TEMA

Desarrollo y Gestión del

Talento
MBA Christopher Niquén Espejo

ASIGNATURA PROGRAM A

Desarrollo y Gestión del Maestría en Dirección de

Talento Personas
 LECCION TEMA

1 Estrategias de Desarrollo de RRHH

2 Gestión por competencias

3 Gestión del rendimiento

4 Entrevista de desempeño y motivación

5 Carreras profesionales y planes de sucesión

6 Escenario organizacional

7 Formación, desarrollo y gestión del conocimiento en la empresa

Función de la dirección de RR.HH. en la implementación del plan de formación y
8 desarrollo de carreras

9 Plan de Formación

10 Implementación del Pla de Formación

11 Evaluación de la formación

12 Auditoría de la formación y el desarrollo

El material de clase está basado en Ideas Clave del curso que tienen en el campus.
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Entrevista de Desempeño y Motivación:
la evaluación del desempeño es un proceso
clave en cualquier organización actual. El
sistema de entrevista de evaluación del
desempeño permite a las empresas evaluar
la adecuación a los puestos de trabajo, la
adecuación a la empresa misma.
Una entrevista es un espacio de
intercambio de opiniones, ideas, que se
realiza entre al menos dos interlocutores, y
uno de ellos adopta un rol que desequilibra
la equidad en la interacción; ya que el que
actúa como entrevistador marca las pautas
de la comunicación.
Tema 4
Entrevista de Desempeño y Motivación: Por lo
tanto, siguiendo este camino, podemos decir que
la entrevista de desempeño es una técnica
vinculada al potencial y al rendimiento esperado
del individuo en el puesto de trabajo; además del
proceso mediante el cual el entrevistador entrega
los resultados de la evaluación de desempeño
anual al trabajador.
Alles (2005), «la entrevista de evaluación o de
devolución de la evaluación es el momento más
importante del proceso». Establece, por tanto,
una total relación entre competencias,
desempeño y evaluación.
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Objetivos de Entrevista de Desempeño: El
objetivo principal de la entrevista es la transmisión
al evaluado de su actuación en
términos laborales a lo largo de todo el año, su
desempeño, rendimiento y aporte.
Pero además de este, esta técnica persigue otros
fines igualmente importantes como
son:
✓ Crear un ambiente de reflexión y de oportunidad de
expresión por las partes implicadas en el proceso.
✓ Mejorar la comunicación entre superiores y evaluados.
✓ Encontrar las áreas de mejora y los puntos fuertes
para potenciarlos.
✓ Poner de relieve las necesidades tanto del trabajador
evaluado como del superior respecto a él.
Tema 4
Tipos básicos de entrevista:
Por grado de estandarización:
✓ Entrevistas no dirigidas: son un tipo de entrevistas abiertas,
espontáneas y adaptadas al proceso de interlocución por su
flexibilidad y que se utilizan sobre todo con fines orientados a
la exploración. Pueden servirse de un guion para no olvidar
realizar preguntas importantes, pero la entrevista no dirigida
fluye como una conversación y permite más apertura al
entrevistado.
✓ Entrevistas dirigidas/estructuradas: las preguntas que realiza
el entrevistador están prefijadas con antelación; no es
entrevista espontánea y se realizan las mismas cuestiones a
todos los candidatos. Permite menos apertura al
entrevistado, pero unifica los criterios de toma de decisiones
ya que compara las respuestas de cada uno de ellos y puede
cuantificar los resultados de manera objetiva, por ello se
considera la más fiable.
✓ • Entrevista mixta: mezcla el modo de administración de las
dos anteriores.
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Fases de entrevista:
Durante la entrevista:
✓ Es recomendable establecer un clima de confianza y
respeto, utilizando el ‘nosotros’ con actitud positiva y
ánimo de resolver problemas.
✓ La introducción de la entrevista puede comenzar con una
conversación amable, en la que comentará los objetivos
de la entrevista y del tiempo de duración aproximado de la
misma.
✓ Durante el desarrollo de la entrevista se dialogará sobre
cómo se desarrolla el trabajo del evaluado en su puesto
actual, teniendo en cuenta los estándares e indicadores
que se hayan marcado en la evaluación.
✓ Posteriormente, se establecerá si es recomendable un
plan de desarrollo para el próximo período. Este
documento debe estar hecho con el consenso entre
superior y trabajador, redactado de forma clara y con
acciones, objetivos y tiempos concretos.
✓ Ser flexible y ofrecer escucha activa siempre ayuda a
transmitir mejor el mensaje.
✓ Comprobar que el interlocutor nos está entendiendo.
Tema 4
Fases de entrevista:
Cierre de la Entrevista.
✓ Es recomendable concluir la entrevista estableciendo un
seguimiento de lo hablado.
✓ Sería bueno pedir el punto de vista del evaluado sobre la calidad
de proceso de evaluación; si está conforme con su resultado, con
las herramientas utilizadas, etc.
✓ Sería favorable, además, acabar siempre con un elogio,
remarcando los aspectos positivos, y una tarea, para comenzar a
desarrollar la próxima etapa.
Errores que evitar en las entrevistas de desempeño:
✓ No haber definido de manera correcta los objetivos previamente.
✓ No haber creado una relación de cordialidad y respeto. Esto
dificulta mucho el proceso de comunicación.
✓ Valorar únicamente los aspectos negativos de la evaluación.
Puede desmotivar y llevar a la desgana a los empleados.
✓ Desde el punto de vista del empleado, tomarse de manera
personal las recomendaciones de desarrollo de los superiores.
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Dar y recibir feedback en la entrevista:
Feedback, es una reacción, una respuesta o una opinión
que nos da un interlocutor como respuesta sobre un tema
determinado. Es decir, es una herramienta bidireccional.
En el ambiente laboral, es una técnica que permite dar
opiniones sobre un individuo o un grupo de individuos
con el objetivo de evaluar su desempeño. Revela
fortalezas y debilidades, puntos fuertes y puntos a
mejorar de la acción, de actitudes, de comportamientos,
con el fin de mejorarlos.
Para dar un buen feedback, hay que tener en cuenta la
existencia de las técnicas psicológicas del reforzamiento
positivo.
Un refuerzo positivo, consiste en presentar una
recompensa (algo agradable como un objeto, una
conducta, una palabra) inmediatamente detrás de una
conducta. De esta manera conseguimos que la conducta
se incremente (aumenta la conducta por añadir algo
positivo).
Tema 4
Dar y recibir feedback en la entrevista :
Algunas reglas:
✓ Adecuar nuestro lenguaje y modo de expresarnos a nuestro
receptor.
✓ Ajustar los reforzadores a las personas. Lo que para una persona
puede ser un claro reforzador de su conducta, para otras es todo lo
contrario.
✓ Comprobar que lo que estamos diciendo está llegando de manera
correcta a nuestro receptor. Para ello le preguntamos directamente
qué está entendiendo.
✓ Vigilar el efecto que podemos estar causando en la otra persona.
Hay que intentar crear un clima relajado y amable.
✓ Prestar atención al lenguaje no verbal. Gestos, muecas, sonrisas,
tanto de la persona receptora como de la que está emitiendo el
mensaje.
✓ Utilizar elementos de escucha activa. Como puede ser realizar
resúmenes para que la otra persona vea el interés, utilizar las
mismas palabras que ha utilizado el receptor, etc.
✓ Hacer alusión de manera objetiva a los comportamientos o
resultados de la evaluación que no parecen adecuados.
✓ Proponer mejoras. Mejoras definidas en planes de acción.
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Algunas Técnicas:
✓ La técnica del sándwich consiste en seguir un
esquema ‘positivo-negativo-positivo’.
✓ La negociación. Se suele utilizar con los empleados
más nuevos, se observa el desempeño reciente y se
intenta convencer al empleado para que actúe de
determinada manera establecida.
✓ La solución de problemas. Se centra en los problemas
encontrados y en la búsqueda de soluciones y
planeamiento de acciones para cada uno de ellos.
✓ La técnica de la transparencia, opuesta a la técnica del
sándwich. No hay elementos positivos entre los
negativos. Se dice directamente lo que hay. La ventaja
es que la comunicación se hace mucho más eficaz
porque el receptor capta claramente el mensaje, el
inconveniente es que puede provocar un ambiente
tenso y una actitud defensiva.
Tema 4
Como potenciar el Desempeño – La Motivación:
Para garantizar un buen desempeño es clave que:
✓ Los trabajadores tengan totalmente claras sus funciones, los
procedimientos a seguir y los objetivos que tienen que cumplir.
✓ Los trabajadores deben tener bien claro qué es lo que ellos
pueden esperar de sus superiores. Cómo comunicarse con ellos,
cómo hacer llegar sugerencias o consultas, cómo pueden
conseguir desarrollarse, crecer, cambiar de puesto, etc.
✓ Estén diseñados unos claros mecanismos y técnicas de
seguimiento. Para llevar un control sobre el desempeño individual
de cada persona y global de la compañía, no esperar al final.
✓ Se logre conseguir un buen clima laboral.
✓ Se tengan buenos programas de formación y desarrollo, con
indicadores de calidad e indicadores de retorno de la inversión.
✓ Se produzca un reconocimiento del empleado, tanto individual
como público.
✓ Se promueva la igualdad de trato.
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Tema 4

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 Tema 4

Como potenciar el Desempeño – La Motivación:

✓ Teoría de la Equidad de J.S. Adams: La premisa básica en la
que se apoya la teoría es el sentimiento de equidad que tiene el
trabajador; es decir, lo que él cree que debe ser la relación entre
lo que aporta a la empresa y lo que recibe de esta.
✓ Teoría de las expectativas de Vroom: En esta teoría, la
motivación del trabajador se basa en dos pilares: la intensidad
con la que se desea alcanzar un objetivo y la probabilidad que
existe de alcanzarlo.
✓ La teoría X e Y de Mcgregor: Son dos teorías contrarias: la teoría
X se basa en que los superiores creen que los empleados solo
trabajan bajo amenazas y presiones; por lo que las principales
motivaciones son externas y económicas. Mientras que la teoría
Y se basa en que los superiores creen que los trabajadores
necesitan trabajar.

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 Tema 5

Carreras profesionales y planes de sucesión:

✓ La necesidad de desarrollo de personas en la
organización surge por los rápidos cambios producidos
a nivel tecnológico, social, cultural, la mejora de los
servicios, la calidad cada vez mayor de los productos y
la globalización de los mercados.
✓ El desarrollo profesional motiva a los empleados,
mejora las cualidades a nivel laboral de cada individuo
e incrementa la productividad con lo que consigue que
la empresa siga siendo competitiva.
✓ El programa de desarrollo implica valorar al empleado,
darle reconocimiento formándole para asegurar su
continuidad en la compañía, permitiéndole a su vez
desarrollar nuevos conocimientos adaptados a los
próximos cambios.
✓ El desarrollo ha de producirse en los empleados en el
momento exacto en que lo necesiten, y para las áreas
en las que lo necesiten.

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Diferencias entre Formación y Desarrollo:
✓ El saber. La formación: Esta especialista explica que la
formación normalmente está asociada a la
capacitación profesional individual o grupal. Esta da en
la empresa y tiene que ver con una actualización del
trabajo en base a los avances, y cuyo objetivo es
adaptar el conocimiento y las habilidades técnicas de
los trabajadores a las necesidades específicas de cada
posición. En este sentido, la formación sería una
habilidad o destreza específica.
✓ El saber hacer, saber ser. El desarrollo: Sería un
proceso más largo de perfeccionamiento individual. Se
trata más bien de un crecimiento personal y
profesional que se basa en las necesidades propias de
autodesarrollo. Para Baudino, el desarrollo conlleva
una transformación por la que el empleado comienza a
trabajar por su propia experiencia, mediante ensayo y
error. Busca preparar a los trabajadores para el
desempeño de futuros roles y puestos de trabajo en la
organización.
Tema 5
Diferencias entre Formación y Desarrollo:
✓ El desarrollo profesional se consigue mediante la suma
de varios factores como son:
✓ El salario.
✓ La oferta y la demanda de empleo.
✓ Los cambios en el mercado.
✓ El ambiente laboral en los centros de trabajo.
✓ Las promociones y los ascensos dentro de la propia
profesión y de la empresa, la estructura jerárquica y el
lugar que ocupa una persona dentro de la
organización, etc.
El desarrollo profesional puede definirse como una fase
de crecimiento personal, autónomo, que se basa en las
necesidades de superación, inconformismo y ambición de
cada persona. Se relaciona directamente con los
procesos de desarrollo que se realizan desde la dirección
de RRHH de las organizaciones.
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La gestión de carreras profesionales:
Modelos de desarrollo profesional:
✓ Modelos de ciclo de vida. Basados en el ciclo de vida del
empleado en la organización (etapas, profesiones, etapas
personales, etc.)
✓ Modelos basados en la organización. Se basan en que cada
etapa del desarrollo implica cambios en las actividades y las
relaciones con los compañeros y los superiores.
✓ Modelos del patrón de dirección. En los que cada trabajador
contempla y describe su proyección profesional.
Etapas de desarrollo profesional:
✓ Incorporación a la empresa y al puesto: en esta etapa, las
actividades del empleado van dirigidas a identificar sus
propios intereses y en base a ellos buscar un trabajo acorde.
✓ Crecimiento: en esta fase, los trabajadores encuentran su
lugar en la organización, consiguen mayores
responsabilidades, empieza a forjarse en esta etapa la idea
de la gestión de la carrera profesional.
Tema 5
La gestión de carreras profesionales:
Etapas de desarrollo profesional:
✓ Madurez: el trabajador tiene conocimiento pleno de la
empresa y su puesto de trabajo y se preocupa por
mantenerse actualizado respecto a sus conocimientos
y expectativas de la compañía.
✓ Maestría: durante esta etapa, el plan de carrera
debería estar ya gestionado y ya casi finalizado. Hay
que tener en cuenta que nos aproximamos a la edad
de jubilación por lo que habría que poner en marcha
también los planes de sucesión para ocupar ese
puesto de trabajo que quedará vacante.
Planes de Desarrollo: Un plan de desarrollo es una
herramienta de gestión del talento que ayuda a identificar
las acciones requeridas para adquirir responsabilidades,
competencias y conocimientos necesarios para lograr un
buen desempeño en el puesto actual o logar un
desempeño requerido en un puesto futuro.
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La gestión de carreras profesionales:
Desde el punto de vista organizacional, el desarrollo de estos
planes es responsabilidad tanto de la empresa quien los
gestiona y controla como del propio empleado quien decide
sobre ellos. Sin embargo, es la empresa la que tiene la
responsabilidad de determinar los roles, posiciones y puestos
por los que pasan y pasarán los empleados, así como de
marcar los criterios utilizados para los movimientos
organizacionales y profesionales.
El objetivo principal de este plan es desarrollar
profesionalmente a los empleados de forma que adquieran las
competencias que requerirá su puesto de trabajo. A su vez,
contamos con metas más específicas:
✓ Preparar a las personas para que desarrollen y sean
capaces de lograr el mejor desempeño en su puesto de
trabajo.
✓ Planear el futuro de las personas dentro de la organización,
asegurando su continuidad y permanencia.
✓ Mejorar el rendimiento y la productividad de la empresa.
Tema 5
La gestión de carreras profesionales:
Para elaborar un plan de desarrollo en la empresa hay
que tener en cuenta los movimientos existentes que se
pueden dar en las organizaciones:
✓ Movimientos verticales: esta movilidad se refiere al
ascenso o descenso de un empleado dentro de la
estructura jerárquica de una organización.
✓ Movimientos horizontales: hace referencia al
movimiento de un empleado que, sin ascender ni
descender por la estructura jerárquica, pasa a
desempeñar otra función manteniendo la categoría y el
estatus que tenía.
✓ Movimientos radiales: son los movimientos de la
persona que ha pasado a ocupar un puesto más
próximo al núcleo de la organización (más cercano a
los aspectos que pudieran ser más confidenciales
dentro de la empresa).
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Planes de Sucesión:
✓ Un plan de desarrollo es un método aplicable al desarrollo de
futuras habilidades y que se basa en colocar al trabajador en
puestos estudiados para proporcionarle la oportunidad de
desarrollarse en puestos de exigencias mayores. Además,
ayuda a identificar las acciones requeridas para adquirir
responsabilidades, competencias y conocimientos
necesarios para lograr un buen desempeño en el puesto
actual o logar un desempeño requerido en un puesto futuro.
Se centra en el crecimiento de los empleados a años futuros.
✓ Un plan de sucesión, al contrario, no se centra en este
crecimiento a futuro, sino que identifica a personas para
ocupar un puesto ya conocido en la organización. Facilitan la
continuidad del negocio y buscan la permanencia de la
empresa a lo largo del tiempo. En ocasiones, las personas
identificadas para ocupar futuros puestos pueden necesitar
un plan de desarrollo.
Tema 5
Planes de Sucesión:
Los beneficios de un plan de sucesión son:
✓ Dar continuidad a la empresa a lo largo de los años.
✓ Identificar los talentos y potenciarlos.
✓ Desarrollar a las personas más involucradas con la
empresa.
✓ Generar nuevas oportunidades de negocio.
✓ Aumento de motivación en los empleados y directivos
tanto en el cumplimiento de los objetivos individuales
como empresariales.
✓ Mejor reputación externa como empresa consolidada,
estable y adaptable a los nuevos tiempos.
✓ Actualización continua de los procedimientos.
✓ Garantizan un sentimiento de compromiso con el
empleado.
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 Tema 5

Planes de Sucesión:
Etapas de un Plan de Sucesión:
✓ Planificación de un Plan de Sucesión
✓ Preparación del Sucesor
✓ Traspaso
✓ Preparar la Retirada
✓ Evaluar el Proceso

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Escenario Organizacional:
Tipos de Empresas.
Según su Forma Jurídica:
✓ Empresas unipersonales: como su nombre indica, están
fundadas por un solo individuo y este deberá responder con su
patrimonio frente a inconvenientes que puedan surgir.
✓ Sociedades colectivas: empresas cuya propiedad es de dos o
más personas. Los socios responden con sus bienes.
✓ Cooperativas: no tienen ánimo de lucro y están formadas por
diferentes colectivos como pueden ser consumidores,
productores, trabajadores, etc.
✓ Comanditarias: formadas por dos tipos de socios. Por un lado,
los colectivos que participan en la gestión de la empresa y tienen
responsabilidad ilimitada. Y, por otro, los socios comanditarios
que no participan en la gestión y su responsabilidad son
limitadas y depende del capital aportado.
✓ Sociedades de responsabilidad limitada: los socios solo
responden en base al capital que hayan aportado, no con los
trabajadores.
✓ Sociedades anónimas: responsabilidad limitada al patrimonio
aportado. Sus socios pueden ser cualesquiera que participen en
el capital social de la empresa, por medio de títulos o acciones.
Tema 6
Escenario Organizacional:
Tipos de Empresas.
Según su tamaño
✓ Microempresas: el límite máximo de trabajadores es de
10.
✓ Pequeñas empresas: entre los 11 y 49 trabajadores.
✓ Medianas empresas: su número de trabajadores está
entre 50 y 250.
✓ Grandes empresas: tienen más de 250 trabajadores.
Según actividad y Sector:
✓ Empresas del sector primario: realizan sus actividades
en base a algún elemento extraído de la naturaleza ya
sea petróleo, agua, minerales, etc.
✓ • Empresas del sector secundario: transforman la
materia prima mediante algún tipo de proceso.
✓ • Empresas del sector terciario: dependen de la
capacidad humana respecto a tareas físicas e
intelectuales.
✓ Según la procedencia de su capital: Empresas públicas,
Empresas privadas, Empresas mixtas.
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Momento organizacional: voluntad
organizativa
La organización define la actividad orientada a crear un
conjunto racional, sistemático y efectivo compuesto por
partes convenientemente relacionadas entre sí.
Las organizaciones sobre todo están formadas por:
✓ Acciones estructuradas orientadas a una meta.
✓ Sistemas psicosociales formados por individuos que
trabajan en grupos.
✓ Sistemas técnicos formados por individuos que usan
técnicas y conocimientos para llegar a sus metas.
La estructura organizacional muestra la forma de la
empresa de acuerdo a sus propias necesidades y en base
a sus fortalezas. A través de ella se ordenan las
actividades, los procesos y todo el funcionamiento de la
empresa.
Tema 6
Momento organizacional: voluntad organizativa
Tipos de estructuras organizacionales
✓ Organización geográfica: basa la estructura organizativa en las
áreas o territorios geográficos en los que realiza su actividad.
✓ Organización por clientes: consiste en crear departamentos cuyo
interés principal es suplir las necesidades de diferentes clientes
o compradores.
✓ Organización funcional: es la que estructura la organización
empresarial por funciones. Reúne en un mismo departamento a
todos los que se dedican a una o varias actividades
relacionadas entre sí.
✓ Organización matricial: la organización matricial se caracteriza
porque reconoce varias dimensiones en una empresa, lo que le
lleva a contar con dos tipos de estructura simultánea.
✓ Organización formal: se caracteriza por determinados los
estándares de relación entre los órganos o cargos, definidos por
las normas y reglamentos de la organización para lograr las
metas.
✓ Organización lineal: es el tipo de estructura más simple y
antigua. Se basa en el principio de autoridad lineal, los
empleados obedecen en todo a los superiores.
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Momento organizacional: voluntad organizativa
Un organigrama es la representación gráfica de la estructura
organizativa de la empresa o de alguna de sus áreas o
departamentos en la que se muestran las relaciones que existen
entre los órganos que componen la empresa.
Tipos de Organigrama
Según su naturaleza:
✓ Microadministrativos: representan a una sola organización.
✓ Macroadministrativos: Son la representación de más de una
entidad.
✓ Mesoadministrativos: Se representan varias organizaciones de
un sector.
Por su ámbito de actuación:
✓ Generales: se representa la totalidad de una organización.
✓ Específicos: representa un departamento o unidad
organizativa de la organización.
Tema 6
Momento organizacional: voluntad organizativa
Tipos de Organigrama
Por su contenido:
✓ Integrales: se representan todas las unidades
organizativas de la empresa y las relaciones entre ellas.
✓ Funcionales: a cada elemento integral se le añade una
leyenda de las funciones más importantes de cada área.
✓ De puestos: representan qué puestos se necesitan para
cada unidad.
Por su representación:
✓ Verticales: las unidades organizativas se representan de
arriba hacia abajo, normalmente en la cúspide se
encuentra el presidente de la organización.
✓ Horizontales: las unidades organizativas se despliegan
de izquierda a derecha colocando a la presidencia o la
dirección general en el extremo izquierdo.
✓ Mixtos: Combinación de verticales y horizontales, por lo
que permiten mayor despliegue de jerarquías.
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¿Qué influencia tiene la estructura sobre los
proyectos?
En las estructuras en las que la cadena de mando está dividida,
son los mandos quienes deben ponerse de acuerdo con la hora
de tomar las decisiones. Además, hay que tener en cuenta que
los trabajadores que están destinados a un proyecto pueden
tener un tiempo limitado para realizar ese proyecto (ya que su
departamento les demanda tiempo para sus funciones).
Tendencias Futuras
La tendencia actual y futura no se caracterizan por estar en
constante jerarquización, sino por cambios, movimientos y
discontinuidad estructural continua. La tarea principal de RRHH,
por tanto, ya no consiste en asignar recursos a departamentos y
personas sino en acumular, gestionar y difundir conocimientos.
Tema 6
¿Qué influencia tiene la estructura sobre los
proyectos?
Tendencias Futuras
Claves de las nuevas organizaciones:
✓ Un concepto de organización basado en personas y
relaciones más que en procedimientos y funciones.
✓ Un nuevo concepto de liderazgo y líderes, más
enfocados a construir y desarrollar a sus equipos que en
dirigirlos.
✓ Una nueva modalidad de gestión basada en personas,
objetivos y procesos.
Los nuevos modelos organizativos ofrecen a todos los
empleados oportunidades de crecimiento, de creatividad e
innovación y de participación en su empresa, lo cual
favorece la motivación y el aprendizaje. Y todos comparten
competencias deseadas comunes como el trabajo en
equipo, la cooperación, la mejora continua y la calidad en
los procesos.
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Formación, desarrollo y gestión del conocimiento
en la empresa
las condiciones actuales en las que se mueven hoy los entornos
empresariales están marcadas por una tendencia en constante
cambio, evolución y fuerte competitividad.
Las empresas cada vez son más complejas. La globalización y
las relaciones comerciales, la crisis a nivel global, la aparición de
nuevos sectores empresariales que crecen de manera
exponencial al crecimiento de las nuevas tecnologías, son las
causas de esta complejidad.
Por estos motivos, la gestión del conocimiento se está
desarrollando como un factor clave para asegurar la
sostenibilidad en el tiempo de las organizaciones y empresas.
Los cambios y avances tecnológicos permiten obtener
información y transformarla en conocimiento útil, para luego
poder ser incorporado en la compañía; será una ventaja
competitiva sin rival hoy en día.
Tema 7
Gestión del conocimiento
Entendemos por gestión del conocimiento el sistema a
través del cual la empresa facilita la transmisión de
información, conocimientos y habilidades a los trabajadores,
de una manera sistematizada, ordenada y eficiente.
También, a través de esta gestión se planifica, coordina y
controla el flujo de conocimiento que se da en la empresa
respecto a sus actividades y funciones, con el objetivo de
crear las competencias que necesita.
Resumidamente, se trata de que el conocimiento fluya en
todas las direcciones dentro de la organización.
En la Gestión del Conocimiento intervienen factores como:
✓ La información: relevante para la empresa, y con
características de fácil difusión.
✓ El conocimiento o la transformación de esa información
en conocimiento para producir bienes y servicios y
alcanzar los objetivos de la empresa.
✓ Innovación y aprendizaje: hacer un uso inteligente de la
información obtenida.
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 Tema 7

Proceso de gestión del conocimiento Resistencias a la gestión del conocimiento

Es un ciclo formado por todos los pasos por los que pasa la
información antes de convertirse en información de valor para la
empresa:
✓ Identificar el conocimiento: en primer lugar, es necesario
determinar qué conocimiento es útil para los objetivos que
quiere lograr la empresa; que se puede encontrar en las
personas y los procesos de la empresa.
✓ Crear el conocimiento: en esta fase es necesario crear o
facilitar las condiciones de creación adecuadas para que se
pueda dar.
✓ Transmisión del conocimiento: entre los empleados de toda la
organización. Para que sea eficaz esta transferencia se debe
contar con los medios adecuados, ya sea intranet, reuniones,
cafés informativos…
✓ Adquisición del conocimiento: es la última fase del proceso de
gestión del conocimiento, donde se procesa, se adquiere y se
aplica al día a día el nuevo conocimiento aprendido.

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Técnicas e instrumentos para gestionar el
Conocimiento
Para gestionar el conocimiento, lo hacemos a través de un
tipo de feedback llamado bucle de retroalimentación. Cuando
hablamos de información de dentro de la empresa, nos
referimos a aquella que nos aportan socios, empleados y
directivos.
Cuando hablamos de información de fuera de la empresa
hablamos del mercado, es decir, de los proveedores y las
empresas competidoras.
Para conseguir este conocimiento se realizan tres tipos de
actividades que, realizadas de forma continua, dan como
resultado la generación y transmisión del conocimiento:
✓ Observación y filtración: se trata de observar las
conversaciones y la información útil para el negocio.
✓ Tomar conciencia: aportar valor a la información que
hemos seleccionado en el paso previo.
✓ Compartir: una vez realizadas las dos acciones anteriores,
crearemos los llamados bucles, para obtener una
retroalimentación constante que nos permita estar
actualizados.
Tema 7
Técnicas e instrumentos para gestionar el
Conocimiento
Herramientas
A través de estas conseguiremos que el proceso de gestión del
conocimiento funcione como un sistema estratégico:
✓ Entorno laboral: poniendo a disposición de todos los
empleados la información necesaria.
✓ Instrumentos: que garanticen el flujo de información.
Instrumentos tecnológicos de acceso claro y sencillo y que
permitan compartir información de manera rápida y
estimulante.
✓ Organización de la información: se trata de agrupar todos los
conocimientos aportados por las personas en categorías,
carpetas, bases de datos, etc. Para facilitar su rápido acceso a
todas las personas.
✓ Procedimientos empresariales: mecanismos organizacionales
para favorecer la mejora continua.
✓ Estimulación: poca gente comparte su conocimiento de
manera altruista.
✓ Mapa de conocimiento organizacional: se utiliza en la fase de
diagnóstico, y sirve para conocer el grado en el que la
empresa ‘sabe de aquello que sabe’.
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Metodología para la implantación de la
gestión del conocimiento
Las etapas en las que podemos dividir el proceso de
implantación son:
✓ Definir de forma clara y concreta el negocio empresarial, sus
actividades y su posición en el mercado respecto a las
empresas competidoras.
✓ Diagnóstico inicial de la gestión del conocimiento que se
realiza en la empresa.
✓ Identificar aquellos empleados que aportan información
relevante y promueven conocimientos.
✓ Transformar el conocimiento creado por los empleados en
información y proceder a organizarla y compartirla.
✓ Detectar las competencias necesarias para promover esos
conocimientos que han surgido.
✓ Promover y estimular el cambio en la cultura empresarial para
estimular la gestión del conocimiento.
Tema 7
Modelos de gestión del conocimiento
✓ Modelo de almacenamiento, acceso y transferencia: se
basa en desarrollar metodologías para almacenar todo el
conocimiento disponible de la empresa, categorizarlo y
facilitar su rápido acceso.
✓ Modelo sociocultural: se enfocan en el desarrollo de una
cultura empresarial adaptada y adecuada para
implementar procesos de gestión del conocimiento.
✓ Modelo tecnológico: basado en la utilización de sistemas
y en las herramientas tecnológicas disponibles.
Perfil del gestor de conocimiento
Tiene el objetivo de desarrollar la función estratégica de
gestión del conocimiento para contribuir a conseguir los
objetivos de la organización; así como las siguientes
funciones: Desarrollo de estrategias de conocimiento,
Desarrollo de procesos e iniciativas, Diseño de soluciones y
herramientas de gestión, Aseguramiento de los procesos
legales
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 Caso

A desarrollar
Considerando la herramienta de evaluación 9-Box, que se
caracteriza por la interacción de dos variables (el
desempeño y el potencial), identifica en tu equipo de trabajo
a una persona que se corresponda con las características
de cada caja y descríbela señalando lo siguiente:
✓ Características de cada una de las cajas; describe cómo
son los empleados en cada caja.
✓ Da un ejemplo de empleado en cada una de las cajas
señalando por qué lo has clasificado en esa caja.
✓ Describe qué elementos tomaste en cuenta para
clasificar a cada empleado.
✓ Desarrolla una o varias estrategias para mover a los
empleados de sus cajas o, si salieron bien (con buen
desempeño y potencial), considera estrategias para que
permanezcan ahí; o ¿qué harías para promoverlos hacia
otro puesto o área? Elegir y argumentar qué técnicas
cualitativas online emplearía.

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Todos necesitamos personas que nos den su
opinión. Así es como mejoramos.
Bill Gates

Una inversión en conocimiento siempre paga con

los mejores intereses.
Benjamin Franklin

Lo más importante de la comunicación es escuchar lo

que no se dice.
Peter Drucker

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Muchas gracias por su
atención