COMO INTEGRAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA

COMERCIALIZADORA LUZ HELENA MEJIA SAS

GOMEZ JUAN CAMILO

PARRA CARMONA ANA MILENA

SANTANA SANCHEZ SANDRA PAOLA

FUNDACION CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS PROFESIONALES

FACULTAD CEAS

TECNOLOGIA EN FINANZAS Y SISTEMAS CONTABLES

SANTIAGO DE CALI

2019
COMO INTEGRAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA DE
COMERCIALIZADORA LUZ HELENA MEJIA SAS

GOMEZ JUAN CAMILO

PARRA CARMONA ANA MILENA

SANTANA SANCHEZ SANDRA PAOLA

Trabajo de grado para optar al título de

Tecnólogo en finanzas y sistemas contables

Asesor de Investigación:

WILLIAM BIOJO

FUNDACION CENTRO COLOMBIANO DE ESTUDIOS PROFESIONALES

FACULTAD CEAS

TECNOLOGIA EN FINANZAS Y SISTEMAS CONTABLES

SANTIAGO DE CALI

2019
 1. PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La cultura organizacional es un tema de interés desde los años ochenta, y en su

evolución ha dejado de ser solo un elemento en las organizaciones para
convertirse en un componente de relevante importancia estratégica y
diferenciadora para aquellas empresas que buscan una ventaja competitiva
(Porter, 1980; Barney, 1986). El aspecto cultural en una empresa, así como en el
resto de la sociedad es tan complejo que aun dentro de una organización existen y
se dan subculturas que se integran o aíslan del conjunto organizacional.
Cuando se llega a conocer la naturaleza cultural de las organizaciones, se
comprende como sus miembros interpretan su realidad y reaccionan ante ella, tal
y como bien lo señala Cruz, Teresa (2001).

Actualmente Comercializadora Luz Helena Mejía S.A.S. Es una empresa con una
trayectoria de (19) años dedicada a 3 áreas relacionas como producir, comprar, y
comercializar Champiñones, frutas, y verduras. En la que se presenta la
necesidad de integrar una cultura que la distinga, que la identifique, y que como en
toda organización pueda orientar su accionar, y modos de hacer, ya que se ha
venido presentando algunos problemas en su entorno, como la conducta: rivalidad
entre compañeros que provocan disputas frecuentes, más que rivalidad, son
comportamientos de “ego” en algunos empleados. Compromiso: se está viendo
marcado más por el “tener que hacer” que lo que se debe hacer y “querer hacerlo”.
Comunicación: la falta de la misma hace que se pierda los objetivos comunes,
esto hace que a menudo los trabajadores se desmotiven en sus actividades
diarias. Productividad: cuando la gerencia la direcciona da excelentes resultados,
pero cuando no se percibe la presencia del alto mando se ve afectada hasta en los
resultados financieros en el incremento de las horas extras y demás gastos. La
falta de motivación y capacitación del personal de la empresa también es un
problema, al no tener integrada una cultura organizacional.
Aprovechando que la visión de la empresa fue proyectada hasta el año 2020, y
que fue de mantenerse en el mercado con productos de calidad. Se consulta con
el Gerente dándonos a conocer su nuevo enfoque y es el de incrementar
productos más orgánicos para los próximos 10 años.
Atendiendo a lo anterior y dado que el tema de la cultura organizacional es muy
complejo, así como los elementos que se analizan son en su mayoría abstractos y
los procedimientos utilizados para su estudio son diversos y cambiantes, a partir
de a aquí se realizaran todas las actividades encaminadas a lograr una visión
clara para integrar una cultura organizacional partiendo de su clima laboral.

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cómo integrar la cultura organizacional en la empresa Comercializadora Luz

Helena Mejía S.A.S?

1.3 SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA

 ¿Cuál sería la cultura apropiada para comercializadora Luz

Helena Mejía SAS?
 ¿Cuáles son las variables que influyen en tener una cultura
organizacional?
 ¿cuáles son los conceptos, características y elementos que una
organización debe tener en su cultura organizacional?
 ¿De qué forma la cultura organizacional puede influir en el
desarrollo de la empresa?
 ¿Qué estrategias se necesitan para integrar valores personales y
cultura organizacional?
 ¿Cuál es presupuesto necesario para la viabilidad del proyecto?
 2. OBJETIVOS DEL PROYECTO

2.1 OBJETIVO GENERAL

¿Cómo integrar la cultura organizacional en la empresa Comercializadora Luz

Helena Mejía S.A.S?

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar la cultura organizacional más apropiada para integrar el

cambio y transformación de Comercializadora Luz helena mejía
SAS
 Entender los conceptos, características y elementos de una
cultura organizacional, así como la importancia que tiene al
interior de una organización.
 Analizar la influencia de la cultura organizacional en el desarrollo
de la empresa.
 Identificar las estrategias que se puedan integrar para avanzar en
los valores personales como en la cultura organizacional
 Determinar los requerimientos financieros para que la
implementación del proyecto sea rentable.
 3. Justificación

La cultura organizacional es entendida como una guía empresarial, que permite a

la empresa transmitir hacia sus empleados las pautas referentes al
comportamiento; las cuales se encuentran determinadas por tres diferentes
niveles, conocidos como los valores y principios (nivel subyacente), las normas,
habilidades y estilos de liderazgo (nivel valorativo) y hábitos requeridos para las
relaciones y el desenvolvimiento interno de las compañías (nivel de las
manifestaciones observables), que tiene como objetivo mejorar el ambiente de
trabajo (Schein, 1986) y proporcionar motivación para la generación coordinada de
actividades productivas, eficaces y eficientes ante la influencia de un medio y los
factores que en este radican.
Una reciente encuesta de Randstad reveló que la cultura organizacional es
fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura
organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción
de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los
de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada
por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que
debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y
enfrentar mejor la crisis. Por Catalina Franco R.
El desarrollo de este proyecto, nos permitirá realizar un estudio de la cultura
organizacional en el cual se entenderán conceptos, características, elementos y la
importancia de generar buenos ambientes de trabajo, conocer cuáles son y cómo
se comportan los diferentes factores del sistema organizacional que determinan
una cultura laboral particular.

La realización de un estudio de la integración de una cultura organizacional en la

empresa Comercializadora Luz Helena Mejia S.A.S dará la oportunidad de
conocer, entender y aplicar un método específico para evaluar al personal que
saben de cultura. Se ejecutaran unos instrumentos y de los resultados obtenidos
de la medición nos permitirá identificar y saber cuáles son los factores que
necesita integrar la empresa y así buscar estrategias para implementarlas, porque
cuando hay una buena cultura organizacional los aspectos como la comunicación,
motivación, el sentido de pertenencia, el compromiso y muchos otros valores que
van ligados a la productividad en el trabajo son eficientes.
De llegarse a integrar la propuesta de una cultura , la empresa podrá obtener
resultados positivos en fortalecer el ambiente laboral, el rendimiento de los
empleados en la comercializadora y más beneficios económicos el cual también
trae un beneficio social al ofrecer empleos, muchos casos dan cuenta a un nivel
de competitividad comparable, tasa de accidentes más bajas. Cualquier actividad
que la empresa ejecute, la cual contemple la integración y bienestar de los
empleados, repercute en una mejor actitud de estos hacia el trabajo, buena
comunicación y un mejor desempeño de sus actividades.

4. MARCO REFERENCIAL

4.1 ANTECEDENTES

2000.
T. Cruz (2000), Sin embargo, toda organización posee una cultura que la
distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus
percepciones y la imagen que se tiene de ella.
Señala que los beneficios fundamentales de la cultura organizacional son:
• Lograr un cambio más duradero en la organización.

• Crear la necesidad de mejorar la organización.

• Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento.
• Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevas
habilidades.
• Lograr mayor control de los recursos y organización integral.
• Movilizar los recursos humanos en la identificación de problemas y búsqueda de
soluciones creativas.
• Mejorar el trabajo individual y grupal.
• Crear capacidad de autodiagnóstico y auto-diseño de la estrategia empresarial.
Por consiguiente, toda empresa, debe contar con una buena cultura
organizacional de tal forma que su recurso humano se identifique con ella, les
recuerde lo importante, relevante que es el mantener un buen comportamiento
organizacional gracias a esa cultura organizacional que se ha venido dando en
donde se manifiestan los resultados, logros, alcance y que le ha permitido salir
adelante en el entorno donde opera.

2004.
Así lo plantea Aguirre, Angel para estar convencidos de la ¨grandeza¨ de su
visión, de su acción, y de misión la organización tiene y necesita narraciones
míticas.
Cada uno tiene su fuerza cultural y el líder los utiliza para implementar la cultura
organizacional.

elementos interactivos fundamentales

generados y
compartidos por los miembros de una
organización
al tratar de conseguir la misión que da
sentido a
su existencia”
Subcultura. Las subculturas son formas culturales que no tienen autonomía para
vertebrar a un grupo autónomo. Están insertas en una cultura como instancias
dialécticas hacia el liderazgo. A veces, cuando se crea una fuerte tensión entre las
culturas y las subculturas éstas pueden transformarse en contraculturas.-

Transcultural. Un análisis transcultural es el resultado de la comparación de las

culturas, de las diversas formas de explicar el comportamiento humano de las
diversas culturas
elementos interactivos fundamentales
generados y
compartidos por los miembros de una
organización
al tratar de conseguir la misión que da
sentido a
su existencia”
elementos interactivos fundamentales
generados y
compartidos por los miembros de una
organización
al tratar de conseguir la misión que da
sentido a
su existencia
2006
Cendejas y Hernandez consideran los mitos como historias idealizadas y siempre
concordantes con los valores organizacionales.
El mito es una narración sagrada, es decir llena de sentido para la vida, frente a
narraciones carentes de orientación y sentido.
Los mitos están asociados a acciones o personajes que sirven para ejemplificar el
comportamiento de los integrantes de la organización. Proporcionan explicaciones
y legitimidad a las prácticas actuales
 Los mitos suelen describir normalmente de un modo exagerado, historias que
ocurrieron en momentos críticos de las compañías. Con tal grado hiperbólico
contribuyen definitivamente a la cultura empresarial. Para orgullo de sus
narradores se transmiten rápidamente a los nuevos empleados.

2007.
Zapata.
Naturaleza de la cultura organizacional La cultura no es aprendida de forma
consciente por los miembros de la organización, por lo que los comportamientos
se condicionan de manera inconsciente". Zapata (2007).

2009.
Sierra (2009) estudia la cultura exportadora de un grupo de empresas que
participaron del Programa de Fomento a las Exportaciones y concluye que las
empresas colombianas no tienen en cuenta los mercados internacionales como
una fuente de crecimiento, desarrollo y competitividad, y algunas que lo tienen se
concentran en pocos mercados objetivos, que además se encuentran cerca en
términos geográficos y culturales. Otros aspectos que las caracterizan son la
ausencia de personas especializadas para gestionar adecuadamente las
exportaciones, la falta de capacidades para la construcción de una estrategia
internacional, la falta de prioridad de las exportaciones frente al mercado
doméstico y la escasa orientación al relacionamiento con universidades, el Estado
y otras empresas.
2010.
Por último, el de Martínez (2010) se constituye en un primer trabajo académico de
validación del modelo de Denison en el contexto colombiano. Si bien el análisis de
correlación mostró asociaciones importantes entre cultura y desempeño, el
análisis de regresión puso en evidencia que en la muestra estudiada no existe
relación entre las cuatro dimensiones culturales y el desempeño general de la
empresa como lo predice el modelo. Solo una de las cuatro dimensiones: el
sentido de misión (que comparte los cuadrantes orientación externa y estabilidad y
control) estuvo asociado significativamente con dimensiones de desempeño como
crecimiento en ventas, rentabilidad y rendimiento de los activos, satisfacción de los
empleados y calidad de la innovación y con la medida general de rendimiento de
la empresa.
2018.
Jim Colcelman: Para ser eficaz, toda la organización debe estar preparada,
capacitada, con mentalidad adecuada y saber por qué hay la necesidad de
transformarse. Jim Colcelman, vicepresidente Senior de Lee Hecht Harrison
(LHH), firma que ayuda a las empresas a transformar sus equipos de trabajo para
que puedan maximizar el desempeño, visitó Colombia (2018) y dio algunos
consejos para transformar empresas a nivel organizacional.
1. Aprenda la diferencia entre cambio y transformación. El primero se enfoca en
arreglar el pasado y la segunda tiene su foco en el futuro, en crear una visión a
largo plazo y tener estrategias para llegar a ella. Hay que tomar la decisión de
hacer transformación o cambio, dependiendo del caso.
2. Recuerde que son las personas las que hacen posible la transformación, no es
la tecnología, ni un plan de negocios, sino la capacidad del recurso humano para
asumir el cambio y permearlo a lo largo de la organización. Se trata de habilidades
distintas para cambio y transformación.
3. Hay que entender qué tan preparada está la organización y sus líderes para el
cambio y si la compañía confía en sus líderes o no. Así mismo, existen
herramientas para medir si la empresa está lista o no para la transformación.
4. Es clave identificar en qué capacidad están los líderes para liderar la
transformación, porque se necesitan habilidades específicas para manejar un
cambio.
5. A veces es necesario cambiar el modo de pensar de las personas, porque se
requiere de un pensamiento distinto para llevar a cabo una transformación,
muchas veces esto implica cambiar de empleados.
6. Se necesitan personas que tengan una visión de futuro, que se emocionen y
sean positivas. También que sean capaces de comunicarse y que todo su equipo
esté en la misma línea.

4.2 Marco Teorico

La cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales y esta adquirió gran
importancia a mitad del siglo XX, luego que algunos investigadores en el área de
gestión y estudios organizacionales empezaran a defender los beneficios de
estudiar la cultura organizacional.
Esta ya era estudiada por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su
tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de
la cultura organizativa.
4.2.1 Cultura Organizacional
4.2.2 Definición
Citado por Julia Clemencia Naranjo (2012) propone la siguiente definición de
cultura organizacional.
La cultura organizacional sirve de guía a los empleados de la organización y da las
pautas acerca de cómo las personas deben comportarse dentro de esta. Se tiene
evidencia de que en varias organizaciones la cultura es tan fuerte que se puede
ver cómo la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puertas de la empresa, transformando la manera como se desenvuelven,
dependiendo del contexto en el que se encuentre o la influencia que reciba del
medio.
Citado por Gladys Irene Arboleda Posada y Jennifer Marcela López Ríos (2017)
Universidad de Antioquia, Colombia
Definida como la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados
compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de
otros; además, esta marca las pautas de comportamiento de las personas de la
organización.
La cultura organizacional definida de una forma general, identifica la problemática
de convivencia interna dentro de una compañía y por medio de estrategias
enfocadas en el buen comportamiento y relaciones interpersonales, crea
soluciones para el mejoramiento de las buenas prácticas laborales

4.2.3 Conceptos de Cultura Organizacional

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes,
experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una
organización. En la cultura organizacional se encuentran las normativas de
carácter informal y no escritas, que guían el comportamiento diario de los
integrantes de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas con
el propósito de la organización.
4.2.4 Cultura organizacional y bienestar laboral
Cito Calderón Hernández (2003) Pontificia Universidad Javeriana
Esta investigación busca establecer las relaciones entre la cultura organizacional y
el bienestar laboral. Parte de considerar que la gestión de la organización
requiere, por parte de sus líderes, comprender tanto elementos técnicos como
socioculturales; uno de éstos lo constituyen el bienestar y la satisfacción de los
trabajadores, por cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de
conflictos, satisfacción de los clientes y logro de eficiencia organizacional. Se
plantea, además, que si se pretende trascender programas asistencialistas y
aportar a la calidad de vida de las personas que trabajan, es necesario conocer y
actuar sobre variables de carácter sociocultural.

Como implementar una cultura organizacional en Comercializadora Luz Helena

Mejía SAS, para el mejoramiento de los principios básicos de buena conducta
dentro de la compañía, la falta de compromiso, responsabilidad, cumplimiento de
sus labores, cumplimiento de horarios definidos, de participación. Creando en sus
empleados una mentalidad de sentido de propiedad, mejoramiento del ambiente
laboral, compromiso de los empleados para la compañía en función de sus
actividades y responsabilidades, el bienestar laboral y las buenas prácticas de
conducta por medio de esta, visibilizando los cambios y mejoras dentro de la
compañía para un mejor enfoque.

4.2.5 CULTURA ORGANIZACIONAL Y ESTILOS DE DIRECCIÓN ORIENTADOS

AL MERCADO
Autores: Dagoberto Páramo Morales, Elías Ramírez Plazas y Alfonso Rodríguez
Ramírez Editorial: U. del Valle Año: 2008 Formato: Libro La implementación de
una Cultura Organizacional (CO) Orientada al Mercado (OM) ha sido siempre una
tarea compleja porque implica tomar decisiones en diferentes niveles
organizacionales, pero es una fuente de ventaja competitiva porque las empresas
que la poseen tienen un desempeño financiero sostenido superior. Este trabajo
avalúa la influencia en los estilos de dirección sobre las culturas organizacionales
orientadas al mercado. Los resultados indican que existe una heterogeneidad en
las prácticas culturales de las empresas estudiadas y que los instrumentos
utilizados para medir los estilos de dirección y la orientación al mercado, tienen
fiabilidad y validez.

4.2.6 Innovación organizacional y cambio organizacional Revista: Visión General

Universidad de los Andes Venezuela (núm. 2, julio-diciembre, 2010).

En este artículo se reconoce lo afirmado por los psicólogos estudiosos del tema
sobre lo estrechamente relacionado que está el concepto de innovación con el de
cambio organizacional, pues según Michel West y sus colegas (West y Farr, 1990;
King y West, 1987 citados por King y Anderson, 2003) la innovación se refiere a un
producto, proceso o procedimiento tangible dentro de una organización, que ha de
ser nuevo para el contexto social en que se introduce, intencional y no accidental.
La innovación no debe ser vista como un cambio rutinario, debe estar dirigida a
producir un beneficio para la organización, una parte de ella, y/o la sociedad en
general, y sus efectos han de ser públicos.

4.2.7 Cita (Vancouver): Minsal Pérez D, Pérez Rodríguez Y. Hacia una nueva
cultura organizacional:
La cultura del conocimiento. Revista: Acimed 2007 La cultura empresarial u
organizacional es un aspecto importante para gestionar el conocimiento en la
organización. Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a un
patrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una
organización con personalidad y características propias. Se trata de un conjunto
dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas
que integran una organización, que regulan su actuación.

4.2.8 CULTURA ORGANIZACIONAL REVISTA DIVERSITAS - PERSPECTIVAS

EN PSICOLOGÍA - Vol. 8, No2, 2012 Cita Ouchi, W. (1981).

La cultura organizacional consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos

que comunican al personal de la empresa los valores y las creencias más
arraigadas dentro de la organización. Estos rituales concretan lo que serían ideas
vagas y abstractas, haciendo que cobren vida y significado.

4.2.9 Modelo cultural de Hofstede (1979) Fuente: Fey y Denison (2003) El modelo
de Hofstede (1979).

Fue concebido originalmente para estudiar las culturas regionales y nacionales,

más que las organizacionales. No obstante, diversos autores lo han utilizado para
analizar la cultura al interior de las empresas. Hofstede a través de su modelo
demuestra que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que
afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones y que son muy
persistentes en el tiempo. Este autor desarrolló el llamado Modelo de las Cinco
Dimensiones.

4.3 MARCO CONCEPTUAL

CULTURA

 La cultura es el conjunto de valores, costumbres, creencias y prácticas que

contribuyen a la forma de vida de un grupo específico (EAGLETON, 2001).

 Es el conocimiento adquirido que las personas utilizan para interpretar su

experiencia y generar comportamientos. (Spradleyand, McCurdy, 2010:7)

 Es el conjunto de creencias, costumbres, ideas y valores así como los

objetos e instrumentos materiales que adquieren los individuos que son
aprendidos, compartidos y transmitidos de una generación a otra por los
miembros de una sociedad. (Thompson,2006:9)

 Representa la parte sentimental, no escrita cuyo propósito es proveer a los

miembros con un sentido de pertenencia e identidad, generando un
compromiso de creencias y valores que pueden ser más duraderos que las
personas mismas. (Vargas, 2007).

ORGANIZACIÓN

 Es la unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos

o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta
común o un conjunto de ellas. (Robbins, 2009:6)
 Un sistema organizativo basado en un conjunto de funciones formales
establecidas mediante reglas legales, racionales, escritas y exhaustivas,
donde el poder del individuo es impersonal y procede de la norma que crea
el cargo. (Ramió,1999:10)

CULTURA ORGANIZACIONAL

 El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el

aporte de la escuela de las relaciones humanas, cuando a partir de los
experimentos desarrollados por Elton Mayo (1972), se empiezan a
reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad
organizacional.

Mayo (1972), se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en
el desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del
grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la
percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.

 En lo que se refiere a las organizaciones la cultura es la guía general del

comportamiento, creencias compartidas y valores que los miembros tienen
en común. (SHEIN, 1992).

 Bower (1995), establece que la cultura es un elemento invisible para las

personas que pertenecen a las organizaciones, al punto de llegar a
convertirse, algunas veces, en la forma de hacer las cosas. Sin embargo,
en la raíz de cada cultura están los valores en los que se basa la
organización, los cuales pueden ser permanentes y durar muchas décadas
o pueden cambiar rápidamente por efecto del tiempo.

 Stoner (1996) conceptualiza la cultura organizacional como una serie de

entendidos importantes como normas, valores, actitudes y creencias
compartidos por los miembros de la organización. Forma actitudes en los
empleados y determina la manera en que la organización interactúa con su
entorno.
 Gordon (1997) concibe la cultura organizacional como un sistema
compartido de valores, creencias y hábitos dentro de la organización que
interactúan con la estructura formal para producir normas de
comportamiento.

 Mendoza, Hernández y Salazar, mencionan que la cultura organizacional es

lo que identifica a una organización, lo que promueve entre sus miembros
un sentido de pertenencia, al profesar sus mismos valores, creencias,
reglas, procedimientos, normas y lenguaje.

Asimismo refieren que “La cultura organizacional es aprendida y es una

respuesta al entorno, mediante su adaptación a las diferentes situaciones
que se presentan, ya que las empresas no tienen la capacidad de controlar
el ambiente externo, pero sí de adaptarse, siendo la cultura organizacional
un mecanismo que utilizan para ello.
CAMBIO ORGANIZACIONAL

 Se considera como la adaptación de las Organizaciones a diversas

transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su
entorno. (Marín, Cano, 2010:28)

 “Toda alteración en el estatus quo o equilibrio estacionario de un

organismo, situación o proceso que afecte a la estructura, a la tecnología y
a los recursos humanos de la organización global”. (Marín, Cano, 2010:28)

AMBIENTE INTERNO

 Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento

de los individuos y que estas influencias dependen de la percepción del
individuo y de su aceptación de las restricciones sociales y culturales.

MOTIVACION
 Atkinson (1964), creó un modelo con el cual explicaba la “motivación
promovida”, un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos
que la organización le provee y de las experiencias despertadas en la
relación, como un elemento moldeador del clima organizacional.

CLIMA ORGANIZACIONAL

 Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrón de

características organizativas con relación a la calidad del ambiente interno
de la institución, el cual es percibido por sus miembros e influye
directamente en sus actitudes.

 Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima

organizacional como un conjunto de atributos específicos de una
organización particular que puede ser deducida de la manera como la
organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado

desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a
través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales,
usando conocimientos de la ciencia del comportamiento. (URDANETA
BALLEN, Orlando. Psicología Organizacional, Aplicada a la gestión del
capital humano. Bogotá: Panamericana Editorial Ltda.)

CONFLICTOS

 Es la percepción y forma en que los miembros de la organización, tanto

pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. (27 JERICO, Opt.cit.
P-49)

DIAGNOSTICO
  Identificación y explicación de las variables directas e indirectas inmersas
en un problema, más sus antecedentes, medición y los efectos que se
producen en su medio ambiente. (Ibid p-63)

FACTORES FÍSICOS DEL AMBIENTE

 Se refiere a las condiciones de los recursos materiales, es decir: humedad,

iluminación, temperatura, aseo, orden, riesgos para la salud durante los
desempeños, mantenimiento de herramientas, disponibilidad de recursos
tecnológicos, amplitud de área de trabajo, espacio compartido con otros
integrantes de la organización, entre otros. (URDANETA Opt. City. P-72)

RETROALIMENTACION

 Se refiere a la información que se les da a los trabajadores sobre qué tan

bien o que tan mal están desempeñando sus tareas. Cuando no se
proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay
pocos motivo para que su actuación mejore.

4.4 Marco Contextual

COMERCAILIZADORA LUZ HELENA MEJIA SAS. Con dirección Calle 8 No. 39

– 78, está ubicada en la comuna 19 de Cali al oeste de la ciudad. Limita al norte
con las comunas 1, 2, 3 y 9, al oriente con las comunas 10 y 17, al sur con las
comuna 18 y al occidente con la comuna 20 y los corregimientos de los Andes y la
Buitrera (zona rural de Cali). Geográficamente está en el piedemonte del Cerro de
Cristo Rey y en su parte sur es atravesada de oeste a este por el río Cañaveralejo.
Reseña Histórica: En 1930 la parte baja de la comuna 19 era un sector de clases
socio económicas media y alta en el extremo sur de la ciudad, la cual tenía más
hacia el sur a la zona rural de Meléndez.
El barrio San Fernando se empezó a gestionar y construir en la parte sur de la
comuna desde antes de 1930. Fue inicialmente habitado por personas de clase
alta incluyendo inmigrantes suizos, alemanes y españoles. El club deportivo San
Fernando se fundó desde los inicios del barrio y fue por muchos años uno de los
centros sociales más exclusivos de la ciudad.
El estadio de San Fernando se empezó a construir en la década de 1940, y tras
posteriores actualizaciones sirvió como escenario principal en los VI juegos
Panamericanos de Cali en 1971.
En la década de 1950 también se empezó a construir el Hospital Universitario del
Valle Evaristo García, que es el mayor hospital del Suroccidente colombiano.
El barrio los Cámbulos se empezó a desarrollar en 1960 y habitado en sus inicios
por empleados del Municipio de Cali quienes conformaron la Cooperativa de
Habitaciones de los Empleados Municipales de Cali Ltda.
Estrato del barrio los Cambulos (4). Estadística de Población (2.380).
La empresa Comercializadora Luz Helena Mejía S.A.S fundada en mayo del año
2000, con el objetivo comercializar Champiñones, Frutas, Verduras,con
proveedores y equipo humano altamente calificado para satisfacer oportunamente
la necesidades y requisitos de nuestros clientes.
Dentro del portafolio de productos contamos con la línea de Champiñones SETAS
DE CUIVA, Cultivados por SETAS COLOMBIANAS S A y distribuido por nuestra
empresa en los departamentos del Valle del Cauca y Cauca ; Espárragos Verdes;
Mora de Castilla; Fresa , Uchuva, Agrass, Tomate Cherry, entre otros, productos
cultivados en los departamentos de Antioquia, Valle del Cauca, Cauca por y para
nuestra empresa. Figura 1.

PARTICIPACION EN VENTAS DE LOS PRODUCTOS

CHAMPIÑON 70% FRUTAS Y VERDURAS 30%

El personal conforma la empresa COMERCIALIZADORA LUZ HELENA MEJIA

SAS. Figura 2.
 COMERCIALIZADORA LUZ HELENA MEJIA SAS
RECURSO HUMANO
DEPARTAMENTOS CARGOS No. De Trabajadores
GERENCIA GERENTE 1
ADMINISTRACION CONTABILIDAD 1
TESORERIA 1
ASESOR 1
INVENTAARIOS 1
FACTURACION 1
OPERARIOS PROCESO 4
MERCADERISTA IMPULSO 3
LOGISTICA CONDUCTORES 8
TOTAL 21

4.5 Marco Legal

NORMATIVIDAD DESCRIPCION

ley 1258 de Creó las sociedades por acciones simplificadas, que son sociedades de
2008 naturaleza comercial que se crean por acto unilateral o por contrato que conste
en documento privado. Cuando los activos aportados comprendan bienes cuya
transferencia requiera escritura pública, la constitución se efectuará también
cumpliendo dicha formalidad.

Requisitos Nombre, documento de identidad, domicilio de los accionistas (ciudad o municipio

para constituir donde residen).
una sociedad
por acciones
simplificada:
Razón social o denominación de la sociedad, seguida de las palabras “sociedad
por acciones simplificada”, o de las letras S.A.S.

El domicilio principal de la sociedad y el de las distintas sucursales que se

establezcan en el mismo acto de constitución.

El término de duración, si éste no fuere indefinido. Si nada se expresa en el acto

de constitución, se entenderá que la sociedad se ha constituido por término
indefinido.
 Una enunciación clara y completa de las actividades principales, a menos que se
exprese que la sociedad podrá realizar cualquier actividad comercial o civil, lícita.
Si nada se expresa en el acto de constitución, se entenderá que la sociedad
podrá realizar cualquier actividad lícita.

El capital autorizado, suscrito y pagado, la clase, número y valor nominal de las

acciones representativas del capital y la forma y términos en que éstas deberán
pagarse.

La forma de administración y el nombre, documento de identidad y las facultades

de sus administradores. En todo caso, deberá designarse cuando menos un
representante legal.
REQUISITOS
PARA EL 1. Cumplir con las normas referentes al uso de suelo, destinación o finalidad para
EJERCICIO DE la que fue construida la edificación y su ubicación.
ACTIVIDADES
ECONÓMICAS
2. Mantener vigente la matrícula mercantil de la Cámara de Comercio de la
respectiva jurisdicción donde se desarrolle la actividad. Esto implica cumplir con
el deber de renovarla anualmente dentro del término legal.

3. La comunicación de la apertura del establecimiento al comandante de estación

o subestación del lugar donde funciona el mismo.

4. Para la comercialización de equipos terminales móviles se deberá contar con

el permiso expedido por el Ministerio de Tecnologías de la información y las
comunicaciones o su delegado

Algunos de Impuesto sobre la Renta y Complementarios.

los impuestos Impuesto de Valor Agregado IVA.
que los
empresarios Retención en la Fuente.
están Impuesto de Industria y Comercio.
obligados a
pagar en el
ejercicio de
sus Gravámenes a movimientos financieros.
actividades
mercantiles,
son
Resolucion CAPÍTULO III. ESTÁNDARES MÍNIMOS PARA EMPRESAS DE MÁS DE
1111/17 CINCUENTA (50) TRABAJADORES CLASIFICADAS CON RIESGO I, II, III, IV ó
derogada por V Y DE CINCUENTA (50) ó MENOS TRABAJADORES CON RIESGO IV ó V
0312/19.
Nuevos
estándares
mínimos del
SG-SST.
 Artículo 16. Estándares Mínimos para empresas de más de cincuenta (50)
trabajadores

Artículo 17. Diseño e implementación del Sistema de Gestión de SST para Las
empresas de más de cincuenta (50) trabajadores.

Artículo 18. Responsabilidades de las Administradoras de Riesgos Laborales

para las empresas y Unidades de Producción Agropecuaria de más de cincuenta
(50) trabajadores.

Artículo 19. Selección y evaluación de proveedores y contratistas.

COPASST
Comité de Acoso Laboral
Bibliografía

 Cruz, T (2000): Diagnóstico de la cultura organizacional en una empresa

https://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-
una-empresa/.
 Javier González Puerto https://www.preceden.com/timelines/247120-
historia-de-la-cultura-organizacional.
 Gest.Terc. Milen.
2000http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/administracion/
v02_n4/cultura.htm.
 MilángelaAracelysVásquezOria2009https://www.academia.edu/23296431/
Tesis_cultura_organizacional.
 Wikipedia https://es.wikipedia.org/wiki/Comuna_19_(Cali).
 Cámara de Comercio de Cali https://www.ccc.org.co/.
 Safetys 2019 https://safetya.co/resolucion-0312-de-2019-nuevos-
estandares-minimos-del-sg-sst/.