5) La misión de una organización hace referencia a lo que se dedica la misma, a su razón de ser.

Los códigos de ética, por su parte, hacen referencia a los compromisos éticos que ella asume
con respecto a todos sus “stakeholders”. Estos conceptos se relacionan fuertemente con los
VALORES COMPARTIDOS por varias cuestiones: En primer lugar, cuando elaboramos una
misión, es necesario agregar ciertos valores para cumplir con mi razón de ser. Por ejemplo,
“Fabrico zapatos atendiendo las expectativas del propietario (valor retribución)
proporcionando salarios dignos (valor dignidad) y contribuyendo al cuidado del medio
ambiente (valor bienestar general)”. Por otra parte, los códigos de éticas están basados en
ciertos valores que responden a compromisos éticos. Por ejemplo, Bimbo tiene un compromiso
de calidad con sus clientes, un compromiso de retribución con el propietario y un compromiso
de pago en tiempo y forma con el proveedor, entre otros.

6) Existen dos tipos de visiones: La OMNIPOTENTE, la cual sostiene que toda la responsabilidad
que a una organización le vaya bien o mal recae en su totalidad en el gerente. Por otra parte,
está la visión SIMBÓLICA, la cual sostiene que gran parte del éxito o fracaso de una
organización se debe a las fuerzas externas que quedan fuera del control de los gerentes.

No obstante, nosotros, siendo gerentes, no adherimos a ninguna visión. Esto se debe a que
sostenemos que hay una responsabilidad compartida entre el propio gerente de una
organización y las fuerzas externas en el éxito o fracaso de una organización (en líneas
generales).

Sin embargo, hay ciertos países o territorios donde puede predominar un tipo de visión u otra.
Un ejemplo de esto es Argentina, en donde los factores externos (tales como la inflación, la
carga tributaria, los factores políticos o incluso factores sociales) son muy determinantes. Esto
se debe a la gran volatilidad e incertidumbre tanto social como económica del país, lo que,
generalmente, no deja que las organizaciones progresen y genera que el éxito o fracaso de esta
dependa únicamente de los factores externos (predomina la visión SIMBÓLICA).

7) Generalmente, se define la fortaleza o la debilidad de una organización en base al nivel de

arraigo que existe dentro de las mismas.

Los determinantes principales que hacen que una cultura sea débil o fuerte son:

- Tamaño de la organización: Generalmente se cree que cuanto más grande la

organización, más fuerte es la cultura (y viceversa).
- Edad de la organización: A su vez, se cree que cuanto más longeva es la organización,
más fuerte es su cultura (y viceversa).
- Fortaleza del fundador. Que éste viva marca el arraigo de la fortaleza.
- Índice Rotación de personal. Antes se creía que cuanto más bajo era el índice de
rotación, más fuerte era la organización. Sin embargo, hoy en día esto no es tan
determinante.
- Claridad de los valores y creencias culturales: Cuanto más claro y concisos son los
valores y las creencias, más fuerte es la cultura.
8) Nuestra opinión acerca de la fortaleza de una organización en base al índice de rotación es
clara. Nosotros sostenemos que es muy importante contar con un equipo unido a través del
tiempo, que conozca no solo como trabajar en grupo sino también que compartan los mismos
valores. Sin embargo, en este nuevo mundo en el que estamos viviendo, creemos que aquellos
trabajadores del núcleo operativo deben rotar con el objetivo de descubrir nuevas habilidades
(principalmente los jóvenes), que no solo ayudan a una mejor productividad (en la
organización) sino que también le permite al empleado descubrir en qué aspectos de
desenvuelve de mejor manera.

9) La cultura de una organización se gesta principalmente a partir de los líderes de esta,

contemplando así al fundador de la organización y a los gerentes de sectores que trabajan día a
día con el núcleo operativo. Todos ellos son los encargados de inculcar los valores y las
prácticas de asentamiento dentro de la organización.

Las prácticas que contribuyen a su asentamiento son el reclutamiento y la

socialización/adoctrinamiento.

- El RECLUTAMIENTO, por su parte, es el proceso que se hace a una persona en el

momento de ingresar a una organización para que incorpore normas, aspectos
culturales y valores de una organización. Esto se lleva a cabo para que los empleados
se adapten.
- La SOCIALIZACIÓN/ADOCTRINAMIENTO, por otra parte, consta en el proceso que se le
hace a una persona de modo PERMANENTE en una organización para que incorpore
normas, aspectos culturales y valores de una organización. Ej: la facultad una vez por
mes nos invita a todos al patio a una actividad de integración. Se hace de manera
regular para que los alumnos absorban la cultura UADE.

A partir de estas prácticas, se pueden comprender y aprender los valores de la organización,

como así también las formas de hacer las cosas en ésta, contemplando así la CULTURA.

10) Las similitudes principales que se pueden encontrar entre el reclutamiento y la

socialización se basan en que ambos tienden a que las personas que ingresan en una
organización incorporen normas, hábitos y valores de dicho lugar. De esta manera, el objetivo
fundamental es que puedan comprender la CULTURA de la organización y que desarrollen su
trabajo de la mejor manera.
Por otra parte, la diferencia principal que se puede distinguir entre ambas prácticas de
asentamiento se basa en que el reclutamiento es un proceso que dura un cierto período de
tiempo (hasta que las personas se adaptan a la organización), mientras que el adoctrinamiento
es un proceso que se desarrolla de forma PERMANENTE para que se incorporen ciertos
aspectos necesarios para el desarrollo de la organización.
11) Las dimensiones culturales representan los valores, comportamientos y creencias dentro
de una organización. Existen distintas dimensiones culturales. Estas son:

- Atención al detalle: Representa el grado en que se espera que los empleados sean precisos y
analíticos. Un ejemplo de esto puede ser un despacho de abogados, en donde los empleados
deben ser precisos y estar atentos a los detalles para así poder ganar juicios.

- Orientación a resultados: Grado en que los gerentes se enfocan en los resultados más que en
la manera en la que se logran dichos resultados. Un ejemplo de esto puede ser McDonald’s, las
cuales se concentran en únicamente lograr los mejores resultados posibles sin importar el
bienestar de sus empleados.

- Orientación a la gente: Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta las
consecuencias que pueden ocurrir sobre los miembros de la organización. Un ejemplo de esto
puede estar dado por Microsoft o Meta, empresas que tienen como objetivo principal el
bienestar del personal.

- Orientación a los equipos: Grado en que un trabajo se organiza en equipos en lugar de

concentrarse en individuos. Un ejemplo claro de este tipo de dimensión de la cultura puede
estar dado por Apple, que es una organización en donde el trabajo siempre se desarrolla en
equipos y todos cooperan con el objetivo de producir los mejores productos.

- Agresividad: Grado en que los empleados son agresivos en vez de cooperativos. Un ejemplo
de esto puede desarrollarse en una financiera, en donde todos los empleados tratan de sacar
una ventaja con respecto a sus compañeros con el objetivo de obtener mejores beneficios.

- Estabilidad: Grado en que las decisiones Grado en que las decisiones y acciones de la
organización se encaminan a mantener la estabilidad. Empresas como JPMORGAN tratan de
mantener la estabilidad del sistema para así poder mantener la confianza y que desarrollen sus
operaciones con normalidad.

- Innovación y toma de riesgos: Grado en que se alienta a los empleados a innovar y tomar
riesgos. Un ejemplo puede estar dado por empresas tecnológicas (principalmente asiáticas), las
cuales a través de la prueba y error tratan de innovar y lanzar productos al mercado.

12) Los elementos culturales expresan aspectos que conforman las culturas internas de las
organizaciones, como así también influyen en la forma en que los integrantes interactúan y se
comportan.

- Ritos, rituales y ceremonias: Constituyen las formas en las que se expresan los valores y
creencias. Estas son planificadas con antelación y representan un momento importante dentro
de la organización.

-Símbolos y metáforas: Representan las maneras, las formas en la que las organizaciones
permiten ser reconocidas rápidamente. Este puede ser un lema, un slogan, isotipos, logotipos,
entre otros.

- Lenguaje: Representa el idioma interno del rubro. Este esta basado en una jerga a través de la
cual se identifican las organizaciones y establecen una barrera para quienes no pertenecen a
ella.
- Historias y mitas: Representa las historias de la organización sucedidas en un pasado y que,
eventualmente, terminan convirtiéndose en mitos de la misma, cuyos hechos no se saben con
certeza. A su vez, estas historias son transmitidas de generación en generación y son un
aspecto importante de las mismas.

- Entorno físico: Hace referencia al entorno en donde las organizaciones se desarrollan. Dentro
del entorno físico, nos encontramos con: i) Estructura física: Contempla la distribución, el
tamaño de las oficinas, los espacios verdes.
ii) Estímulos físicos: Los individuos estructuran su tarea en torno a estos estímulos. Algunos de
ellos son fichar, restricciones de internet, entre otros.
iii) artefactos simbólicos: Marcan el estilo de la misma, tal como la ostentación que existe
dentro de la organización.
Preguntas de ÉTICA:
1) Nosotros, afortunadamente, tenemos muchos valores incorporados a nuestra persona, tales
como la responsabilidad, la generosidad, el respeto y la valentía. Sin embargo, consideramos
que, al igual que nosotros, a todos nos falta desarrollar en profundidad más valores, como por
ejemplo la honestidad, el compañerismo o la confianza en otros. Creemos que esto se
desarrolla de esta manera dado que el ser humano, en esta sociedad, es un ser egoísta que
trata de siempre obtener una ventaja con respecto a los otros y que no se centra en el
beneficio común (que es en lo que en definitiva debería pasar).

2) Un dilema ético, para nosotros, hace referencia a aquellos momentos polémicos que pueden
acontecer (principalmente en los trabajos o en lugares donde se tenga mucha responsabilidad)
en donde, en base a nuestra libertad, moral y ética, debemos tomar decisiones y adoptar una
postura clara. Este concepto puede estar asociado con las Ideas del bien y del mal
dependiendo si estas posturas a tomar contemplan valores (principalmente aquellos los cuales
se centran en el respeto por el otro y el compañerismo) o si simplemente son posturas que no
contemplan valores (las cuales generalmente son muy autocráticas y se centran en uno mismo
y en nadie más).

3) Hay 5 factores que pueden condicionar a las personas a resolver dilemas éticos. Estos son:

a) ETAPAS DE DESARROLLO MORAL: Comprendido por 3 niveles.

Nivel pre-convencional: Se caracteriza por ser la etapa en donde un niño va identificando y

trata de entender cuáles son aquellas ideas relacionadas con el bien, dado a que, si no las hace,
puede sufrir consecuencias, como castigos o retos. A su vez, el niño trata de incorporar estas
ideas ya que, al hacerlo, puede llegar a obtener ciertos beneficios, como premios o
felicitaciones.

Nivel convencional: Es la etapa en donde el niño realiza acciones relacionadas con el bien dado
que considera que, al hacerlo, puede llegar a ser querido por sus pares. A su vez, este se
desarrolla fuertemente a partir de la educación (en instituciones educativas, principalmente).

Nivel de Principios: Hace referencia a la etapa en donde la persona entra en la adultez y ya

tiene la capacidad de pensar en el otro, en que hay otro y tiene que ser respetado. Además,
durante esta etapa es en donde las personas defienden fervientemente sus valores,
desarrollando así su verdadera personalidad.

b) CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES: Responde a 3 conceptos:

- Todos los valores con los que cuenta la persona.

- Fuerza del ego: Establece que tan integrado tiene esos valores la persona y cuanto los
defiende.

- “Locus del Control”, el cual se separa en locus interno y locus externo. El “locus interno” hace
referencia a que la persona tiene total libertad de decidir en base a sus valores para resolver un
dilema ético.
Por otro lado, el “locus externo” hace referencia a la incapacidad de la persona de tomar
decisiones de una manera libre y responsable dado que estas decisiones se encuentran
siempre influenciadas por otros.
c) VARIABLES CULTURALES: Hay ciertas cuestiones culturales que suelen estar presentes en las
organizaciones las cuales permiten a una persona aferrarse a estas culturas/valores para así
poder resolver dilemas éticos.

d) VARIABLES ESTRUCTURALES: Al existir una estructura clara en las organizaciones, divididas

por sectores eficientes y que contribuyan con los otros, se facilita que las personas, cuando
tengan que resolver dilemas éticos, puedan recurrir a la ayuda de otros sectores para tomar
decisiones más acertadas y objetivas (si es que así se necesitase).

e) INTENSIDAD DEL PROBLEMA: Sostiene que, en base a la magnitud del dilema ético que
tengamos que resolver, hay veces en donde es mejor propiciar el “mal menor”. Esto significa
que hay veces en donde se llega a ciertos puntos en donde se imposibilita no ocasionar algún
tipo de daño.

4) Las diferencias principales que encontramos de los niveles 1 y 2, con los 3 y 4 de la etapa del
DESARROLLO MORAL es que en los primeros niveles nos centramos en percibir aquello que
está bien o mal en base a las recompensas o castigos que podemos llegar a recibir, con lo cual
nos marca de una manera muy fuerte. Por otra parte, los niveles 3 y 4 se centran mucho más
en que la persona debe de incorporar las ideas del bien para poder empezar a desarrollarse en
sociedad a partir de ser estimado y educado, lo que también marca de una manera muy fuerte
a las personas, especialmente en los primeros 15 años de su vida.

5) Para nosotros, el nivel pre-convencional de la etapa del desarrollo moral se caracteriza por
ser una etapa que marca el rumbo a seguir de las personas. Esto se basa en que muchos de
nosotros aprendimos cuales eran las ideas del bien en base a experiencias que vivimos
especialmente de niños en donde nos recompensaban o nos castigaban en base a nuestras
acciones, lo que creemos que es una etapa muy importante de aprendizaje e incorporación de
conocimientos.

Por otro lado, el nivel convencional es la etapa en donde se puede evidenciar el valor que tiene
la estima y la educación, por lo que las personas se basan en esto para llevar una vida basada
en el bien para así poder ser querida y respetada por los otros.

Por último, el nivel de principios es la etapa en donde las personas empiezan a ver que hay otro
que tiene que ser respetado y que, a su vez, todas las personas tienen sus propios valores, por
lo que todos los defendemos fuertemente, desarrollando así nuestra personalidad.

6) Nosotros consideramos que las variables estructurales condicionan fuertemente al accionar

ético dado que, cuando existen estructuras bien armadas (con sus respectivos sectores), es
mucho más fácil acudir a la ayuda o la recomendación de otros sectores o personas para
resolver algún dilema ético, por lo que nuestro accionar queda despersonificado.

Un ejemplo claro de esto puede estar dado cuando en una empresa de fármacos una persona
no llega a despachar un pedido a tiempo y tiene que recurrir a la ayuda de otros sectores para
poder tomar un accionar ético determinado. Sin embargo, no siempre estas decisiones pueden
ser las más acertadas, aunque, en situaciones determinadas, suele servir como una gran ayuda.
7) Se sostiene que las variables culturales contribuyen a llevar a cabo un accionar ético
determinado dado que, cuando se propician valores dentro de una organización, las personas
pueden aferrarse a estos para poder tomar decisiones. De esta manera, dependiendo de los
valores que se presentan en la organización, una persona puede tomar un accionar ético u
otro.

8) Contar con un locus interno, para nosotros, es muy importante dado que, por una parte,
este permite a la persona resolver dilemas éticos de una manera libre, sin ser influenciados por
otros y en base a lo que piensa por si mismo. Esto se encuentra muy relacionado con el
concepto de responsabilidad, autonomía y libertad.
En cambio, el locus “externo” hace referencia a un concepto en donde los accionares éticos
que se toman pueden estar fuertemente influenciados por otros. En este caso, la persona
pierde el poder de libertad y de responsabilidad en sus decisiones y estas quedan bajo
presiones de otros.

9) En las organizaciones es normal que ocurran ciertas situaciones complejas las cuales
debemos tratar de resolver de una manera rápida y eficiente.

Supongamos un caso en donde un trabajador utiliza un rodado de una organización para su uso
personal de una manera recurrente (lo que está mal y los gerentes no tenían conocimiento de
esto) y, un día, se accidenta con el rodado y este queda totalmente destruido.

En primer lugar, debemos establecer ciertos interrogantes que pongamos en el eje central con
el objetivo de resolver este conflicto. Para nosotros, lo esencial es interrogar al trabajador para
identificar el porqué de su accionar. En base a esto podemos determinar la situación en la que
se encuentra el trabajador y, en base a eso, avanzar con la toma de una decisión acertada.
Luego de conocer este dato, debemos concentrarnos en consultar a diferentes sectores para
poder determinar si este trabajador puede seguir formando parte de la organización o no (o
incluso que acciones legales se pueden iniciar contra él). Teniendo esto resuelto, también
consideramos como fundamental que la organización tome en cuenta esta situación para que
se lleven a cabo ciertos accionares en los sectores correspondientes para que no vuelva a
ocurrir de nuevo. En esto se deben concentrar fundamentalmente los miembros de la línea
media y alta de la organización.
Por último, con las medidas correspondientes ya aplicadas, es primordial que la organización
controle el funcionamiento de estas medidas para que, de esta manera, no solo no vuelva a
ocurrir, sino que mejore la situación y la confianza de la organización.