UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES

FACULTAD DE PSICOLOGIA

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

CATEDRA I
COM: 3

2DO PARCIAL DOMICILIARIO

GARCIA, Daiana Natalia

DNI 27061345

PROF: BAGHINO, Diego

 DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO

1) Tomando como referencia dos (2) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
Contrato Psicológico (Schein en Filippi, 1998) | Percepción (Cebey, Trotta y Howie,
2016) | Inteligencia Emocional (Berrios, 2009), explique cuáles son los principales
fenómenos organizacionales (problemas centrales o situaciones críticas) que se observan en
el caso. Defina los dos conceptos elegidos, relaciónelos entre sí y con el caso. (4 puntos)

En el caso propuesto vemos en primer lugar, cuando comienza el proceso de fusión

de ambas empresas, los empleados de Inmuebles SA sienten que se ha modificado la visión
que tenían de la empresa y empiezan a temer por lo que vendrá, esto tiene que ver con que
cada uno percibe de esta situación, como también comienza a haber incumplimiento en las
promesas y obligaciones generando desconfianza y así se produce una ruptura en el
contrato psicológico. Según Shein (en Filippi 1998) “el contrato psicológico es un conjunto
de expectativas no escritas en parte alguna, que operan constantemente entre cualquier
individuo y otros miembros y dirigentes de la organización” (pág. 34). Tiene que ver con el
vínculo que se establece entre los empleados y la organización a partir de las buenas
relaciones que se instauran como también la satisfacción del empleado en el ámbito
profesional, dadas por el cumplimiento de las expectativas de ambas partes. Estas
expectativas son implícitas y están relacionadas, desde el empleado que cumple un rol; un
buen salario, la formación profesional, la garantía del trabajo, oportunidad de crecimiento,
etc. Desde la empresa la expectativa tiene que ver con la confianza, el cumplimiento de la
tarea, etc. Tomaremos algunas citas del caso que se refleja lo antes dicho: “Acá, con tanta
cosa de rotar por las áreas y cambiar de funciones, ¿a dónde voy a ascender? Ya tenés un
techo desde el vamos; ya ni el sueldo me compensa el malestar”. (Nucleus, 2022).

Con esta nueva fusión debe crearse nuevamente el contrato psicológico, el mismo es
dinámico y mediante el proceso de adaptación debe renegociarse nuevamente. Al haber
nuevas políticas y procedimientos, nuevo liderazgo debe generarse nuevamente la
confianza, el compromiso y las expectativas para con la nueva empresa, debe haber un
equilibrio de ambas partes para que el contrato sea satisfactorio.
 Como se puede visualizar en la primera reunión con el personal de Nucleus y el
personal de Inmuebles SA aparecen dos etilos de trabajo diferentes. Algunos perciben a los
nuevos empleados (los antiguos de Inmueble SA) como lentos y por cuestión de temor
todavía no hay confianza y no circula bien la información. Por un lado, percibimos de
forma individual subjetiva que es la capacidad de procesar la información que recibimos de
un estimula para darle un sentido y para ello seleccionamos según nuestras creencias,
valores, subjetividad, etc. Y muchas veces tendemos a intentar explicar los
comportamientos de los demás ya sea por causas externas o internas, según Cebey, Trotta y
Howie (2015) a esto la llaman percepción social subjetiva, la cual puede lograr diferentes
formas y efectos. Podríamos pensar que en nuestro caso logra en principio el efecto
Pigmalión donde las personas se comportan por lo que los otros perciben de ellas, en varias
oportunidades se puede observar como los empleados de Inmuebles SA, no tienen
iniciativa, hacen solo lo que se les piden. Se perciben como irresponsables y que solo
esperan que los manden “Los que entraron de la otra empresa se la pasan rumoreando. No
hacen nada. Los ‘Inmuebles’ estaban acostumbrados a que los manden. Todavía no se
dieron cuenta de que acá, para que las cosas salgan, no podés estar esperando a que te las
vengan a pedir de arriba. Parece que le hacen honor a lo de ‘in-mueble’: no se mueven ni
medio paso” (Nucleus,2022). También podemos analizar que en este caso se produce el
efecto llamado Estereotipo, el cual dice es la manera de agrupar a las personas
arbitrariamente lo cual lleva a suponer que actuaran en relación según la etiqueta impuesta,
esto se ve en varios dichos cuando las personas se quejan sobre el ritmo de trabajo el cual
es alto. Consideramos que es importante tener en cuenta la percepción de los empleados y
saber que la misma es cambiante, cuando un empleado tiene una mala percepción de su rol
o su trabajo aparece el conflicto y es lo que está sucediendo en esta organización. Como
dicen Cebey, Trotta y Howie (2015) “Cuando la distancia entre lo que se percibe de la
labor de otro –o propia – y lo que se ejecuta es muy grande, pueden surgir problemas que
afectan los factores psicosociales presentes en las organizaciones, repercutiendo en los
procesos” (pág. 14).
2) Tomando como referencia dos (2) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
Liderazgo de Likert (Ferrari, 2010) | Capacitación (Trotta y Cebey, 2010) | Trabajo en
Equipo (Koffsmon, 2010), explique cuáles son los principales fenómenos organizacionales
(problemas centrales o situaciones críticas) que se observan en el caso. Defina los dos
conceptos elegidos, relaciónelos entre sí y con el caso. (4 puntos)

Uno de los fenómenos organizacionales que se observan es con respecto a que los
empleados no están capacitados para el nuevo trabajo. Otro factor es la rotación en las
áreas, que podemos observar en la siguiente viñeta: “Sumado a eso, la mitad de los
trabajadores del área no están capacitados para la ejecución del trabajo” “Ahora, la
suma de trabajo nos mareó a todos. Nadie quiere aprender cosas nuevas” (Nucleus 2022)
La capacitación es un método que se aplica para que los empleados adquieran nuevos
conocimientos a nivel profesional, dentro del área donde se manejan u otras (Trotta y
Cebey, 2010). También traerá beneficios para las personas logrando que puedan crecer
profesionalmente. Al ser el contexto laboral cambiante debemos adaptarnos a él por eso
necesitamos aprender, las capacitaciones brindan herramientas para mejorar el puesto de
trabajo, para ello deben responder a una necesidad, reconocer que es lo que impide el logro
de objetivos debe ser aprendido, tiene que estar relacionado con la motivación, que se
traslade a las tareas y que sea prolongado en el tiempo. En nuestro caso debe haber un
cambio o modificación en las tareas y aquí veremos resistencias porque las capacitaciones
sacan a las personas de su comodidad laboral. Esto muchas veces tiene que ver con la
brecha generacional. En esta organización vemos que hay diferentes organizaciones
conviviendo, las nuevas generaciones vemos que están atravesadas por una cultura
organizacional del trabajo en equipo, en cambio en los nuevos empleados vemos que las
tareas estaban más jerarquizadas y segmentadas por ende es muy difícil que trabajen en
equipo. Aquí observamos que hay un malestar psíquico ya que no vemos que puedan
trabajar en equipo las dos empresas, mayormente se da cuando hay diferencias
generacionales como observamos cuando dicen: “Los que entraron de la otra empresa se
la pasan rumoreando. No hacen nada. Los ‘Inmuebles’ estaban acostumbrados a que los
manden. Todavía no se dieron cuenta de que acá, para que las cosas salgan, no podés
estar esperando a que te las vengan a pedir de arriba. Parece que le hacen honor a lo de
‘in-mueble’: no se mueven ni medio paso” (Nucleus 2022), hay mutua desvalorización en
los intereses o manera de trabajar del otro y se ve como amenaza al trabajar con otro
diferente. Las diferentes generaciones enfrentan la distancia entre lo que se debe hacer y lo
que se hace. Los valores de cada generación son diferentes. Por ejemplo, en la generación
que podríamos visualizar en los Inmuebles, podríamos hablar de babyboomers donde
mantienen el respeto por la jerarquía por ejemplo piensan que en el trabajo deben hacer
carrera, el trabajo como una misión propia. Prefieren hacer las cosas manualmente y les
cuestan los cambios, aunque realizan igual las tareas (Koffsmon, 2010). Acá, con tanta
cosa de rotar por las áreas y cambiar de funciones, ¿a dónde voy a ascender? Ya tenés un
techo desde el vamos. Allá sentía que podía llegar a mucho más en la misma área. Acá me
mareo. No sé si tengo ganas de ir cambiando de tareas, ¿cómo me voy a especializar así?”
(Nucleus 2022). Por otra parte, tenemos la generación del cambio tecnológico que facilitan
las comunicaciones, es la generación de la inmediatez. Requieren de trabajos que les
permiten ser creativos y la flexibilidad en tiempos y lugares. Son más confiados y
autónomos y buscan el placer en el trabajo. Las jerarquías no son importantes. (Koffsmon,
2010). Para poder llevar el trabajo en equipo, que es lo que requiere la empresa con su
fusión, tiene que haber aceptación de esta diferencia y confianza y construir sentidos
compartidos.
También observamos que en nuestro caso hay problemas con el aprendizaje, uno de
sus empleados se queja cuando no entiende sobre energías limpias, no sabe cómo funcionan
y lo trasponla a su trabajo que no sabe cómo hacerlo, esto puede ser por falta de
conocimiento de no saber cómo realizar la tarea o por falta de motivación. Luego de
conocer la necesidad podemos planificar el proyecto. Las fases del mismo son:
 Diagnóstico: Requiere detectar la necesidad y achicar la brecha entre conocimiento,
habilidades y actitudes. Ello supone el análisis de la cultura organizacional, para
poder decidir cuál es el plan a implementar que sea exitoso. (Trotta y Cebey, 2010)
 Plan de capacitación: Es el conjunto de pasos y medidas para elaborar una
estrategia. Diseño de actividades que pueden ser presenciales, a distancia o
actividades en el puesto cuando hay uso de herramientas o maquinarias. En el caso
de la viñeta anterior se deberá realizar la capacitación en el puesto para que sus
 empleadas electromecánicas entienda de las nuevas formas energéticas. (Trotta y
Cebey, 2010)

Los componentes del diseño se interrelacionan todo el tiempo hay que tener en
cuenta para diseñar: los objetivos son las metas que se proponen, las guías de acción. El
tiempo, la duración, la frecuencia y la extensión de la misma. Los contenidos, cual es la
información que se va a transmitir. Las actividades, que tipo de actividades voy a utilizar.
Los recursos, que soportes físicos voy a utilizar y la evaluación que tiene que ver con el
grado de eficacia de todo el programa (Trotta y Cebey, 2010).

3) Tomando como referencia uno (1) de los siguientes conceptos vistos en la cursada:
Estrés (Sicardi) | Factores Psicosociales (Ferrari et al., 2017), explique cuáles son los
principales fenómenos organizacionales (problemas centrales o situaciones críticas) que se
observan en el caso. Defina el concepto elegido y relaciónelo con el caso. (2 puntos)

El estrés se puede definir según Sicardi (2010) como “una experiencia producida a
partir de determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por el
sujeto como peligrosas y desencadenan vivencias emocionales a la vez que activan una
serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o experiencia de estrés” (pág.
172). El estrés laboral es aquel que se produce debido a la excesiva presión que tiene lugar
en el entorno de trabajo. Generalmente es consecuencia del desequilibrio entre la exigencia
laboral (también propia) y la capacidad o recursos disponibles para cumplirla
eficientemente. Una de las razones del estrés laboral es la sobrecarga en el trabajo, presión
en cuanto a los tiempos, en relación a l caso propuesto podemos observar que varios
empleados cuentan algo de ello: Este es el caso de Moira Jauretche, que últimamente tiene
problemas para dormir y se siente nerviosa e irritable todo el tiempo, lo que le está
trayendo problemas con su pareja. Explica que: “Lo de la nueva campaña virtual nos está
sobrepasando. Hacemos horas extra 24x7. La semana pasada tuve que laburar también el
sábado porque no avanzábamos.”. Y agrega: “Encima, las agencias de publicidad tienen
sus tiempos, y no corresponden con los plazos previstos. Ya no es manejar nuestro ritmo,
sino coordinarlo con la agencia y la productora para la filmación del video, con los
programadores, con los expertos en contenidos, con los de medios y redes... Al menos, no
se corta la luz… Aunque a veces quisiera que sí, así respiro un rato … Nicolás Rocha, del
área de Sistemas y Soporte Técnico, sufre a diario el ritmo y la carga de su trabajo. Dice
que es tanto lo que tiene que hacer que está teniendo desórdenes alimenticios y, como
efecto, problemas gastrointestinales casi a diario. La semana anterior tuvo que trabajar
dos días en remoto, mientras lidiaba con una contractura muscular” (Nucleus 2022).

Otra de las características en relación al contenido del trabajo tiene que ver con el
ambiente y los equipos de trabajo, aquí vemos desorganización de las diferentes áreas,
donde no hay trabajo en equipo y el ambiente se vuelve estresante. Los factores internos y
externos que se le presentan al sujeto y no puede controlar son los llamados estresores.
Sicardi (2010) los clasifica en: sucesos vitales (eventos reales y objetivos que alteran la
vida cotidiana, son extraordinarios, como accidentes, duelos, etc.), sucesos cotidianos
(experiencias objetivas frecuentes, crónicas como condiciones de trabajo y vida), secuencia
de sucesos que se inician a partir de un acontecimiento especifico (despido o desempleo), y
vivencias subjetivas (no tienen sustento objetivo, son imaginados por el sujeto). Se refiere
al medioambiente social y físico, o a aspectos internos psíquicos o biológicos, tales como
elevada auto-exigencia o enfermedades. En cuanto a los que tiene que ver con el contexto
en el trabajo podemos ver que en esta empresa hay ambigüedad y conflicto en los roles y
bloqueo en el desarrollo de carrera como fuentes estresantes.

Como consecuencia del estrés laboral el sujeto puede generar problemas físicos o
psíquicos (presión arterial, colesterol, fatiga), Psicológicas (tensión, depresión, ansiedad) y
Conductuales (disminución del rendimiento, ausentismo). En la viñeta anterior podemos
ver como la empleada Moira Jauretche tiene problemas para dormir, ansiedad y problemas
con su pareja. Así como también se visualizan las consecuencias con respecto a la carga
laboral en problemas físicos como desórdenes alimenticios, contractura muscular. Para que
se pueda dar la experiencia del estrés el estímulo debe ser percibido como peligroso
amenazante para el sujeto y este no puede controlarlo ni reducir su demanda.
4. Desarrolle recomendaciones y sugerencias que él/la psicólogo/a del trabajo podría
realizar para implementar acciones que modifiquen alguna de las distintas situaciones
diagnosticadas en las preguntas anteriores. (Sin puntaje)

Algunas de las sugerencias que propongo el psicólogo pueda realizar para

implementar acciones que modifiquen la situación actual de la empresa en cuestión podrían
ser:

 Propiciar espacios de participación para que los empleados puedan hablar de sus
diferencias. Poder aprender del otro.
 Capacitaciones en el lugar de trabajo. Explicar las actividades a realizar en su lugar
de trabajo para poder ponerlas en práctica y sacar todas las dudas que surjan.
 Diseñar lugares de trabajo más saludables. Promoción y prevención de la salud.
Mejorando el ambiente y el clima laboral.

BIBLIOGRAFIA:
 Filippi, G. (1998). El aporte de la Psicología del Trabajo a los procesos de mejora
organizacional. (3era. Ed.). Buenos Aires: Eudeba.
 Sicardi, E. & Novo, P. (2010). Estrés y burn out. En: Filippi, G. & Zubieta, E.
(Coord.). Psicología y trabajo, una relación posible (pp. 171-203). Buenos Aires:
Eudeba
 Cebey, M. C.; Trotta, M. F. & Howie, A. M. (2016). El papel de la percepción en
las organizaciones. En: Filippi, G.; Ferrari, L. & Sicardi, E. (Comp.). Psicología y
trabajo, una relación posible. Tomo II (pp. 21-43). Buenos Aires: Eudeba
 Koffsmon, S. (2010). El trabajo en equipo y la diversidad generacional. En Filippi,
G. & Zubieta, E. (Coord). Psicología y trabajo, una relación posible (pp. 115-133).
Buenos Aires: Eudeba.
 Trotta, M. F. & Cebey, M. C. (2010). La capacitación: herramienta para el cambio y
la innovación. En Filippi, G. & Zubieta, E. (Coord.). Psicología y trabajo, una
relación posible (pp. 241-257). Buenos Aires: Eudeba.