INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA

DEPARTAMENTO CIENCIAS ECONÓMICO-

ADMINISTRATIVAS CAMPUS PONIENTE LICENCIATURA EN
ADMINISTRACIÓN GRUPO: 8L2
ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIDAD 3
TEMA 4. Cambio Organizacional
SUBTEMAS:
4.1. Naturaleza de los cambios
4.2. Cambios en el sistema orgánico
4.3. Cambios en el campo de fuerza
4.4. El proceso de cambio en las organizaciones
4.5. Fases del cambio
4.6. Ciclos del cambio en los sistemas abiertos
4.7. Cambios y comportamiento humano
4.8. Resistencia al cambio
4.9. Requisitos para el cambio eficaz
OBJETIVO DE APRENDIZAJE: Identificar los diversos cambios que se presentan
dentro de una organización y su proceso. Analizar las fases y ciclos del cambio, así
como definer los requisites para un cambio eficaz.
INTEGRANTES
·Ferraez Zozaya Jazhel de Jesús
·Hau Pool María Yaneht
·Medina Cauich Ángeles Georgina
·Moo Ek Rocío Guadalupe
·Solís Chan Karely Andrea
EQUIPO: 4
FACILITADOR: Henry Antonio Lavadores Ramírez
Mérida, Yucatán, México, noviembre
1. ¿En qué consiste el proceso de cambio en las organizaciones?

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización

para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de
hacer negocios.

2. ¿Cuáles son las etapas y fases de dicho cambio?

Existen tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y todas
se cumplen inexorablemente

 La Primera es un período de Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar

Metas, y de Diseñar. De una u otra forma, decidimos que la forma actual de
hacerlas.
 La segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí es
donde hacemos el verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos
estructuras, desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar
nuevas actitudes y formas de trabajar.
 La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de
Evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos
aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro “Programa del Mes”,
sino algo que va a perdurar en la Organización.

Todos pasaremos por estas tres etapas, pero no necesariamente en ese orden.

3. ¿Qué son y a qué se deben los ciclos del cambio en los sistemas?

Conocer el ciclo de vida de un sistema de información es necesario puesto que se

trata de un activo corporativo esencial, tanto en lo que respecta a los beneficios que
proporcionan como a la inversión que requiere.

Las organizaciones deben planificar a largo plazo cuando se dispongan a hacer una
inversión en sistemas y servicios de información, para asegurarse de que
 respaldarán las iniciativas empresariales. Al mismo tiempo, el sistema debe
garantizarles la capacidad para responder a las oportunidades emergentes.

4. ¿Qué relación hay entre el cambio organizacional, y el comportamiento

humano?

El cambio organizacional es una estrategia organizacional que responde a la

necesidad que presenta una compañía de realizar cambios.

El comportamiento humano organizacional, es la conducta grupal o individual

estudiada por la psicología con el propósito de definir el impacto positivo-negativo
que la misma produce dentro de las organizaciones, empresas o instituciones de
diversa estructura funcional, para aplicar dependiendo de los resultados.
La relación entre ambos es que cuando se realiza un cambio organizacional los que
principalmente se ven beneficiados son los empleados ya que se mejora la gestión
admirativa, social, así como técnica en la organización.

5. ¿Cuáles son las razones de la resistencia al cambio en la organización, y cómo

podemos enfrentarlo y reducirlo?

La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de procesos de cambio

organizacional. Esta puede originarse por la incertidumbre sobre los efectos del
cambio, el rechazo a la intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia la
innovación. En la mayoría de casos, las personas muestran preocupación por
conocer cómo el proceso de cambio afectará su situación económica o laboral. Una
mala comunicación puede comprometer el éxito del proceso, provocando que la
preocupación se generalice y se materialice en forma de reclamos, falta de
compromiso y, en casos extremos, actos de sabotaje con el afán de detener el
cambio. 

1) Educación y comunicación
 La mejor forma de combatir la resistencia al cambio es anticiparse a cualquier
reclamo generado por falta de información. Desde el inicio del proceso, los
responsables deben comunicar al personal la importancia del cambio, sus
consecuencias y las acciones a tomar con el fin de que ellos no se vean sorprendidos
y estén al tanto de los procesos que significa.

2) Participación

Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio es

importante para generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia.  

3) Generar compromiso

Es importante generar un clima agradable, donde los colaboradores se sientan

motivados y comprometidos con los objetivos de la organización. De esta forma,
aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por el bien común. 

4)  Justicia y consistencia

Una forma eficaz de reducir el impacto negativo del cambio es aplicando justicia y
consistencia en cada una de las acciones que intervienen en el proceso de cambio. 

5) Relaciones positivas

Promover un clima de confianza es importante para combatir la renuencia al

cambio.  Por ello, es importante que los ejecutivos mantengan una buena relación
con sus colaboradores. 

6. ¿Cuáles son los requisitos para un cambio organizacional eficaz?

Un cambio organizacional es necesario cuando sientes que la empresa se estanca,

que no está alcanzando objetivos o que los equipos de trabajo no están fluyendo
como te gustaría.
 Define qué quieres cambiar y cómo alinear eso a las metas ya establecidas en la
empresa. Intenta que los objetivos de la empresa en sí no cambien, sino que los
cambios que se hagan sean para llevarla en la dirección estratégica correcta para
alcanzar ese mismo objetivo.
 Contesta claramente las siguientes preguntas: ¿Qué necesita cambiarse?, ¿por qué se
necesita hacer el cambio en esto?
 Determina el impacto y a quién afecta. Todo cambio organizacional tiene impactos
distintos en todos niveles. Revisa quiénes serán los más afectados, cómo serán
recibidos estos cambios y cómo puedes generar una estructura que no desbalancee
por completo a estas personas.
 Desarrolla una estrategia de comunicación. No olvides comunicarles a los
empleados sobre los cambios, cuándo empezarán y de qué manera. La
comunicación es clave para mantener a los empleados alineados, informados y que
sientan que son valiosos.
 Asegúrate de dar la capacitación correcta y que tus empleados sepan que la tendrán.
Que todas las habilidades nuevas que se requieran, podrán aprenderlas y adquirirlas
conforme se van dando estos cambios.