Unidad 7 y 8 - Fase 4 - Apropiar lo referente a Capacitación, desarrollo y clima

organizacional.

Presentado Por:

Juan Diego Botero Muñoz

Cód.: 1130617297

Grupo: 121003A_954

Presentado A:

ANDRES FELIPE PEREZ 

Universidad Nacional Abierta Y A Distancia UNAD

Escuela De Ciencias Administrativas, Contables, Económicas Y De Negocios Ecacen
Administración De Empresas
Santiago de Cali, Octubre de 2021
 Introducción

A través de este trabajo se busca identificar el concepto del clima organizacional en

conjunto con sus variables, tipos e instrumentación para estudiar el clima laboral y
comparar las principales teorías en la evolución del talento humano y su impacto en la
administración del siglo XXI; con el fin de identificar la importancia en la productividad e
impacto en la perdurabilidad de las organizaciones.
 Objetivos

General

Analizar de manera profunda las unidades temáticas 7 y 8, con el fin de apropiar lo

referente a la definición e importancia del clima laboral, variables y tipos de clima laboral,
fortaleciendo los conocimientos en las principales teorías de la gestión del talento humano.

Específicos

 Realizar lectura de las temáticas de las unidades 7 y 8.

 Elaborar un resumen de las temáticas descritas, en máximo 5 páginas.
 Participar de manera activa en el foro y realimenta los aportes por lo menos a dos
compañeros de forma oportuna y significativa.
Resumen

El clima laboral, hace referencia a las características que integran el entorno donde se
desarrollan las gestiones laborales, y es condicionado en gran medida por múltiples factores
de carácter individual y colectivo, envolviendo aspectos que repercuten el ¿ individuo y/o
en su percepción de interacciones con la organización; como lo son: ´´ambientales y de
seguridad, las políticas de empresa (salarial, de factor humano o recursos humanos), los
tipos de comunicación formal e informal, las percepciones de los empleados, las
dimensiones de la gestión y la participación, etc. que predominan en dicha organización, o
bien en un departamento/área funcional concreta, y que influyen en el comportamiento de
sus miembros.´´ Gan, F. (2013).

Su importancia radica como bien lo indica Gan, F. (2013) en que ´´El clima, como
atmósfera psicológica colectiva, ayuda a comprender la vida laboral dentro de las
organizaciones y a explicar las reacciones de los grupos (su conducta, actitudes y
sentimientos) ante las rutinas, las reglas o normas, las políticas emanadas por la dirección...
clima afecta directamente al grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización con ésta.´´

Como bien toma su concepto de la palabra ´´clima´´, pueden existir diversos tipos de clima
con relación al ámbito laboral.

Donde podemos encontrar:

 El clima organizacional de Linkert quien define 4 tipos de clima, en el que ´´Los

tipos I y II corresponden a un clima cerrado, en el que existe una estructura rígida,
por lo que el clima es negativo; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a
un clima abierto, con una estructura flexible que crea un clima positivo dentro de la
organización. ´´Gan, F. (2013)
 El clima organizacional de Litwin y Stinger Para Litwin y Stinger donde inidcan
que ´´Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se
originan, según Litwin y Stinger, en una gran variedad de factores. Propone la
existencia de nueve dimensiones o enfoques por medir que explicarían el clima
 existente en una determinada empresa´´ Gan, F. (2013) los cuales son: Estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación y estándares,
conflictos e identidad.
 Clima en plural: los “climas” en la organización Schneider y Reichers indican que
en una organización pueden y existen diferentes climas. Los componentes de climas
específicos más relevantes son: del clima de seguridad/prevención, de
comunicación, relación empresa-sindicato, y dimensiones del clima
creatividad/innovación.

existen diferentes tipos de instrumentos para realizar la medición y estudio del clima
laboral en una organización, entre ellos tenemos: cuestionarios, entrevistas, observaciones,
análisis documentales, dinámicas de grupo, debates, juegos proyectivos, análisis de
incidentes críticos, entre otros métodos. Lo ideal es adaptar el o los instrumentos más
adecuados con relación a las necesidades de la organización, y hacerlo con una estructura
de ítems o preguntas, las cuales tengan una escala numérica que haga más fácil la medición
de las respuestas.

Algunos de los cuestionarios más conocidos en el análisis del clima laboral son los
siguientes:

CLA (clima laboral) de S. Corral y J. Pereña. En Ediciones TEA, S.A. Test que evalúa ocho
variables: organización, implicación, innovación, información, autorrealización,
condiciones, relaciones y dirección.

Work Environment Scale (WES) de Moos (1974/1989). Instrumento, compuesto por 90

ítems con respuesta dicotómica verdadero/falso,

Organizacional Climate Questionnaire. Traducido y adaptado a España (1995) como

Cuestionario de Clima y Cultura Organizacional FOCUS-93. La estructura factorial del
cuestionario responde a las dimensiones de flexibilidad, control, orientación interna y
orientación externa.
Otro tema muy importante a tocar son las teorías de la gestión del talento humano, entre las
principales encontramos:

Teoría de las relaciones humanas

Elton Mayo , hace especial énfasis en que las organizaciones son grupos de
personas , y por ende se debe gestionar el talento desde el ámbito de las relaciones que
nacen en el grupo de personas que pertenecen a la organización, a su vez le apuesta a la
impartir autonomía a los empleados y confianza en ellos.

Teorías de la pirámide de necesidades de Maslow

Donde Abraham Maslow ,indica que las necesidades humanas tienen una
estratificación o rango y de esta manera determino que las necesidades básicas se
encuentran en la parte inferior de la pirámide, en el medio las necesidades de seguridad y
a medida que estas se satisfacen, los humanos van generando nuevas necesidades un poco
más elaboradas que se ubican el parte superior, donde se pueden encontrar las necesidades
sociales.

Teoría de los dos factores

Frederick Herzberg, busca con su teoría explicar de mejor manera como las
personas se comportan en situaciones de trabajo. Para ello plantea dos factores que
determinan de cierta forma el comportamiento de los individuos: factores extrínsecos
relacionados con la insatisfacción generada en el ambiente que rodea sus funciones y
factores intrínsecos que son todos aquellos motivacionales.
Teoría X y Y
Douglas McGregor
Teoría X: donde se dice que las personas no trabajan mucho, existe la pereza en ellos,
evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posible.
Teoría Y: aquí las personas son motivadas por sus trabajos, no son pasivas o resistentes.
Teoría DO.
Beckhard define a la organización como la coordinación de diferentes actividades de
contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el
ambiente. Concepto de cambio como punto de mejora interno, visión de hombre como un
ser en crecimiento.

Teorías del liderazgo

Maneras o tipos de comportamientos adoptados por el líder:

Autocrático: el líder es el dominante

Democrático: el líder se convierte en otro integrante del grupo, y en grupo se toman las
decisiones y directrices.

Liberal: libertad total en la toma de decisiones, la participación de líder es limitada.

Teoría de recursos y capacidades.

Barney, indica que el desarrollo de capacidades distintivas es la única forma de conseguir

ventajas competitivas sostenibles y a su vez permite determinar las fortalezas y debilidades
internas de la organización.
 Conclusión

El clima organizacional es de suma importancia en las organizaciones, puesto que de este

depende la adherencia de los trabajadores a su labor y compañía en general, determinando
en gran medida su calidad de satisfacción que se verá reflejada a su vez en las labores que
ejerza dentro de su cargo.
 Bibliografía

Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo

del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC. (pp.169-198).
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Gan, F. y Triginé, J. (2012). Clima laboral. Ediciones Díaz de Santos. (pp.276-307).

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