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Cultura Organizacional

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Construir una cultura

alineada con los valores
No

de las personas
por Natalie Baumgartner
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Construir una cultura
alineada con los valores
de las personas

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por Natalie Baumgartner
Publicado en HBR.org / 8 de abril de 2020 / Reimpresión H05JKK

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Paul Linse/Getty Images

No

Los candidatos buscan lugares de trabajo donde puedan mezclar sus

propias creencias con las de la empresa y trabajar juntos en una visión
común de propósito y éxito. Los líderes, para conseguir reclutar a los
mejores candidatos y retener a los empleados, deben repensar la manera
de dar forma y construir una cultura que una a las personas en torno a
una causa común. Una gran cultura debe proporcionar un alineamiento
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continuo con la visión, el propósito y los objetivos de la organización.

Los empleados de hoy en día tienen grandes expectativas en cuanto

a sus empleadores y eso va mucho más allá de sus sueldos. De hecho,

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una reciente encuesta de LinkedIn muestra que las personas prefieren
recibir salarios más bajos (65 %) y renunciar a un cargo atractivo (26 %)
que lidiar con un mal ambiente en el lugar de trabajo.

La encuesta también muestra que los empleados se preocupan por si

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las empresas promueven entornos en los que los empleados pueden ser
ellos mismos (47 %) y tienen un impacto positivo en la sociedad (46 %).
Los equipos de trabajo actuales quieren saber que están marcando la
diferencia en sus empresas. Aunque las culturas laborales son únicas
de cada organización, la base que permite que una cultura progrese

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es la medida en la que sus empleados están empoderados para estar
comprometidos, sentirse valorados y ser escuchados. Aquí entra en
juego el liderazgo.

¿Los lííderes gestionan la cultura de forma eficaz?

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Según una encuesta reciente del National Bureau of Economic
Research, el 85 % de los directores generales y directores financieros
creen que una cultura poco sana provoca comportamientos poco
éticos. Asimismo, la misma encuesta muestra que nueve de cada diez
directores financieros creen que mejorar la cultura de la empresa
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aumentaría el valor de negocios de la empresa y su desempeño.

A pesar de que los líderes admiten que una cultura de empresa poco
sana puede afectar al compromiso, sigue existiendo desconexión.
Es posible que los líderes crean que están trabajando para crearla y
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mejorar, pero, en realidad, los empleados no están de acuerdo. Casi la

mitad de los empleados (45 %) dicen que los líderes están poco o en
absoluto comprometidos con mejorar la cultura. Esta discrepancia
puede repercutir negativamente en los negocios; por ejemplo, con
rotaciones voluntarias que pueden costar a las organizaciones hasta el
doble del salario anual de un empleado.
Do

Una forma en la que los líderes pueden demostrar a los empleados

que están actuando al respecto es poner en manos de los empleados
parte del poder para impactar la cultura. Por ejemplo, fomentar que los

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empleados puedan hablar con franqueza cuando no están de acuerdo
con las acciones de la empresa o que acepten nuevos proyectos que les
apasionen puede ayudar a establecer una cultura de empoderamiento.
Construir una cultura de reconocimiento, en la que el agradecimiento y

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la apreciación se ofrecen de forma frecuente y en tiempo real, también
mejora la resiliencia de una organización. Lo que se reconoce se repite,
y los líderes que aprovechan el reconocimiento como herramienta
diaria para crear una cultura fuerte sobrepasan a las organizaciones que
fracasan en la cultura.

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¿Có
ómo pueden los lííderes construir culturas de
empoderamiento?
Un informe reciente sobre la creación de empleo del Achievers and the
Workforce Institute ha identificado tres formas en las que las personas
pueden mejorar su propia experiencia como empleados, así como las
op
maneras en las que los empleadores pueden fomentar fuertes culturas
que apoyen esos esfuerzos:

1. Mejorar la adecuación del rol. Se debe animar a los empleados a

centrarse en el trabajo que más les apasione y en el que sientan que
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pueden ofrecer más valor. Si un empleado disfruta hablando con los

clientes; por ejemplo, aumentar las tareas con interacciones cara a
cara puede hacer que su trabajo sea más atractivo. Los empleadores
deben pedir retroalimentación y apoyar a los empleados para que
deseen probar nuevos caminos.
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2. Establecer conexiones en el lugar de trabajo. La experiencia

del empleado se ve muy afectada por las relaciones diarias y, por
ello, es importante ofrecer a los empleados oportunidades que
refuercen dichas relaciones mediante celebraciones en el lugar de
trabajo, estableciendo puntos de reunión social junto al espacio de
oficina, y realizar actividades en equipo o plantear retos interactivos
Do

relacionados con el bienestar. Quizás, lo más importante, es que los

empleadores fomenten el reconocimiento y la retroalimentación
frecuentes en todos los niveles de la empresa. El reconocimiento
frecuente en todos los niveles favorece la confianza y la comunicación

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abierta a través de la organización. Los empleadores también pueden
pedir retroalimentación sobre los contactos de los empleados en el
lugar de trabajo, así como ofrecer orientación o consejo para mejorar
las relaciones. Pueden animar a los empleados a conversar en torno

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a un café con colegas que no conocen bien, designar grupos para
que realicen deportes o alguna actividad social, o simplemente
recomendar a los empleados que trabajen desde un espacio de trabajo
compartido dentro de la oficina.
3. Conectar roles con el propósito. ¿Los empleados saben si sus
contribuciones al negocio son significativas? Los empleadores deben

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desarrollar una cultura que refuerce el importante rol que desempeña
cada empleado en la organización. Anime a los empleados a examinar
o reconsiderar cómo sus roles están vinculados con la organización,
pero recuerde que es responsabilidad de la empresa que esta
conexión esté muy clara.
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Para crear una cultura en el lugar de trabajo de empoderamiento
y compromiso de los empleados, las empresas primero tienen que
reexaminar sus culturas para asegurarse de que son atractivas y pueden
retener al tipo de talento que las llevará al éxito empresarial. Los líderes
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tienen que reflexionar de forma sincera sobre si están escuchando a los

empleados, impulsando valores culturales ellos mismos y reconociendo
el desempeño del empleado. Todas estas acciones son fundamentales
para empoderar a una fuerza laboral diversa.

En un momento en el que las empresas están protagonizando titulares

No

por fracasos culturales o escándalos, los empleadores deben evaluar si la

cultura de su organización empodera a los empleados a vivir según sus
valores compartidos o los comprometen.

Natalie Baumgartner es científica jefa del equipo de trabajo de

NB
Do

Achievers, una plataforma de compromiso del empleado. Es una

líder de pensamiento, asesora y conferencista de cultura corporativa,
experiencia de empleados y transformación organizacional.

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