1.4.

Principio de igualdad ante la ley, trato y oportunidades

Para el derecho laboral, como cuerpo normativo que regula las relaciones de
trabajo, es trascendental que se acople al proceso evolutivo de las sociedades,
de tal manera que no permita aristas que impliquen vulneración de
derechos para las partes del vínculo laboral.
Y ya que actualmente nos encontrarnos en un proceso igualitario de género y
de la no discriminación, donde no se admiten diferencias irrazonables hacia los
trabajadores
Es claro que se debe priorizar la capacidad y el desempeño sin importar si es
hombre, mujer, joven o adulto. Siendo por ello necesario analizar el principio de
igualdad ante la ley, trato y oportunidades en el derecho laboral.
1.4.1. Marco conceptual
En razón a ello el autor Julio A. GRISOLI, señala que “para establecer un
concepto del deber de no discriminar hay que partir del principio de igualdad
ante la Ley, lo que supone dispersar igualdad de trato para quienes son iguales
y se encuentran en igualdad de condiciones” 1.
Y es que este deber adquiere especial relevancia en el Derecho del Trabajo
donde el presupuesto básico de la relación laboral es el respeto de la dignidad
humana, lo que implica otorgar un trato igualitario a las personas relacionadas
con un mismo empleador que se hallen en circunstancias iguales.
En pocas palabras nos referimos a un principio que impide la discriminación in
iure (establecida por la normatividad) o de facto (establecida por el empleador)
ya que consiste en la prohibición de cualquier distinción o preferencia basado
en motivos de raza, color, sexo, etc.
1.4.2. Acepciones del principio de igualdad laboral
 Igualdad ante la ley: este precepto es una garantía exigible frente
la autoridad pública y en la relación entre particulares, extensible hacia
otros niveles del Estado. No es solo la igualdad ante la Ley (o una norma
en particular) sino también a la igualdad en la aplicación de la Ley, sea
en su función legislativa, administrativa y/o jurisdiccional.
 Igualdad de trato: bajo este lineamiento se reafirma y consagra la
igualdad de derechos y oportunidades frente a la arbitrariedad, sin
desconocer las diferencias naturales, sociales y culturales de los
individuos. La igualdad de trato vincula la autonomía privada en sus
diversas manifestaciones, normativas o no normativas.
 Igualdad de oportunidades: en la igualdad de oportunidades se refleja el
sentido de la justicia distributiva; el derecho desigual igualatorio,
1
GRISOLI, Julio. Manual de Derecho Laboral. Edición 2004, pág. 304
 la igualdad de posibilidades considera que la disposición de beneficios
se realizará sobre la existencia de una causa objetiva y razonable de
distinción.
1.4.3. Marco normativo
En cuanto a su marco normativo, la Constitución Política del Estado regula
ciertos principios y derechos que se interrelacionan dentro de una relación de
trabajo, ejemplo de ello tenemos los principios de: igualdad ante la ley, de
igualdad de oportunidades y de no discriminación. Este último contempla una
serie de supuestos por los que no se admite la discriminación, ergo, los
supuestos que no están contemplados permitirían al Estado y a los demás
ciudadanos ejercer la discriminación.
Sin embargo, existe un principio –ignorado normativamente– que abarca a
todos estos principios antes mencionados, se denomina: el principio de
igualdad de trato, pilar fundamental del derecho de trabajo por su indudable
trascendencia en la protección y concreción de la equidad al interior de las
relaciones laborales, pero sobre todo porque este principio proscribe todas las
diferencias irrazonables.
No obstante, no está regulado en nuestra carta magna, por lo que el
constituyente ha creído conveniente reemplazar tal precepto con principios más
específicos, como el de igualdad ante la ley, el mandato de no discriminación e
igualdad de oportunidades; empero, el principio de igualdad de trato es
contemplado en diversos cuerpos normativos e instrumentos internacionales
ratificados por el Perú.
Sin embargo, existe cierta tratativa de este principio en el proyecto de la “Ley
General de Trabajo” pero no es suficiente, sobre todo porque no está erigido a
una importancia de orden constitucional como los principios antes
mencionados, restándole envergadura y trascendencia en la legislación laboral
peruana. Por lo que es necesaria una modificación del texto constitucional, a fin
de establecer este principio de características más precisas y concretas dentro
de la relación laboral.
1.4.4. Casuística:

 Se señala en la STC Exp. N.º 0018-1996-AI/TC que “El principio de

igualdad, plasmado en la Constitución, no solo exige, para el tratamiento
desigual en la aplicación de la ley a las personas, que la finalidad
legislativa sea legítima, sino que los que reciban el trato desigual sean
en verdad desiguales “.
 Como también establece la STC Exp. N.º 0261-2003- AA/TC “[...] El
derecho a la igualdad supone tratar ‘igual a los que son iguales’ y
‘desigual a los que son desiguales’, partiendo de la premisa de que es
posible constatar que en los hechos no son pocas las ocasiones en que
 un determinado grupo de individuos se encuentra postergado en el
acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades [...]”.

1.4.4. Principio de igualdad de trato

Y es que entendemos por principio de igualdad de trato, al acopio de la justicia
distributiva, es decir, obtener la igualdad entre los iguales en una misma
sociedad ya sea en hechos, situaciones o acontecimientos; a diferencia de los
demás principios mencionados: de igualdad ante la ley, del mandato de no
discriminación y de igualdad de oportunidades; pues el término “igualdad de
trato” supone la proscripción de supuestos irrazonables de discriminación de
todos los sujetos sin excepción y del mismo Estado, por lo que no sería
necesario señalar los supuestos donde no se admite discriminación.
En resumen, el principio de igualdad de trato y no discriminación hace
referencia a la regla de no discriminación en materia laboral, el cual
específicamente se constituye a partir del derecho fundamental a la igualdad
ante la ley. Este principio asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la
igualdad de oportunidades se acceso al empleo y de tratamiento durante el
empleo.
En este contexto, la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge
o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color, orientación
sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier
otra índole, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones
necesarias para el puesto de trabajo que se trate.
1.4.5. Aplicación en el Perú
La temática del derecho a la igualdad, ha sido siempre de interés del
constituyente a fin de elevarla a una dimensión constitucional. Esto se vio
reflejado en la en la C.P.E. de 1979, con la consagración del consolidado de
principios de igualdad ante la ley, no discriminación, igualdad de oportunidades
e igualdad de trato, este último estuvo prescrito en el Capítulo V, articulo 42; sin
embargo, en nuestra C.P.E. vigente de 1993, este principio ya no existe, pues
el legislador creyó conveniente solamente suprimir este y conservar los otros.
Por otro parte, en el año 2002, se inició un proceso de reforma
constitucional de la C.P.E. de 1993, pretendiéndose modificar varios artículos
de la carta magna, indicándose que, toda persona tiene derecho. En ese
sentido, nótese que el legislador pretende devolver la importancia de la
igualdad de trato en el vínculo laboral en la carta magna actual. Sin embargo,
de acuerdo con la página web del Congreso de la República, actualmente estas
modificatorias ya no se encuentran como proyecto de reforma constitucional,
desbaratándose la idea de consagrar la igualdad de trato en las relaciones
laborales a través de la C.P.E.
De otro lado, este principio está consagrado en la L.G.T. en su Título
Preliminar, articulo X, inciso 5) y en el artículo 47: “derecho de los
trabajadores”, inciso 4), del mismo cuerpo normativo; entonces, entiéndase que
para el legislador es primordial establecer el principio de igualdad de trato en la
legislación laboral, conjuntamente con los principios de igualdad ante la ley, no
discriminación e igualdad de oportunidades. No obstante, esta iniciativa
legislativa, aún está en proyecto de ley desde hace más de una década y
parece que permanecerá inactiva durante un tiempo más.

1.5. Principio de Irrenunciabilidad de derechos

La institución de la irrenunciabilidad de los derechos laborales es común a la

cultura jurídica germano-latina e iberoamericana. Su origen se remonta a las
primeras normas de Derecho del Trabajo, teniendo como finalidad evitar que
empresario logre mediante presiones, “actos de renuncia” de parte de los
trabajadores respecto a los derechos que las leyes laborales les reconocen. Su
evolución ha sido similar en los países de la región y su vigencia se mantiene
también incólume.
De allí, que se le considere hoy en día “el instrumento de garantía efectiva del
disfrute de los derechos de contenido laboral por parte de quien ostenta en la
relación de trabajo una posición de subordinación jurídica”, que es la que
corresponde al trabajador. Y sea preciso analizar el principio de
irrenunciabilidad de derechos en el derecho laboral.
1.5.1. Marco conceptual
El principio de irrenunciabilidad supone la protección de derechos en materia
laboral, por eso son inválidos los actos de renuncias de derechos no
disponibles. Es decir, prohíbe que, por medio de un acto de disposición, el
titular de un derecho renuncie a un derecho establecido en una norma
imperativa.
Sobre esto, diversos autores centran el debate en la renuncia voluntaria de una
norma imperativa. Al suceder esta situación, el principio de
irrenunciabilidad declara esta decisión o acuerdo como inválido.
En el derecho laboral, diversas normas son de carácter imperativo; entre otras,
por ejemplo, se encuentran las normas sobre la remuneración mínima,
las vacaciones, la jornada de trabajo, las licencias especiales, entre otras.
A) Finalidad
El principio de irrenunciabilidad de derechos tiene por objetivo proscribir que el
trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y
leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la
relación laboral.
Es decir, este principio busca proteger al trabajador, al cual se le considera la
‘parte débil’ de la relación laboral, en la medida que declara la nulidad de todo
acto del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una norma
imperativa.
1.5.2. Marco normativo
En 1993 entró en vigencia la Constitución que hoy nos rige en la cual se
recogió este principio en forma más precisa, añadiendo otros dos (art. 26) que
deben respetarse en toda relación laboral:
“1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la
ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma”.
De acuerdo al texto constitucional hoy vigente el ámbito del principio de
irrenunciabilidad se limita a los reconocidos en la Constitución y en las leyes.
Quedan excluidos tanto los derechos reconocidos en los convenios colectivos,
como los de la costumbre. Se ha interpretado que los derechos irrenunciables
serían únicamente los que surjan durante la vigencia de la relación laboral,
dejando fuera de esta protección las renuncias realizadas antes de celebrado o
una vez extinguido el contrato de trabajo.
1.5.3. Supuestos de aplicación
Como hemos aclarado previamente, este principio se emplea cuando se vean
vulnerados derechos laborales que tengan como origen una norma imperativa.
No obstante, la irrenunciabilidad tiene una incidencia concreta y bastante
específica.
Inspirada en la caracterización empleada por el jurista Guillermo BOZA 2 , el
principio de irrenunciabilidad cumple con los siguientes supuestos:

 Fundamentalmente, se aplicará en los casos que supongan derechos

establecidos en normas imperativas. Sin embargo, es válida la
disposición de los derechos establecidos en normas dispositivas.
 Como lo mencionamos, estamos ante actos de un sujeto que es
unilateral; es decir, el trabajador es quien decide sobre la disposición del
derecho.
 Es expreso, es decir, no es una demostración de actos que deben ser
interpretados (como una renuncia tácita del derecho). Ya que este es
un acto definitivo e irrevocable. Donde la sola decisión de su titular de no
hacer uso de un derecho no produce la renuncia del derecho.

2
Boza, Guillermo. Derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2020.
  La renuncia de derecho debe ser gratuito. Caso contrario, si el
trabajador puede recibir una contraprestación, esto implicaría que no es
una renuncia; toda vez que estaríamos en un intercambio comercial. Por
ejemplo, podría darse un acuerdo de cesión de derechos que a cambio
tenga una contraprestación. En este supuesto no habría una renuncia.
 Tenemos que considerar que los derechos a los que renuncia el
trabajador deben ser ciertos. Esto es, deben poder ser materializados
durante la relación laboral en algún momento de la vinculación
contractual.
1.5.4. Tipos de disposición de derechos
Para el maestro Javier NEVES3, hay una manera didáctica de sistematizar la
disponibilidad de derechos y sus consecuencias. El análisis que realiza
considera el origen del derecho (como puede ser la ley, convenio colectivo o
contrato), así como el sujeto que se ve afectado y el sujeto que dispone los
derechos; luego, identifica el resultado o consecuencia.

1.5.5. Casuística
Ejemplos de este supuesto son los que plantea Jesús Miguel CHANAMÉ
ARRIOLA4 :

3
Citado por Jesús Miguel CHANAMÉ ARRIOLA (2020). ¿Cuándo se aplica el principio de
irrenunciabilidad de derechos laborales? LEGIS. Fuente: https://lpderecho.pe/aplica-principio-
irrenunciabilidad-derechos-laborales/
4
Ídem.
  Cuando disposición de vacaciones por parte del trabajador, quien firma
un convenio con su empleador para tener 20 días de vacaciones,
cuando la norma estipula 30 días. En este supuesto aplicará la
irrenunciabilidad, al atentar contra una norma imperativa y dicho acuerdo
será nulo.
 Cuando en una liquidación de beneficios sociales el trabajador firma un
acuerdo que dice «acepto que he cobrado todos los beneficios laborales
y no me deben nada». Si hubiera algo que reclamar, corresponde aplicar
este principio de irrenunciabilidad de derechos y esa renuncia es
nula.
 Cuando un locador de servicios, a quien se le paga mediante recibo
por honorarios, firma un documento en el que indica: «Yo, locador de
servicios, declaro que no tengo ningún derecho laboral»; pero, en
realidad, por primacía de la realidad, sí es un trabajador dependiente.
Esa persona puede reclamar luego derechos y beneficios laborales,
pese a que haya firmado ese acuerdo.

1.6. Principio de Estabilidad laboral

La estabilidad laboral es un tema que ha generado siempre polémica en los

diversos países del mundo como en el Perú, sean los trabajadores, o
empleadores, siempre será agenda pendiente de esclarecer, los trabajadores
desearán que siempre haya una legislación protectora de la estabilidad laboral,
más que todo que esta sea absoluta, por el contrario, los empleadores
desearan que la legislación laboral, sea flexible para el cese del trabajador.
Ello en base al fundamento de que la estabilidad laboral en un país, busca
proteger que los trabajadores laboren más en trabajos permanentes que
temporales, más indefinidos que los de plazo fijo, y además durante su vida
laboral tenga permanencia, ello conlleva estabilidad familiar, social, económica.
Ya que como es natural, todo persona, desea tener un trabajo estable, que no
esté preocupado que al día siguiente deje de trabajar, es decir la estabilidad se
dará siempre en cuando haya un contrato de trabajo. Sea este un contrato de
trabajo a plazo indeterminado o plazo fijo, en el primer caso tendrá que una
persona laborar cotidianamente, sin fecha de término del contrato, salvo las
causales legales de terminación del contrato, en el segundo caso, el trabajador
permanecerá dentro del plazo fijado en el contrato, la misma que debe ser
respetada por el empleador, salvo que exista causal legal para la finalización
de esta. Razón por la cual es preciso analizar el principio de estabilidad laboral
1.6.1. Marco Conceptual
La estabilidad laboral, consiste en la permanencia en el empleo, sobre que el
contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador se mantenga en el
tiempo, que no termine de un momento a otro sin motivo. Por lo que la
estabilidad laboral en principio, es un derecho laboral que, como refiere
Toyama MIYAGUSUKU: “busca la conservación del contrato de trabajo ante las
vicisitudes que se presentan en la relación laboral” 5
Lo cual comprende que en inicio un trabajador debe primero adquirir la
estabilidad, la estabilidad de entrada y está la adquiere superando el periodo
de prueba que en el Perú es de tres meses, en el régimen laboral privado. Es
decir, no es suficiente que uno labore continuamente para adquirir la
estabilidad, es necesario cumplir los requisitos legales para ello, más aún
cuando la legislación laboral peruana y comparada permiten al empleador, que
dentro del periodo de prueba pueda prescindir unilateralmente al trabajador
Por lo que doctrinariamente, la estabilidad laboral es una manifestación del
principio de continuidad del derecho laboral. El cual, dentro de sus múltiples
manifestaciones, señala dos que son muy importantes y tienen relación con la
estabilidad laboral:

 La preferencia por la contratación a plazo indeterminado. a esta

manifestación del principio de continuidad se le denomina estabilidad
laboral de entrada, y
 El límite al despido ad nutum o arbitrario. A esta manifestación se le
llama estabilidad laboral de salida.
1.6.2. Clases de estabilidad laboral
Ahora bien, la doctrina distingue dos tipos de estabilidad laboral: 
a) La estabilidad laboral de entrada que, como señala Valderrama
Valderrama: “constituye una garantía jurídica por la cual, se busca dar
vocación de permanencia a la contratación laboral, siendo la excepción
el periodo de prueba y los contratos a plazo fijo” 6
b) La estabilidad laboral de salida, referida a la protección frente al término
de la relación laboral; no obstante, en la estabilidad laboral de salida, se
pueden distinguir dos tipos:
 La absoluta, refiere que, ante la terminación del contrato de trabajo no
prevista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del
trabajador o en su defecto, que el trabajador de forma voluntaria, opte
por la indemnización, y;
 La relativa, refiere que, ante la terminación del contrato de trabajo no
prevista en la ley, el Juez ordene el pago de las remuneraciones
devengadas (propia) o el pago de una indemnización (impropia), sin que
el empleador esté obligado a reponer al trabajador. 

5
Toyama Miyagusuku, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el Perú: Un enfoque teórico –
práctico. Lima, 2020. Editorial Gaceta Jurídica. Pág. 588.
6
Valderrama Valderrama, Luis Ricardo. Nociones fundamentales sobre el Despido. En: Estudios
sobre el despido en el Perú. Lima, 2020. Editorial Gaceta Jurídica. Pág. 11.
Bajo esas consideraciones previas, corresponde analizar puntualmente, las
características y el desarrollo legal en las Constituciones de 1979 y 1993
respecto el derecho a la estabilidad laboral.
1.6.3. Marco Normativo
En la década del noventa, enmarcado nuestro país, ya no en una economía
social de mercado, sino en una economía neoliberal, nace la Constitución de
1993, la que ya no consagra en su articulado, es decir, no reconoce, el derecho
a la estabilidad, como si lo hizo la Constitución de 1979.
Efectivamente, la estabilidad laboral no fue recogida en la Constitución de
1993, pues ésta, en su artículo 27º, solo reconoce que el trabajador “goza de
adecuada protección contra el despido arbitrario”, y no hace mención expresa a
la estabilidad laboral. Existe mucha diferencia entre el artículo 27° de la
Constitución de 1993 con el artículo 48° de la Constitución del 79; son
regulaciones totalmente diferentes en el Derecho Laboral.
Conforme se aprecia, el constituyente del año 1993, sólo considero importante
regular constitucionalmente la estabilidad de salida, dejando desprotegida la
estabilidad de entrada, eso no significa que la ley no la regule, si lo hace, lo que
pasa es que prevalecerá más un contrato de trabajo eventual, plazo fijo, que la
de plazo indeterminado.
Y es que la Constitución de 1993, ha morigerado la expresión, indicando que
ésta se ha dado en dos formas, siendo la primera que no menciona
explícitamente la estabilidad y en la segunda la referida a la frase que el
trabajador gozará de adecuada protección contra el despido arbitrario, y que la
ley debe explicar los alcances de dichos conceptos.
Sin embargo aunque la Constitución de 1993 no haya recogido de forma
expresa el tipo de estabilidad laboral, ello no la invalida, ya que, de
conformidad a las normas internacionales (Convenio Internacional del Trabajo
N.º 158 y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales) la
legislación de los países puede reconocer la estabilidad laboral absoluta o
relativa; sin perjuicio que, al día de hoy y pese a la regulación de la
Constitución de 1993, los trabajadores gozan de estabilidad laboral absoluta
(de entrada y salida), lo que se ve reflejado en la posibilidad solicitar la
reposición a su puesto de trabajo, por supuestos distintos a los regulados por el
despido nulo.
1.6.4. Casuística
No se debe perder de vista que, si bien la Constitución de 1993 reconoce la
estabilidad laboral relativa, trasladando a la ley la determinación de la
adecuada protección contra el despido
Ya que en atención a las STC N.º 1124-2001-AA/TC y STC N.º
976-2001-PA/TC
Actualmente, un trabajador que fue víctima de un despido injustificado (distinto
al despido nulo) puede solicitar válidamente su reposición a su puesto de
trabajo. Por tanto, considerar que la Constitución de 1979 otorga mayor
protección al trabajador al otorgar estabilidad laboral absoluta, es un
despropósito, toda vez que, actualmente bajo lo dispuesto por la Constitución
de 1993, a la luz de las sentencias del Tribunal Constitucional, un trabajador
goza de estabilidad laboral absoluta, hecho que se demuestra con la
posibilidad de impugnar su despido y solicitar su reposición por supuestos
distintos a los señalados en el despido nulo.

CONCLUSION:
Los principios del Derecho del Laboral configuran parámetros indispensables
en base a los cuales se elaboran, interpretan y aplican las normas de índole
laboral. Al ser estos la concreción de valores como la dignidad, seguridad,
justicia e igualdad, que responden a la esencia del sistema normativo y
trascienden la misma, en rescate de los casos dudosos o de vacío legal que se
presentan en nuestra realidad jurídica, como núcleo del Derecho del Laboral,
que inspiran directa o indirectamente la solución de conflictos.
Fuentes:

 BOZA, Guillermo. Derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial de la

PUCP, 2020.
 GRISOLI, Julio. Manual de Derecho Laboral. Edición 2004, pág. 304
 HANAMÉ ARRIOLA Jesús Miguel C (2020). ¿Cuándo se aplica el
principio de irrenunciabilidad de derechos laborales? LEGIS. Fuente:
https://lpderecho.pe/aplica-principio-irrenunciabilidad-derechos-
laborales/
 TOYAMA Miyagusuku, Jorge. El Derecho Individual del Trabajo en el
Perú: Un enfoque teórico – práctico. Lima, 2020. Editorial Gaceta
Jurídica.
 VALDERRAMA VALDERRAMA, Luis Ricardo. Nociones fundamentales
sobre el Despido. En: Estudios sobre el despido en el Perú. Lima, 2020.
Editorial Gaceta Jurídica.