MAESTRÍA EN INGENIERÍA ADMINISTRATIVA

FUNDAMENTOS DE INGENIERÍA
ADMINISTRATIVA

DOCENTE: DR. FERNANDO AGUIRRE Y HERNÁNDEZ

TEMA 4. APLICACIÓN DE SISTEMAS BASADOS EN

LUDIFICACIÓN PARA LA MEDICIÓN DE METAS
ALUMNO: ALDO CARLOS RUIZ JURADO

FECHA: 11 DE SEPTIEMBRE DEL 2023

Agradecimientos: Agradezco a dios por la oportunidad que me da de estudiar este

posgrado. Agradezco también a la vida el haberme puesto en situaciones adversas las
cuales me han brindado puntos de vista desde los cuales me es más fácil observar las
áreas de oportunidad que representa el no contar con estímulos y medición de metas
adecuados en los centros de trabajo y lo cual es base de este tema que estoy por
desarrollar.

Tema de tesis: “Implementación de sistema para medición de metas basado en

ludificación”
INDICE DE TEMAS

TEMA PÁGINA

Resumen 3

Abstract 3

Introducción 4

Ludificación 5

Motivación 7

Metas 8

Requerimientos 9

Definición de objetivos 10

Aplicación de Ludificación en
10
sistemas de medición

Conclusiones 12

Fuentes consultadas 12

2
RESUMEN
El siguiente trabajo centra sus esfuerzos en la importancia que tiene la medición del desempeño laboral,
siendo este un factor crucial en la aplicación de estímulos y recompensas que se le otorgan a los empleados
derivados de sus esfuerzos en el cumplimiento de sus labores cotidianas en tiempo y forma. Una problemática
importante relacionada a este tema son los índices de satisfacción laboral los cuales de acuerdo a las
estadísticas consultadas reflejan un alto índice de descontento en porcentajes altos de empleados en todo el
mundo. El no contar con programas de estímulos y recompensas basados en desempeño medible y
comprobable por parte de los departamentos de recursos humanos, desconecta y desmotiva a los empleados
haciéndolos perder interés y deseo de prosperar y superarse a sí mismos dentro de su centro de trabajo. Como
Lewin menciona en su teoría del comportamiento, el ser humano está influenciado por una interacción
compleja entre factores personales y ambientales y no es posible encasillar a todos en un mismo modelo de
comportamiento, por lo tanto el uso e implemantación de herramientas que utilizan la ludificación debe
atender siempre las necesidades de cada individuo, se deben segmentar grupos de personas que compartan
ciertas características de índole cultural, social y emocional para entender qué cosas motivan a cada individuo
y cuáles son sus aspiraciones. A este proceso se le conoce como User Experience (UX) y basado en esta
experiencia del usuario es posible captar su atención para que el proceso lúdico sea desafiante, interesante,
divertido y dinámico mediante el uso de reglas, roles, puntuaciones, progreso y premiación.

ABSTRACT
The following work focuses its efforts on the importance of measuring job performance, this being a crucial
factor in the application of incentives and rewards that are given to employees derived from their efforts in
carrying out their daily tasks in time and shape. An important problem related to this issue is the job
satisfaction indices which, according to the statistics consulted, reflect a high rate of discontent in high
percentages of employees around the world. Not having incentive and reward programs based on measurable
and verifiable performance by human resources departments disconnects and demotivates employees,
making them lose interest and desire to prosper and improve themselves within their workplace. As Lewin
mentions in his theory of behavior, human beings are influenced by a complex interaction between personal
and environmental factors and it is not possible to pigeonhole everyone into the same behavioral model,
therefore the use of tools that use gamification It must always address the needs of each individual, groups of
people who share certain cultural, social and emotional characteristics must be segmented to understand
what motivates each individual and what their aspirations are. This process is known as User Experience (UX)
and based on this user experience it is possible to capture their attention so that the playful process is
challenging, interesting, fun and dynamic through the use of rules, roles, scores, advancement and awards.

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INTRODUCCIÓN
Para tener un mejor aproximamiento a este tema es importante conocer las áreas y responsabilidades del
departamento de recursos humanos el cual cumple un papel primordial dentro de cualquier empresa,
especialmente cuando esta se encuentra en etapa de crecimiento. Dichas áreas cubren aspectos importantes
relacionados al capital humano como son:

• Organización y planificación del personal.

▪ Planificar plantillas de acuerdo con las necesidades de la empresa
▪ Diseño de puestos de trabajo
▪ Definir funciones y responsabilidades
▪ Anticipar la necesidade de personal de la empresa a mediano y corto plazo
▪ Analizar las retribuciones y medios de promoción interna
• Reclutamiento
▪ Procedimientos realizados con la finalidad de atraer candidatos competentes para
un puesto de trabajo dentro de la empresa
• Selección
▪ Selección acertada de candidatos postulados a las vacantes de la empresa
• Planes de carrera y promoción profesional
▪ Desarrollo de programas de capacitación para la adquisición de competencias y
habilidades con fines de promoción laboral
• Evaluación del desempeño y Control del personal
▪ Controlar absentismo, retardos, procrastinación, estrés y clima laboral
▪ Utilizar herramientas para la evaluación del desempeño
• Clima y satisfacción laboral
▪ Implementación de estrategias para medir el clima laboral
▪ Realizar planes de trabajo que coadyuven a la integración del equipo de trabajo,
conciliación laboral y sentido de pertenencia

El capital humano es a todas vistas un recurso indispensable y valioso en cualquier organización, pero a
diferencia de otro tipo de recursos es de vital importancia medir su desempeño en relación a las metas de
cada individuo así como también es importante brindar oportunidades de crecimiento basadas en logros
individuales y colectivos. Esta oportunidad de crecimiento tiene como finalidad motivar a los empleados a
realizar su trabajo de manera eficiente y a buscar la mejora continua. Para que la medición de desempeño sea
real es importante realizar actividades que van más allá de simples reportes o bitacoras, hay una regla de la
administración que dice “dime qué haces, pero haz lo que dices” y una forma de corroborar este enunciado
es creando un sistema de competancia laboral que sea saludable y que de la mano de herramientas lúdicas no
represente solo una actividad más por ralizar sino que logre enganchar a los usuarios para interactuar con este
e incrementar su desempeño laboral.

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Es práctica común dentro de las empresas canalizar los esfuerzos a los clientes para promocionar sus
productos y servicios, pero ¿y los empleados? El nivel de satisfacción laboral de un empleado es directamente
proporcional a la calidad de servicio que este presta a los clientes (Morillo Moreno, 2016), así como también
va de la mano de un buen clima laboral.

LUDIFICACION
La ludificación o gamificación es la aplicación de procesos y métodos de diseño de juegos para enriquecer
procesos no relacionados a los juegos. La principal área relacionada con la ludificación se encuentra
íntimamente relacionada al proceso de enseñanza-aprendizaje en las escuelas, siendo implementada en
modelos educativos y de formación mediante el uso de dinámicas lúdicas que dieron resultados positivos en
los indicadores observados (Schmid, 2022).

Mediante el uso de dinámicas de juego, puntuaciones, metas, competencia, progreso y otros métodos de
diseño de juegos se logra una experiencia lúdica que debe centrarse en la experiencia del usuario abarcando
cinco planos de experiencia:

1. Motivación
2. Elecciones significativas
3. Equilibrio
4. Usabilidad
5. Estética

En la actualidad el uso de las herramientas tecnológicas y acceso a la información se ha expandido globalmente

gracias a la evolución del internet, las generaciones actuales son consideradas nativos digitales al tener un
acercamiento directo con la tecnología desde sus primeras experiencias; manejando procesos de aprendizaje
distintos a los de generaciones que no pertenecen a los nativos digitales (Marc Prensky, 2011).

El primer enfoque conocido de ludificación ocurrió en la Union Soviética de Lenin, donde se utilizaron
competancias para motivar a los trabajadores a aumentar las tasas de producción. Muchos años después en
la década de los 80s los elementos de juego se utilizaron para mejorar las interfaces de usuario y evaluar los
sistemas informáticos. Un modelo probado del éxito de la gamificación en áreas distintas a la educación es el
plan de recompensas conocido como Millas de vuelo, en el que las aerolineas recompensan a sus clientes
frecuentes acumulando millas de vuelo que podrán ser canjeadas por vuelos a cualquier destino del mundo
incentivando con esto el uso de la marca y la frecuencia de viajes que realiza un usuario.

El principio básico de la ludificación es motivar al usuario a lograr retos y conseguir a cambio puntuaciones
que representan beneficios para sí mismo. Cuando alguien realiza una actividad esta tiene un nivel de
complejidad que requiere un cierto nivel de habilidad para ser realizada, si existe equilibrio entre habilidad y
complejidad se logra el flujo motivado y con gran concentración en la realización de dicha actividad, por otro
lado, si la complejidad es demasiado alta o baja no se alcanza el equilibrio por lo tanto no se logrará el flujo.

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De acuerdo con el artículo “Si no te gusta tu trabajo, no estás solo” publicado por la periodista Susan Adams
en la revista Forbes especializada en economía y finanzas en octubre del 2013, indica que existe una
problemática importante que se presenta en los centros de trabajo relacionada a la satisfacción laboral. Datos
tomados de las encuestas realizadas por Gallup Workplace Consulting & Global Research que desde 1990 ha
entrevistado a 25 millones de trabajadores de 196 países demuestran que el 13% de los trabajadores se
sienten comprometidos con su trabajo. Eso significa que tienen un sentido de pasión por su trabajo, una
profunda conexión con su empleador y pasan sus días innovando e impulsando a su empresa. Por otro lado,
el 63% de los empleados está “no comprometido” lo que significa que no están contentos, pero no de manera
drástica. En resumen, están fuera de sintonía, son sonámbulos de oficina y dirigen poca energía en su trabajo.
Por último, el restante 24% es lo que Gallup llama “activamente desconectado” es decir, son empleados que
prácticamente odian su trabajo, socavan los logros alcanzados por sus compañeros de trabajo y generan un
ambiente tenso y de descontento en el clima laboral de la empresa. Sumadas las dos últimas categorías
obtenemos un 87% de trabajadores en el mundo que según Gallup “están desconectados emocionalmente de
sus lugares de trabajo y tienen menos posibilidades de ser productivos”. En otras palabras, el trabajo es más
a menudo una fuente de frustración que una de satisfacción para casi 90% de los trabajadores del mundo.
(Susan Adams, Forbes Magazine 2013)

Pero ¿cuáles son los factores que llevan a un empleado a presentar este nivel de insatisfacción laboral? Existen
diversos factores que generan descontento o insatisfacción laboral en los empleados, la falta de claridad en
las funciones, horarios poco flexibles, falta de motivación y crecimiento, no contar con estímulos, etc. Es muy
común que los empleadores o directivos de empresas orienten sus esfuerzos en áreas como ventas,
producción y atención al cliente, olvidando en muchos casos a su principal fuerza de trabajo, el recurso
humano.

Mediante un cuadro comparativo de los datos recopilados por la empresa Gallup – Workplace Consulting and
Global Research se compararon factores como estrés, molestia y problemas de salud en grupos de empleados
no comprometidos que no prosperaron contra grupos de empleados comprometidos y que lograron prosperar
en su trabajo. Comparativo:

Recuadro compromiso y problemáticas empleado

Tipo de Nivel de Nivel de Problemas
empleado Estrés Enfado de salud
Personal no
49% 24% 16%
comprometido
Personal
30% 11% 8%
comprometido

Fuente: Report Gallup Workplace Consulting and Global Research 2022

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Para Gallup el compromiso y el bienestar interactuan entre sí de manera importante. El reporte afirma que el
a menudo pensamos en el compromiso como algo inherente al trabajo, y el bienestar como lo que sucede
fuera de él, aunque estos resultados sugieren que se trata de una dicotomía falsa. Esto significa que la forma
en que las personas experimentan el trabajo influye directamente en sus vidas fuera del mismo y va más allá,
causando niveles de estrés que repercuten directamente en problemas de salud a corto y largo plazo, así como
generar problemas en su entorno familiar y social.

MOTIVACIÓN
La motivación para el ser humano es un fenómeno complejo que impulsa nuestras acciones y
comportamientos. Es el motor interno que nos lleva a perseguir metas, alcanzar logros y buscar la satisfacción
personal. En esencia, la motivación es lo que nos mueve a actuar de cierta manera para alcanzar un objetivo
deseado. La motivación puede surgir de diversas fuentes, necesidades básicas como la alimentación y el
refugio, o aspiraciones más profundas como el éxito profesional o la realización personal. Estas motivaciones
pueden ser intrínsecas, impulsadas por el deseo interno de hacer algo por el placer que brinda, o extrínsecas,
impulsadas por recompensas externas como el dinero o el reconocimiento social. El ser humano es único en
su capacidad para establecer metas a largo plazo y trabajar hacia ellas. La motivación es esencial para este
proceso, ya que nos proporciona la energía y la persistencia necesarias para superar obstáculos y mantenernos
enfocados en nuestras metas. Sin embargo, la motivación no es constante y puede fluctuar debido a factores
como el estado de ánimo, la autoestima y las circunstancias externas. Por lo tanto, es importante cultivar y
mantener una motivación saludable a lo largo del tiempo.

Tomando como referencia la pirámide de Maslow, Chiavenato indica que existen distintas formas de
motivación que impulsan al individuo que tienen como base necesidades primordiales en orden jerárquico de
predominio:

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En esta pirámide podemos observar que tanto dentro como fuera del trabajo el individuo necesita cumplir con
necesidades jerárquicas para lograr un equilibrio, y para esto es necesario estimular los niveles de satisfacción
en ambos entornos.

Para entender el concepto de motivación es importante conocer los motivos por los cuáles las personas
trabajan. Evidentemente existen razones primordiales para que un individuo realice un trabajo, es una fuente
de recursos, de actividad y estímulo, de contactos sociales, una forma de organizar el tiempo y una
herramienta que impulsa a mejorar las condiciones de vida de cualquier persona. Thomas Chalmers afirma
que “La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a quien amar y alguna cosa que
esperar”. De ahí que no solamente el estímulo económico se considere como la principal razón para que un
individuo realice algún trabajo en específico.

METAS
Una meta es un resultado deseado que una persona o un sistema imagina, planea y se compromete a lograr,
un punto final deseado personalmente en una organización en algún desarrollo asumido.

Las metas de un empleado dentro de una organización son esenciales para su desarrollo profesional y para el
éxito general de la empresa. Estas metas pueden variar según el rol, el nivel de responsabilidad y las
aspiraciones personales de cada individuo, pero en general, se pueden dividir en varias categorías clave:

Metas de Desempeño Laboral: La mayoría de los empleados tienen metas relacionadas con su desempeño en
el trabajo. Estas metas incluyen cumplir con sus responsabilidades, alcanzar objetivos específicos establecidos
por la organización y mantener un nivel de calidad en su trabajo. Por ejemplo, un vendedor puede tener una
meta de cerrar cierta cantidad de ventas al mes.

Metas de Desarrollo Profesional: Los empleados a menudo buscan oportunidades para crecer y avanzar en
sus carreras. Esto puede implicar la adquisición de nuevas habilidades, la participación en cursos de formación
o la obtención de certificaciones relevantes para su campo. Estas metas ayudan a los empleados a mejorar su
valía y contribuir de manera más significativa a la organización.

Metas de Colaboración y Comunicación: Las metas relacionadas con la colaboración y la comunicación son
esenciales para el funcionamiento efectivo de un equipo y una organización en su conjunto. Estas metas
pueden incluir mejorar la comunicación con los compañeros de trabajo, fortalecer las relaciones
interdepartamentales y fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.

Metas de Liderazgo y Desarrollo de Equipos: Para aquellos que aspiran a roles de liderazgo, las metas pueden
centrarse en el desarrollo de habilidades de liderazgo, la capacitación de equipos y la gestión eficiente de
recursos. El objetivo es liderar con éxito y contribuir al crecimiento y la cohesión del equipo.

Metas de Contribución a la Misión de la Organización: Muchos empleados desean sentir que su trabajo tiene
un propósito y contribuye a la misión y visión de la organización. Estas metas se centran en cómo su trabajo
impacta en el logro de los objetivos globales de la empresa y en cómo pueden hacerlo de manera más efectiva.

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Metas de Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal: Mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida
personal es importante para el bienestar de los empleados. Las metas en esta área pueden incluir la gestión
del estrés, la promoción del autocuidado y la búsqueda de un ambiente de trabajo que permita un equilibrio
saludable.

Metas de Reconocimiento y Recompensas: Algunos empleados buscan ser reconocidos y recompensados por
sus contribuciones. Esto puede incluir ascensos, aumentos salariales o simplemente el reconocimiento público
por un trabajo bien hecho.

En última instancia, las metas de un empleado en una organización deben estar alineadas con los objetivos y
valores de la empresa. Cuando los empleados logran sus metas individuales, contribuyen al éxito general de
la organización, creando un entorno en el que tanto ellos como la empresa pueden prosperar. La comunicación
clara entre empleados y empleadores es esencial para establecer y alcanzar estas metas de manera efectiva.

REQUERIMIENTOS PARA IMPLEMENTACIÓN

Conocer los conceptos importantes relacionados al proceso lúdico aplicado en sistemas de medición de metas
es solo el primer paso en el desarrollo de la solución que se requiere para lograr objetivos que se aproximen
al resultado esperado por los administradores en cualquier organización, el cual por principio es incrementar
los niveles de productividad en sus empleados.

Como se mencionó anteriormente en este trabajo parte primordial de este proceso es conocer las
motivaciones y aspiraciones de los usuarios del sistema para captar en primera instancia su atención y lograr
la interacción con el mismo.

La importancia de establecer metas empresariales claras y concretas que sean medibles, clasificables y
analizables de manera precisa no puede subestimarse facilita el proceso de implementación de las soluciones
basadas en ludificación.

En cualquier empresa, ya sea un pequeño negocio familiar o una gran corporación, contar con objetivos de
negocio que puedan medirse de manera cuantitativa es una premisa básica para el éxito. Esto implica tener
indicadores claros de metas estratégicas que puedan describirse en términos cuantitativos.

Estos objetivos empresariales pueden ser tabulados y analizados, lo que permite compararlos con los logros
reales alcanzados. Esta comparación es fundamental para evaluar la efectividad de las estrategias, productos
o servicios de la empresa. Además, brinda la posibilidad de evaluar diferentes aspectos, como calidad,
precisión, alcance, llegada al público objetivo, competitividad y satisfacción del cliente, entre otros.

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DEFINICION DE OBJETIVOS
¿Por qué es tan crucial definir objetivos empresariales específicos? La respuesta radica en que la definición de
objetivos es esencial para trazar planes de acción efectivos y orientarse hacia su consecución. Esto se aplica
tanto a tareas escolares como a juegos de fútbol o la dirección de una empresa. Solo cuando se definen y
priorizan correctamente las tareas es posible diseñar estrategias coherentes y adecuadas para alcanzar las
metas a corto, mediano y largo plazo.

Esta premisa es aún más importante si se considera que una de las principales razones detrás del fracaso
organizacional en los primeros tres años de existencia es la falta de una definición clara de objetivos. La
claridad en los objetivos se basa en criterios de realidad y medición.

Los objetivos empresariales pueden dividirse en dos categorías: estratégicos y específicos (o de

equipos/áreas). Estos objetivos secundarios se derivan de los primeros y deben estar siempre alineados con
la misión y visión del negocio.

Esta división de metas aporta varios beneficios, como permitir que cada área o departamento de la empresa
conozca sus funciones y diseñe estrategias precisas para alcanzar los objetivos. Además, facilita la planificación
y ejecución de tareas, permite evaluar la efectividad de las acciones, identifica errores de gestión, prioriza
tareas y aumenta la eficiencia y productividad de la organización al enfocar esfuerzos y recursos en tareas
realmente necesarias.

Por último, el establecimiento de objetivos refuerza la motivación del equipo, ya que el logro de objetivos
previamente definidos puede ser altamente satisfactorio.

La mejor forma de medir estos objetivos empresariales es mediante la creación de indicadores o métricas que
permitan cuantificar los resultados de procesos, servicios o productos. Estos indicadores pueden ser
cuantitativos, cualitativos o una combinación de ambos, según lo que sea más adecuado para medir los
resultados.

En resumen, definir metas empresariales claras y medibles es esencial para el éxito de una organización. Esto
se puede lograr utilizando metodologías como SMART (Específico, Medible, Alcanzable, Realista y Limitado en
el Tiempo) o OKR (Objetivos y Resultados Clave), que ayudan a enfocar los esfuerzos y a medir el progreso de
manera efectiva. Además, la tecnología desempeña un papel crucial al proporcionar herramientas para la
gestión y medición de objetivos, lo que contribuye a mejorar el desempeño y los resultados de la empresa.

APLICACIÓN DE LUDIFICACIÓN EN SISTEMAS DE

MEDICIÓN
Los sistemas ludificados, también conocidos como gamificación, se utilizan en una variedad de contextos y
sectores, incluido el empresarial, educativo y de atención médica, para medir y lograr metas de manera más

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efectiva. La gamificación se ha empleado en varias áreas para mejorar la medición de metas y el compromiso
de los usuarios. A continuación, se mencionan algunas áreas específicas donde se utilizan sistemas ludificados
para medir metas:

Aplicaciones de Acondicionamiento Físico y Salud:

Fitbit: Este dispositivo de seguimiento de actividad física utiliza elementos de gamificación, como premios por
alcanzar metas diarias de pasos o establecer retos con amigos.

Zombies, Run!: Una aplicación de entrenamiento que convierte correr en una experiencia de juego de
supervivencia, donde los usuarios deben escapar de zombies virtuales y recoger suministros.

Educación:

Kahoot!: Una plataforma de aprendizaje que permite a los profesores crear cuestionarios y juegos interactivos
para involucrar a los estudiantes en el proceso de aprendizaje.

Duolingo: Una aplicación de aprendizaje de idiomas que utiliza puntos, insignias y recompensas para motivar
a los usuarios a completar lecciones y practicar regularmente.

Recursos Humanos y Capacitación Laboral:

Badgeville: Ofrece soluciones de gamificación para empresas, permitiendo que los empleados ganen insignias
y recompensas por logros laborales y metas de desarrollo.

Salesforce Trailhead: Un programa de capacitación gamificado que enseña a los profesionales de ventas y
marketing a usar la plataforma Salesforce a través de módulos interactivos y puntos ganados.

Salud Mental y Bienestar:

SuperBetter: Una aplicación que ayuda a las personas a enfrentar desafíos de salud mental y bienestar al
convertirlos en una aventura épica con misiones y desafíos.

Habitica: Una aplicación que convierte la gestión de tareas y la formación de hábitos en un juego de rol en
línea, donde los usuarios ganan experiencia y recompensas virtuales por completar tareas diarias.

Marketing y Fidelización de Clientes:

Starbucks Rewards: El programa de lealtad de Starbucks recompensa a los clientes con estrellas por sus
compras, que luego pueden canjearse por bebidas y alimentos gratuitos.

Nike Run Club: La aplicación de Nike para corredores permite a los usuarios establecer metas de
entrenamiento, competir con amigos y desbloquear logros virtuales.

Reciclaje y Sostenibilidad:

Recyclebank: Un programa de recompensas por reciclaje que incentiva a las personas a reciclar más, ganando
puntos que se pueden canjear por descuentos en productos y servicios.

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EcoAction: Una aplicación que recompensa a los usuarios por tomar medidas sostenibles, como reducir el
consumo de energía o utilizar medios de transporte más ecológicos.

Atención Médica y Adherencia a Tratamientos:

Pain Squad: Una aplicación que ayuda a los pacientes pediátricos a realizar un seguimiento de su dolor y
tratamiento de manera regular, utilizando elementos de gamificación.

Re-Mission: Un videojuego diseñado para adolescentes y adultos jóvenes con cáncer, que utiliza la
gamificación para mejorar la adherencia al tratamiento y el conocimiento sobre la enfermedad.

Estos ejemplos ilustran cómo la gamificación se ha implementado en una variedad de áreas para motivar a las
personas, mejorar el compromiso y lograr metas específicas, al tiempo que proporciona una experiencia más
divertida y gratificante.

CONCLUSIONES
La importancia del uso de estrategias lúdicas en sistemas para el cumplimiento de metas en cualquier
organización radica en la capacidad que tiene para motivar a las personas, fomentar el compromiso y mejorar
los resultados al convertir actividades o procesos en experiencias interactivas y atractivas. Al utilizar sistemas
de información todos los datos recopilados pueden ser utilizados posteriormente en sistemas de minería de
datos para detectar áreas de oportunidad que puedan repercutir de manera negativa en las organizaciones en
un futuro a corto o largo plazo. En un mundo donde las tecnologías y su aplicación en practicamente todos
los ámbitos de nuestra vida son el pan de cada día, utilizar este tipo de herramientas que se centran en la
experiencia del usuario y ofrecen una alternativa más agradable para interactuar con procesos administrativos
permiten a los administradores y directivos de las organizaciones interactuar con sus empleados de manera
más eficiente y menos rutinaria.

FUENTES CONSULTADAS
The role of personal dexterity and incentive gamification to enhance employee learning experience and
performance
Ardian Adhiatma, Reni Diah Sari & Olivia Fachrunnisa – 2021
*********************************************************************************
New job, new motivation? a comprehensive review of the impact of technology in the workplace
Yvonne Schmid, Michael Dowling – 2022
*********************************************************************************
Administración de Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato – 2009
*********************************************************************************
GALLUP REPORT WORKPLACE CONSULTING AND GLOBAL RESEARCH 2022

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