PSICOLOGÍA DEL TRABAJO CÁTEDRA I

2° Cuatrimestre | 2022 Primer Parcial

Comisión:

Apellido y Nombre:

LU:
Parte a) Articulación con viñetas

Viñeta 1

Una organización agroalimentaria invierte en la compra de un software que permita agilizar y

automatizar algunas tareas y rutinas con el objetivo final y fundamental de aumentar la
producción. Durante los últimos meses hubo una alta rotación de personal, problemas de
ausentismo y dificultades en alcanzar los estándares esperables de producción. La
organización estima que los operarios afectados a tales procedimientos no realizan el
suficiente esfuerzo, están poco comprometidos con los objetivos organizacionales y no son lo
suficientemente responsables, motivo por el cual, la decisión más acertada es proceder a su
reemplazo.

1. ¿Con qué teoría de los Supuestos Gerenciales sobre la Naturaleza Humana planteados por
McGregor en Córdoba (2010), relaciona el planteo de la viñeta? Desarrolle. [1.5 puntos]

Viñeta 2

Ya han pasado dos años y la cultura de colaboración está instalada en la organización. La

mayoría de los gerentes han adoptado e integrado una forma de trabajo colaborativa y
horizontal, excepto Ernesto, quien evidentemente quedó apegado al estilo antiguo. Dirige el
área de Contabilidad, en la que las personas hacen las cosas más por miedo, que por
compromiso. Entrega poco poder y es más formal y jerárquico que los otros gerentes. Su
orientación es a los resultados: "Conozco mis metas, y el único que vela por mis resultados
soy yo...", se lo escucha decir. Desde el equipo de Recursos Humanos, se intervino en varias
oportunidades con él, de hecho, pasó por un proceso de coaching, pero no hay modificaciones
profundas. Paula, la Gerente General, siente la inconsistencia de promulgar la cultura
colaborativa en toda la empresa, pero en el fondo sabe, que, en esa área específica, las
personas sienten que hay un doble mensaje. A pesar de no tener un clima laboral sano, el área
de Contabilidad produce resultados de forma consistente superando las metas. Paula sabe que
es muy difícil reemplazar a Ernesto en el mercado laboral. No puede desoír el mensaje de la
gente, pero está presionada a producir y dar mejores resultados el año que viene.

2. Vincule el planteo de la viñeta con el texto de Nuevo Sujeto Laboral desarrollado por
Filippi (2000) y el concepto de Paradigma según Filippi (1998) [2.5 puntos]
Parte b) Desarrollo conceptual

3. Vincule el concepto de Motivación (elija una teoría, en base a Ferrari 2010) con las
características generacionales de la Generación Y ó Millenials planteados por Koffsmon
(2010). Desarrolle cómo se manifiesta el proceso motivacional en dicha generación. [3
puntos]

4. Relacione el concepto de "actividad subjetivante" planteado por Dejours (1998) con los
aportes de Gardner (1995) sobre Inteligencias Múltiples. [3 puntos]
1. A través del tiempo, la concepción del trabajo y la mirada sobre los comportamientos del
sujeto dentro de las organizaciones ha ido modificándose. Dentro de las distintas líneas de
pensamiento, se destacan tres: La escuela clásica que se establece a finales del siglo XIX y
principios del XX, La escuela de las Relaciones Humanas a fines del 1920 y, finalmente, el
enfoque Sistémico que surge en los años ’60.
Desde el enfoque de la Escuela de las Relaciones Humanas, se comienza a dar importancia a
los factores sociales, fisiológicos y psicológicos como fuentes de influencia al
comportamiento del individuo laboral. Desde este punto, se considera importante valorar la
subjetividad de cada sujeto en el ámbito del trabajo. Uno de los máximos referentes de esta
teoría es McGregor quien propone dos teorías para diferenciar dos modelos de organizaciones
y concepciones acerca de las personas que trabajan en ellas y dejar en evidencia cómo fue
virando la noción de ambos conceptos.
La teoría X caracteriza el modelo tradicional de organización donde establece ciertos
supuestos. Por un lado, la dirección como responsable de planificar los distintos elementos
como el dinero, los materiales, los sujetos, en beneficio de fines económicos. A su vez, es
encargada de dar las pautas de trabajo a los individuos a través del control de sus actos y
modificando los comportamientos según sea necesario para el correcto funcionamiento de la
institución, entendiendo que, sin la intervención activa de la dirección, estos sujetos toman
una posición pasiva frente al trabajo.
McGregor propone que desde esta mirada hay una serie de creencias implícitas sobre las
personas dentro de este tipo de instituciones que bien pueden verse reflejadas en la viñeta
presentada.
La mirada clásica del individuo laboral establece que el hombre promedio trabaja lo menos
posible, que carece de ambición, no gusta de la responsabilidad, prefiere ser guiado, está
centrado en sí mismo, es indiferente a las necesidades de la organización, que por naturaleza
se resiste al cambio y es muy crédulo.
La otra teoría propuesta por el autor antes mencionado es la Teoría Y, donde supone la
creencia de un sujeto laboral que posee latentes la motivación, el potencial de desarrollo, la
capacidad para asumir responsabilidades y la disposición para dirigir el comportamiento hacia
metas de la organización, pero es necesario que la dirección ayude a descubrir y desarrollar
estas características en cada trabajador.
Partiendo de estas concepciones, se puede tomar como ejemplo lo planteado en la viñeta por
parte de la organización que explicita que los operarios no realizan el esfuerzo suficiente, que
 están poco comprometidos con el trabajo y que no son lo suficientemente responsables,
dejando caer sobre sus hombros la responsabilidad de no poder alcanzar los estándares
esperables de producción. Toman la decisión de reemplazar al personal, considerando que es
la solución más adecuada. Tienen una mirada sesgada de los operarios, tal como lo propone
McGregor en la Teoría X.

2. Filippi define el concepto de paradigma como aquello que determina una particular forma de
pensar acerca de algo, supone una toma de posición frente a una situación, desde que lugar se
problematiza la cuestión, que posibilidades se plantean como posibles soluciones, aquellas
reglas y reglamentos que influyen y afectan nuestros análisis, juicios y tomas de decisiones.
Realiza una comparación entre los clásicos y nuevos modelos de organización y cómo esto
influyó en la concepción de un nuevo sujeto laboral basado en las necesidades de las nuevas
instituciones fuertemente influenciadas por la globalización, las nuevas concepciones acerca
de las inteligencias y la preponderancia de la subjetividad de cada individuo.
Retomando ambas cuestiones, se puede observar como en la viñeta, Ernesto tiene una
concepción de un sujeto laboral desde un paradigma antiguo, mecanicista, basado en la física
clásica, como sucedía en el fordismo, donde el trabajador es considerado una unidad
objetivada en el proceso estandarizado de producción, hay des-subjetivación, se lo considera
como un engranaje de una máquina, uno más en la línea de producción que debe obedecer
órdenes, cumplir objetivos y normas, con una institución conformada por un sistema de
jerarquías y donde la posibilidad de determinar con anticipación lo que podía suceder, le daba
la posibilidad de tener cierta previsión a la manera en la que se debía actuar frente a distintos
conflictos.
En contraposición a Ernesto, se encuentra Paula con una concepción de un nuevo sujeto
laboral, tal como lo plantea Filippi, desde un paradigma innovador, basado en la física
cuántica y considera que el individuo está dispuesto a asumir responsabilidades, que posee la
capacidad intelectual y creativa para la resolución de problemas, con la aptitud para
autodirigirse, tener un funcionamiento autónomo, con capacidad para sobrellevar
exitosamente los cambios y adaptarse a situaciones imprevistas.
En la viñeta se relata que Paula se encuentra en una encrucijada, dado que los resultados en el
área de Ernesto superan las metas, pero el clima laboral no es sano y los trabajadores no están
conformes. De esta manera, se considera necesario, retomando a Filippi, lograr un cambio de
paradigma, que Ernesto pueda modificar la forma de realizar la tarea, posicionarse de otra
manera frente a la situación dada, logrando los mismos o mejores resultados, desde una
 postura de compromiso por parte de los sujetos de su equipo, retomando la idea de un nuevo
sujeto laboral posicionándose desde el paradigma de la física cuántica antes mencionada.
Este cambio producirá un ambiente laboral sano, sujetos motivados, con la posibilidad de
demostrar sus capacidades, exigencias y responsabilidades.

3. Se entiende por motivación al conjunto de fuerzas que impulsan a alguien a tener determinado
comportamiento o conductas para alcanzar una meta o un objetivo y está íntimamente ligada
al grado de compromiso que se evidencia en el esfuerzo que los sujetos realizan para lograrlo.
Hay factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación. Se entiende por intrínsecos a aquellos
factores internos, como las características de las tareas a realizar, la oportunidad de utilizar
conocimientos, habilidades y destrezas, la autonomía que se puede tener en el puesto laboral,
entre otras. Por factores extrínsecos se entiende a las condiciones de trabajo, la remuneración
y la estabilidad laboral.
Una de las teorías de motivación es la propuesta por Locke que llama “Teoría del
establecimiento de metas” donde sostiene que el desempeño se incrementa cuando las metas
son específicas y difíciles. Establece que, para obtener un mejor desempeño ante el
establecimiento de objetivos, se requiere de cuatro factores fundamentales:
Retroalimentación, compromiso, autoeficacia y cultura.
Se entiende por retroalimentación a la posibilidad de establecer un feedback por parte él
mismo monitoreando su desempeño o progreso. El compromiso presupone que el individuo
esté involucrado con su meta y no tenga intenciones de abandonarla o disminuirla. La
autoeficacia se refiere a la creencia individual de que es capaz de desempeñar la tarea.
Finalmente, la cultura que es un factor ligado directamente a los problemas que la cultura
resuelve en términos de individuos y grupos. Esta teoría es tomada en el ámbito laboral tanto
para los sujetos como para el trabajo en equipo.
Dentro de las distintas generaciones que coexisten en el escenario laboral, surge entre los años
1981 y 1993 la generación que Koffsmon llama Y o Millenials, en un contexto de tecnología
y digitalización, solicitan continuamente innovación, requieren trabajos que les permitan ser
creativos, lugares y horarios laborales flexibles, la noción de desarrollo personal como un
logro a alcanzar, son audaces y confiados, los pioneros del home-office, cuestionan a la
autoridad y las jerarquías, combinan el trabajo con el entretenimiento y la diversión, buscan
tareas desafiantes y se consideran capaces de aprender y lograr los objetivos por sí mismo y
valoran la retroalimentación y el feedback.
 Teniendo en cuenta esta generación y la teoría propuesta por Locke, implementar la cuestión
del trabajo por objetivos específicos, dejando de lado horarios, establecimientos físicos fijos y
dando lugar a la creatividad y entretenimiento es que se cree que será más fructífera la
obtención de resultados. Con estos criterios como estandarte, el desempeño se verá
incrementado a nivel personal y grupal, como respuesta a una experiencia positiva en el
ámbito laboral.

4. Dejours establece el concepto de actividad subjetivante para describir a aquellas habilidades

implícitas que están implicadas en los procesos de producción, que el individuo imprime
sobre ellas de manera inconsciente, y que la transforman más allá de la ejecución estricta de
las consignas. A su vez, esto va a dejar una huella en la subjetividad del sujeto, una
transformación que se produce por la propia actividad del trabajo.
Esta teoría pone en evidencia que los conflictos en el área laboral no pueden solucionarse sólo
con la utilización de los conocimientos establecidos, dado que el trabajo confronta al sujeto
laboral con el mundo real y las herramientas para afrontar estas situaciones también se
encuentran en la inteligencia práctica que son aquellos mecanismos sencillos y prácticos que
se ponen en práctica ante una situación imprevista, cambiante.
En una visión tradicional, la noción de inteligencia se relaciona directamente a la habilidad
innata para responder a cuestiones consideradas básicas y necesarias para medir un
coeficiente intelectual en un test. Desde este punto, Gardner tipifica la inteligencia como la
habilidad necesaria para resolver problemas o elaborar productos en un contexto cultural o en
una comunidad determinada. En conclusión, es la capacidad de poder establecer un objetivo y
planificar el camino adecuado para lograrlo.
Investiga que no hay una única inteligencia, sino que los individuos poseemos capacidades en
distintas áreas, en algunas más, en algunas menos, y que varía de sujeto a sujeto. Es por esto
que prefiere llamarlas inteligencias, en plural, para demostrar que son variadas y no se
simplifican estrictamente en una habilidad.
Establece siete inteligencias donde en cada una predomina una habilidad central y la
caracteriza. Estas son: la inteligencia musical, la inteligencia lingüística, la inteligencia
lógico-matemática, la inteligencia corporal cinestésica, la inteligencia espacial, la inteligencia
intrapersonal, la inteligencia interpersonal y la inteligencia naturalista.
Desde esta perspectiva, Gardner destaca que prácticamente todos los roles culturales
requieren de varias inteligencias y, por lo tanto, resulta imprescindible considerar a los
individuos como una colección de aptitudes y no como poseedores de una única habilidad
para resolver conflictos.
Un individuo puede no poseer ninguna inteligencia específica, pero una combinación
particular de habilidades puede hacerlo único para cumplir una función determinada y ocupar
cierto rol.
Tomando en cuenta ambas teorías, la selección y disposición del personal podría abocarse a
vislumbrar en que inteligencias se destaca cada individuo, que habilidades posee y hacer un
exhaustivo detalle del perfil del puesto a ocupar que se necesita. De esta manera, queda
demostrado que no sólo es importante el conocimiento académico o en la materia específica,
sino que se necesita destacar otras inteligencias que permitan al sujeto dejar su huella en la
actividad que realice y a su vez, él se vea posicionado desde otra perspectiva, transformado
por la actividad.
La inteligencia práctica de cada sujeto es singular, propia y es acertado que cada uno pueda
imponer su impronta en sus tareas diarias, dando lugar a su subjetividad y esto conllevará a un
mejor desempeño laboral y una baja en el nivel de estrés.
Bibliografía

Córdoba, E. (2016). Hacia la comprensión de las organizaciones. En: Filippi, G.; Ferrari, L. &
Sicardi, E. (Comp.). Psicología y trabajo, una relación posible. Tomo II (pp. 63-78). Buenos
Aires: Eudeba.

Dejours, C. (1998). De la tecnología al concepto de trabajo. En Dejours, C. El Factor Humano

(pp. 39-50). Buenos Aires: Lumen Humanitas.

Dejours, C. (1998). El concepto de tecnología. En Dejours, C. El Factor Humano (pp. 27-38).

Buenos Aires: Lumen Humanitas.

Ferrari, L. (2010). Breve reseña sobre las direcciones de la investigación en torno a la

motivación como concepto y como proceso en organizaciones. En: Filippi, G. & Zubieta, E.
(Coord.). Psicología y trabajo, una relación posible (pp.149-170). Buenos Aires: Eudeba.

Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora

organizacional. (3era. Ed.). Buenos Aires: Eudeba.

Filippi, G. (2000). El nuevo sujeto laboral. Decisiones en RRHH, 1, 16-19

Filippi, G. (2009). La influencia de la física cuántica en el mundo del trabajo. Buenos Aires:
Ficha de Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos
Aires.
Filippi, G. (2005). Trabajo y subjetividad: ¿el nuevo sujeto laboral? Buenos Aires: Ficha de
Cátedra de Psicología del Trabajo I, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

Gardner, H. (1995). Una versión madurada. Inteligencias Múltiples. La teoría en la práctica

(pp. 31-50). Buenos Aires: Paidós.

Koffsmon, S. (2010). El trabajo en equipo y la diversidad generacional. En Filippi, G. &

Zubieta, E. (Coord). Psicología y trabajo, una relación posible (pp. 115-133). Buenos Aires:
Eudeba.