Universidad Abierta Para

Adultos

Asignatura:
Comportamiento Organizacional
Sección:
Virtual-201
Participantes:
Luisett Gutiérrez Cruz
2019-02212
Karina Guzmán Peña
2019-02991
Keisy Alexandra Castro R
2018-05554
Facilitadora:
Rosanna Matos Montero
Fecha:
01/6/2021
1.Observa este video sobre la Cultura organizacional y socializa en el próximo
encuentro por videoconferencia.

2.Luego de leer el capítulo no. 17 (pág.548) del libro comportamiento

organizacional que se encuentra en los recursos de la plataforma, se le
requiere contestar las siguientes preguntas.

1- ¿Qué es institucionalización y cómo afecta a la cultura organizacional?

La Institucionalización es una condición que ocurre cuando una organización cobra

vida propia, por separado de sus fundadores o cualquiera de sus miembros y
adquiere inmortalidad. La institucionalización opera para producir una compresión
común entre los miembros respecto de lo que es un comportamiento apropiado, los
modos aceptables de comportamiento se hacen evidentes en sí mismos para sus
miembros, de esta manera la institucionalización afecta a la cultura organizacional.

2 - ¿Qué es cultura organizacional y cuáles son sus características comunes?

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias.

Características.

Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización

determina su idea de la cultura y se adapta a ella.

Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la

interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que
evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.
Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una
organización es una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no
lo está.

Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias
personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.

Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga
nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede
trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.

Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado

implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y
comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.

Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las

personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi
automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.

Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos
empresas con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la
misma cultura. Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no
comparables.

Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante

se formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por
ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y
compartida por todos es especialmente importante.
 3- ¿Cuáles son los efectos funcionales y disfuncionales de la cultura
organizacional?

Efectos funcionales:

 Establece las diferencias entre una organización y las demás.

 Transmite un sentimiento de identidad a los miembros.
 Facilita la generación de compromiso que va más allá del interés individual.
 Aumenta la estabilidad del sistema social.

Efectos disfuncionales:

 Se reduce la autoridad formal y los sistemas de control.

 Los empleados en equipos podrían mostrar mayor lealtad a su equipo que a
la organización.
 En las organizaciones virtuales la falta de contacto personal dificulta el
establecimiento de un conjunto de normas común.
 Un liderazgo firme que comunique las metas y las prioridades comunes es
muy importante.

4- ¿Qué factores crean y sostienen la cultura de una organización?

Una cultura se crea de tres maneras:

 Los fundadores contratan y mantienen sólo a los trabajadores que piensan y

sienten de la misma forma que ellos.
 Solicitan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir.
 La conducta de los fundadores hace que los empleados se identifiquen e
internalicen en sus creencias valores y suposiciones.
 5- ¿Cómo se transmite la cultura a los empleados?

La cultura se transmite a los empleados de varias formas, las más poderosas son
las historias, los rituales, los símbolos materiales y el lenguaje. Muchas
organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de
una cultura o subcultura.

6- ¿De qué modo se crea una cultura ética?

Al adoptar una perspectiva a largo plazo que equilibra los derechos de diversos
asociados incluyendo a los trabajadores, a los accionistas y a la comunidad.
El contenido y fuerza de una cultura influye en el clima ético de una organización y
en el comportamiento de sus miembros dentro de la ética. Si la cultura es fuerte
debería tener una influencia poderosa y positiva sobre la conducta de los
trabajadores.
7 - ¿Qué es una cultura organizacional positiva?

Esta tiene que ver con el desarrollo y las fortalezas del empleado, recompensa más
que castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales.

También se define como la empatía, unidad y la confianza emocional de las

personas, con un objetivo claro: superar juntos, de manera óptima, las adversidades
que se presenten en la Organización.

Desarrollo de las fortalezas del empleado.

Esta hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo capitalizar sus fortalezas.

Premiar más que castigar.

Esta nos dice que hay un momento y lugar para el castigo, pero también los hay
para los premios. Aunque la mayoría de organizaciones se centran lo suficiente en
los premios extrínsecos tales como el salario y los ascensos, es frecuente que
olviden el poder de los premios más pequeños (y baratos) como los elogios. Crear
una cultura organizacional positiva significa que los gerentes “atrapen a los
empleados haciendo algo bueno”.

Énfasis en la vitalidad y crecimiento.

Aquí se deja en claro que una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo
en la eficacia de la empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna
organización obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como
herramientas o partes de la compañía. Una cultura positiva reconoce la diferencia
entre un trabajo y una carrera, y muestra interés no sólo en lo que el empleado hace
para contribuir a la eficacia organizacional, sino en lo que la empresa efectúa.
 8- ¿Cuáles son las características de una cultura espiritual?

Un sentido intenso de propósito.

Las organizaciones espirituales construyen sus culturas alrededor de un propósito
significativo. Aunque las utilidades son importantes, no son los valores principales
de la organización. Las personas quieren estar inspiradas por un propósito que
piensan es importante y benéfico.
Confianza y respeto.
Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza mutua, honestidad
y apertura. Los gerentes no tienen miedo de admitir sus errores. El presidente de
Wetherill Associates, empresa exitosa de distribución de autopartes, dice, “Aquí no
decimos mentiras, y todos lo saben. Somos específicos y honestos acerca de la
calidad y lo adecuado que es el producto para las necesidades de nuestros clientes,
aun si sabemos que ellos no detectarían ningún problema”.
Prácticas humanísticas de trabajo.
Estas incluyen horarios flexibles de trabajo, premios basados en el grupo y la
organización, disminución de las diferencias salariales y de estatus, garantías de los
derechos del trabajador individual, dar poder a los empleados, y seguridad en el
trabajo. Por ejemplo, Hewlett-Packard ha establecido licencias temporales a través
de retiros voluntarios y acortamiento de la semana de trabajo (compartido por
todos), y tiene retiros a largo plazo por medio de jubilaciones y compras anticipadas
de acciones.
Tolerancia a la expresión de los empleados.
La característica final que diferencia a las organizaciones basadas en la
espiritualidad es que no inhibe las emociones de los empleados.
Permiten que las personas sean ellas mismas: que expresen sus humores y
sentimientos sin culpa o temor de una reprimenda. Los empleados en Southwest
Airlines, por ejemplo, son invitados a expresar su sentido del humor en el trabajo,
actuar espontáneamente y a tomar su labor en forma divertida.

9- ¿Cómo afecta la cultura nacional al modo en que se lleva la cultura

organizacional a un país diferente?
La cultura nacional puede afectar la manera en que la cultura organizacional
se traslada a un país diferente en varias formas tales como: el código de vestimenta,
los símbolos materiales y espacios físicos, la formalidad entre empleados entre
otras.