Derecho de remuneración

Palacios (2019) “La Constitución peruana establece que los trabajadores tienen el
derecho a recibir una remuneración justa y suficiente, dándole prioridad sobre otras
obligaciones del empleador”. Este derecho, esencial para el bienestar material y
espiritual del trabajador y su familia, refleja el principio de dignidad de la persona,
asegurando que la remuneración no solo cubra necesidades materiales, sino
también contribuya a la realización personal y familiar.

La protección constitucional de las remuneraciones se vincula a la dignidad de la

persona, evitando que el trabajador sea tratado como un simple medio para los fines
del empleador. La remuneración se reconoce como la contrapartida justa por el
trabajo, permitiendo una vida digna y la subsistencia familiar.

La prioridad de la remuneración y beneficios sociales sobre otras obligaciones del

empleador asegura el pago puntual y evita situaciones de explotación laboral. Esto
garantiza que los trabajadores accedan a la seguridad social, incluyendo seguro
social, atención médica y pensiones. El Tribunal Constitucional respalda este
principio, protegiendo los derechos del trabajador para el cobro oportuno de sus
acreencias laborales.

A pesar de la disposición constitucional, la regulación estatal de las remuneraciones

mínimas no se cumple efectivamente. Aunque la Constitución establece la
participación de organizaciones representativas, la fijación de remuneraciones
mínimas sigue siendo una responsabilidad gubernamental, sin sustento técnico
adecuado. Este aspecto es crucial, ya que las remuneraciones mínimas son
fundamentales para garantizar una vida digna, cumpliendo con necesidades básicas
como alimentación, vivienda, salud y educación, tanto para el trabajador como para
su familia. La falta de cumplimiento de este mandato constitucional y las
recomendaciones de la OIT plantean desafíos en la protección efectiva de los
derechos laborales en este ámbito.

La normativa peruana referente a las remuneraciones, particularmente delineada en

el D.S. Nº 003-97-TR, establece la responsabilidad primordial del empleador de
satisfacer al trabajador mediante la entrega de una cantidad específica de dinero o
bienes de libre disposición. Este acto busca garantizar el bienestar tanto material
como espiritual del trabajador y su familia, en concordancia con los principios
establecidos en la legislación laboral.

La noción de Remuneración Mínima Vital (RMV), tal como se detalla en el

mencionado decreto, se estructura considerando las necesidades básicas para
asegurar una vida digna, siendo intrínsecamente vinculada a la noción de canasta
básica familiar. Diversos factores, tales como las fuerzas de oferta y demanda en el
mercado laboral, el costo de vida, limitaciones legales y acuerdos entre empleadores
y trabajadores, contribuyen a la fijación de las remuneraciones.

En el tejido de las compensaciones laborales, se distinguen diferentes categorías de

remuneraciones, entre ellas la básica, mínima vital, ordinaria, computable,
vacacional e indemnizable. Cada una de estas formas de remuneración tiene sus
propias características y consideraciones, aportando a la complejidad y diversidad
del panorama laboral.

En términos cuantitativos, la remuneración mínima en Perú se fija en 930 soles

mensuales, conforme a las disposiciones legales. El cálculo de estas
remuneraciones se efectúa principalmente sobre el sueldo básico, incorporando las
horas extras de acuerdo con las regulaciones vigentes, lo cual aporta una visión más
holística y precisa de la compensación total.

Dentro del ámbito educativo y profesional, la importancia de contar con un

diplomado específico en derecho laboral, enfocado particularmente en
remuneraciones, radica en su capacidad para ofrecer a los profesionales una
especialización crucial. Este enfoque especializado no solo proporciona un
entendimiento profundo de las complejidades de las remuneraciones, sino que
también abre puertas a oportunidades de crecimiento y acceso a perspectivas
laborales más favorables.

El proceso de mejora continua y actualización constante de habilidades se destaca

como esencial para competir en un entorno laboral dinámico y lograr metas
profesionales y económicas más elevadas. En este contexto, la adquisición de
conocimientos especializados, como los ofrecidos en un diplomado de derecho
laboral centrado en remuneraciones, se presenta como un componente clave para el
desarrollo sostenible de la carrera profesional y la consecución de objetivos
ambiciosos.
En el marco legal de Perú, el principio de igualdad es reconocido como un principio
rector y un valor fundamental. Además, se considera un derecho subjetivo que
puede ser exigido por cualquier ciudadano. El Tribunal Constitucional aborda este
principio, destacando que la igualdad ante la ley impone al Estado una conducta
específica al legislar o administrar justicia. Se destaca que la igualdad de
oportunidades, en términos de igualdad de trato, requiere que tanto el Estado como
los particulares no generen diferenciaciones no razonables ni arbitrarias en relación
con las actividades laborales.

“El Tribunal, al mencionar la igualdad ante la ley, la igualdad de trato y

la igualdad de oportunidades, parece equipararlas, aunque se señala
que sus contenidos no son completamente equivalentes. El principio de
igualdad se desglosa en dos dimensiones: una formal y otra sustancial”
(Serna, 2010).

La dimensión formal establece que se debe dar un trato igual a quienes son iguales
y un trato desigual a quienes son diferentes. No exige un trato igual para todos, sino
la justificación del trato desigual, e incluso la justificación del trato igual si existen
diferencias significativas que justifiquen un trato diferente. En el ámbito público, la
dimensión formal se refleja en el derecho de igualdad ante la ley, que implica que los
ciudadanos se sometan a un ordenamiento jurídico igual para todos, sin privilegios.
Este derecho se vincula con la generalidad e impersonalidad de las normas,
exigiendo que los poderes públicos apliquen dichas normas de manera general, sin
excepciones, para mantener la igualdad.

En consecuencia, la igualdad ante la ley impone al Estado la obligación no solo de

crear normas en el ejercicio de su función legislativa, sino también de aplicarlas en el
ejercicio de sus funciones administrativas y jurisdiccionales. Este principio se
configura como un derecho subjetivo de los ciudadanos para que el Estado no los
trate de manera diferente a los demás ciudadanos, a menos que se encuentren en
una situación significativamente diferente.

A nivel constitucional, la igualdad ante la ley está consagrada en el artículo 2.2 de la

Constitución, que establece que "Toda persona tiene derecho (...) a la igualdad ante
la ley". Además, en relación con las funciones del Estado, el artículo 103 dispone
que "Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las
cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas".

En el ámbito privado, la dimensión formal del principio de igualdad se manifiesta en

la igualdad de trato y el mandato de no discriminación. Aunque la igualdad de trato
no cuenta con un reconocimiento expreso en la Constitución, el mandato de no
discriminación se establece en el artículo 2.2, que prohíbe la discriminación por
diversos motivos. La igualdad de trato impone a los particulares la obligación de no
tratar de manera diferente a menos que exista una razón objetiva y razonable que
justifique dicho trato.

En el ámbito laboral, la legislación aborda la igualdad de trato como un principio

rector, permitiendo al empleador imponer sanciones diversas en función de
antecedentes y circunstancias coadyuvantes. Por otro lado, el mandato de no
discriminación, con un contenido específico de tutela, busca eliminar diferencias de
trato basadas en motivos prohibidos, como sexo, raza, religión u opinión.

El mandato de no discriminación prohíbe tanto la discriminación directa como la

indirecta. La discriminación directa se refiere a la diferencia de trato sin una razón
objetiva y razonable basada en motivos prohibidos. La discriminación indirecta
ocurre cuando la aplicación de un motivo válido o "neutro" provoca un impacto
adverso desproporcionado a un grupo social, sin justificación suficiente. En este
contexto, la prueba de la intención de discriminar es esencial en la discriminación
directa, mientras que, en la discriminación indirecta, lo crucial es demostrar el
impacto adverso de la aplicación del motivo neutro, no la intención de discriminar.

El derecho "a la igualdad de los demandantes para percibir una remuneración por
igual labor y por igual categoría", según fundamenta el Tribunal Constitucional en su
sentencia, constituye una expresión del mandato de no discriminación. Aunque este
derecho no cuenta con un reconocimiento expreso en la Constitución peruana, su
conexión con el principio de no discriminación se deduce de los instrumentos
internacionales de derechos humanos, reconocimiento que la Constitución misma
respalda al interpretar sus disposiciones de acuerdo con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y los tratados internacionales ratificados por el Perú.

Desde sus primeras formulaciones, el derecho a recibir una remuneración igual se

asocia con la prohibición de discriminar. Por ejemplo, la Declaración Universal de
Derechos Humanos, en su artículo 23.2, establece que "Toda persona tiene derecho,
sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual". El Tribunal Constitucional
parece adoptar este contenido al afirmar que "la remuneración como retribución que
percibe el trabajador por el trabajo prestado a su empleador no debe ser sometida a
ningún acto de discriminación". No obstante, al finalizar, se argumenta que en la
aplicación concreta, el Tribunal separa este derecho de la prohibición de discriminar,
reduciendo su contenido y, por ende, su efectividad.

La conexión entre el derecho a percibir una remuneración igual y el mandato de no

discriminación cobra sentido al entender que su propósito es combatir la
segregación ocupacional sufrida por ciertos grupos sociales, quienes, basándose en
prejuicios, son relegados a ocupaciones específicas asociadas con el rol social
asignado y que suelen ser las peor remuneradas. Otros instrumentos
internacionales, como el Convenio 100 de la OIT, vinculan este derecho con la
prohibición de discriminación por razón de sexo, especialmente en el contexto de la
segregación ocupacional existente entre hombres y mujeres.

La segregación ocupacional, que implica diferencias en las tareas y acceso a

empleos entre hombres y mujeres, contribuye a valoraciones desiguales y subjetivas
para los trabajos masculinos y femeninos, perpetuando disparidades salariales
significativas. Combatir esta segregación no solo implica que las mujeres accedan a
trabajos tradicionalmente masculinos, sino también otorgar valor a las tareas
mayoritariamente desempeñadas por mujeres, es decir, a los trabajos feminizados.
En este contexto, el concepto de "trabajo de igual valor" se presenta como una
herramienta operativa para esta tarea.

Sin embargo, en las etapas iniciales de la configuración del derecho a percibir una
igual remuneración por un trabajo igual, su aplicación efectiva depende de la
identidad de los trabajos sujetos a comparación, identidad que no siempre es posible
de probar o es improbable en mercados laborales con patrones de segregación. En
estos casos, hombres y mujeres, por ejemplo, no suelen tener las mismas
ocupaciones, ya que el mercado laboral refleja a menudo la asignación de roles
según los grupos sociales, manteniendo la segregación a pesar de que dichos
grupos podrían acceder a ciertas ocupaciones en ciertos sectores del mercado
laboral.
Es por ello que los instrumentos internacionales posteriores a la Declaración
Universal de Derechos Humanos, citados por el Tribunal, vinculan el derecho a la
igual remuneración no solo con motivos prohibidos específicos, como el sexo, sino
también con el concepto más amplio de "trabajo de igual valor". Por ejemplo, el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece en su
artículo 7.a.i el derecho a un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie.

En este contexto, el Convenio 100 de la OIT, relativo a la igualdad de remuneración

entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor, en su
artículo 2.1, establece la obligación de los miembros de la OIT de promover y
garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. A diferencia del criterio de
"igual remuneración por trabajo igual", el concepto de "igual remuneración por
trabajo de igual valor" permite comparaciones más amplias para determinar la
existencia de tratos discriminatorios, especialmente en mercados laborales con
patrones de segregación. Sin embargo, surge una dificultad significativa en la
aplicación de este concepto, ya que determinar si dos trabajos poseen el mismo
valor resulta muy difícil, a diferencia de la comparación de trabajos idénticos.

Ningún instrumento internacional proporciona disposiciones específicas sobre cómo

determinar el "valor" del trabajo, pero se puede exigir la evaluación de trabajos
según criterios objetivos, como funciones, competencias, condiciones de trabajo,
calificación, esfuerzo físico o mental, rendimiento, habilidad, experiencia, atención o
responsabilidad. Estos criterios deben aplicarse de manera común a todos los
trabajadores, excluyendo cualquier forma de discriminación.

En última instancia, el derecho a una igual remuneración por trabajo de igual valor
no prohíbe las desigualdades salariales en sí, sino que prohíbe que estas
desigualdades se basen en motivos prohibidos, permitiendo así determinar la
discriminación salarial incluso entre trabajos que no sean idénticos, especialmente
en mercados laborales con patrones de segregación basados en dichos motivos.

En cuanto a la sentencia del Tribunal Constitucional, se desprende que este realizó

un análisis aparente de la vulneración del principio de igualdad desde el concepto de
"igual remuneración por igual trabajo", sin proporcionar indicios suficientes para
determinar si la desigualdad en las remuneraciones entre los trabajadores de la
SUNAT y los de la SUNAD se basaba en un motivo prohibido, desvinculando así el
derecho de la prohibición de discriminación.

El Tribunal señala que los documentos más relevantes presentados por los
demandantes fueron las boletas de pago de trabajadores que percibían
remuneraciones menores que el promedio en sus categorías salariales, pero no
parece haber indagado si esas diferencias se basaban en motivos prohibidos, y
tampoco determinó si los trabajos a comparar eran realmente idénticos. En uno de
los casos, la desigualdad involucraba a una trabajadora mujer y un trabajador
hombre, lo cual no constituía, según la sentencia, un indicio suficiente de
discriminación salarial. Además, las diferencias salariales no superaban el 15%, lo
que podría sugerir que la desigualdad no era irrazonable.

El Tribunal no estableció si la comparación se realizaba entre trabajos idénticos, y

tampoco evaluó si las presuntas diferencias salariales se sustentaban en motivos
prohibidos. Esta falta de determinación disminuye la efectividad del derecho, ya que
diluye su finalidad en la sola prohibición de la arbitrariedad, cuando su verdadera
finalidad es la prohibición de la discriminación, especialmente en el contexto de
combatir la segregación salarial derivada de la segregación ocupacional por sexo u
otros motivos discriminatorios en el mercado laboral.

En este sentido, se cuestiona la fundamentación de la sentencia, sugiriendo que,

dadas las dificultades probatorias para demostrar la existencia de estructuras
remunerativas discriminatorias, el proceso de amparo podría no ser el más
adecuado para evaluar la vulneración del derecho a la igualdad de remuneración por
trabajo igual o de igual valor.
Cuando es válido que se baje la remuneración

Juana (2016) “Sí, es correcto. En el ámbito laboral, la reducción del sueldo de un

trabajador a pesar de tener un contrato fijo o indeterminado es posible, siempre y
cuando se cumplan ciertos requisitos y condiciones”. Aquí se describen algunos
aspectos relevantes relacionados con esta figura:

 Acuerdo Escrito: Para que la reducción salarial sea válida, es necesario que
exista un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador. Este acuerdo
debe establecer claramente los términos y condiciones de la reducción.
 Reducción a Futuro: La reducción no puede afectar periodos ya devengados;
debe aplicarse a periodos futuros.
 Sueldo Mínimo Vital: El nuevo sueldo acordado no debe ser inferior al Salario
Mínimo Vital establecido por las leyes laborales. En el ejemplo mencionado,
se refiere a S/ 930.
 Justificación Objetiva: Debe existir una justificación objetiva para la reducción
salarial. Por ejemplo, situaciones económicas difíciles para la empresa
podrían ser una razón válida.
 Continuidad de Funciones: Si el trabajador sigue desempeñando las mismas
funciones y manteniendo el mismo horario, la reducción salarial puede
considerarse injustificada.
 Causas Objetivas para la Reducción: Se menciona que una causa objetiva
podría ser una situación económica difícil para la empresa. Otra situación
podría ser la solicitud del trabajador de reducir su jornada laboral.

Es importante destacar que, si se realiza una reducción salarial sin el acuerdo del
trabajador o sin cumplir con los requisitos mencionados, puede considerarse un acto
de hostilidad laboral. En tal caso, el trabajador tiene el derecho de presentar una
denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Un
inspector podría requerir al empleador revertir la medida y reintegrar los beneficios
sociales pagados de manera incompleta. En caso de incumplimiento, el empleador
podría enfrentar sanciones.
 Se destaca que el derecho a la remuneración es esencial en la relación
laboral, tiene carácter alimentario y tiene prioridad sobre otras obligaciones
del empleador en cuanto a la prohibición del descuento indebido se menciona
que el Convenio N° 95 de la OIT prohíbe cualquier descuento de salarios
destinado a obtener o conservar el empleo.

Condiciones para Reducción de Remuneración:

 No debe ir por debajo de la Remuneración Mínima Vital.

 Debe responder a circunstancias objetivas.

 Debe ser autorizada expresamente por el trabajador sin coacción.

 Puede ser consensuada o no consensuada.

“Esta debe de estar fundamentada, se indica que la reducción puede

justificarse por motivos económicos o por la solicitud del trabajador de
una jornada laboral más corta. LA reducción de la remuneración se
puede dar de manera consensuada si hay acuerdo entre empleador y
trabajador, o no consensuada si es adoptada unilateralmente por el
empleador” (Olivares, 2022).

Causas Objetivas que Justifican la Reducción:

 Acuerdo individual (debe pactarse expresamente).

 Acuerdo colectivo (debe ser pactado con la organización sindical

mayoritaria y basarse en causas objetivas del artículo 46 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728).

 Toda disminución no establecida por pacto individual o colectivo

constituye un acto de hostilidad.

Se subraya que cualquier disminución no aceptada por la parte laboral será

considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

En resumen, la reducción de remuneraciones en Perú está sujeta a condiciones

específicas y debe basarse en causas objetivas, ya sea a través de acuerdos
individuales o colectivos. Cualquier reducción no justificada puede considerarse un
acto de hostilidad laboral.

Conclusiones

El derecho a la remuneración, respaldado por la Constitución peruana, es esencial

para el bienestar del trabajador. A pesar de la disposición constitucional, la
regulación estatal de las remuneraciones mínimas enfrenta desafíos, y se destaca la
importancia de la Remuneración Mínima Vital.

El principio de igualdad, tanto ante la ley como en el ámbito laboral, es fundamental.

Se destaca el derecho a percibir una remuneración igual por igual trabajo, asociado
a la prohibición de discriminación para combatir la segregación ocupacional y
disparidades salariales.

Instrumentos internacionales vinculan el derecho a la igual remuneración con la

prohibición de discriminación, utilizando la noción de "trabajo de igual valor" para
combatir la segregación ocupacional.

Se cuestiona la falta de indicios suficientes en la sentencia del Tribunal

Constitucional para determinar discriminación salarial en el contexto del derecho a
una igual remuneración.

La reducción de salarios está sujeta a condiciones específicas, incluyendo acuerdo

escrito, justificación objetiva y no afectación de periodos devengados, destacando
que puede ser consensuada o no consensuada.
Referencias

Serna, L. C. (2010). El derecho de remuneración del autor (Doctoral dissertation,

Universitat d'Alacant-Universidad de Alicante). https://dialnet.unirioja.es/servlet/tesis?
codigo=67337

Palacios, K. Z. (2019). Derecho a la igualdad y remuneración equitativa. THEMIS:

Revista de Derecho, (75), 63-74. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=7448811

Juana, P. P. (2016). Derechos laborales: una mirada al derecho a la calidad de vida

en el trabajo. CIENCIA ergo-sum: revista científica multidisciplinaria de la
Universidad Autónoma del Estado de México, 23(2), 121-133.
https://www.ssoar.info/ssoar/handle/document/47106

Olivares, J. (2022). Derecho a remuneración vacacional docente conforme su área

de desempeño laboral por encargaturas jerárquicas, en la UGEL 03 Trujillo-2021.
https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/108231