El concepto de administración deriva de administratĭo, un vocablo latino.

La noción
hace referencia al proceso y el resultado de administrar (gestionar, tratar, ordenar u
organizar).

Personal, por su parte, es un término con varios usos. En esta ocasión nos interesa
quedarnos con su acepción como el conjunto de los individuos que se desempeñan
laboralmente en una misma corporación.

La idea de administración de personal, en este marco, alude a la dirección de las

relaciones entre una empresa y los trabajadores. Esta administración implica la gestión
de los recursos humanos de la entidad.

La administración de personal, de este modo, alude a las acciones que se llevan a cabo
para organizar a los trabajadores en la estructura de la empresa y para lograr que
puedan rendir a pleno de acuerdo a sus capacidades. El objetivo es aprovechar al
máximo la fuerza de trabajo en beneficio de la empresa y teniendo en cuenta las
necesidades y los intereses de los trabajadores.

Aquello que se entiende como administración de personal puede incluir desde una
oficina hasta distintos principios o preceptos, pasando por procesos y acciones. Desde
el área de administración de personal pueden asignarse las vacaciones de los
trabajadores, decidirse cambios de sector en la organización interna, otorgar premios y
aplicar sanciones, por citar algunas posibilidades.

La administración de personal varía de acuerdo a la época y está vinculada con las leyes
de cada país. Ninguna decisión de una empresa puede violar la legislación: la
administración de personal, por lo tanto, está sujeta a un marco normativo que
trasciende a las compañías.

En la actualidad, por ejemplo, el personal no se considera un recurso, como sí ocurría en

un pasado no muy remoto, sino que representa el talento humano de una empresa. Por
esta razón, cuando los gerentes de recursos humanos llevan a cabo sus tareas de
administración de personal, idean diferentes estrategias para aprovechar dicho talento,
para poner las capacidades de cada empleado en funcionamiento donde mejores
resultados puedan ofrecer, haciendo la menor inversión monetaria posible.
Todo comienza con la selección de personal, un concepto mucho más complejo que la
mera acción de decidir a quién contratar. En primer lugar, quienes ocupan los altos
cargos de una compañía deben mantener una relación estrecha con sus trabajadores,
porque son ellos los que mejor conocen las necesidades a nivel de producción: en un
gran plantel, donde existe una división en grupos a cargo de líderes, los gerentes de
recursos humanos deben conversar con ellos periódicamente para saber si es necesario
realizar cambios en la estructura.

Precisamente, uno de los puntos claves de la administración de personal es el bienestar

de los empleados, y para ello son necesarias otras cuestiones, como ser la estabilidad y
los incentivos. Para conseguir la estabilidad, el proceso de selección debe ser exitoso:
contratar a las personas adecuadas, en el momento en el que realmente puedan ofrecer
un aporte beneficioso para la corporación, y seguidamente lograr que se sientan a
gusto en su trabajo y que rindan al máximo en sus tareas cotidianas.

Para conseguir estos objetivos, la capacitación constante del personal es esencial.

Todos los profesionales deberían buscar nuevos objetivos a lo largo de sus carreras,
incentivos que los lleven a crecer y desarrollar nuevas habilidades.

Así como los trabajadores independientes deben llevar a cabo una incansable labor de
investigación por cuenta propia para no estancarse, en el contexto de una empresa es
tarea de los empleadores brindar a sus trabajadores todas las oportunidades posibles
para que aprendan nuevas técnicas y amplíen sus horizontes. Los cursos de
capacitación son también una oportunidad para que los más experimentados asuman el
rol de docente, de manera que todos salgan beneficiados.

RESEÑA HISTÓRICA.
La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan
a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución
Industrial, surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad
mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o aminorar el conflicto
entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta
entonces considerado como incompatibles o irreconciliables. Era como si las personas y
las organizaciones a pesar de estar estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas,
con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a
ambas para entenderse o por lo menos para aminorar sus diferencias.

Ese interlocutor era un área que recibía el nombre de relaciones industriales y que
buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del
tiempo el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente, sufrió una
extraordinaria transformación.

Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal. Ya no se trataba

solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino principalmente de
administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y de administrar los
conflictos que surgían continuamente.

Poco después alrededor de la década de 1960 el concepto sufrió una nueva

transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras que los
desafíos de las organizaciones crecían desproporcionalmente. Las personas fueron
consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, como los
únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer
frente a los desafíos.

Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos

humanos aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como recursos
productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y
controladas a partir de las necesidades de la organización.

A pesar de que administración de recursos humanos abarcaba todos los procesos de

administración de personal que se conocen ahora, partía del principio de que las
personas debían ser administradas por la organización o por un área central de
administración de recursos humanos. Sin embargo con las nuevas características del
tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los
negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente) las
organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco
administran a las personas ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y
dependientes; ahora administran con las personas. Eso significa tratarlas como agentes
activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de
habilidades y competencias y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales.
Las personas no son recursos que la organización consuma y utiliza y que producen
costos. Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la
creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la
tecnología.

Así nos parece que es mejor hablar de administración de personas para resaltar la
administración con las personas como socios y no de las personas como recursos.

TRABAJADOR
Es la persona física que con la edad legal mínima presta servicios retribuidos
subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Si su edad es menor a legal
establecida, puede ser considerado trabajo infantil y puede ser ilegal a menos que tenga,
en ciertos casos, permiso de sus padres o tutores. Si no presta los servicios de forma
voluntaria, se considera esclavitud o servidumbre.

Clasificación de los trabajadores

Por la clase de trabajo desempeñado

En el ámbito anglosajón es costumbre agrupar bajo el color teórico del cuello de su
camisa a los trabajadores según el tipo de oficio que desempeñen. Así pueden
clasificarse los trabajadores:
Cuello blanco (white collar workers) serían aquellos que se encargan de tareas "de
oficina", administrativos, ejecutivos, oficinistas, etc.
Cuello azul (blue collar workers), habitualmente trabajadores de industria, fábricas y
talleres. Serían obreros, operarios, oficiales, mecánicos, etc.
Cuello rosa (pink collar worker) son aquellos del sector servicios (sanidad, educación,
trabajador doméstico, etc.).
Cuello verde (green collar worker) hace referencia al trabajador dedicado a sectores de
la economía social (o tercer sector) y de la economía sostenible (véase sostenibilidad y
desarrollo sostenible).

Por el tipo de contrato de trabajo fuerte

Según el tipo de contrato y su duración temporal u horaria:
Por su condición:
Trabajador fijo o indefinido, incluyendo al trabajador fijo discontinuo.11
Trabajador temporal, tanto en las modalidades de eventual, por obra y servicio o por
interinidad, entre otras.
Por la jornada:
Trabajador con contrato a tiempo completo.
Trabajador con contrato a tiempo parcial.

Por el tipo de relación de dependencia

Trabajador dependiente: trabajador por cuenta ajena o que trabaja para otra persona,
empresa o institución.
Trabajador por cuenta propia: trabajador autónomo. También se le conoce como free
lance.

RELACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON

OTRAS DISCIPLINAS
Ingeniería Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones:
Estudios de tiempos
Estudios de movimientos
Sistemas de incentivos
Valoración de tareas
Oficinas de selección
Adiestramiento a los trabajadores
Psicología:
Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano,
para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y
frustración, etc.

Administración:
Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el
desempeño de los administradores de manera optima; siguiendo las fases de planeación,
organización, dirección y control.

Sociología:
Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando
los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización,
aparece la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología de la
Administración.

Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos

Humanos han sido:
Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa
Técnicas sociométricas para integrar buenos quipos de trabajo
Análisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.

Antropología:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna
forma de comportamiento.

Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.

Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce como valores
económicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor monetario como
tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la organización.
Economía:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administración
de recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como. Capital humano,
escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre
demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los
costos y la inflación.

Matemáticas:
Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de
decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de
regresión a las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como otros
procedimientos estadísticos.

JORNADA
Llamamos jornada laboral o jornada de trabajo al tiempo que dedica cada trabajador
para ejecutar y desarrollar el trabajo o la actividad por los cuales ha sido contratado. No
existe una jornada laboral común a todos los puestos de trabajo, ya que cada empleo
tiene unas características diferentes y precisa cubrir una determinada serie de
necesidades.

Tipos de jornada laboral

Diferenciamos diversos tipos de jornada laboral, de acuerdo al momento del día o de
la semana en el que se trabaja, o bien a la distribución del tiempo de trabajo:

Jornada reducida: esta jornada laboral se encuentra regida por una regulación especial
y se aplica en casos particulares de empleados que trabajan bajo
unas circunstancias físicas determinadas, como pueden ser trabajos con riesgos para la
salud de los trabajadores, trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación, trabajos en
laboratorios, trabajos con productos químicos, en el interior de las minas, trabajos de
construcción y obras públicas, etc.

Jornada continuada: esta jornada laboral se aplica cuando el trabajo se inicia y finaliza
con una sola interrupción de quince a treinta minutos para descansar o tomar algún
alimento.
Jornada partida: en esta jornada hay una única interrupción del trabajo de al menos
una hora de duración.

Trabajo a turnos: se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores,

quienes forman equipos y van alternando su jornada laboral de mañana, tarde o noche.
Esta jornada se aplica en trabajos donde la actividad no puede paralizarse, por razones
productivas o de servicio (trabajos en hospitales, bomberos, policía, etc.).
Trabajo nocturno: la jornada está comprendida entre las diez de la noche y las seis de la
mañana del día siguiente.

Trabajo en festivos: el trabajo se realiza en días festivos (domingos, festividades

nacionales, etc.).

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que un trabajador realiza
fuera de la duración máxima de la jornada de trabajo legal establecida. El número de
horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, a excepción de las
realizadas por causa de fuerza mayor.

Las jornadas laborales también puedes dividirse siguiendo la siguiente clasificación,

imprescindible en toda guía del trabajador que se precie:

Jornada a tiempo completo o jornada completa: contempla 8 horas diarias de

trabajo, con descansos intermedios.

Jornada a tiempo parcial o media jornada: el trabajador ejecuta su actividad en un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo
de un trabajador a tiempo completo comparable. No suele superar las 30 horas
semanales.
Jornada parcial por horas: el empleados no trabaja durante una jornada continuada,
sino que lo hace por horas, que pueden ser alternadas o consecutivas.

Para finalizar, es imprescindible conocer que la ley obliga a todas las empresa a realizar
el registro de la jornada laboral de los empleados para poder realizar un recuento
mensual que permita a todos saber las horas ordinarias y extraordinarias realizadas
a final de mes.
PATRONO
El empleador, la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que
preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una
remuneración o salario

REMUNERACIÓN
La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como
compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos.
La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes
por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra
por haberle prestado unos servicios o activos.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o

nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una
vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo
de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).
Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances) también
corresponde a una remuneración.

Por lo tanto, remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos obtenidos
por una persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias, experiencias o activos
(dinero, casa u otros).

Tipos de remuneración
En los acuerdos salariales, la remuneración es todo beneficio o mejora que pueda
percibir un empleado por parte de la entidad pagadora, esto es, que la remuneración no
se compone exclusivamente de una nómina mensual, sino que puede venir definida por
diversos tipos de beneficios:
Rendimiento salarial: Es aquella compuesta por el salario y sus componentes,
incluidos las dietas y cheques.
Remunerar en especie: Son todos aquellos beneficios sociales que un empleado puede
disfrutar a cargo de la empresa. Nos referimos, por ejemplo, a seguros de salud, el coche
de empresa, el pago de la vivienda, el fondo de pensiones, y demás beneficios que
puede haber ofrecido la entidad pagadora o empresa a favor del trabajador.

Otras formas de remunerar: Por ejemplo, la posibilidad de ofrecer y ampliar un

mayor número de vacaciones y días libres, la inclusión de un salario para el cónyuge en
caso de expatriación, o guardería corporativa para beneficio de los hijos de los
empleados.

EMPRESA
Se puede considerar que una definición de uso común en círculos comerciales es la
siguiente: “Una empresa es un sistema con su entorno definido como la industria en la
cual se materializa una idea, de forma planificada, dando satisfacción a demandas y
deseos de clientes, a través de una actividad comercial". Requiere de una razón de ser,
una misión, una estrategia, un plan de negocio, objetivos, tácticas y políticas de
actuación. Se necesita de una visión previa, y de una formulación y desarrollo
estratégico de la empresa. Se debe partir de una buena definición de la misión, y la
planificación posterior está condicionada por dicha definición.1

La Comisión de la Unión Europea sugiere la siguiente definición: «Se considerará

empresa toda entidad, independientemente de su forma jurídica, que ejerza una
actividad económica. En particular, se considerarán empresas las entidades que ejerzan
una actividad artesanal u otras actividades a título individual o familiar, las sociedades
de personas, y las asociaciones que ejerzan una actividad económica de forma regular».2

De acuerdo al Derecho internacional, la empresa es el conjunto de capital,

administración y trabajo dedicados a satisfacer una necesidad en el mercado.3

Un diccionario legal de EE. UU. Las define como: “an economic organization or
activity; especially: a business organization” (una organización o actividad económica;
especialmente una organización de negocios).4
Otra definición -con un sentido más académico y de uso general entre sociólogos- es:
“Grupo social en el que a través de la administración de sus recursos, del capital y del
trabajo, se producen bienes o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de
una comunidad. Conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir
bienes o servicios”.5

Una empresa es una organización o institución dedicada a actividades o persecución de

fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de
la sociedad.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional de una empresa es la forma en la que la empresa se va a
gestionar. Pueden diferenciarse dos partes: la estructura organizativa formal y la
informal.

La estructura organizativa es aquella que se basa en el conjunto de relaciones

explicitadas por la dirección, son relaciones deliberadas.
La estructura organizativa informal son el conjunto de relaciones que no han sido
definidas explícitamente y responden básicamente a las necesidades que entran en
contacto con el trabajo.

La estructura real de la organización se basa en el conjunto de relaciones formales e

informales.

De acuerdo con Mintzberg se identifican 5 elementos:

Ápice estratégico: aquí se encuentra la alta dirección de la empresa, la cual tiene una
responsabilidad global. La función esencial consiste en garantizar que la organización
funcione adecuadamente y cumpla sus objetivos; tienen diversas tareas:
Supervisión Directa
Relación con el entorno
Formulación de la estrategia a seguir
Línea Media: son los directivos que vinculan la dirección general con el núcleo de
operaciones. Las funciones que se le atribuyen son:
Enlace vertical ascendente y descendente
Enlace horizontal entre ellos
Tomar decisiones y resolver problemas en su ámbito de actividad

Núcleo de Operaciones: es el encargado del trabajo básico de producción de bienes y

servicios. Las funciones básicas que desarrollan son:
Aprovisionamiento de Inputs
Producción
Comercialización
Apoyo a las funciones previas.

Tecnoestructura: Formada por analistas que no son directivos y no participan en el

flujo del trabajo, sino que diseñan y planifican. Puede haber dos tipos:
Analistas de adaptación: se ocupan de estudiar los cambios necesarios que hay que
introducir en la organización.

Analistas de control: su función consiste en la búsqueda de estabilidad y

normalización de las pautas de la actividad de la empresa.

Staff de apoyo: son un conjunto de unidades especializadas que no participan

directamente en la producción de bienes y servicios, sino que su objetivo consiste en
apoyar a la organización mediante la prestación de tareas y servicios especializados,
como lo pueden ser limpieza, seguridad, etc.

Tipos de estructura organizativa

Organización lineal
Estructura funcional
Organización matricial
Organización de aprendizaje
Organización en red
Adhocracia
FractalTeams
Vivimos una época de cambios constantes en la que las normas se reescriben una y otra
vez para dar respuesta a las necesidades de cada momento. Lo mismo ocurre en el
entorno laboral y, más en concreto, dentro de las empresas. La organización del
departamento de Recursos Humanos ha cambiado para poder atraer y retener a la
fuerza laboral del siglo XXI y contribuir positivamente a los objetivos de negocio.
Las funciones del departamento de Recursos Humanos también han cambiado. Si antes
se dedicaban a la gestión de nóminas y contrataciones; ahora, esta área, tiene un gran
peso estratégico dentro de las compañías por lo que responde a unos objetivos y
resultados muy concretos. Esto ha hecho que los modelos de organización hayan
evolucionado en diferentes direcciones. Sin embargo, el 88% de los ejecutivos
encuestados en un estudio de Deloitte (2017) consideran importante la construcción del
modelo organizacional del futuro.
 
¿Qué es la organización de Recursos Humanos?
El concepto de organización de Recursos Humanos se refiere a la forma en la que el
departamento está estructurado y cómo se reparten las tareas entre sus miembros.
Este aspecto es clave, ya que la gestión del personal y las decisiones que se toman desde
este departamento tienen un gran impacto sobre el funcionamiento de la empresa.

Es habitual utilizar un organigrama en el que se reflejan la estructura del departamento y

el papel de los perfiles profesionales de Recursos Humanos. Esta una herramienta muy
útil para plasmar, de una forma visual, la organización y comunicar, así, lo que se
espera de cada miembro del equipo y a quién debe reportar.

Cabe señalar que la gestión y la organización del personal está estrechamente ligada a
la cultura empresarial, es decir, el conjunto de valores compartidos, formas de pensar
y normas que determinan el comportamiento de las personas que forman parte de una
organización. Dependiendo de ésta, encontraremos distintos modelos de organización
de los Recursos Humanos.
 
Tipos de organización del departamento de RRHH
 
Existen diferentes tipos de organización del departamento de Recursos Humanos. Cada
uno responde a unas necesidades diferentes y a una cultura empresarial concreta. A
continuación analizamos algunos de ellos, para que puedas encontrar el que mejor se
adapta a tu empresa.
 
Organización formal e informal
 
La estructura organizacional de Recursos Humanos puede ser formal o informal. La
organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de
jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. Así
mismo, también se establecen canales y procedimientos de comunicación entre las
distintas áreas de la empresa.

En el lado opuesto se encuentra el modelo de organización informal que, como su

propio nombre indica, es mucho más flexible y está basado en las relaciones personales
y en las dinámicas que se establecen en los grupos.

Lo habitual es que ambos modelos coexistan, es decir, dentro de una organización

formal habrá también otra informal que surge espontáneamente y que no está regulada
por nadie. Es importante, en estos casos, tener en cuenta la organización informal para
que la empresa funcione. Por ejemplo, cuando se elige a un jefe de departamento es
interesante elegir a una persona que tenga cierta influencia sobre el grupo.
 
Un ejemplo de organización formal puede ser un cuadro de profesores dentro de un
colegio, donde hay una dirección y cada miembro del equipo tiene unos roles
claramente asignados. La organización informal, por naturaleza, podría ser la de un
grupo de compañeros de trabajo que en sus horas libres desarrollando un proyecto y
ellos mismos se van organizando sin compromiso.
 
Organización jerárquica
 
La estructura organizacional de Recursos Humanos también puede ser jerárquica. Es
decir, hay un jefe que manda sobre todo el equipo y que tiene que responder, a su
vez, a los objetivos que le imponen desde la dirección de la empresa.
En este sistema, totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la
dirección hasta los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes,
normalmente, ejecutan las órdenes que llegan desde arriba.

Dado que cada miembro del equipo solo puede dirigirse a un número limitado de
empleados, es habitual que existan cuadros intermedios para ir traspasando, poco a
poco, la información de arriba a abajo. En un departamento de Recursos Humanos
podría haber, por ejemplo, un área de empleo con su responsable y subordinados, otro
de administración de personal, otro de relaciones laborales…
Algunas de las ventajas es que la autoridad está muy clara en este modelo, todo el
mundo sabe a quién debe responder y existe un plan de carrera o de promoción ya que
el empleado poco a poco irá ascendiendo en la pirámide. En cambio, también presenta
ciertas desventajas: rigidez, problemas de comunicación y desunión.

Para entenderlo, un ejemplo de organización jerárquica es el gobierno de Estados

Unidos. En lo más alto de la pirámide se encuentra la Constitución de la que penden tres
ramas: el poder Ejecutivo, el Legislativo y el Judicial. Directamente, por debajo de cada
uno de ellos, se encuentran sus respectivos departamentos y después las organizaciones
subordinadas, las oficinas y el personal.

Dirección por objetivos

Pete F. Drucker, profesor y consultor de negocios, dijo: “los objetivos son necesarios en
cualquier área donde el desempeño y los resultados afecten de modo directo y vital a la
supervivencia y la prosperidad de la empresa”.

La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la

empresa para asignarlos a un departamento para que, con autonomía, lleva a cabo
las acciones necesarias para alcanzarlos.

Esta fórmula es muy reciente y se aplica, sobre todo, en sistemas participativos

descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Éstos se negocian entre la
dirección y los responsables de cumplirlos, por lo que siempre están consensuados por
ambas partes. Para que esta estructura funcione, es vital que cada persona de la
organización esté totalmente informada y de acuerdo con los objetivos que se le
asignan.

También es importante la medición del desempeño para evaluar si cada individuo está
cumpliendo con sus funciones y objetivos. Si es así, es importante reconocer y premiar
su labor para mantener su motivación y compromiso con la empresa.

¿Cuáles son las ventajas de este modelo?

Facilita la planificación.
Impulsa el desempeño de los equipos.
Aumenta el compromis.
Un ejemplo claro es el de los equipos de ventas que, tradicionalmente, han trabajado a
través de objetivos definidos. Los comerciales deben alcanzar una cifras de ventas y,
periódicamente, se hacen controles para saber cómo van.

Nuevos modelos de organización del departamento de RRHH

Actualmente podemos encontrar nuevas formas de organización que responden a

necesidades recientes dentro de las empresas. Destacamos, en concreto, tres.

Organización en pirámide invertida

Esta parte de la idea de que los clientes son parte de la empresa y los pilares
fundamentales de la organización se apoyan en la atención al consumidor. En la cima,
por parte, aparecen los clientes, seguidores de las personas de contacto directo con ellos,
después los directores de departamento y, por último, la dirección.
Organización en red o virtual
Las estructuras en red surgen, normalmente, con la subcontratación. La estructura de la
compañía está compuesta por un pequeño grupo ejecutivo que se encarga de contratar
los servicios de empresas externas. Un ejemplo claro es, por ejemplo, la construcción
donde las empresas auxiliares se encargan de la fontanería, la electricidad…
Organización en trébol

La forma del trébol sirve para presentar las tres grandes áreas que componen esta
estructura: el núcleo, formado por las personas más cualificadas y esenciales para la
empresa, la subcontratación, empresas externas que llevan a cabo las actividades menos
relevantes y, por último, el trabajo flexible donde se encuentran los trabajadores con
contratos temporales.

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Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial en la transformación digital de

las empresas ya que su reto es doble: introducir nuevas tecnologías dentro del
departamento y formar a la fuerza laboral de la empresa. Pero vete poco a poco.
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la organización de tu departamento centrándote en obtener los objetivos marcados.
Además, con la función de Administración de RRHH podrás crear el organigrama de la
empresa o del departamento para que quede clara la estructura y la organización de cada
uno de ellos.

 ¿Qué es un departamento?
Un departamento generalmente se entiende como una parte singular de una
organización mayor.
Factura y lleva la contabilidad de tu negocio usando Debitoor. Es simple y muy
intuitivo. Comienza ahora.
El término departamento puede referirse a muchas cosas diferentes, por ejemplo, una
división administrativa dentro de un país, una parte de una institución, etc.
El concepto de departamento también puede ser usado para referirse a divisiones dentro
de una organización. Estos pueden organizarse según distintos parámetros, como por
ejemplo por procesos. Para muchas organizaciones es importante ver los ingresos y
gastos por departamento.
Ingresos por departamentos
Para calcular los ingresos, cada departamento debe enlazarse a cifras de ventas de
productos o servicios.

Gastos por departamentos

De igual forma, las organizaciones pueden considerar calcular los gastos que los
departamentos incurren y su eficiencia.

Uno de los departamentos que más pueden afectar al correcto funcionamiento de una
empresa es el departamento de personal o departamento de recursos humanos. Esto se
debe a que, sin ser un departamento que tenga una función directa respecto al producto
o servicio que presta la empresa, se trata de un departamento del que depende
directamente todo lo relacionado con los trabajadores, que serán quienes,
finalmente, determinen el producto o servicio de la empresa y, en consecuencia, el éxito
mismo de esta. 

Qué es el departamento de personal

El departamento de personal o departamento de recursos humanos es el departamento
que se encarga de la gestión del capital humano de una empresa. Es decir, se trata del
departamento que gestiona todo lo que tiene que ver con las personas que conforman o
aspiran a conformar parte de la plantilla de trabajadores de la empresa en cuestión.

Funciones del departamento de personal

Como se ha mencionado, la función general de un departamento de personal es la de
gestionar todas las cuestiones relativas a las personas que trabajan en una empresa. Sin
embargo, este tipo de gestiones pueden ser más variadas de lo que en un principio
pudiera parecer. Algunas de las funciones más comunes e importantes de las que se
encarga son las siguientes:

Función de empleabilidad: Una de las principales funciones del departamento de

personal o recursos humanos es el de seleccionar el personal que pasará a formar parte
de la empresa. En este aspecto, las tareas de diseño de puestos de trabajo y la posterior
selección de personal para cubrirlos es una de sus tareas fundamentales. 
Función de retribución: Por otro lado, el departamento de recursos humanos es el
encargado de establecer la retribución y los beneficios que recibirá el trabajador en cada
caso. Esto incluye tanto la retribución fija en forma de salario como otros beneficios que
puedan recibir los trabajadores en forma de Retribución Flexible, tales como pueden ser
Ticket Restaurant o Ticket Transporte, entre otros muchos. 

Función de administración del personal: Así mismo, otra de las funciones del
departamento de personal es la de administrar cualquier incidencia o asunto relacionado
con el personal, lo que puede incluir elementos de tipología muy variada, desde falta de
motivación por parte de algún empleado a buscar posibles soluciones para la
compatibilidad de la vida laboral con la personal. 

Función de desarrollo del capital humano: Además, el departamento de personal se

ocupa también de la promoción y del plan de carreras de los trabajadores en el caso de
que existan en la empresa. De esta forma, es este departamento el que gestiona los
puestos y cargos que los distintos empleados ocupan dentro del organigrama general de
la empresa. 

Función de servicios sociales: Por otro lado, otra de las funciones de las que se ocupa
este departamento es la de administrar los servicios sociales que afectan a los
trabajadores, desde bajas médicas, a aspectos sindicales o seguros médicos. 

Ventajas de contar con un departamento de personal en la empresa

Hay que tener en cuenta que no todas las empresas cuentan con un departamento de
personal. En esta decisión influyen diferentes elementos, como puede ser,
principalmente, el volumen de trabajadores que conforma la empresa. Como es
evidente, contar con un departamento de estas características permite una gestión mucho
más eficiente y resolutiva en las cuestiones de este ámbito y, además, agiliza también
cualquiera de los trámites relacionados con el capital humano con el que cuenta la
empresa. De este modo, constituye una herramienta importante y valiosa que, al
menos en el caso de las empresas más grandes, resulta necesaria y esencial para la
buena marcha de la compañía.
ORGANIGRAMA
Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o
cualquier otra organización, que incluye las estructuras departamentales y, en algunos
casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas
y competenciales de vigor.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea

uniforme y sintética de la estructura formal de una organización: se puede basar en
cualquier tema.

Desempeña un papel informativo.

Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación entre
ellos.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información para conocer cómo es

la estructura total de la empresa.

Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:

Para obtener más información, consulta la declaración de privacidad de esta encuesta.

Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
Debe contener únicamente los elementos indispensables.
Tipos de organigrama
Existen diferentes maneras de clasificar los organigramas de la empresa, 1 según su
estructura, su contenido o la finalidad que persiguen.

Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba abajo.

Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical.
Circular: La autoridad máxima está en el centro, y alrededor de ella se forman círculos
concéntricos donde figuran las autoridades en niveles decrecientes.
Por bloques: Se trata de una variante del organigrama tradicional basado en una
pirámide.
Escalar Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanto mayor es la sangría, menor es
la autoridad de ese cargo.
Tabular: Es prácticamente escalar, solo que el tabular no lleva líneas que unen los
mandos de autoridad.
Integral: Se trata de un organigrama que representa la totalidad de la empresa.
Funcional: Orientado a la especialización del área que representa.
De Puestos, plazas o unidades: El organigrama representa a cada trabajador de la
empresa.
Micro administrativo: Se trata de un organigrama que representa una única empresa.
Macro administrativos: Cuando un negocio cuenta con varias empresas el
organigrama que representa todas las unidades del negocio se denomina macro
administrativo.
Maso administrativo. Es el organigrama de todas las empresas de un sector.
Es importante tener en cuenta que ningún organigrama puede ser fijo o invariable. Es
decir, un organigrama es una especie de fotografía de la estructura de una organización
en un momento determinado.

PERFIL DEL ADMINISTRADOR

Existen por lo menos tres tipos de habilidades necesarias para que el administrador
pueda ejecutar eficazmente el proceso de administracion de empresas : la habilidad
técnica, la humana y la conceptual:

Habilidad técnica: Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos

necesarios para la realización de sus tareas especificas a través de sus instrucción,
experiencia y educación. Es decir que la administracion de empresas tambien implica un
amplio conocimiento de la forma en que se realiza un determinado trabajo. Por ejemplo
en una empresa de ropa industrial, minimamente el administracion de empresas para
llevar a cabo su tarea deberá conocer como es el proceso.

Habilidad Humana: Consiste en la capacidad y en el discernimiento para trabajar con

personas, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz. El
reclutamiento en la administracion de empresas es un factor fundamental.
Habilidad conceptual: consiste en la habilidad para comprender las complejidades de
la organización global y en el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la
organización. Esta habilidad permite que la persona se comporte de acuerdo con los
objetivos de la organización total y no apenas de acuerdo con los objetivos y las
necesidades de su grupo inmediato. La capacidad en la administracion de empresas de
perseguir objetivos.

Las principales funciones del administrador               

Es importante si de alguna empresa o institución nos quisiéramos referir, que
independientemente de la importancia que tendrá el establecimiento o aplicación de un
modelo como en este caso lo es el proceso administrativo, debemos también referirnos,
al papel que como administradores tenemos en una organización, llamada de bienes o de
servicios.

El número de departamentos varía según las necesidades de la misma empresa,

dependiendo del departamento en que se encuentre el administrador, este realiza
funciones como:

Producción: Considerado tradicionalmente como uno de los departamentos clave, ya

que se encarga del óptimo aprovechamiento y de la adecuada introducción de
infraestructura en un organismo o empresa.

Mercadotecnia: De suma importancia, dada su especialidad que hoy en día representa,

y que sostiene en la empresa la responsabilidad de elaborar métodos eficientes en el
manejo y coordinación de los sistemas de venta que la empresa ofrece a un mercado
específico.

Finanzas: Esta área se encarga de la obtención de fondos y del suministro del capital

que se utiliza en el funcionamiento de la empresa, procurando disponer de los medios
económicos necesarios para cada uno de los demás departamentos, con el objeto de que
puedan funcionar debidamente.

Recursos humanos: Departamento de vital importancia, ya que mediante el uso

adecuado de programas de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y
desarrollo, se allega para la empresa del personal adecuado y afín a los objetivos de la
misma.
El papel del administrador
La profesión de administrador es muy variada dependiendo del nivel en que se sitúe el
administrador, deberá vivir con la rutina y con la incertidumbre diaria del nivel
operacional o con la planeación, organización, dirección y control de las actividades de
su departamento o división en el nivel intermedio, o incluso con el proceso decisorio en
el nivel institucional, orientado hacia un ambiente externo que la empresa pretende
servir.La administracion de empresas no es una tarea facil, consiste en entender de todo
y aplicarlo en el momento oportuno.

Cuanto mas se preocupe el administrador para saber o aprender como se ejecutan las
tareas, mas preparado estará para actuar en el nivel operacional de la empresa. Cuanto
mas se preocupe por desarrollar conceptos mas preparado estará para actuar en el nivel
institucional de la empresa. Un administrador debe conocer como se prepara un
presupuesto de gastos o una previsión de ventas, como se construye un organigrama o
flujo grama, como se interpreta un balance, como se elabora la planeación y el control
de producción, etc ya que estos conocimientos son valiosos para la administración, sin
embargo lo mas importante y fundamental es saber como utilizarlos y en que
circunstancias aplicarlos de manera adecuada.

PERFÍL ADMINISTRADOR DE RRHH

¿Quien Es?

Es quien esta Facultado para planificar, organizar y dirigir las actividades del capital
humano de la empresa, con el fin de fomentar el compromiso, crecimiento y
capacitación de las personas que conforman la organización, para que de esta forma las
personas puedan desarrollar sus competencias  y entregar valor agregado a sus
funciones diarias, dando como resultado el  cumplimiento de  los objetivos y metas de
la organización de una forma conjunta, creando alianzas estratégicas que permitan el
crecimiento de la organización como de sus empleados.
 
¿Como se sustenta?
 
En la necesidad mutua de la organización y sus trabajadores, dado que la organización
necesita cumplir con sus  objetivos y  para ello se hace necesario contar con un capital
humano bien calificado; por su parte los trabajadores necesitan de la empresa para poder
crecer y lograr una mejor calidad de vida y donde la misión del administrador de
recursos humanos es generar las oportunidades de capacitación a los trabajadores en
post  del crecimiento de la organización.
 
¿Para que sirve?
 
Sirve para que los trabajadores desempeñen sus labores de forma motivada y con
compromiso, de esta forma, potenciar las competencias y aptitudes en los trabajadores
de modo de que cada una de ellas sirva para el desarrollo y productividad  de la
empresa.
 
¿Como se proyecta?
 
Se proyecta como un profesional con credibilidad, precisión y firmeza en sus
decisiones, el que genere confianza en los empleados para ellos logren sentirse libre de
expresar sus ideas y opiniones. Sus decisiones con respecto a la organización deben ser
certeras y en post del desarrollo y productividad de esta, velando por los intereses tanto
del empleador como del empleado.
 
 

Características profesionales
 
Poseer un titulo profesional en técnico en recursos humanos o ingeniero en recursos
humanos.
Uso de Word, Excel. presentación en Power Point, Internet.
Uso de tecnología (computación, uso de la Web etc.)
Dominio de temas relacionados
Índices económicos
Tasas de desempleo
Crisis económica.
Reforma previsional.
Código del trabajo.
Psicología laboral.
Presupuestos.
Finanzas

 
Conocimientos:
 
Pensamiento critico: el manejo del pensamiento crítico nos da la oportunidad de ver
exactamente donde se están produciendo los puntos críticos dentro de un proceso y ser
capaz de no conformarse diciendo que las cosas siempre se han hecho así.
 
Liderazgo: Ser capaz de guiar a las personas en beneficio de la empresa y de ellos
mismos, logrando motivación y compromiso.
Tácticas comunicacionales
Habilidades directivas
Conocimiento de las estrategias del negocio.
Dicción.
 
Características personales.
 
Autoestima
Responsabilidad
Honradez
Ética profesional.
Lealtad hacia la empresa y sus representantes
Visionario
Tolerante.
 

 Administrador de Recursos Humanos

 
Perfil Profesional:
 
            El Administrador esta facultado para controlar el desarrollo de las distintas áreas
de la administración, debiendo comprender el ámbito psicológico, sociológico,
financiero, informático y de marketing, de forma que pueda planificar, coordinar,
controlar y liderar el desarrollo profesional con un específico conocimiento en el área
del capital humano los que se detallan a continuación:
-          reclutamiento y desarrollo
-          prevención de riesgos laborales
-          compensación
-          beneficios
-          legislación laboral
-          legislación provisional
 
Con sus capacidades y conocimientos es capaz de innovar y emprender nuevas formas
para incrementar el buen clima laboral dando a la empresa pública o privada, maniobras
sistemáticas para la administración del capital humano.
 
Descripción laboral:
 
            El Administrador debe emplear sus conocimientos tácticos y teóricos en distintas
áreas de los recursos humanos. Este podrá ejercer en empresas de servicios o
producción,  en áreas estratégicas de estas, en temas de gestión del área, administración
de beneficios, creación de planes de desarrollo de personal, selección, capacitación y
remuneraciones, entre otros.