitividad de las empresas. Presentación en el
Foro Regional Empresas por la Igualdad, México. En: http://www.americalatinagenera.org/sello/wp-content/uploads/2012/09/PRODUCTIVIDAD-
Competitividad_Djemila-28-08-2012.pdf
12. Ver: Rodríguez Gusta y Ana Laura (2009). Negocios que promueven la igualdad: Cómo poner en práctica programas de Certificación de Sistemas
de Gestión de Calidad con Equidad de Género, Serie Compartir Conocimiento, Vol. VI, Centro Regional para América Latina y El Caribe, PNUD.
INMUJERES (2009). Modelo de Equidad de Género 2003.
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establecimiento de reglas claras para todas y Potenciar los esfuerzos que se están
todos, y también para las actividades técnicas implementando
y productivas, por lo cual reduce tensiones
∙ Muchas empresas desarrollan esfuerzos por
entre las diferentes ocupaciones y actores de
respetar la igualdad de género y brindar
la empresa.
iguales oportunidades para las mujeres y
hombres. El Sistema de Gestión de Calidad
Mejor posicionamiento de la empresa de Igualdad de Género y la certificación
en el mercado potencian las actividades que ya están en
∙ Las asociaciones y los grupos de consumidores curso y permite documentar, medir y dar
son cada vez más fuertes en la región y seguimiento a los procesos.
tienen una mayor presencia mediática.
Permite a las empresas certificadas llegar Mejora en la calidad de la organización y
a rankings mundiales de entidades con de la producción
buenas prácticas laborales y posicionarse
como líderes competitivos. Al promover una ∙ El Sistema de Gestión de Calidad de Igualdad
producción con valor social agregado, las de Género y Conciliación de la vida familiar,
empresas podrán ingresar en nuevos nichos laboral y personal con co-responsabilidad,
del mercado internacional, más exigentes y implica la formalización de procedimientos de
con buenos réditos económicos. El marketing gestión y la instalación de un sistema de
moderno está sustentado en la imagen de aprendizaje organizacional y de evaluación
una empresa integral, donde el respeto y el permanente orientado a la mejora continua.
cuidado de clientes/as y trabajadores/as es Así, por ejemplo, al incorporarse al Sistema,
parte de la buena venta y de las ganancias. las empresas deben mejorar sus métodos de
Asimismo, hay un mercado femenino que recolectar información novedosa, desglosada
está creciendo de buen nivel adquisitivo que por sexo, y mantener al día los registros. Las
estaría inclinado a adquirir productos y prácticas y las oportunidades ofrecidas a
servicios que gocen de una certificación en hombres y mujeres comienzan a visualizarse y
equidad. documentarse, y se hace un análisis de las
consecuencias sobre las posibilidades de
desarrollo de cada persona. Ello imprime en el
Atraer y retener recursos humanos conjunto de la organización una lógica de
calificados y comprometidos con el destino igualdad e impulsa a la empresa hacia un
de la empresa ordenamiento general de sus procesos y
∙ La adopción de un Sistema de Gestión de métodos.
Calidad con Igualdad de Género colabora con
dicha meta, provocando menor rotación de Visión integral de la Gestión de personas
personal y retención de talento ya formado.
El buen trato, el reconocimiento al buen ∙ El Sistema de Gestión de Calidad de Igualdad
desempeño y la adopción de un sistema de de Género amplía el espectro habitual de
promoción basado en méritos, la existencia la gestión de los recursos humanos para
de medidas afirmativas para promover a adentrarse en áreas más modernas, que
las mujeres a cargos de decisión, y las por lo general impulsan empresas líderes
consideraciones respecto de necesidades e innovadoras. El Sistema ofrece una
familiares y personales son cuestiones plataforma de trabajo para edificar políticas
sumamente valoradas por personal calificado integrales de recursos humanos que incluyen
y dinámico, interesado en perspectivas el reclutamiento, la selección del personal,
laborales desafiantes. la promoción y la gestión del rendimiento,
la consideración del ambiente físico y la
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infraestructura, y los mecanismos disponibles no lograría alcanzar todos los beneficios para
de resolución de conflictos en la organización. la empresa. El impacto de la participación de
las mujeres en altos cargos en las empresas se
Aporte de la participación femenina en atribuye a una forma distinta de hacer gestión
altos cargos con liderazgo que se complementa con la de los hombres:
liderazgo diferente basado en la comunicación
∙ Diversos estudios han constatado beneficios oportuna y el trabajo en equipo; resiliencia
en resultados financieros (ROE, ROIC, etc.) ante shocks económicos externos, basada en
a partir de la incorporación de mujeres en una actitud de las mujeres de mayor cuidado
puestos de responsabilidad. Sin embargo, frente a operaciones de riesgo que ”prefieren
el impacto positivo en el desempeño de las ganar menos que perder, planifican a largo
empresas es visible cuando se ha incluido a lo plazo, tienen menos agresividad en la toma
menos 3 mujeres en su directorio; por lo que de decisiones”, lo que es recompensado por
incorporar mujeres en una muy baja escala, los mercados en periodos de crisis13.
13. Ferrari, 2010. En: SERNAM (2011). Informe de Estudio Mujeres en Puestos de Responsabilidad Empresarial. Santiago de Chile.
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3. SISTEMAS DE CERTIFICACIÓN
EN GESTIÓN DE LA IGUALDAD DE
GÉNERO: EL CASO DE CHILE
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14. Extraído y adaptado de: PNUD (2010). Manual de Igualdad de Género en las Empresas: Cómo avanzar con un Programa de Certificación de
Sistemas de Gestión de Equidad de Género. Centro Regional de América Latina y el Caribe del PNUD. Ver información sobre los Sistemas de los
países en: http://www.americalatinagenera.org/es/index.php?option=com_content&view=article&id=77:sello-de-certificacion-portada&catid=51:publi
co&Itemid=68
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empresa dirige hacia sus grupos de interés y a su 3.3. Factores estratégicos para adoptar un
estrategia de marketing, de acuerdo al protocolo Sistema de Gestión de la Igualdad de Género y
que SERNAM ha elaborado para tales efectos15. Conciliación Vida Laboral, Familiar y Personal
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Capacitación y comunicación:
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18. El INN y SERNAM no acreditan a entidades o consultores individuales para la implementación.
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19. Inmujeres (2009). Modelo de Calidad con Equidad de Género. Documento de Trabajo. PNUD, UNIFEM y Presidencia de la República, Uruguay.
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que exige mayor experiencia a mujeres para aquellos propios de la normativa de sistemas
ciertos cargos ejecutivos o condiciones de de gestión de calidad: liderazgo de la alta
un puesto de trabajo que por su lenguaje gerencia para crear un ambiente interno que
se dirigen exclusivamente a público involucre al personal; participación del
masculino o implementar programas de personal a través de una instancia interna
capacitación en horarios incompatibles con las que reúna a los diferentes actores para llevar
responsabilidades de cuidado familiar. En este adelante el sistema; mejora continua para el
sentido, importa tener en cuenta que muchas logro de los objetivos y metas del sistema de
veces la discriminación no es directa sino que gestión de la igualdad de género; sustentar
se encuentra implícita en los conceptos que el sistema en datos que permitan identificar
forman la base de las estructuras sesgos de género que pueden aparecer como
organizacionales y los procedimientos de las inexistentes en apariencia e integración con
empresas. otros sistemas de gestión.
∙ Los principios de la igualdad de género de
la Norma chilena N Ch3262 se articulan con
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5. PARA SEGUIR
PROFUNDIZANDO
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Vida Laboral, Familiar y Personal en las Organizaciones
Existen sitios web especializados en los diversos ∙ BID (2010). “El dividendo de género. Cómo
aspectos tratados en esta Nota Técnica. Al capitalizar el trabajo de las mujeres.”
respecto, se puede consultar: Documento preparado por Carmen Pagés y
Claudia Piras. Oficina de relaciones externas
http://www.selloigualaconciliacion.cl/ BID.
http://www.americalatinagenera.org/es/inde
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