Ing.

Fernando Zavala Juárez

150509

I104

TEORÍA DE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES

Mtra. Araceli Morales Vazquez

Actividad de aprendizaje 4. La importancia de la Cultura Organizacional

San Luis Potosí

26/09/2021
Contenido
Objetivo......................................................................................................................2

Palabras clave...........................................................................................................2

Resumen....................................................................................................................2

Introducción...............................................................................................................2

Desarrollo...................................................................................................................3

Conclusiones...........................................................................................................10

Anexos.....................................................................................................................11

Bibliografía...............................................................................................................14

2
Objetivo

Conocer la importancia que tiene la Cultura Organizacional en el establecimiento

de un clima favorable.

Palabras clave

Organizacional, modelo, cambio, estructura, innovación.

Resumen

Vivimos en un mundo cada vez más globalizado en donde los cambios son
constantes y están a la orden del día. Es por lo que una empresa que se sigue
realizando los mismos procesos una y otra vez, porque le funcionan y no se ha
permitido realizar un cambio va perdiendo competitividad y se queda en el pasado.

Teniendo un escenario volátil y la resistencia de las personas que forman parte de

las empresas a realizar un cambio, las empresas se enfrentan a esa resistencia la
cual deben superar implementando estrategias que permitan realizar un cambio
organizacional, lo cual es cada vez más presente en las empresas.

Introducción

El presente trabajo consiste en exponer la importancia de contar con una cultura

organizacional dentro de las empresas, este no es un concepto nuevo “la cultura
organizacional” es algo que se ha comentado desde hace años y que debería
existir dentro de las instituciones independientemente de ser del sector público o
privado, sin embargo ese algo que en la gran mayoría de las los lugares de trabajo
se da por hecho que existe, sin preocuparse por realizar una evaluación y saber si
de verdad existe una cultura organizacional en la empresa donde se labora.

La gestión de un cambio organizacional en las empresas implica no solo contratar

personal, mejorar procesos, implementar políticas, sino también consiste en un
cambio de mentalidad tanto de los empleados como de los directivos, rompiendo

2
los paradigmas y las costumbres al desarrollar las funciones; al respecto comparto
el pensamiento de Beckhardt y Pritchard (1993) quienes afirman: “El mundo en
que vivimos y el ambiente en el cual operarán las organizaciones no tiene
precedentes. Aun cuando los elementos sean los mismos, el ritmo y la
complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir, nuevos
valores, son de una magnitud que no se había experimentado nunca”. 1

Por ello, es que se tratara de exponer dentro de este trabajo el concepto de cultura
organizacional, mostrando algunos modelos que se han desarrollado y pretenden
explicar el proceso e importancia del cambio organizacional planificado.

Desarrollo

En la actualidad nos encontramos en un mundo globalizado que cada vez exige

más recursos, más conocimientos, más habilidad y las empresas no quedan fuera
de estas exigencias.

Una empresa que quiera mantenerse a la vanguardia y continuar a flote en la

actualidad, es imperativo que realice un cambio organizacional en el que cuente
con una estructura flexible que le permita desarrollar cambios paulatinos, debe
ampliar su horizonte y expandirse hacia un mercado externo; sin embargo, no
debe dejar de lado la parte intangible de la empresa en donde se tiene la marca, el
eslogan, los canales de comunicación internos y externos, pero sobre todo el
capital humano contando con personal capacitado y especializado en sus labores.

Ahora bien, se habla de un cambio organizacional en las empresas, por lo que es

oportuno que desmembremos en partes para estar en la misma sintonía con el
tema; cambio es definido como:

1
BECKHARDT Y PRITCHARD (1993). Citado en: HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y
ESPINOZA, J. (2011). Desarrollo Organizacional, Enfoque Latinoamericano, México, Pearson. 129
p.

2
 HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011).
Entendemos por cambio la acción y el efecto de modificar el estado o
la apariencia de las cosas. El temor al cambio es natural, porque
implica miedo a lo desconocido, a lo nuevo, a equivocarse y asumir
responsabilidades.2

Mientras que para French y Bell (1996), el cambio significa “que el nuevo estado
de las cosas es diferente al antiguo” 3 y Faria Mello (1995), define cambio como “la
modificación de un estado, condición o situación”. 4

Por ello podemos entender que el cambio es una transformación de

características, de paradigmas, de aspectos y características, es pasar por un
proceso de transformación que permita una evolución desechando lo viejo y
quedándose con lo nuevo. Entonces ¿Qué es un cambio organizacional? Puede
definirse como:

HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011). La

habilidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones
que afectan el medio ambiente interno y externo y que se manifiestan
en un nuevo comportamiento organizacional.5

COLL Morales, Francisco. (2021) Es una estrategia organizacional

que responde a la necesidad que presenta una compañía de realizar
cambios. Ello, con el fin de mejorar la gestión administrativa, social,
así como técnica de la organización.6

Las empresas y organizaciones están obligadas a enfrentarse día con día a un

entorno de constante cambios, internos y externos, favorables y desfavorables,

2
HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011). 127 p.
3
FRENCH Y BELL (1996). Citado en: HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J.
(2011). 128 p.
4
FARIA MELLO (1995). Citado en: HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011).
128 p.
5
HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011). 127 p.
6
COLL Morales, Francisco (2021). Cambio organizacional. [En línea] Economipedia.
https://economipedia.com/definiciones/cambio-organizacional.html

2
por lo que la empresa debe estar preparada para adaptarse. Al respecto Stoner
(1990) dice que existen tres razones por las cuales una empresa debe emprender
un proceso de cambio, paulatino y planificado.

Figura 1 Razones de Stoner para emprender un cambio planificado.

Si la empresa cuenta con algunas de estas razones, es el momento de realizar un

cambio organizacional y para ello se pueden tomar como referencia los modelos
presentados en la siguiente tabla:

Tabla 1 Modelos de cambio organizacional.

Autor Modelos de cambio organizacional

Modelo basado en la “Teoría del campo de fuerza”

Indica que todo comportamiento es resultado de un equilibrio
Kurt Lewis
entre las fuerzas de impulso y las de restricción, que se
(1951)
contraponen de modo que las primeras ejercen presión hacia una
dirección y las segundas en una dirección opuesta.

Modelo de planeación Lippitt, Watson y Westley

Se adecua a cada organización, indica que toda información debe
ser compartida con libertad entre la organización y el agente de
Lippitt, cambio, y que tal información será útil si, puede ser convertida en
Watson y planes de acción.
Westley El modelo considera los siguientes pasos: exploración, entrada,
diagnostico, planeación, acción, estabilización y avaluación y
terminación.
Ver anexo 1. Figura 2 Modelo de cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley.

2
 Autor Modelos de cambio organizacional
Modelo de cambio planeado de Faria Mello
Se divide en fases o etapas de consultoría. La entrada puede
Faria Mello
considerarse como la exploración, reconocimiento de la situación,
(2002)
antes de firmar un contrato, realizar el contacto inicial.
Anexo2. Figura 3 Modelo de cambio planteado de Faria Mello.

Modelo de cambio planeado de Robbins

Su modelo de cambio se base en conceptos de otros estudiosos,
integrándose por:
 Las fuerzas promotoras: Pueden provenir del interior y
exterior de la organización y suelen incluir una oportunidad
que se desea aprovechar, o la reacción o anticipación a
amenazas o problemas detectados.
 Los agentes de cambio organizacional: El cambio es una
respuesta a las demandas y presiones de otros grupos
Robbins
internos (directores o gerentes) o externos (consultores
externos) interesados en influir en la organización.
 Las estrategias de intervención: Decidir cual es la mejor
estrategia de intervención para: modificar el
comportamiento de las personas, adecuar la estructura
orgánica y renovar las tecnologías.
 Las resistencias al cambio: Una vez tomada la situación se
debe implementar el cambio.
Anexo 3. Figura 4 Modelo de cambio organizacional de Robbins.

Teniendo en cuenta los modelos anteriores se puede iniciar el proceso de cambio

organizacional, cabe destacar que entre las propuestas para instrumentar un
cambio en las organizaciones de tienen las siguientes:

2
En primer lugar, Beckhardt y Pritchard (1993) 7 establecen los siguientes pasos
para implementar un cambio en las organizaciones:

1. Preparación.
2. Panificación.
3. Estructuras de transición.
4. Ejecución.
5. Recompensas.

En segundo lugar, tenemos a Kotter (1997) 8 quien plantea tres estrategias para
lograr el cambio organizacional:

1. Influir el sentido de premura.

2. Crear la coalición conductora.
3. Desarrollar una visión estratégica.

Considerando los modelos y estrategias mencionados anteriormente las empresas

y los individuos que pertenezcan a ellas pueden tomar acciones de forma que
repercutan positivamente en un cambio organizacional; aprovechado las
oportunidades impulsadas por la globalización, la economía, las nuevas
tecnologías y las tendencias políticas y sociales.

Algunos ejemplos de empresas mexicanas que han desarrollo proyectos

innovadores9, a través de generar un cambio organizacional se presentas las
siguientes:

1. Cinepolis (Innovación empresarial): Nace en 1972 bajo el nombre de

Cines Gemelos, pero hasta 1994 aparece la marca Cinépolis. A finales de
2014 contaba con 321 salas en México y 134 en 11 países más. En cuanto
a la innovación Cinépolis ha logrado desarrollar un sinfín de proyectos
enfocados a la mejora de la experiencia del cine, más conocidos son las

7
Beckhardt y Pritchard (1993). Citado en: HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J.
(2011). 145 p.
8
Kotter (1997) Citado en: HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011). 146 p.
9
CARRILLO, Miguel. Blog. Dirección Educación para el Desarrollo - Tecnológico de Monterrey.
2021. http://massociedad.org.mx/5-organizaciones-mexicanas-realmente-innovadoras/

2
 salas VIP, su membresía de prepago, la eliminación de las filas con su
sistema de pre-asignación de lugares, entre otros.

Gracias a eso, se ha logrado mantener como líder en su sector, no sólo en

México, si no en varios de los países donde tiene presencia. Además, sabe
perfectamente que los emprendedores mexicanos tienen talento, por eso ha
utilizado el “Open Innovation” a su beneficio a través de su
plataforma Cinépolis SeedCamp.

2. Alestra (Innovación tecnologíca): Galardonada en 2012 con el Premio

Nacional de Tecnología e Innovación otorgado por el Gobierno Federal.
Compañía 100% mexicana, líder en tecnologías de la información y
comunicaciones, cuenta con cinco centros de datos únicos en su tipo entre
los que destaca el Centro de Datos Alestra Querétaro, el primero en usar un
sistema de co-generación de energía en América Latina en el cual el calor
generado se usa luego para el enfriamiento. Reconocida como la creadora
de la primera oferta de nube empresarial en México.

3. Hoppe (Innovación en Salud): Ernesto Rodríguez Leal, emprendedor

mexicano, junto con sus dos socias Damel Mektepbayeva (Kazakhstan) e
Irina Rymshina (Rusia / Perú), desarrollaron un producto sumamente
innovador. Hoope es un dispositivo médico de bajo costo en forma de anillo,
el cual, de manera sencilla, rápida y sin dolor, realiza una prueba de sangre
para dar resultados de cuatro de las enfermedades venéreas de
transmisión sexual más comunes y tratables (Sifilis, Gonorrea,
Tricomonasis y Clamidia). Los resultados se muestran automáticamente en
una aplicación que puedes descargar en tu smartphone.

4. Cronology (Innovación sustentable): Eder Nava y su compañero Erick

Zamudio son dos emprendedores que están trabajando en resolver dos
problemas ambientales, la tala desmedida de árboles y el desperdicio de
PET (plástico) que tarda miles de años en desintegrarse. Cronology

2
 manufactura papel ecológico creado a partir de botellas recicladas de
plástico, carbonato de calcio y piedra. Sin utilizar agua ni químicos, tal como
el cloro. El papel mineral es más resistente que el estándar, no se puede
romper con las manos, es resistente al agua, tiene la cualidad de ser
fotodegradable y únicamente absorbe la cantidad de tinta necesaria al ser
impreso.

Con la tecnología de Cronology se pueden salvar 20 árboles y ahorrar 56

mil litros de agua por cada tonelada de papel. Además, su proceso de
producción es 15 por ciento más barato porque no utiliza químicos. Estos
jóvenes emprendedores son un ejemplo de que las empresas sociales
también pueden ser un negocio redondo.

Como se puede observar el realizar un cambio organizacional en la empresa es

importante debido a que esto permite un crecimiento económico de la compañía,
de los empleados y porque no en algunos casos trae consigo beneficios
ambientales.

2
Conclusiones

El objetivo de esta investigación fue examinar los elementos inherentes al cambio

organizacional, para establecer cómo las organizaciones pueden enfrentar dicho
fenómeno. Sin embargo, dicho cambio es más complicado de lo que se presentan
en las teorías, debido a que el contexto en el cual se desenvuelven las
organizaciones no es ideal, varía con el tiempo y están influenciadas por diversos
actores, tanto internos como externos, que pueden actuar simultáneamente en
diferentes partes de la organización y cada uno generar su propio impulso para el
proceso del cambio.

En la actualidad las organizaciones entienden el cambio como un proceso

estratégico del cual depende su permanencia en el mercado, el mismo que se ve
afectado por la cultura organizacional y el estilo directivo imperante en cada una.
Por ello, los directivos y gerentes dentro de las empresas deben asumir un rol más
activo en los procesos de cambio como facilitadores y comunicadores de la toma
de decisiones, para lograr el compromiso de todas las personas involucradas.

Los modelos de cambio organizacional enuncian acciones para que las

organizaciones enfrenten los cambios, no se debe dejar de lado que para logran
realizar un cambio total se debe seguir considerando una cultura organizacional
interna, la actitud del personal y directivos eliminando la apatía, la estructura
orgánico-funcional, el liderazgo y la manera de gestionar procesos que influyan en
un cambio organizacional.

2
Anexos

Anexo 1. Figura 5 Modelo de cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley.

2
Anexo 2. Figura 6 Modelo de cambio planteado de Faria Mello.

2
Anexo 3. Figura 7 Modelo de cambio organizacional de Robbins.

2
Bibliografía

 CARRILLO, Miguel. Blog. Dirección Educación para el Desarrollo -

Tecnológico de Monterrey. 2021. http://massociedad.org.mx/5-
organizaciones-mexicanas-realmente-innovadoras/

 COLL Morales, Francisco (2021). Cambio organizacional. [En línea]

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/cambio-
organizacional.html

 HERNÁNDEZ, Jorge; GALLARZO, M. y ESPINOZA, J. (2011). Desarrollo

Organizacional, Enfoque Latinoamericano, México, Pearson. pp. 124-153.

 PEÑA Estrada, Claudia Cintya; PANIAGUA Soria, Ma. Elena y

VELÁZQUEZ García, Luis Ambrosio. (2012). Gestión del cambio e
innovación organizacional como factor de la responsabilidad social. En:
Revista Iberoamericana para la Investigación y Desarrollo Educativo. No. 9,
Julio - Diciembre 2012. ISSN 2007-2619. Diciembre. 15 p.