“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

CURSO LEGISLACION LABORAL Y PLANILLAS

PRÁCTICA CALIFICADA

INTEGRANTES:

CORTEZ NIZAMA, DAYANA BRIGITTE

FALCON CONTRERAS, ERNESTO GIOVANNI

LLAMOCCA HUAMANI, EMELY YAHAIRA

MAGALLANES MUNAYCO, YADIRA DEL PILAR

ROSALES ROJAS, KATIHUSKA XIOMARA SUOMY

YENGLE MENDOZA, MARIA CRISTINA

DOCENTE:

VILLACORTA PORTELLA, HENRY MANUEL

LIMA, 25 DE OCTUBRE DEL 2023

ABSTRACT

El Estado, a través de diferentes regulaciones jurídicas y constitucionales, garantiza un rol

tuitivo bajo el cual le corresponde velar activamente por el respeto de derechos relativos al trabajo,
complementando los derechos que como ciudadano y persona le corresponden al trabajador,
considerando puntos clave de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre estabilidad laboral en
Perú, asegurando la protección de aspectos como la naturaleza de los contratos laborales, el
tratamiento del despido injustificado y su reparación, el principio de irrenunciabilidad de derechos y la
protección especial de grupos vulnerables.

El despido de un trabajador debe estar basado en causas justas y debidamente establecidas

por la ley. El Código de Trabajo peruano establece las causas por las cuales un empleador puede
despedir a un trabajador de manera legal. Estas causas se dividen generalmente en tres categorías:
Causas disciplinarias, económicas, tecnológicas u organizativas.

La estabilidad laboral, significa en sí la permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo

que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no termine de una
manera intempestiva.
CARÁCTER TUITIVO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El papel del estado en la protección de los derechos fundamentales de los ciudadanos,

involucra de manera determinante aquellos que corresponden al trabajo. El estado como tal tiene la
obligación de generar mecanismos idóneos para su tutela, así como programas y políticas que hagan
posible el goce de la ciudadanía de estos derechos no sólo en cuanto al acceso a oportunidades
laborales, sino también a la estabilidad laboral, la debida atención a sus necesidades básicas al formar
parte de la fuerza de trabajo, y la protección contra el despido arbitrario, especialmente.

En ese sentido, el rol tuitivo del estado corresponde a velar constitucionalmente por el respeto
de derechos relativos al trabajo como son el derecho de huelga, negociación colectiva, organización
sindical, jornada de trabajo y otros antes mencionados que construyen una nueva situación jurídica o
estatus del trabajador en la empresa, complementando los derechos que como ciudadano y persona
le corresponden al trabajador (Blancas, 2003).

Históricamente, las acciones emprendidas por las clases trabajadoras frente a situaciones de
explotación en el pasado generaron la intervención activa del estado, para asumir una tarea de
desarrollo normativo específico de las condiciones de trabajo en la industria, encaminado a poner
límites a la explotación de la fuerza de trabajo (Sanguineti, 2013). Asimismo, la DECLARACIÓN
UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS establece en su art. 23 diferentes aspectos que
sustentan la protección de los derechos constitucionales relacionados al trabajo.

En nuestro país, la constitución de 1993 así como la de 1979, han buscado mantener un
modelo democrático, equilibrado y dinámico de relaciones laborales, acertando sobre la necesidad de
la intervención tutelar del Estado en la regulación de aspectos claves de las relaciones individuales de
trabajo y la garantía de la libre actuación de las organizaciones representativas de los trabajadores y
empleados en defensa de sus intereses (Sanguineti, 2007).

En resumen, la posición del estado, de acuerdo a lo expuesto de forma clara en los art. 22° y
23° de la Constitución, garantiza la finalidad tuitiva de la legislación laboral (Neves, 1993). Dicha
postura entonces, se corresponde con algunos puntos clave de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional sobre estabilidad laboral en Perú, tales como la naturaleza de los contratos laborales,
el tratamiento del despido injustificado y su reparación, el principio de irrenunciabilidad de derechos y
la protección especial de grupos vulnerables.

Es fundamental entender que, finalmente, todos los diferentes procesos que utiliza el Tribunal
para el desarrollo de su jurisprudencia, tales como sus distintos criterios de interpretación constitucional
(sistemático y teleológico), o los principios de razonabilidad y proporcionalidad, deben estar siempre
encaminados y dispuestos en su totalidad a la protección del trabajador y sus derechos fundamentales,
especialmente aquellos que son constitucionales y más aún irrenunciables, a fin de evitar que estos
sean vulnerados, como podemos determinar en el caso de la disminución de la remuneración del
trabajador, cuyo tratamiento por parte del Tribunal Constitucional se ha visto cuestionado, por ejemplo,
de acuerdo a lo expuesto por De Lama Laura (2008), por resolver a favor de la reducción de sueldos
por convenio entre el empleador y el trabajador, decisión basada en la interpretación de una antigua
norma de 1941 (Ley 9463) que, si bien se ampara en que el criterio de que la remuneración es
“irrenunciable” pero no necesariamente “no reducible (entendido esto como una interpretación abierta
de dicha norma)”, brinda la oportunidad de que los empleadores, incluso sin justificación clara de por
medio, puedan aprovechar este tipo de vacíos constitucionales para tomar decisiones que perjudican
a los trabajadores y generan un desequilibrio en la relación laboral atentando contra su sustento, lo
cual perturba el carácter y rol tuitivo del Alto Tribunal por considerarse que dicha decisión afecta
directamente lo indicado por el art. 1° de la Constitución, que expresa la defensa y el respeto por la
dignidad de la persona humana como fines supremos de la sociedad y el estado, al no considerarse el
carácter especial que puede tener el contexto en el que se llevan cabo estas decisiones relacionadas
con el derecho a la remuneración, teniendo en cuenta la desproporcionalidad que pueden generar en
perjuicio de los trabajadores.

El Estado Peruano brinda atención prioritaria a las diversas modalidades de trabajo, y están
regulados por medio de leyes, decretos legislativos, decretos supremos, entre otros. Por ejemplo, el
DL N° 728, LEY N° 30057, LEY N° 31110, y demás normas legales. Lo cual, obliga al empleador a
regir sus contratos, deberes según las normas.

Asimismo, el Estado Peruano protege especialmente a la madre, al menor de edad y al

impedido que trabajan, para lo cual ha utilizado diferentes medios para lograr dicho cometido, algunos
de ellos son:

Protección a la madre: El Estado Peruano ampara a la madre por medio de las siguientes
leyes: LEY N° 30367, LEY N°29896, LEY N° 27240, LEY N° 28048. En efecto, no es legal despedir a
una gestante. Además, es necesario contar con un área apropiada para el lactario si laboran 20 o más
mujeres en edad fértil. Cabe destacar, que SUNAFIL, realiza labores para que dichas obligaciones del
empleador sean cumplidas. Si el empleador no cumple sus funciones, son sancionados.

Protección al menor de edad: Se basa por medio del Código de los Niños y Adolescentes (LEY
N° 27337), en el Capítulo IV, menciona el Régimen para el Adolescente Trabajador. Cabe resaltar, que
aquel adolescente debe contar con autorización e inscripción para poder laboral, tienen un límite de
edad para los diferentes tipos de trabajo, una jornada laboral reducida, y se le debe asignar sus
vacaciones laborales al mismo tiempo que se le brindan sus vacaciones escolares.

Protección al impedido de trabajar: Se sustenta por medio de la LEY N° 29973, Ley General
De La Persona Con Discapacidad, Legislación Comparada Y Cuotas Laborales. Además, se fomenta
la contratación para dichas personas, protección e igualdad de derechos.

Finalmente, el Estado Peruano en cumplimiento de sus obligaciones, ha realizado diversos

convenios, una de ellas es con la Organización Internacional del Trabajo. Además, cuenta con la
institución que promueve, supervisa y fiscaliza el cumplimiento de las leyes laborales, sociales, de
seguridad y salud en el trabajo, que es La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
(SUNAFIL).

DERECHO AL TRABAJO Y PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

EL DERECHO AL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es la disciplina encargada de procurar establecer un equilibrio entre los
sujetos de la relación laboral, habida cuenta de la evidente desigualdad entre ambas partes, los
principios del Derecho del Trabajo configuran aquellos parámetros indispensables que han de inspirar
la elaboración, interpretación y aplicación de las normas de índole laboral.

En ese sentido el derecho al trabajo ha sido reconocido por nuestra constitución en el numeral
15 del artículo 2 estableciendo que “Toda persona tiene derecho a trabajar libremente (…)”, en
concordancia con el artículo 22 de nuestra carta magna que indica “el trabajo es un deber y un derecho.
Es base del bienestar social y medio de realización de la persona”.

EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

Dicho principio ha tenido distintas definiciones, pero todas ellas llegan a deducir que es
considerado como la supervivencia del vínculo laboral ya que se encarga de poder garantizar
estabilidad laboral del trabajador

Sin embargo, el principio de continuidad no es aplicable en los períodos de prueba ya que

tanto el empleador como el trabajador deben verificar si la relación laboral que van entablar ambas
partes es la adecuada, si en el periodo de prueba el empleado despide al trabajador no se va aplicar
dicho principio ya que en dicha etapa se prueba que habilidades posee el trabajador para el puesto al
cual está postulando.

“[...] La Corte Suprema de Justicia de la República ha manifestado que el principio de

continuidad es aquella regla “en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de
duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carácter por lo
cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral
a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación
como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sanción al importar
la reconstitución jurídica de la relación de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido,
determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo, sino también a que
se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido económico, cuyo goce le hubiese
correspondido durante el periodo que duró su cese de facto pues de no acarrear ninguna consecuencia
constituye una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus
trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones
y beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación [...]”. (Casación Nº
960-2006-Lima).

ESTABILIDAD LABORAL:

La estabilidad laboral se erige como un elemento importante para dar seguridad a los
trabajadores relacionado con la permanencia en su puesto de trabajo.

“ ..es del principio de continuidad de donde dimana el concepto de la estabilidad que opera en
los dos extremos de la relación laboral: en la contratación ( con la llamada “ estabilidad de entrada”) y
en el despido ( con la llamada “ estabilidad de salida” ). El periodo de prueba que en el Perú es de tres
meses, en el régimen laboral privado, a eso le llamamos estabilidad de entrada, (Martin Carrillo,
2001).

La estabilidad laboral ha sido entendida de diversas formas y su aplicación varía en distintos

ordenamientos jurídicos. Esto es así, porque dependerá de cada ordenamiento jurídico otorgar la
protección que crea conveniente contra el cese del trabajador. Así, la doctrina ha diferenciado dos tipos
de expresión de la estabilidad laboral:

ESTABILIDAD DE ENTRADA:

Se refiere a la preferencia por la contratación de duración indeterminada respecto de la

temporal, lo cual se pone de manifiesto con el carácter excepcional de ésta, su formalidad y la
presunción a favor de la contratación de duración indeterminada. Cabe indicar que el inicio de relación
laboral activa esta doctrina, él trabajador ingresa primero a la estabilidad de entrada y esta se llega a
adquirir al momento de superar los 3 meses de prueba sin embargo con esto no sé qué quiere decir
que al momento que dicho trabajo cumple con el desafío de prueba ya podrá adquirir de manera
positiva la estabilidad en el ámbito laboral. (En la constitución de 1978, en su artículo 48 se daba
este beneficio con carácter de “derecho constitucional “).

Nótese: Se dice en teoría, pues es solo aplicable a los contratos a tiempo indeterminado.

DEFINICIONES SEGÚN:

La “estabilidad de entrada”, que es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato
de trabajo el trabajador cuenta con protección en cuanto a la terminación de este, la que sólo puede
producirse por causales señaladas específicamente en la Ley. En los contratos de trabajo se configura
la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado el periodo de prueba (Toyama & Vinatea,
2015).
ESTABILIDAD DE SALIDA

El derecho de estabilidad en el trabajo fue introducido por: el Decreto Ley Nº 18471, instituyó
un régimen de estabilidad laboral que comprendió a los “trabajadores de la actividad privada y los de
las empresas públicas” (Art. 1). El derecho lo adquiría el trabajador, al cumplir el periodo de prueba de
tres meses, momento a partir del cual solo podía ser despedido por causas justas señaladas en la ley,
a saber: i) falta grave, y ii) reducción de personal por causas económicas o técnicas o por liquidación
de la empresa.

Según la Constitución Política del Perú, en el Artículo 27.- “La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario” Ya dentro de este marco constitucional, según
la Ley Nº 26513, que puso fin a la dualidad de regímenes existentes bajo la Ley de Fomento de Empleo
y suprimió la facultad del juez de otorgar la reposición o la indemnización en caso de despido arbitrario,
estableciendo como única reparación para este la indemnización. La única excepción a la eliminación
de la reposición como medida reparadora del despido arbitrario, la constituye el despido nulo, figura
esta en la que el despido se sustenta en motivos prohibidos en razón de que estos conllevan la
vulneración de derechos fundamentales del trabajador, supuesto en el cual el juez debe ordenar la
reposición del trabajador, salvo que, en ejecución de sentencia, este opte por la indemnización por
despido.

La falta grave estaba taxativamente enumerada en la ley (Art. 2) y en el caso de considerarse

injustificado el despido fundado en aquella la medida reparadora prevista era la reposición del
trabajador en su mismo puesto de trabajo, aunque también se reconoció a aquel el derecho a optar
por una indemnización equivalente a tres meses de remuneración. La reposición era obligatoria y no
cabía contra ella recurso ni oposición alguna del empleador. El despido colectivo –denominado
“reducción de personal”– por causas económicas, técnicas y caso fortuito o fuerza mayor, o en caso
de liquidación de la empresa, sólo procede previa autorización del Ministerio de Trabajo, luego de
seguirse un procedimiento administrativo en cuyo desarrollo las partes podían conciliar sus puntos de
vista y celebrar un acuerdo.

El Decreto Ley Nº 22126 se creó un “periodo adquisitivo de la estabilidad”, intermedio entre

el vencimiento del periodo de prueba, y la adquisición de la estabilidad (en concreto 2 años y 9 meses)
durante el cual el trabajador podía ser despedido sin causa justificada mediante un preaviso que el
empleador debía cursarle noventa días antes de la fecha del cese. La omisión del preaviso, es decir el
despido llamado “intempestivo”, daba derecho a percibir una indemnización especial equivalente a las
remuneraciones de dicho plazo (art. 28). Se retornó, sin duda, durante aquel lapso –un verdadero
hinterland, entre el periodo de prueba y la adquisición de la estabilidad laboral– al despido libre o ad
nutum, carente de causa justificada, sujeto únicamente el preaviso o a la indemnización sustitutoria de
este, por lo cual no podía calificarse esa etapa como de “estabilidad relativa” pues esta supone, como
mínimo, la exigencia de una causa que justifique el despido, aunque, la reparación del que se produce
injustificadamente, no se efectivice mediante la reposición del trabajador sino con el pago de una
indemnización. El trabajador después de cumplir tres años de servicios continuos solo podía ser
despedido por falta grave o al sobrevenir causas económicas, técnicas, caso fortuito o fuerza mayor,
a las que se refirió la ley como “situaciones excepcionales”. El D.L. Nº 22126, empero, concedió el
beneficio de la estabilidad absoluta, sin necesidad de tener tres años de servicios, a los dirigentes
sindicales, dejando a criterio de la autoridad administrativa de trabajo fijar el número de dirigentes que
en cada nivel de organización sindical podía gozar de esa protección (art. 33). La falta grave, al igual
que en la ley anterior, quedó enumerada taxativamente, pero se amplió la lista de los actos del
trabajador tipificados como falta (art. 4). También se incluyó, modificando el reglamento de la Ley Nº
4916 (art. 26), las faltas del empleador y los medios de reclamación ante los actos de hostilidad de
este y el llamado “despido indirecto”

La indemnización, para quien optara por esta, fue elevada de tres a doce remuneraciones
mensuales, pero estableciendo un tope para el monto mensual de dicha remuneración, igual al
entonces vigente para la compensación por tiempo de servicios, fijado en el D.L. Nº 21396(2). Esta ley,
también incorporó disposiciones destinadas a limitar el “trabajo no estable”, imponiendo a las empresas
máximos para el número de trabajadores que podrían tener en periodo de prueba y en el régimen de
part time o jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias.
CONCLUSIONES

● El estado y sus organismos, como el Tribunal Constitucional, sujetos al marco de la

constitución, son responsables no solo de la declaración de los derechos fundamentales del
trabajador que son protegidos y la exigencia hacia terceros para que sean respetados, sino
que, trae consigo una mayor obligación, la cual es hacer que su protección y cumplimiento se
haga efectiva. Para ello, el Estado deberá generar mecanismos sólidos que le permitan
establecer dichas obligaciones como bases del ordenamiento jurídico, asumiendo un rol tuitivo
frente a aquellos derechos que ameritan una mayor protección e interés de su parte como el
derecho al trabajo en todas sus dimensiones.
● El carácter tuitivo del derecho del trabajo en el Perú, según el artículo 23 de la carta magna,
sostiene la protección del trabajador de manera general. Sin embargo, de manera específica
a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan, sin desentender a los demás. Para
llevar a cabo dichas funciones, se ha empleado diversas normas legales, instituciones que
supervisen y canales de atención tanto al empleador como al empleado.
● El principio de continuidad supone la idea de “permanencia” o “supervivencia del vínculo
laboral” en el tiempo. Por medio del principio de continuidad se garantiza la estabilidad laboral
del trabajador.
● El periodo de prueba dura 3 meses y durante este tiempo el trabajador no tiene estabilidad
laboral (protección contra el despido sin causa).
● La estabilidad laboral de salida, debe protegerse en todo momento, tanto a los trabajadores
que estén en el régimen laboral privado o público o los regímenes especiales, el cese unilateral
de la relación laboral por parte del empleador, denominado despido, la misma universalmente
la tendencia aceptada es que sea CAUSAL, además esta causal debe ser una causa justa de
despido.
● El despido arbitrario en la legislación peruana es un cese sin causa justa y supone el pago de
una indemnización como remedio jurídico.
● Por otro lado el principio de continuidad juega un papel importante a favor del trabajador ya
que ayuda a que las relaciones laborales sean estables, ya que este principio se basa en que
el trabajo es la principal fuente de economía de un trabajador es así porque lo que tiene como
objetivo que el contrato sea lo más extenso posible.
BIBLIOGRAFÍA

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