1.- ¿Cómo se genera el cambio al interior de una institución?

El cambio dentro de una organización nace como respuesta estratégica a la necesidad de un

cambio, la que se basa en la visión de la organización persiguiendo como objetivo que haya un
mejor desempeño.

Para determinar el momento de realizar estos cambios, es necesario tener una buena
planeación, tener identificadas cuales son las limitaciones que no permiten el logro de la
misión de la misma, es decir, cuales son los defectos, problemas y errores que se están
presentando, y tener una proyección de las consecuencias del cambio que se quiere llevar a
cabo.

Para esto debemos identificar 3 tipos de cambios que se gestan al interior de la organización:

Cambio en la estructura: consisten en el cambio en la estructura organizativa, dentro de este

tipo de cambios están: la departamentalización, el cambio en la cadena de mando, el cambio
en la jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo, etc.

Cambio en la Tecnología: modificaciones en la maquinaria y en los métodos utilizados en los

procesos productivos, que permitan dar cumplimiento al proceso establecido.

Cambio en las personas: cambios en las actitudes, expectativas y comportamientos de los

empleados.

Las teorías de cambio planificado o cambio organizacional, tienden a enfocarse en la manera

de implementar este proceso en la empresa y su objetivo final es desarrollar estrategias
efectivas de enfrentamiento frente a futuros cambios. Se han desarrollado diferentes modelos
en la búsqueda de establecer un concepto en las fases del cambio, de acuerdo a lo estudiado
esta semana, según Kurt. Lewis el cambio se daría en tres fases consecutivas:

 Descongelamiento. Es el período en el cual resulta necesario comenzar a rechazar las

ideas o prácticas que deseen ser alteradas, con el propósito de que sea posible
aprender nuevas. En un sentido más teórico esto significa atenuar las fuerzas
mantenedoras del equilibrio y abandonar patrones de conducta, lo cual no ocurre con
facilidad.

 Movilizacion: En esta etapa se debe trabajar en modificar la estructura y los procesos

para buscar nuevas conductas, valores y actitudes; se enseñan nuevas ideas y prácticas
que se deseen instalar.

 Recongelamiento: Esta etapa busca encontrar nuevamente un estado de equilibrio.

Esto se refuerza mediante mecanismos de soporte que refuerzan el nuevo estado
como la cultura, normas, política y estructura. Significa “la integración de lo aprendido
a la práctica real. Además de aceptárseles intelectualmente, las nuevas prácticas son
aceptadas emocionalmente e incorporadas al comportamiento rutinario de los
empleados”.
¿cuáles serían las posibles resistencias y obstáculos manifestados frente a un proceso de
cambio en la institución?

La resistencia al cambio organizacional es la oposición que muestran los miembros de una

organización a modificar las formas de trabajar, equipos, valores, metas, organigrama, entre
otros procesos organizacionales. Se trata de un fenómeno común y que se puede gestionar de
manera efectiva.

La resistencia a los cambios se produce, principalmente, por dos factores:

1. La gente se crea unos hábitos, entra en una zona de confort, y salir de ella cuesta

un esfuerzo.

2. Muchas personas tienen miedo a lo desconocido, y, por lo tanto, son reacias a que se

altere lo que ya han experimentado y saben que funciona. Aquí podríamos aplicar, de
hecho, el famoso dicho de «más vale malo conocido que bueno por conocer».

En definitiva, los cambios organizacionales y la resistencia al cambio organizacional son

naturales en una empresa, pero hay utilizar métodos para minimizar e incluso eliminar sus
efectos.

Para evitar los problemas derivados de la resistencia al cambio hay ciertas técnicas que se
puede poner en práctica desde el departamento de Recursos Humanos:

 Promover cambios que vayan acorde a los valores de la organización.

 Mantener una comunicación fluida con los trabajadores, de manera de no crear
incertidumbre entre ellos, ya que podrían reaccionar de manera negativa frente al
cambio. Si se mantiene esta comunicación ellos estarán al tanto de los cambios que se
pretenden llevar a cabo, sabiendo cuales serían los beneficios que podría retribuir este
cambio para toda la organización.
 Establecer objetivos definidos que puedan conseguirse con acciones concretas y bien
planteadas. Esto crea una motivación en los trabajadores, lo que evita que se sientan
descontentos con la empresa.
 Dar a conocer las repercusiones en el trabajo de los cambios. Esto ayudara para que
los trabajadores no se preocupen pensando que sus competencias puedan ser
insuficientes, y que seguirán siendo aptos para su puesto de trabajo, generando
tranquilidad frente al cambio.

2.- Considerando los tipos de cultura organizacional que caracterizan a una organización,
¿cómo podría relacionarlas? Fundamente su respuesta.

Como sabemos, la cultura organizacional son las características que definen a los individuos
que forman la empresa, las creencias, valores, actitudes y hábitos son parte de ella, es a través
de la cultura que las personas que trabajan en la empresa le dan una identidad propia, en pos
de conseguir cumplir con la misión de la misma.

Si pensamos en los tipos de cultura que podemos encontrar dentro de una organización
encontraremos los siguientes:
Orientada al poder: Este tipo de cultura organizacional tiene como objetivo destacarse ante la
competencia, posicionarse como la primera en el mercado y generar poder a través de la
competitividad.
Se caracteriza por la toma de decisiones de forma centralizada y por poseer un fuerte
liderazgo.

Orientada a la norma: Este tipo se caracteriza por cumplir con el reglamento de forma estricta,
lo cual genera estabilidad y seguridad en los empleados.

Orientada a resultados: Este tipo de cultura organizacional está orientado al cumplimiento de

los resultados y a lograr la mayor eficacia, reduciendo costos y recursos.

Orientada a personas: Este tipo tiene como objetivo la satisfacción de sus miembros, el
desarrollo y crecimiento personal de estos como fuente de motivación para lograr objetivos.

Por lo tanto, independientemente del enfoque que tenga la cultura organizacional de toda
empresa, el fin siempre será el mismo, mejorar la cultura organizacional permite tener a los
trabajadores concentrados en sus objetivos y dando lo mejor de cada uno.