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FACULTAD DE INGENIERA

INDUSTRIAL
TEMA: ORGANIZACIN DEL PUESTO DE TRABAJO

CURSO: GESTIN DE PERSONAL

PROFESOR:
ING. ROBERTO VIZARRETA

Abril - 2009

Indice
INTRODUCCION
I. CONSIDERACIONES PREVIAS.
Aclaraciones terminolgicas y concepto de puesto de trabajo.
II. PROPSITO DE LA ORGANIZACIN
Organigramas
Diseo de puestos de trabajo. diversas aproximaciones.
III. ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Responsabilidades del analista de Puestos
Usos de la Informacin del Anlisis de Puestos
Pasos en el anlisis del puesto
Mtodos Para Reunir Informacin Sobre el Anlisis del Puesto
Otros mtodo del anlisis de cargos
IV.

DESCRIPCION DE PUESTOS
Proceso de la descripcin del puesto
Estilos para redactar la descripcin y especificaciones de puesto
Problemas de las descripciones del puesto
Usos de las descripciones y especificaciones de los puestos

V. CONCLUSIONES

INTRODUCCION

El propsito esencial de este trabajo es explicar como analizar, determinar los


deberes y responsabilidades especificas de un puesto. Primero se analizan
algunos elementos bsicos de la organizacin, incluyendo los organigramas,
despus, se explica el anlisis de puesto. En este punto se determinan en detalle
las caractersticas del puesto as como el tipo de persona que debe ser contratada
para el mismo. Se presentan diversas tcnicas para el anlisis del puesto y para
elaborar descripciones del mismo.

El anlisis del puesto es, en muchos sentidos, la primera actividad de personal


que afecta la motivacin. La mayora de los trabajadores no se sienten motivados
a realizar un trabajo cuando se dan cuenta de que no tienen la experiencia y la
capacidad para realizarlo; y es a travs del anlisis de puesto como se determina
lo que se requiere para el trabajo y cual es la experiencia y la capacidad que es
necesario buscar en los candidatos para ese puesto.

Haremos hincapi en que los requisitos de puesto que son el mejor fundamento
para tomar decisiones objetiva y legales para administrar los recursos humanos y
se concluye revisando varias tcnicas innovadoras de diseo de

puesto que

aumentan la satisfaccin del puesto al mismo tiempo que mejoran el desempeo


de la organizacin. Es necesario indicar que la medicin del trabajo es posterior al
anlisis de mtodos.

I. CONSIDERACIONES PREVIAS.
Antes de ofrecer su conceptualizacin, resulta conveniente exponer una serie de
reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo que, sin
duda, sern agradecidas en el momento de suministrar una definicin formal del
proceso que nos ocupa.
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de
trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo
propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente
estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta
conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que
no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al
puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos:
perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de
hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est presente en el
proceso de valoracin de los puestos de trabajo.
Y es que los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin
personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo
presente en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los
empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en
un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. El
carcter agresivo en la figura del agente comercial y el carcter extrovertido del
responsable de relaciones pblicas constituyen ejemplos muy ilustrativos.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la
organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar

aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas
(promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar en este
momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente
privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los
principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que
desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son
ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es
el que caracteriza a una organizacin de forma similar a como el tndem productomercado caracteriza la estrategia desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia
entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de
trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir
que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente
el nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No
obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el
puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente
tiene carcter coyuntural; no estructural.
Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones: una primera
cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo
de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en
tercer lugar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantacin de nuevos
mtodos,

procedimientos

tecnologa,

es

alterado

en

su

contenido

significativamente.
Como ltima de las reflexiones apuntadas sealar que la figura del puesto de
trabajo es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto, los individuos

y las organizaciones evaluarn esta faceta a partir de la relacin de puestos de


trabajo desempeados durante el historial profesional de los empleados.
Aclaraciones terminolgicas y concepto de puesto de trabajo.

Algunos trminos a tener en consideracin en el anlisis de puestos y que deben


ser conceptual izados son:
- Tarea: una de las ms pequeas unidades en las que puede ser
descompuesto las actividades del trabajo de una persona. Utilizando un
smil extrado de la fsica, es algo as como la molcula a la materia.
- Obligacin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman
un rea definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de
proximidad fsica o tcnica.
- Posicin: se le denomina as a las diversas obligaciones que puede
desarrollar una persona en una organizacin.
- Puesto: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona durante
el periodo de tiempo en que no se vea afectado por transferencias internas,
promociones o remociones. Tambin puede definirse como "una unidad de
organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros".
- Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino
est relacionado con la cualificacin profesional de los individuos, que le
capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.
De las definiciones halladas de puesto de trabajo, especial admiracin nos hace
sentir la ofrecida por LOUART(1994: 114,115):
"punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica,
jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia,
formacin

remuneracin.

Comporta

un

conjunto

de

actividades

relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su titular ciertas aptitudes


generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prcticos
relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos
externos de relacionarse"
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo
puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente
ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems
debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Para lograr estos outputs,
los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y
ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos
instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia
y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn
presentes una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de
trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para
ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las
condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y
ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.).

De lo que no cabe ninguna duda es de la necesidad de justificar la existencia de


todos y cada uno de los puestos de trabajo existentes en una organizacin a partir
de su contribucin para con sta. Para ello es preciso que los titulares de los
mismos se apliquen con aceptables estndares de desempeo en su quehacer
diario. Recordemos que el desempeo es una funcin multiplicativa que
expresamos en el grfico:

La interpretacin de esta funcin supone aceptar, en primer lugar, que existe una
relacin directa entre desempeo, por un lado, y la capacidad y motivacin, por
otro; pero adems, es preciso entender que si uno de estos dos factores toma
valor nulo (ausencia total de capacidad o de motivacin) el desempeo tambin
ser nulo, o sea, despreciable. Finalmente, tambin de su anlisis se puede llegar
a la conclusin de que la maximizacin del factor presente en menor medida dar
lugar a un incremento mayor del desempeo que la maximizacin del factor
presente en mayor medida.

Si llevramos esta funcin al mbito de los puestos de trabajo comprenderamos


que la motivacin y la capacidad dependen del acoplamiento existente entre la
persona y el puesto de trabajo. Todo ello se explicita en el siguiente grfico:

En consecuencia, podemos afirmar que cuando las competencias, habilidades y


conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de
trabajo y, adems, sus intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con
las caractersticas del mismo, las expectativas de desempeo son ptimas. Esto
se ilustra magnficamente sobre este aspecto cuando seala que...
"el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos
tengan asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las actitudes
de los trabajadores ante el trabajo.. Al SABER y PODER trabajar hay que
aadir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen anlisis de tareas,
sino de la motivacin de los que ocupan estos puestos de trabajo"

La visin ofrecida anteriormente del puesto de trabajo desde su vertiente de


proceso se complementa perfectamente con la ofrecida por la teora de la
comunicacin segn la cual el puesto de trabajo se puede describir a partir de la
circulacin de informacin que lleva aparejada:

- el titular recibe una instruccin concreta u objetivo a lograr (relacionada


con las tareas y obligaciones a desarrollar) y los medios materiales
necesarios;
- l ejerce su responsabilidad de titular y prepara una respuesta a partir de
sus recursos personales (formacin, competencias, habilidades, etc.);
- finalmente, l transmite una respuesta en forma de realizacin del
objetivo.
Finalmente, sealemos que el contenido de cualquier puesto de trabajo puede ser
caracterizado a partir de dos dimensiones principales: mbito y profundidad.

El mbito se refiere al nmero y variedad de tareas y obligaciones


desempeadas, segn la posicin ocupada.

La profundidad del puesto hace alusin al grado de libertad del titular para
planificar y organizar su propio puesto de trabajo, para establecer su propio
ritmo de trabajo y para decidir qu movimientos realizar y qu
comunicaciones

establecer;

en

definitiva

se

refiere

discrecionalidad del afectado a la hora de realizar su labor.

al

grado

de

II. Propsito de la Organizacin

El propsito de la Organizar es dar a cada persona un puesto diferente y


separado, y asegurarse de que estos puestos estn coordinados de tal forma que
la organizacin cumpla con sus objetivos. Las organizaciones nunca son fines por
si misma, sino que son medio para alcanzar un fin; ese fin es el logro de las
metas de la organizacin. Por lo tanto:
Una organizacin esta integrada por personas que desempea
trabajos diferenciados que estn coordinados para contribuir a las
metas de la organizacin.

Organigramas
La manera mas comn de describir una organizacin es con un organigrama. Un
organigrama es una instantnea de la organizacin en un momento particular y
muestra en forma grfica el esqueleto de la estructura organizacional. Presenta el
titulo de la posicin de cada gerente y, a travs de lneas conectores, muestra
quin reporta a quin y quin est a cargo de cada departamento.

El organigrama no dice todo sobre la organizacin, en la misma forma que


un mapa de caminos no dice todo sobre las poblaciones que se encuentran a lo
largo de sus rutas. Los organigramas no ofrecen descripciones de puestos. Estos
describen las especificaciones de cada puesto en trminos de las actividades y
responsabilidades reales y cotidianas que se espera que desempee la persona.
El organigrama tampoco muestra las rutas reales de comunicacin en la
organizacin ni la forma en que se supervisa a los empleados o el nivel real de
autoridad y poder que tiene cada persona en la organizacin.

Lo que muestran

son los ttulos de las posiciones y la cadena de mando desde la cspide hasta
los niveles mas bajos de la empresa.

La mayora de las organizaciones tienen


debido a que estos son tiles para

o deben tener organigramas,

informar a los empleados cuales son sus

puestos y de que manera estos puestos se relacionan con otros en la


organizacin. Por otra parte, muchas compaas han tenido gran xito sin los
programas, mientras que otras han fracasado a pesar de tenerlos.

En resumen, los organigramas son tiles por que:


1. Muestran los ttulos del puesto de cada gerente
2. Muestran quin reporta a quin
3. Muestran quin est a cargo de qu departamento
4. Muestran que tipos de departamentos han sido establecidos
5. Muestran la cadena de mando
6. Permiten a cada empleado conocer el titulo de su puesto y su lugar en la
organizacin

Pero los organigramas no muestran:


1. Las descripciones del puesto de los deberes y responsabilidades cotidianas
especificas
2. Las lneas reales de comunicacin en la organizacin
3. Que tan cerca se supervisa a los empleados
4. El nivel real de autoridad y poder que tiene cada gerente en su posicin

Diseo de puestos de trabajo. diversas aproximaciones.


La descripcin de puestos de trabajo permite establecer definiciones de los
mismos, permitiendo precisar a cada persona cuales son sus actividades y rol
dentro de la empresa. No obstante, estas descripciones no son invariables en el
tiempo. Por el contrario, suelen sufrir alteraciones motivadas por una extensa lista
de factores entre los que podemos incluir innovaciones tecnolgicas, cambios en
los procedimientos, desajustes coyunturales de

plantilla, etc.

En

estas

circunstancias se recurre al diseo del puesto de trabajo como solucin que


permite redefinir el contenido y las responsabilidades del puesto.
La diferencia entre descripcin y definicin o diseo de puestos de trabajo reside
en el carcter: descriptivo de la primera y normativo de la segunda.
La

diferencia principal dentro del marco de las relaciones existentes entre

estrategia, puesto y perfil profesional del titular. El planteamiento parte de la


consideracin del tndem descripcin-definicin como un proceso de idntica
direccin, pero sentidos opuestos. As la definicin del puesto sera un proceso
vertical descendente que tiene su marco de referencia en el plan estratgico

adoptado que los superiores jerrquicos pretenden implantar; y la descripcin del


puesto sera un proceso vertical ascendente por el cual los superiores obtienen
informacin sobre la ubicacin, obligaciones y dems circunstancias actualmente
presentes en el puesto. De la conjuncin de ambos procesos surge la
especificacin del mismo. Veamos una ilustracin sobre lo comentado.

Entonces se define al diseo del puesto de trabajo como "un proceso de


organizacin del trabajo que afecta a las tareas que son contempladas en un
puesto de trabajo especfico". La ausencia de definicin y conocimiento de los
requerimientos de una puesto de trabajo puede conducir a la interferencia entre
ellos

al

abandono

de

responsabilidades,

lo

cual

provoca

serias

disfuncionalidades para la organizacin. Para solucionar esta problemtica es


necesario recurrir al diseo de puestos de trabajo. Esta tarea puede ser
contemplada bajo cinco aproximaciones.
- Simplificacin del trabajo. Tendencia a la racionalizacin del trabajo,
haciendo uso de la descomposicin del mismo hasta llegar a las tareas ms
pequeas posibles, las cuales repetirn los trabajadores incansable e
invariablemente en el ejercicio de su puesto de trabajo. Su gran
inconveniente reside en la fatiga que provoca al titular del puesto esta
excesiva especializacin horizontal y vertical. Esta aproximacin es propia
de la Organizacin Cientfica del Trabajo.
- Ampliacin del trabajo. Solucin adoptada para reducir la fatiga antes
mencionada. Consiste en ampliar las obligaciones que contempla el puesto
de trabajo. Este proceso incide en la diversificacin horizontal del puesto.
- Rotacin del puesto de trabajo. Solucin tambin adoptada con el
mismo fin anterior. Consiste en proceder a realizar sustituciones entre
trabajadores especializados horizontalmente. En este caso la diversificacin
horizontal es mediatizada con el factor tiempo.
- Enriquecimiento del puesto de trabajo. Trata de hacer el trabajo ms
interesante e incrementar la motivacin del titular. Para ello recurre a la
diversificacin tanto horizontal (Ampliacin del puesto de trabajo) como
vertical.

Esta aproximacin ofrece a los empleados ms oportunidades de autonoma y


retroalimentacin, a la vez que les otorga mayores responsabilidades en los
procesos de toma de decisin. En el grfico 14, que aparece bajo estas lneas, se
puede apreciar las distintas acciones conducentes al enriquecimiento del puesto
de trabajo.

Acciones que pretenden


Enriquecer el puesto

Dimenson de la
tarea enriquecida

Combinar tareas

Variedad de habilidades

Formar grpos de tarbajo

Identidad de la tarea

Establecer relaciones con clientes

Valor de la tarea

Integracion vertical

Autonomia

Abrir canales de comunicacin

Retoralimentaciones

- Diseo del trabajo basado en equipos. Esta aproximacin cambia


radicalmente el elemento de referencia en la labor de dividir el trabajo, al sustituir
el puesto de trabajo desempeado individualmente por el flujo de trabajo que ha
de realizar un equipo. Este equipo ser el que se responsabilice de distribuir las
tareas entre sus miembros.
El diseo del puesto de trabajo especifica el contenido de cada puesto y determina
la distribucin del trabaj0 dentro de la organizacin. As como un arquitecto puede
construir (disear) una casa de muchas maneras diferentes con muchos tipos de
materiales, un ingeniero puede establecer (disear) un puesto de trabajo con
muchas partes diferentes (elementos).
Aspectos ingenieriles en el diseo de puestos de trabajo
Identificar el rea de operaciones generales as como los puestos de trabajo.
Analizar y documentar cuidadosamente la forma como es el trabajo. Para ello
se dispone de tcnicas de Ingeniera Industrial reconocidas.
Analizar el contenido de cada uno de los puestos de trabajo as como sus
elementos constituyentes.
Idear e implementar nuevos mtodos de trabajo.
Los puestos de trabajo a menudo pueden descomponerse en diversos elementos.
Este concepto bsico, especializacin de la mano de obra. Ha resultado muy
eficaz para aumentar la eficiencia operativa en la manufactura.

Ayuda para el anlisis de mtodos de trabajo


Para ello se dispone con varias tcnicas. Una de estas emplea los diagramas de
operaciones para describir los movimientos elementales de las manos derecho e
izquierda: asimiento, alzamiento, colocacin y desprendimiento.
Pero es necesario considerar la fisiologa de los trabajadores y las condiciones
ambientales de trabajo en la medida que estas afecten el diseo de los puestos
III. ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
El desarrollo de una estructura organizacional produce puestos que tienen que ser
cubiertos. El anlisis de puestos es el procedimiento a travs del cual se
determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y de los tipos personas
(en trminos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para
ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde
se utilizan para desarrollar la descripcin del puesto (lo que implica el puesto) y las
especificaciones del puesto (el tipo de persona que debe ser contratada para
cubrirlo).

En comparacin con el diseo de puesto, que refleja las opiniones subjetivas de


los requisitos ideales de un puesto, el anlisis del puesto se ocupa de la
informacin objetiva y verificable sobre los requisitos reales de un puesto. Las
descripciones del puesto y las especificaciones del puesto desarrolladas a travs
del anlisis del puesto deben ser tan exactas como sea posible para que tengan
algn valor para quienes toman las decisiones de la administracin de recursos
humanos. Estas decisiones podrn abarcar cualesquiera de las funciones de
recursos humanos, desde el reclutamiento hasta el despido de los empleados.

FUENTES DE DATOS
Analista de Puestos
Empleado
Supervisor

DESCRIPCION DEL
PUESTO
Tareas
Deberes
Responsabilidades

DATOS DEL PUESTO


Tareas
Normas de desempeo
Responsabilidades
Conocimiento requerido
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria
Contexto del puesto
Deberes
Equipo utilizado

FUNCIONES DE
RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin de desempeo
Administracin de compensaciones

METODOS PARA

ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO

RECABAR DATOS
Entrevistas
Cuestionarios
Observaciones
Registros
Diccionario de puestos

Requerimientos de habilidades
Exigencias fsicas
Requerimientos de conocimiento
Habilidades necesarias

Responsabilidades del analista de Puestos

Llevar a

cabo un anlisis del puesto es por lo general la principal

responsabilidad del departamento de recursos


tiene

humanos. Si este departamento

el tamao suficiente para contar con una divisin de administracin de

compensaciones, los integrantes de la misma son quienes pueden llevar a cabo el


anlisis del puesto.

Los miembros del departamento de recursos humanos que se especializan


en dicho anlisis tienen el titulo de analistas de puestos o analistas de personal.
Como el puesto que lleva este nombre requiere u alto nivel de habilidad analtica y
aptitudes para escribir, a veces sirve como puesto de ingreso para los gradados
de licenciatura que eligen una carrera en Administracin de recursos humanos.

Aunque los analistas de puestos son el personal primordialmente


responsable del programa de anlisis de puestos, por lo general requieren de la
cooperacin de los empleados y supervisores de los departamentos en los que se
estn analizando los puestos. Estos supervisores y empleados son las fuentes de
una gran parte de la informacin acerca de los puestos. Si es posible, se puede
pedir a estos supervisores y empleados que elaboren borradores de las
descripciones de los puestos y las especificaciones necesarias para los analistas
de puestos. Si es posible, se puede pedir a estos supervisores y empleados que
elaboren borradores de las descripciones de los puestos y las especificaciones
necesarias para los analistas de puestos.

Usos de la Informacin del Anlisis de Puestos


Como se resume en la figura, la informacin generada por el anlisis de
puestos

se utiliza como base de varias actividades interrelacionadas de la

administracin de personal:

Anlisis
del puesto

Factores
comprensibles

Descripcin
del puesto

Especificacin
del puesto
Evaluacin
del puesto

Clasificacin y
categorizacion
del puesto

Encuesta de
sueldos y
salarios
Asignar valor
monetario al puesto
Prestaciones para los
empleados, pago de
incentivos y otras
recompensas

Reclutamiento y seleccin
El anlisis del puesto proporciona la informacin sobre lo que representa el puesto
y los requisitos humanos que se requieren para desempear esas actividades.
Esta, informacin es la base sobre la que se decide que tipo de personas se
reclutan y contratan.

Compensaciones
Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa
para estimar el valor de los puestos y la compensacin apropiada para cada uno.
Eso se debe a que la compensacin esta vinculada generalmente a la capacidad
requerida, al nivel de educacin, a los riesgos de seguridad y otros, todos ellos
son factores que se identifican por medio del anlisis del puesto. Tambin se vera
que muchas empresas clasifican los puestos en categoras, y el anlisis del puesto
ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin para que sta
pueda ser clasificada.

Evaluacin del desempeo


La evaluacin del desempeo implica comparar el desempeo real de cada
empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia a travs del anlisis del
puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los estndares
que se deben alcanzar y las actividades especificas que se tienen que realizar.

Capacitacin
Tambin se utilizara la informaron del anlisis del puesto para disear los
programas de capacitacin y desarrollo. Esto se debe a que el anlisis y las
descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se
requieren, y por lo tanto de capacitacin.

Pasos en el anlisis del puesto

Los seis pasos para realizar un anlisis del puesto son:


Paso 1. Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis del puesto.
Empiece por identificar el uso que se dar a la informacin, ya que eso
determinara el tipo de datos que se rena y la tcnica que se utilice para hacerlo.
Existen diversos mtodos para recabar datos para el anlisis del puesto; van
desde entrevistas cualitativas a cuestionarios altamente cuantificados. Otras
tcnicas de anlisis de puestos no ofrecen informacin para las descripciones del
puesto pero si proporcionan clasificaciones numricas para cada posicin; estas
pueden entonces ser utilizadas para comparar los puestos entre s con fines de
compensacin. Su primer paso, por tanto, debe ser el determinar el uso de la
informacin del anlisis de puesto. Despus se podr decidir como obtener la
informacin.

Paso 2

Reunir la informacin sobre los antecedentes.

A continuacin es

necesario revisar la informacin previa disponible sobre los antecedentes, como


es el caso de organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puesto.
Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona
con otras posiciones y cual es su lugar en la organizacin. Un diagrama de
proceso permite una comprensin mas detallada del flujo de trabajo que la que se
puede obtener del organigrama. En forma mas simple, un diagrama de proceso
como la de la figura muestra el flujo insumos y productos del puesto estudiado; por
ejemplo se espera que el empleado de control de inventario reciba inventario los
proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y
proporcione lo solicitado a estos gerentes, as como la informacin del estado de
los inventarios actuales. Por ultimo, la descripcin del puesto con que se cuenta, si
existe, puede representar un buen punto a partir del cual se podra preparar una
descripcin revisada del puesto.

Paso 3. Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente


paso es seleccionar varias posiciones representativas para analizarlas. Esto es
necesario cuando hay muchos

puestos similares por analizar y cuando toma

demasiado tiempo el anlisis de,

por ejemplo, las posiciones de todos los

trabajadores de ensamblaje.

Paso 4. Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas

requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los

requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una

o mas de las tcnicas

de anlisis del puesto.

Paso 5 Revisar la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece
informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe ser
verificada con el trabajador que lo desempea y el superior inmediato del mismo.
El verificar la informacin ayudara a determinar si esta

es correcta, siesta

completa y si es fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de


revisin puede ayudar a obtener la aceptacin del ocupante del puesto con
relacin a los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripcin de las actividades que realiza.

Paso 6 Desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de


los caso, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados
concretos del anlisis de la posicin; es comn que se desarrollen posteriormente.
La descripcin del puesto es una declaracin por escrito que describe las
actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como las caractersticas
importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de
seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales,
caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y
podra ser un documento separado o en el mismo documento que la descripcin
del puesto

Mtodos Para Reunir Informacin Sobre el Anlisis del Puesto

Una vez que ha reunido informacin previa y que ha sido identificar el puesto que
analizara, el siguiente paso es obtener la informacin sobre los deberes,
responsabilidades y actividades del puesto. En la practica es posible utilizar
cualquiera de los mtodos que se apliquen mejor a los propsitos; por tanto una
entrevista puede ser adecuada para elaborar una descripcin del puesto, mientras
que el cuestionario de anlisis de posicin es mas apropiado para determinar el
valor de un puesto con fines de compensacin.

Mtodos de Observacin Directa


Es uno de los mtodos mas utilizados, tanto por ser el histricamente el mas
antiguo como por su eficiencia su aplicacin es muy eficaz cuando se consideran
estudios de micromovimientos y de tiempos y mtodos. El anlisis de cargos se
efecta a travs de la observacin directa y dinmica de los ocupo antes en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras que el analista de cargos registra los puntos
clave de su observacin en una hoja de anlisis de cargos. Es lo mas aplicable a
trabajos que conllevan operaciones manuales o aquellos que tienen carcter

repetitivo. Algunos cargos particularmente rutinarios o repetitivos permiten una


observacin directa, pues el elevado volumen de contenido manual puede ser
fcilmente verificado mediante la observacin visual. Como no siempre produce
todas las respuestas ni disipa todas las dudas, la observacin va generalmente
acompaada de entrevista y discusin con el ocupante o con su supervisor. Es
aconsejable que este mtodo sea utilizado en combinacin con otros, con miras
a que el anlisis sea mas completo y fiel.

Precauciones que deben tener:


Para que el mtodo de observacin directa sea realmente eficiente, el anlisis de
cargos debe tener en cuenta las siguientes precauciones:
1. mantener contacto previo con el encargado o jefe del sector, para obtener
conocimiento general del conjunto de trabajos a que pertenece el cargo que se
analiza.
2. Recoger y estudiar anticipadamente toda la documentacin existente, relativa
al desarrollo del trabajo.
3. Explicar sumariamente el porque del anlisis al jefe o encargado y al operario o
funcionario que ocupa al cargo analizado.

Ventajas :
a) Veracidad de los datos obtenidos en virtud de la unidad de origen (analista de
cargos) y del hecho de ser este ajeno a los intereses de quien ejecuta el
trabajo.
b) Organizacin sistemtica de los datos desde su

iniciacin, de forma

normalizada y homognea.
c) Adecuada correspondencia entre los datos obtenidos y la formula bsica del
analista de cargos (lo que hace, por que lo hace).

Desventajas :
a)

Costo elevado pues el mtodo para ser completo, necesita un tiempo muy

prolongado.

b)

La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ejecutable, no

permite la obtencin de datos realmente importantes para el anlisis


Mtodo del Cuestionario
El anlisis se efecta, solicitando al personal (generalmente los ejecutantes del
cargo que se analiza y sus jefes o supervisores) que llenen un cuestionario de
anlisis de cargo, exponiendo por escrito, todas las indicaciones posibles sobre el
cargo, sobre su contenido y sus caractersticas.
Cuando se trata de un gran numero de cargos similares y de naturaleza rutinaria y
burocrtica, es mas econmico y practico estructurar un formulario que sea
distribuido a todos los ocupantes de aquellos cargos. El cuestionario debe hacerse
sobre medida, para permitirlas respuestas correctas y obtener informacin
utilizable. Un pre-requisito del cuestionario es someterlo anticipadamente por lo
menos a un ocupante y un superior, para sentirla pertinencia y adecuacin de las
preguntas, eliminar las innecesarias y captar las distorsiones sobre las preguntas.

Precauciones que se debe tomar:


1. Escoger cuidadosamente a las personas que deben responder el cuestionario
para analizar ciertos grupos de cargos.
2. Es conveniente que las personas que reciban el cuestionario tengan las
siguientes cualidades:

Conozcan bien el cargo que se analiza

Sean poco influenciables por preconceptos sobre el cargo referido

Conozcan adecuadamente el significado de los trminos usados y de las


preguntas hechas para que las respuestas alcancen la normalidad
razonable.

Tengan suficiente tiempo para llenarlo bien.

3. Redactarlo cuidadosamente, de manera clara e inequvoca, con el menor


numero posible de preguntas, diferenciadas claramente un a de otras, sin que
se prefiera de las dems; las preguntas debern ser simples y directas

localizadas especficamente en lo que quiere conocer sobre el trabajo y


orientadas segn desarrollo lgico de exposicin.
4. El cuestionario por lo tanto debe ser enviado a:

Los ocupantes del cargo por analizar

Los jefes directos de esos ocupantes

Una comisin o grupo de personas que conozcan el cargo.

Ventajas:
El cuestionario puede ser resuelto, conjuntamente por los ocupantes del cargo, por
los jefes directos y por una comisin

de anlisis , dando as una visualizacin

amplia de su contenido y de sus caractersticas.

Desventajas:
a) El nivel de operarios, que generalmente tiene dificultades para redactar limita el
alcance del mtodo.
b) Es difcil y problemtico obtener repuestas normalizadas o estandarizadas.
c) Raramente puede ser utilizado como nico mtodo, pues representa un punto
departida, una recoleccin inicial de datos para el anlisis, y del refuerzo de
otro mtodo para completarse correctamente.

Mtodo de la Entrevista

Probablemente, el enfoque mas flexible y productivo es la entrevista que el


analista de cargos lleva a cabo con el ocupante del cargo. Cuando esta bien
estructurada, la entrevista puede obtener informacin sobre todos los aspectos
del cargo, sobre la naturaleza y secuencia de las varias tareas componente, y
sobre los porque y los cuandos. Puede hacerse con relaciona las habilidades
requeridas para el cargo, y es tambin posible cruzar informaciones obtenidas con
ocupantes de otros cargos similares, verificando las discrepancias de los informes
y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de la validez

de los detalles obtenidos. Se a segura una interaccin cara a cara entre el analista
y el empleado, lo que permite la eliminacin de dudas y sospechas, principalmente
con relacin a los empleados difciles y tercos.
Es el mtodo que ltimamente ha recibido las preferencias de los responsables
de los planes de anlisis de cargos. Se basa en el contacto directo y en los
mecanismos de la colaboracin y de la participacin.
El mtodo de entrevista directa consiste en recoger los elementos relativos al
cargo que pretende analizar, a travs de un contacto directo y verbal con su
ocupante o con su jefe directo. Puede ser efectuado con uno de los dos o ambos,
juntos o separadamente.

Precauciones que se deben tomar:


1. El analista de puestos debe poseer

un sentido de la perspectiva

y de

intencin para:
Evitar pre-conceptos, prejuicios, interferencia de otro anlisis y prisa en
generalizar los hechos.
Estar ajeno a los intereses del ocupante del cargo y siempre alerta a las
opiniones emitidas sobre los hechos.
Formular preguntas inteligentes y precisas, circunscribiendo el mbito a
una produccin de datos.
2. tener siempre presente el objetivo principal del anlisis, para separar, desde
la iniciacin del trabajo, que es importante de lo que es accidental.
3. Tratar de conocer antes la seccin ala que pertenece

el cargo y

su

terminologa, lo que permitira comprender mejor los datos que sean recogidos.
4. Tratar de obtener siempre el apoyo y la aprobacin de jefe del ocupante del
cargo; seria interesante que el analista de cargos fuera presentado al ocupante
pos su jefe, a la iniciacin del trabajo.
5. Explicar siempre los objetivos del anlisis, tranquilizando al ocupante sobre los
resultados.
6. No asumir la actitud de superioridad frente entrevistado y ganarse su confianza
y colaboracin.

7. La entrevista debe desarrollarse de manera lgica; las anotaciones podrn


hacerse a medida que se recojan los datos, en formularios previamente
preparados, registrndolas de manera estructurada formalmente, pero
siguiendo un esquema mental previo.
8. Los analistas de los cargos debern ser bien calificados y preparados para el
tema que se debe ejecutar; reunir cualidades de honestidad, precisin y
objetividad, tacto, relaciones humanas e intuicin.

Ventajas:
a) Obtencin de los datos relativos a un cargo a travs de las personas que mejor
conocen.
b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.
c) Mayor rendimiento para el anlisis, por la reunin normalizada y racional de
los datos.
d) Informacin mas fieles y mas amplias.

Desventajas:
a) Una entrevista, mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del
personal, y traer en consecuencia

falta de comprensin y no aceptacin de

los objetivos.
b) Posibilidad de inducir a confusin entre opiniones y hechos.
c) Perdida

de

tiempo

cuando

el

analista

de

cargos

no

se

preparo

convenientemente para esa tarea.

El mtodo de entrevista directa cuando es antecedido por la observacin directa o


por el del cuestionario, lleva a resultados mas satisfactorios y fidedigno para su
anlisis.

Mtodos Mixtos
A partir de lo descrito respecto de los mtodos anteriores, se puede afirmar que el
mejor resultado se obtiene del mtodo mixto, que es una combinacin elctrica de
los mtodos de anlisis. Puede ser formado por la combinacin de los siguientes
mtodos:

a) Cuestionario y entrevista, hecho ambos con el ocupante del cargo.


b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observacin directa con el ocupante y entrevista con el supervisor.
e) Cuestionario y observacin directa ambos con el ocupante.
f) Cuestionario con el supervisor y observacin con el ocupante, etc.

La eleccin de esas combinaciones deber hacerse considerando ciertas


particularidades concernientes a cada empresa, tales como el tiempo, objetivos
del anlisis y descripcin del cargo, personal disponible para

esa tarea, etc.

todava en funcin del costo, los mtodos mixtos mas utilizados son los de
entrevista directa con el envo del cuestionario o con la observacin directa.

Otros mtodo del anlisis de cargos

a) Muestra de actividad o de trabajo: Es un desarrollo mas sofisticado del


mtodo de observacin simple. En la muestra de actividad se hace un gran
numero de observaciones al azar en intervalos ocasionales durante el ciclo
completo de trabajo. El propsito de cada observacin es verificar lo que el
ocupante esta haciendo en el momento y, al fin del periodo, que puede durar
algunos das o semanas, expresar el numero de veces que una actividad
ocurre como un porcentaje del numero total de observaciones hechas, para
anotara la relativa importancia o frecuencia de los varios outputs visibles. Es

una tcnica mas utilizada para el hombre de estudios de tiempos que para el
personal de oficina.

b) Incidentes crticos: Se identifican los aspectos mas importantes o notables


del comportamiento en el trabajo. Se estudia aspectos crticos de un cargo que
son cruciales para su buen desempeo. Puede ser aplicada a cargo de
multitareas como un medio para establecer prioridades entre sus elementos,
pues los incidentes crticos pueden ser identificados y graduados en orden de
dificultad, frecuencia, importancia o contribucin al cargo como un todo. Sin
embargo el anlisis a travs

del mtodo de incidentes crticos, no puede

proporcionar una figura completa e integrada del cargo como un todo.

c) Diarios:

Este mtodo es un anlisis autoformativo de las actividades

ejecutadas en un periodo y de la cantidad de tiempo gastado en todas ellas


registradas en forma de diario. Este mtodo puede ser tedioso y costoso para
el empleado y es probablemente el mtodos mas accesible al abuso y a la
distorsin. Sin embargo puede proporcionar una sinopsis de las actividades
actualmente ejecutadas, aunque puede no proporcionar muchos datos acerca
de las habilidades o de los conocimientos exigidos por el cargo.
IV. DESCRIPCION DE PUESTOS

Si bien los deberes de cada puesto deben estar determinados por la necesidad de
la organizacin a menudo, las obligaciones del puesto no se determinan en esta
forma. Frecuentemente, los deberes de un puesto son los que el poseedor rene o
los que han sido asignados de tiempo en tiempo para mantenerlos ocupado.
Cuando los deberes del puesto se determinan por estos medios. Cada puesto es
una acumulacin de tareas que han formado el puesto y no el producto de una
planeacin de organizacin previa. A pesar de que el poseedor ayudara
inevitablemente a hacer el puesto como es, debe existir cierta forma de control
para mantener sus actividades de trabajo dentro de los limites determinados.

Con el objeto de contar con cierta base para mantener estos controles, es
conveniente que los deberes y responsabilidades del puesto se establezcan en
forma escrita. Una declaracin escrita que cubra los deberes de cada puesto
puede evitar que un puesto en particular sea cambiado gradualmente por su
poseedor. La diferencia de opiniones que algunas vez se presenta en un poseedor
de un puesto y su supervisor, acerca de la naturaleza de los deberes, puede
evitarse tambin mediante la declaracin escrita. Si la informacin relativa a los
deberes de un puesto no se reduce a la forma escrita, existe una gran posibilidad
de que el concepto del empleado con respecto a sus obligaciones no sea idntico
al de su supervisor o consistente con las necesidades de la organizacin.

Uno de los mas importantes resultados que debe alcanzar un programa de


personal

es

la

preparacin

de

declaraciones

escritas

que

cubran

los

requerimientos de cada puesto. La declaracin escrita que cubre los deberes y


responsabilidades de un puesto, recibe comnmente el nombre de descripcin del
puesto. las calificaciones personales que debe poseer un individuo para hacerse
cargo de esos deberes y responsabilidades se recopilan en lo que ha sido llamado
la especificacin del puesto. La especificacin del puesto puede organizarse como
un registro separado o puede incluirse como otra parte de la descripcin del
puesto. La ventaja de contar con una especificacin del puesto por separado, es
que la informacin contenida en ella es usada para diferentes propsitos que la
informacin contenido en ella es usada para diferentes propsitos que la
informacin contenida en la descripcin del puesto. Los usos que pueden tener los
dos registros se discuten a continuacin.

Proceso de la descripcin del puesto


Como se vio anteriormente, una descripcin del puestos es una descripcin escrita
de este y los tipos de tareas que incluye. Como no existe un formato estndar de
descripcin de puestos, su apariencia y apariencia varan de una empresa a otra.
Sin embargo, la mayora de
menos secciones sobre:

las descripciones de puestos contienen cuando

Titulo del puesto


Resumen del puesto
Una seccin de identificacin del puesto
Una seccin de deberes del puesto.
Autoridad
Especificaciones del puesto

Si no se preparan las especificaciones del puesto como un documento aparte, por


lo general aparecen en la conclusin de la descripcin del puesto. En extractos de
Administracin de Recursos Humanos aparece una descripcin del puesto de
asistente de empleo de recursos humanos. Este ejemplo incluye tanto deberes
como especificaciones y debe satisfacer la mayor parte de las necesidades de
informacin de los gerentes que deben reclutar, entrevistar u orientar al empleado
nuevo. Las descripciones de puestos pueden enumerar restricciones fsicas o
mentales especificas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.
Por ejemplo, el puesto puede requerir que el empleado lea impresiones con letra
demasiado pequea o que haga recorridos en las instalaciones de los clientes,
incluyendo subir escaleras.

Titulo del puesto


Por diversas razones, es importante la seleccin del titulo del puesto. En primer
lugar, el titulo del puesto le da importancia psicolgica de estatus al empleado.
Ingeniero de Sanidad es un

nombre mas atractivo psicolgicamente que

Recolector de Basura. Segundo, de ser posible, el titulo del puesto debe para
alguna indicacin de lo que conllevan los deberes del trabajo. Los nombres como
Inspector de Carne, Ensamblador Electrnico, Vendedor o Ingeniero sugieren en
cierta forma obvia la naturaleza de los deberes de estos puestos. El titulo del
puesto tambin

debe indicar el nivel relativo que quien ocupa lo tiene en la

jerarqua de la empresa son Ayudante de soldadura y Asistente de Laboratorio.

Es necesario evitar del todo ciertos tipos de ttulos de puestos. Por ejemplo, una
serie de nombres idnticos con calificadores, tales como Secretario de Inventario I
y secretario de Inventario II dificulta distinguir un puesto de otro. Tambin se
procura descartar los ttulos que den a entender que el trabajo solo lo puede
realizar una persona de determinado sexo.

Seccin de identificacin del puesto


Esta seccin aparece por lo general despus del nombre del puesto. Incluye
temas como la ubicacin departamental del puesto, la persona con la que reporta
quien lo ocupa y la fecha en que se reviso por ultima vez su descripcin. A veces
tambin contiene un numero de nomina o cdigo, el numero de empleados que
llevan acabo el trabajo y el numero de empleados del departamento en el que
esta localizado el puesto.

Seccin de Resumen del Puesto


El resumen del puesto debe describir la naturaleza general del puesto en listando
solo las funciones y actividades principales. As por ejemplo, para el puesto de
gerente de materiales, el resumen podra sealar que el gerente de materiales
compra a los mejores precios, regula las entregas, almacena y distribuye todo el
material necesario en la lnea de produccin. Esta seccin sirve para distinguir
ese puesto de otros algo que el nombre del puesto tal vez no logre. Es necesario
tratar de evitar incluir una declaracin general como desempea otras
asignaciones conforme se requiera; una declaracin as puede dar a los
supervisores mas flexibilidad al asignar las responsabilidades. Entonces la
descripcin del puesto debe ser tan especifica como sea posible a fin de ayudarle
a identificar el tipo

de personas que se contraten para ocuparlo, los

requerimientos de capacitacin del mismo y la forma en que se evala al


trabajador.

Seccin de los Deberes del Puesto


Las declaraciones que se refieren a los deberes del puesto aparecen en orden de
importancia. Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea.
Algunas veces, aunque no siempre, se puede medir el peso de un deber con el
porcentaje del tiempo que se le dedica. Las declaraciones deben hacer hincapi
en las responsabilidades que

entraan todos los deberes y los resultados que

buscan lograr. Tambin, por lo general, se indican las herramientas y equipo que
usa el empleado para desempear el trabajo.

Relaciones
La declaracin de relaciones muestra las interacciones del empleado con otras
personas dentro y fuera de la organizacin, y podra ser como sigue para un
gerente de personal:.
Reporta a:
Supervisa:

vicepresidente de relaciones con el personal.


a los empleados de personal, al administrador de pruebas, al

director de relaciones laborales y a una secretaria.


Trabaja con: todos los gerentes de departamento y la gerencia ejecutiva.
Fuera de la compaa: con agencias de personal, empresas de
reclutamiento, representantes sindicales, oficinas de empleo federales y
estatales y diversos vendedores.

Autoridad
Otra seccin debe definir los limite de la autoridad del trabajador, incluyendo sus
limitaciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otros trabajadores
y las limitaciones presupuestarias.

Por ejemplo, el empleado podra tener la

autoridad para aprobar solicitudes de compra de hasta 500 dlares, conceder


tiempo libre o permisos de ausencia, disciplinar al personal del departamento,
recomendar aumentos de salario y entrevistar y contratar a nuevos empleados.

La Especificacin del Puesto


El contenido y la de una especificacin de puesto, como los de la descripcin del
puesto, variaran entre las distintas compaas. Las diferencias de naturaleza y los
requerimientos de los puestos cubiertos y las diferencias en los propsitos para
los que sirve la especificacin del puesto, ayudara a determinar los puntos que
contengan .en su mayora, sin
especificacin depuesto

embargo, los puntos cubiertos

por una

pueden dividirse en dos grupos: los que cubren los

requerimientos de habilidades para un puesto y los que cubren sus demandas


fsicas.

1. Requerimientos de Habilidades. Los requerimientos de habilidades indican


las habilidades mentales y manuales,

as como las cualidades y

caractersticas personales que quien sustenta el puesto debe poseer para


desempearlo efectivamente. Aunque muchas especificaciones de puestos
pueden no contener cada uno de los siguientes requerimientos de habilidades,
debern conocer la mayora de ellos al menos hasta cierto grado.

Requerimientos Educacionales. Estos requerimientos pueden incluir la


educacin formal mnima, incluyendo cursos especiales o el entrenamiento
tcnico considerando necesario para desempear el puesto.

Experiencia. La minima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un


empleado ocupe un

puesto, generalmente puede expresarse en trminos

objetivos y cuantitativos tales como aos y meses.

Requerimientos de conocimientos

especficos.

Muchos puestos

requieren que el empleado posea conocimientos especficos que no pueden


cubrirse adecuadamente por las especificaciones de educacin y experiencia.
Estos requerimientos pueden incluir un conocimiento sobre ciertos materiales,
procesos, equipos, sistemas, productos u otros asuntos.

Caractersticas o habilidades personales. la informacin acerca de estos


requerimientos puede ser la mas difcil de describir. Debido a que las
cualidades y habilidades son de naturaleza intangible y subjetiva. No obstante,
la habilidad de un individuo

para encajar en una situacin particular y para

trabajar armoniosamente con otros, puede tener mayor influencia

que su

habilidad tcnica, en su xito para desempear un puesto en particular. La


informacin relativa a estas calificaciones puede cubrir asuntos tales como
cualidades sociales, criterio, iniciativa, cooperacin y habilidad creativa.

Responsabilidad. A pesar de que la competencias del empleado pueda


incluir la habilidad para

asumir responsabilidades, la mayora de las

especificaciones

esta calificacin por separado, debido

cubren

diferentes tipos de responsabilidad que pueden verse involucrados.

a los
Es mas

bien una practica comn, por consiguiente, sumarizar los diferentes tipos de
responsabilidades que el
responsabilidades

empleado puede requerir y

por el trabajo de otros ,por

equipo,

asumir, incluyendo
por procesos de

produccin, por fondos de la compaa, por calidad del producto, por


seguridad y por reduccin de costos.

Requerimientos de habilidad manual. En el caso de ciertos puestos, las


habilidades manuales pueden ser cubiertas en los puntos que describen
experiencia y entrenamiento. Para otros puestos, sin embargo, las habilidades
manuales pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o
naturaleza del trabajo que debe desempearse, o trminos de la puntuacin
mnima que debe ser alcanzada

en ciertas pruebas. Las habilidades

manuales, incluyen habilidades para trabajo de oficina, tales como


mecanografa y habilidades de taller, tales como las requeridas para fabricar
una plantilla o un escantillon

2. Demandas Fsicas. Las demandas fsicas de un

puesto incluyen trminos

tales como: (1) esfuerzo fsico (2)condiciones de trabajo, y(3) riesgos que

ofrece el desempeo de los deber es del puesto. Estas demandas tienden a


ser mas importantes en el caso de los puestos de taller que en el caso de los
puestos de oficina.

Esfuerzo fsico. El esfuerzo fsico implica actividades tales como caminar,


mantenerse de pie, cargar, manejar o hablar. Incluyen no solamente la
cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, sino
tambin la duracin del tiempo en que debe mantenerse tales fuerzo. por
ejemplo, pararse o caminar peridicamente, puede significar un descanso para
las personas cuyo puesto implica estar sentadas continuamente, pero tal
actividad puede ser mas bien algo fatigoso cuando tiene que desarrollarse
continuamente durante ocho horas. Una anotacin acerca del tiempo ocupado
desarrollando una actividad dada, con un resumen de los pesos, presiones u
otras medidas cuantitativas requeridas por el puesto, pueden ayudar a indicar,
adicionalmente, la naturaleza de las demandas fsicas necesarias.

Condiciones de trabajo. Esta parte de la seccin de demandas fsicas se


refiere

al medio fsico en general dentro del cual debe desempearse el

puesto. Puede indicar, por ejemplo, si la iluminacin es adecuada , si el trabajo


se hace aisladamente y si las condiciones son calurosa,

fras, hay polvo

presente o se trabaja con estrechez.


Las condiciones de trabajo representa un elemento del puesto que a menudo
puede mejorarse mediante el anlisis del puesto. La lista de condiciones de
trabajo desfavorables puede ayudar

a llamar la atencin hacia aquellas

condiciones que en otra forma continuaran pasndose por alto.

Riesgo del puesto. La

anotacin de cualesquiera

riesgos que pudieran

causar daos fsicos pueden contribuir a su eliminacin. Adems de prevenir


los gastos y los sufrimientos que resultan de los accidentes, la eliminacin de
riesgos puede deducir la necesidad de pagar salarios extra a los trabajadores
por enfrentarse a tales riesgos. Ciertos trabajos pueden seguir siendo

peligrosos a pesar de todas las medidas de seguridad que puedan tomarse.


La especificacin de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas
asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y
fsicas para desempear el trabajo en forma segura.

Estilos para redactar la descripcin y especificaciones de un puesto

Las descripciones y especificaciones de un puesto debern escribirse en


forma que permita que toda la informacin necesaria ase recopile con precisin,
claridad y brevedad. De acuerdo con una autoridad en la materia.
1) las declaraciones deben ser concisas y directas, usando las palabras mas
sencillas posibles.
2) Todas las palabras y frases

que no contribuyan a la descripcin deben

omitirse.
3) Cada frase debe empezar con un verbo funcional. En tiempo presente, en el
que el sujeto implicado sea el trabajador que desempea el puesto.
4) Debe darse nfasis a las habilidades involucradas y a las herramientas y
equipos usados en particular.
5) Las letras maysculas debern usarse para resaltar cualquier titulo de puesto
que aparezca en la descripcin. Los nombres de todos los departamentos, del
equipo especial y cosas similares debern llevar mayscula en la letra inicial.
6) El termino ocasionalmente,

deber

usarse para describir los deberes

desempeados de vez en cuando y el termino puede deber usarse para


describir algunos deberes que son desempeados solamente por algunos de
los trabajadores.

La especificacin del puesto de un oficinista de personal que se muestra en la


figura adjunta ilustra

como pueden resumirse las calificaciones personales

necesarias para desempear un puesto. Puesto que se trata de una especificacin


para un puesto de camisa de mezclilla que fueron discutidos en la seccin
precedente.

Problemas de las descripciones del puesto


Los gerentes de recursos humanos consideran que las descripciones del
puesto son una herramienta valiosa para llevar a cabo las funciones de
administracin de recursos humanos. No obstante, existen varios problemas que
han sido relacionados con estos documentos, incluyendo los siguientes:
1) A menudo estn mal escritos, dando mal las indicaciones para el empleado.
2) No

estn

actualizados

conforme

van

cambiando

los

deberes

especificaciones del puesto.


3) Las labores del puesto que se incluyen estn escritas en trminos vagos, mas
que especficos.
4) Pueden limitar el alcance de las actividades del empleado.
Usos de las descripciones y especificaciones de los puestos

El valor que se obtiene de las descripciones y las especificaciones de los puestos,


esta determinado considerablemente por el numero de personas que hacen uso
de ellas y por el grado de dicho uso, inclusive los registros mas cuidadosamente
preparados para un puesto, son de poco valor si permanecen guardados en los
legajos del departamento de personal. Los datos relativos a cada puesto deben
ser fcilmente accesibles a quien sustenta

el puesto ya su supervisor. Esta

condiciones de importancia particular, debido a que los empleados titubean a


menudo en hacer preguntas relativas a los puestos por

temor de que estas

preguntas sean interpretadas como una muestra de su ignorancia.

Las descripciones de puesto pueden utilizarse no solo para informar y recordar a


los empleados los detalles de sus deberes, sino tambin para proporcionarles una
gua para mejorar su desempeo y prepararse para su ascenso. Las descripciones
depuesto pueden servir como importante

herramienta de personal para los

supervisores, como ayuda para orientar y entrenara los empleados, para


reconciliar las quejas de estos y para apoyar la accin disciplinaria.

Las especificaciones de puestos, como las descripciones, pueden permitir que los
empleados comprendan mejor las calificaciones y el comportamiento que se
espera de ellos. Dicho conocimiento puede contribuir al sentido de seguridad y de
cumplimiento de los empleados. Las especificaciones reciben quiz su mayor uso
en relacin al reclutamiento y seleccin de empleados, dado que este registro
sirve para definir las calificaciones necesarias para desempear un trabajo. Las
especificaciones son una herramienta muy esencial de los especialistas en
contratacin, en una organizacin grande que debe seleccionar solicitudes para
una amplia variedad

depuestos no conocidos personalmente por dichos

especialistas en contratacin. La evaluacin de puestos y la determinacin de


diferencias en salarios, constituyen otras funciones de personal cuyo desempeo
depende de los datos contenidos en las especificaciones de los puestos.

A continuacin se muestra un ejemplo de una descripcin de puesto.

TITULO DEL PUESTO : Asistente de empleo


Divisin
Area sur
Departamento
Direccin de Recursos Humanos
Analista de Puestos:
Virginia Sasaki
Fecha Anlisis:
3 / 09 / 01
Categora de Impuestos: Exento
Reporta con:
Director de RH
Cdigo de Puesto:
11 17
Fecha Verificacin:
17 / 09 / 01

DEFINICION DEL PUESTO


Lleva a cabo el trabajo profesional de recursos humanas en las reas de
reclutamiento, seleccin, pruebas, orientacin, transferencias de empleados y
lleva los archivos de los empleados en recursos humanos. Puede manejar tareas y
proyectos especiales de igualdad de Oportunidades de Empleo, quejas de
empleados, entrenamiento o clasificacin y compensacin. Trabaja bajo
supervisin general. Al llevar a cabo las tareas asignadas toma iniciativas
relacionadas con ejercicios de apoyo y toma de decisiones independientes en el
desempleo de las tareas encomendadas.

DEBERES DEL PUESTO


1. Elabora literatura de reclutamiento y anuncios de vacantes para la colocacin
de solicitantes.
2. Programa y lleva a cabo entrevistas personales para determinar si los
solicitantes son adecuados para el empleo. Incluye revisar solicitudes y
curricula enviados por correo para el personal
3. Supervisa la administracin del programa de pruebas . es responsable de
desarrollar o mejorar los instrumentos y procedimientos de prueba.
4. Presenta un programa de orientacin para todos los empleados nuevos.
Revisa y desarrolla todos los materiales y procedimientos del programa de
orientacin.
5. Coordina la colocacin de avisos depuestos vacantes de las divisiones y el
programa de transferencias. Establece los procedimientos de avisos de
puestos vacantes. es responsable de revisar las solicitudes de transferencia,
hacer arreglos para las entrevistas de transferencia y determinar las fechas de
la misma.
6. Lleva una relacin laboral diaria con los directores de divisin en temas de
recursos humanos, incluyendo las actividades de reclutamiento, retencin o
liberacin de empleados que cumplen condenas y en materia de disciplina o
despido de los empleados permanentes.
7. Distribuye las polticas y procedimientos nuevos o revisados de recursos
humanos entre todos los empleados y directores a travs de boletines, juntas,
memoranda y/o contacto personal.
8. Lleva a cabo las labores relacionadas con el puesto que designe el director de
recursos humanos.

ESPECIFICACION DEL PUESTO


1. 4 aos de estudios colegiales o licenciatura universitaria con especialidad en
direccin de recursos humanos, administracin de empresas o psicologa
industrial. O una combinacin de experiencia, educacin y entrenamiento
equivalente a cuatro aos de universidad en direccin de recursos humanos.
2. Conocimientos considerables de los principios de seleccin de empleados y
asignacin de personal.
3. Capacidad para expresar las ideas con claridad en comunicaciones escritas y
orales.
4. Capacidad para planear y organizar en forma independiente sus propias
actividades.
5. Conocimientos sobre las aplicaciones deseables de recursos humanos en
computadora.

V. CONCLUSIONES

El puesto de trabajo es considerado como la unidad bsica en la estructura de la


organizacin. La informacin relacionada con los deberes del puesto y los
requisitos o cualidades que deben tener los empleados para llevarlo a cabo se
encuentran en las descripciones del puesto y las especificaciones del puesto
respectivamente. Luego estos datos reunidos a travs del procesos de anlisis del
puesto, proveen los criterios para las decisiones de empleo y de administracin de
recursos humanos.

Las decisiones de administracin de recursos humanos sobre empleo, evaluacin


del desempeo y ascensos debe estar basada en criterios especficos
relacionados con el puesto. La nica forma de determinar en forma objetiva estos
criterios es analizando los requisitos de cada puesto.

Los programas de enriquecimiento del puesto proporcionan oportunidades para


que los empleados tengan mas autonoma al realizar su trabajo, dndoles mas
satisfaccin en el mismo.

Los equipos de participacin de los empleados les permiten hacer sugerencias


para mejorar las actividades y servicios, suscitando en ellos un compromiso
mayor con la empresa. Los cambios de horario de trabajo, horarios flexibles y
puestos compartidos, permiten a los empleados adaptar sus periodos de trabajo a
su estilo particular de vida.

BIBLIOGRAFA

Wendell French

Administracin de Personal
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Gery Dessler

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