“Parcial de Psicología del

Trabajo”

Comisión: 8

Profesor/a de practico: Cortelletti, Maria Lorena

Alumno/a: Armella, Agostina

DNI: 42238721

Fecha de entrega: 30/09/2023

1) Tomando como referencia uno (1) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
ESCUELA CLASICA (Córdoba, 2015) | NUEVO SUJETO LABORAL (Filippi,
2010), explique cuáles son los principales fenómenos organizacionales (problemas
centrales o situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina el concepto elegido
y relaciónelo con el caso. (1.5 puntos)

2) Tomando como referencia uno (1) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
ACTIVIDAD SUBJETIVANTE (Dejours, 2000) | APORTES DE LA FISICA
(Filippi, 2009), explique cuáles son los principales fenómenos organizacionales
(problemas centrales o situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina el
concepto elegido y relaciónelo con el caso. (1.5 puntos)

3) Tomando como referencia DOS (2) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
PENSAMIENTO LATERAL (Gelaf, 2015) | INTELIGENCIAS MULTIPLES
(Gardner, 1995) | SELECCIÓN DE PERSONAL (Correa&Ferrari, 2015), explique
cuáles son los principales fenómenos organizacionales (problemas centrales o
situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina ambos conceptos, relaciónelos
entre sí y con el caso. (2,5 puntos)

4) Tomando como referencia DOS (2) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
ORGANIZACIÓN VIRTUAL (Filippi, 1998) | INTELIGENCIA EMOCIONAL
(Berrios, 2009) |DIVERSIDAD GENERACIONAL (Koffsmon, 2010), explique
cuáles son los principales fenómenos organizacionales (problemas centrales o
situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina ambos conceptos, relaciónelos
entre sí y con el caso. (2,5 puntos)

5) Tomando como referencia los siguientes DOS (2) conceptos vistos en la cursada:
FLOW (Leibovich de Figueroa, 2009) | MOTIVACION SEGÚN LOCKE (Ferrari,
2010), explique cuáles son los principales fenómenos organizacionales (problemas
centrales o situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina ambos conceptos,
relaciónelos entre sí y con el caso. (2 puntos).
1) Para comenzar a desarrollar este punto, hemos escogido el concepto del nuevo
sujeto laboral. En el texto de Filippí (2010) es que se profundiza este concepto, en
éste se analizan los cambios y transformaciones que se están produciendo en el ámbito
laboral actual. El nuevo escenario laboral, caracterizado por el avance de la
globalización, la revolución tecnológica y los cambios en los modos de labor y
producción, implica que las organizaciones modernas se definen por un ambiente
sujeto a cambios constantes, la descentralización del poder y la importancia del trabajo
en equipo, siendo cada una de las partes de la organización interdependientes unas de
otras. En este contexto es que surge el nuevo sujeto laboral, un sujeto maduro
emocionalmente, con independencia de criterio y capaz de defender sus ideales, con la
habilidad de auto controlar sus tareas y actuar creativamente. Un sujeto equilibrado
capaz de manejar la incertidumbre, sobre llevar exitosamente el cambio y con
confianza en sí mismo para guiar su accionar por el camino correcto. (Filippi, 2000)
A su vez, el autor (Filippi, 2010) destaca que las nuevas formas de trabajo,
requieren que los trabajadores sean capaces de adaptarse rápidamente a las demandas
del mercado y de desarrollar nuevas habilidades y competencias. Entonces, este nuevo
sujeto laboral se caracteriza por ser proactivo, emprendedor y capaz de tomar
decisiones de manera autónoma. Además, también implica una transformación en la
relación entre los trabajadores y su trabajo. Se valora cada vez más el sentido y la
realización personal que se obtiene del trabajo, y se busca una mayor conciliación
entre la vida laboral y personal. En el caso de la empresa Quijote, podemos identificar
algunos fenómenos organizacionales que están relacionados con este concepto:
Presión y exigencia: El crecimiento acelerado de la empresa y el contrato importante
con la empresa Nesis han generado una mayor presión en los líderes de la
organización. Se ven expuestos a reuniones y llamadas diarias con referentes de otras
geografías, lo que implica adaptarse a nuevos desafíos y cambios constantes.
Cambios en la forma de trabajar: La empresa ha tenido que adaptarse a las
exigencias del mercado y mejorar sus procesos internos para cumplir con las metas de
producción impuestas por el contrato con Nesis. Esto ha implicado utilizar turnos
rotativos de 12 horas en la fábrica y operar al máximo rendimiento.
Liderazgo y delegación: Germán Quijote, fundador de la empresa, se muestra
reticente a ceder el control de la misma y está muy presente en todas las decisiones y
detalles de la planta. Por otro lado, su hermano Horacio busca introducir cambios y
 nuevas ideas para que la empresa funcione igual de bien sin la presencia constante de
los líderes.
2) Para comenzar a desarrollar esta apartado, escogimos el concepto de actividad
subjetivante según Dejours (2000). El autor destaca que el trabajo puede tener tanto
efectos negativos como positivos en la salud mental de las personas. Reconoce que el
trabajo puede generar sufrimiento, pero también puede ser una fuente de realización
personal y contribución a la sociedad. Es en este punto que podemos contribuir un
acercamiento al concepto de la actividad subjetivante, ya que, según el texto, implica
que a través del trabajo el individuo se enfrenta a la realidad y pone a prueba sus
habilidades, conocimientos y experiencia. Es a través de esta actividad que el sujeto se
enfrenta a la resistencia del mundo exterior, y descubre sus propios límites y
capacidades. Durante este proceso, el individuo experimenta tanto el sufrimiento como
el logro, ya que se enfrenta a obstáculos y desafíos en su trabajo. A través de esta
experiencia, el individuo se conoce a sí mismo y construye su identidad y
subjetividad. En resumen, la actividad subjetivante es un proceso en el cual el
individuo se desarrolla y se realiza a través de su trabajo, enfrentando desafíos y
descubriendo nuevas habilidades y capacidades.
A su vez, la definición de actividad subjetivante según Dejours (2000) puede
relacionar con el caso de la empresa Quijote en varios aspectos. En primer lugar, los
fundadores de la empresa, German y Horacio Quijote, se enfrentaron a desafíos y
obstáculos para establecer su propio negocio. German, en particular, tuvo que superar
muchas dificultades para culminar sus estudios en Ingeniería en Sistemas y lograr su
sueño de formar su propia empresa. Este proceso de superar obstáculos y poner a
prueba sus habilidades y conocimientos se puede considerar como una actividad
subjetivante.
Además, en el caso se menciona que la empresa ha experimentado un fuerte
crecimiento en los últimos años, lo cual implica que los empleados han tenido que
enfrentarse a nuevos desafíos y poner a prueba sus capacidades para adaptarse a las
exigencias del mercado. Este proceso de enfrentar desafíos y descubrir nuevas
habilidades también se puede considerar como una actividad subjetivante.
Por último, el caso menciona que Horacio, el hermano de Germán, busca
introducir cambios en la empresa para que funcione igual de bien sin la presencia
constante de los líderes. Este enfoque de empoderar a los empleados y permitirles
tomar decisiones puede fomentar la actividad subjetivante, ya que les brinda la
 oportunidad de enfrentarse a nuevos desafíos y desarrollar sus habilidades y
capacidades.
3) Para desarrollar este punto, decidimos usar los conceptos de inteligencias
múltiples (Gardner, 1995) y selección de personal (Correa y Ferrari, 2015). En
relación al primero mencionado, podemos conceptualizarla haciendo referencia a una
teoría que propone que la inteligencia no es una capacidad unitaria y general, sino que
se manifiesta en diferentes habilidades y capacidades específicas, que pueden ser
agrupadas en ocho tipos principales: lingüística, lógico-matemática, espacial, musical,
corporal-kinestésica, interpersonal, intrapersonal y naturalista. En relación con el caso,
se puede inferir que los hermanos Germán y Horacio Quijote tienen habilidades y
fortalezas únicas en el campo de la tecnología. Germán es descrito como un hombre de
origen humilde que logró culminar sus estudios de Ingeniería en Sistemas y fundar su
propia empresa. Por otro lado, Horacio se destaca por su ingenio, resolución de
problemas y capacidad de generar ideas creativas. Estas habilidades podrían
relacionarse con las inteligencias lógico-matemática y creativa, respectivamente. A su
vez, esta teoría sugiere que cada persona tiene un perfil único de inteligencias
múltiples, con diferentes fortalezas y debilidades en cada una de ellas. (Gardner,
2015). Este concepto se pone en relación con el concepto de selección de personal
(Correa y Ferrari, 2015), el cual se define como “la acción y efecto de elegir a una
persona o cosa entre otras, como separándola de ellas y prefiriéndola” (Correa y
Ferrari, 2015, p. 81). Implica poseer algún tipo de criterio de contraste y alguna forma
de toma de decisión. El objetivo del proceso de selección es encontrar a las personas
más adecuadas para cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta la cultura
organizacional, las variables del mercado y la información proporcionada por el
cliente. En cuanto al caso, se menciona que la empresa Quijote cuenta con empleados
que tienen muchos años de antigüedad y han desarrollado habilidades técnicas a
medida que la empresa ha crecido. También se destaca la confianza y lealtad que
Germán tiene hacia su equipo. Aunque no se menciona explícitamente el proceso de
selección, se puede inferir que Germán ha seleccionado a personas que se ajustan a sus
valores y confía en ellas para llevar adelante la empresa.
Para finalizar, encontramos una relación estrecha entre ambos conceptos, ya
que la teoría de las inteligencias múltiples puede ser relevante en el proceso de
selección de personal, ya que sugiere que cada persona tiene habilidades y fortalezas
únicas. Al considerar esta teoría, los empleadores pueden buscar candidatos que
 tengan habilidades específicas que sean relevantes para el trabajo en cuestión, en lugar
de simplemente buscar a alguien con un conjunto limitado de habilidades que se
consideran importantes en la educación tradicional. Además, al considerar las
diferentes inteligencias, los empleadores pueden evaluar mejor las habilidades
interpersonales e intrapersonales de los candidatos, lo que puede ser especialmente
importante en trabajos que requieren una comunicación efectiva y una buena gestión
de las relaciones interpersonales.
4) Para desarrollar este punto, hemos tomado los conceptos de organización
virtual (Filippi, 1998) y, inteligencia emocional (Berrios, 2009). En relación al
primero mencionado, el autor menciona que la organización virtual es un tipo de
organización que ha surgido gracias a las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC). En este tipo de organización, los empleados pueden trabajar
desde cualquier lugar y en cualquier momento, siempre y cuando tengan acceso a las
TIC necesarias. El autor destaca que la organización virtual puede tener ventajas en
términos de flexibilidad y reducción de costos, pero también puede presentar desafíos
en cuanto a la coordinación y gestión de los empleados y recursos. Además, el autor
sugiere que la psicología del trabajo puede tener un papel importante en la mejora del
desempeño de los empleados en organizaciones virtuales. (Filippi, 1998) Este
concepto, se pone en relación con la inteligencia emocional (Salovey y Mayer ,1990,
citado en Berrios, 2009) que se define como como la capacidad de un sujeto para
detectar, percibir, comprender y gestionar las emociones, ya sea consigo mismo o con
los demás, a fin de encontrar solución y dar respuesta a problemas de manera efectiva.
La relación entre la organización virtual y la inteligencia emocional se da en el sentido
de que la organización virtual requiere de habilidades emocionales por parte de los
empleados para poder trabajar de manera efectiva y coordinada. La distancia física y
el uso de las tecnologías de la información y la comunicación pueden dificultar la
comunicación y el entendimiento entre los miembros del equipo, por lo que es
necesario contar con habilidades como la empatía, la escucha activa, la comunicación
asertiva y la resolución de conflictos. Además, la inteligencia emocional puede influir
en el compromiso y la motivación de los empleados en una organización virtual, lo
que a su vez puede impactar en el desempeño individual y del equipo. Por lo tanto, se
puede decir que la inteligencia emocional es una variable importante a considerar en el
contexto de una organización virtual.
 En relación al caso, en el caso de Quijote se puede observar cómo la empresa
se ha adaptado a las características de una organización virtual, aprovechando las
ventajas de la tecnología para crecer y expandirse. Al mismo tiempo, es importante
considerar la inteligencia emocional de los empleados para garantizar una
comunicación efectiva y un buen desempeño en este tipo de organización.
5) Para desarrollar este punto, tomamos los conceptos de flow (Leibovich de
Figueroa, 2009) y motivación según Locke (Ferrari, 2010). En relación al primero el
autor define el flow como un estado óptimo de experiencia en el cual una persona se
encuentra completamente inmersa en una actividad, experimentando un alto nivel de
concentración, disfrute y satisfacción. Según Leibovich, el flow en el trabajo se
caracteriza por la combinación de desafío y habilidad. Cuando las habilidades de una
persona se alinean con los desafíos presentes en su trabajo, puede entrar en un estado
de flow. Durante este estado, la persona se siente motivada, productiva y experimenta
un sentido de logro. Para las organizaciones, puede aumentar la productividad, la
creatividad y la satisfacción laboral. Esto lo podemos relacionar con el caso, con la
empleada Sandra, la cual menciona que se siente orgullosa de trabajar hasta tarde sin
que nadie se lo pida y que siempre está dispuesta a aceptar nuevos retos, aunque estén
fuera de su zona de confort; busca formas de mejorar sus habilidades y conocimientos;
da una mano siempre que puede a sus compañeros. A su vez, el autor destaca que el
flow en el trabajo puede tener beneficios tanto para los empleados como para las
organizaciones. Para los empleados, puede generar un mayor compromiso, motivación
y bienestar psicológico.
Por otro lado, en el texto de Ferrari (2010), en relación a la definición de
motivación según Locke, el autor destaca que la teoría de Locke se centra en la
relación entre los objetivos y la motivación. Según Locke, la motivación se basa en la
fijación de objetivos específicos y desafiantes, así como en la creencia de que es
posible alcanzarlos. Además, la teoría de Locke destaca la importancia de la
retroalimentación y el reconocimiento como factores clave para mantener la
motivación a largo plazo. En conjunto, estos conceptos pueden ser útiles para entender
cómo alcanzar un estado de flow en el trabajo y cómo mantener la motivación a largo
plazo para lograr objetivos desafiantes. Al establecer objetivos desafiantes y alinear
las habilidades con los desafíos presentes en el trabajo, se pueden generar estados de
flow que a su vez fomentan la motivación, el compromiso y el bienestar psicológico.
Por lo tanto, estos conceptos pueden ser herramientas valiosas para mejorar la
 productividad, creatividad y satisfacción laboral tanto para los empleados como para
las organizaciones.

BIBLIOGRAFIA:

-Berrios. (2009). Inteligencia emocional.

-Correa y Ferrari (2015) Selección de personal un proceso complejo y desafiante.

- Dejours (2000) Psicodinamica del trabajo y vinculo social.

- Ferrari (2010) Breve reseña sobre las direcciones de la investigación en torno a la

motivación como concepto y como proceso en las organizaciones.

- Filippi (1998). El aporte de la psicología del trabajo a los procesos de mejora

organizacional. Apendice 3.

-Filippi (2010). Trabajo y Subjetividad. El Nuevo Sujeto Laboral

-Filippi, G. (2000). El nuevo sujeto laboral. En Decisiones en RRHH (págs. 16-19).

-Gardner (1995). Una versión madurada.

-Leibovich (2009). El concepto de flow en el trabajo.