Atender la demanda de calidad de vida de la sociedad en la actualidad, implica un

compromiso fundamental de responsabilidad de las organizaciones tanto públicas

como privadas en el cumplimiento de su misión.

Al ingresar a la era de la revolución del conocimiento, la necesidad de construir

nuevos intangibles que satisfagan la demanda de los
clientes, se vuelve una constante, dada la alta
competencia del mercado y la apertura de nuevas
opciones en la cuales influye no sólo capital
extranjero, sino inteligencia organizacional de otras
latitudes en nuestro entorno colombiano y
latinoamericano.

Por lo tanto, la necesidad de incrementar el aprendizaje estratégico en las

organizaciones, se constituye en una oportunidad de renovación y mejoramiento de
calidad de vida en la prestación de servicios a la comunidad y a
sus clientes internos y externos.

Comprender lo que implica construir una cultura de servicio,

sugiere interiorizarse en el seno de la organización pública para
analizar su estructura administrativa, la definición de sus valores
corporativos, la dinámica del trabajo en grupo y sus procesos de
comunicación en la cadena cliente-servidor interno y su relación
con los clientes externos.

Dichos elementos puestos en escena de la realidad, constituyen las bases

fundamentales para comprender, cuáles son las variables que la institución deberá

16
analizar y posiblemente recontextualizar para buscar la mejora en los procesos de
gestión y en la toma de las decisiones institucionales frente a sus clientes.

Inicio estas reflexiones del material con algunos comentarios realizados por Edward
L. Gubman presentados en su libro “El Talento como solución”.

Recientemente escuché una brillante presentación sobre la nueva estrategia de

negocios de una compañía. La persona que hablaba era el estratega
principal de la firma, un hombre muy inteligente, con un MBA
de una gran escuela de negocios. Él llevó el grupo en que yo
estaba a través de una detallada y elegante explicación del
proceso que la compañía usaba para crear un nuevo enfoque.
Después expuso la estrategia de una manera muy fácil de
entender. Cubrimos las necesidades de los clientes, las
capacidades del negocio, el nuevo modelo operativo y las actividades integradas que
la compañía seguiría para asegurar su singularidad y ventaja.

Faltaba una sólo cosa. Él nunca mencionó la gente, el único elemento al que la
compañía necesitaba dirigirse en realidad, de modo que
pudiera cambiar su manera de hacer negocios y adoptar
una nueva estrategia. Esto fue aún más notorio porque, al
momento de presentación, la compañía tenía en marcha
varias búsquedas –de alto nivel- de talento absolutamente
esencial para llevar a la empresa por este nuevo rumbo.

Veo esto todo el tiempo, y me desconcierta. Cuando hablo

con ejecutivos, la mayoría de ellos define sus estrategias
con gran claridad y confianza. Entonces les pregunto:
“¿Qué lo mantiene a usted despierto en la noche?” En todo el mundo, adoptan una
expresión muy seria y me dicen la misma cosa, que no es la estrategia del negocio:
“El Talento: No sé cómo voy a conseguir y conservar el talento necesario para

17
construir mi negocio”. Aun así, rara vez encuentro una estrategia o plan dirigido a la
causa de su insomnio.

Complementemos estas disertaciones con algunos comentarios de la doctora Odilia

Moreno de Vanegas, experta en temas sobre talento humano y, para mi fortuna, mi
maestra y guía en Talento Humano de la Especialización en Gerencia Administrativa
y Finanzas Públicas.

Las organizaciones vienen liderando procesos planeados y sostenidos para volcar sus
acciones hacia las expectativas y necesidades de los clientes internos y externos,
para avanzar en el mundo competitivo de los negocios de
bienes y servicios, obtener excelencia y desarrollarse con
visión proactiva.

La coyuntura del país, impactada por el

entorno regional y mundial presenta retos a
los gerentes o gestores en cualquier nivel o
sector donde actúen. Los nuevos estilos
de liderazgo, enfocados a líderes de
líderes y la competitividad han llevado a
las organizaciones a una preocupación constante
por la búsqueda de la excelencia, a promover la filosofía del mejoramiento continuo,
de la lealtad y el compromiso, generando visiones positivas y optimistas y una
corriente oxigenadora del humanismo empresarial, que unida al desarrollo de la
técnica y la prospectiva organizacional produce la magia del servicio y mayor
capacidad para responder a las demandas de bienes y servicios.

La esencia de la sociedad la constituye el ser humano, por requerir de los demás y los
demás necesitar de él para lograr desarrollo mutuo, interactuando en el sendero de la
vida.

18
Se afirma el poder y señoría del hombre sobre la naturaleza y el espacio, la ciencia y
la tecnología. Sin embargo, los avances, el desarrollo y logros en esta época de
modernidad e incertidumbre no guarda relación con el pensar y especialmente con el
actuar y la decisión del ser racional para poner en práctica su astucia y capacidad,
desplegada en tantos frentes, para
encontrar soluciones en un campo
crucial de la vida como es la propia
convivencia humana, la justicia
social y el entendimiento en la
familia, la sociedad, el trabajo, las
organizaciones, empresas y entre las
propias naciones y el mundo en
general.

La pregunta inicial sería ¿hasta

dónde llegará el hombre por la
soberbia, el egoísmo, la vanidad, el ansia de poder y carencia de sensibilidad? Será su
propia autodestrucción.

El segundo cuestionamiento sería: ¿Hasta dónde llevará la ciencia, la tecnología, el

afán de riqueza, de poder y el desarrollo a las empresas? Lo
conducirá a olvidarse de las personas como seres humanos,
engolosinados y deslumbrados por la tecnología, siendo el propio
ser humano la razón, el alma, la vida y ventaja competitiva para
el siglo XXI.

La revalorización de lo humano en el tercer milenio, pues hacia allí apuntan los

futurólogos, dejará en el pasado aquella concepción en lo que hemos convertido
artificialmente a los individuos en un número de cosas, recursos, factores, autómatas,
algo que se usa y con el correr del tiempo se desecha sin autoestima sin respeto y sin
dignidad. El resultado de estas prácticas ha sido un volumen apreciable de resentidos

19
en lo social y laboral, que permanecen muchos de ellos en las empresas, otros se han
retirado desplegando su amargura contra la sociedad y otros se han desviado por
senderos para lograr las transformaciones que anhelan por la fuerza.

Es tiempo de hacer un pare y pensar seriamente en

nuestra responsabilidad individual y colectiva, para
determinar nuestro aporte real que contribuya a construir
un futuro mejor en beneficio de nuestros hijos, nosotros
mismos y las próximas generaciones.

Es hora de que los gestores, desde la cúspide a la base y, los que se están preparando
para serlo, reflexionen hasta qué punto:

Esta forma de pensar y actuar llevará a las organizaciones a su propia

autodestrucción.

El resentimiento del trabajador es una bomba de tiempo con “mecha lenta” y al

final este fenómeno se devuelve como bumerán ya sea que se trate del Estado,
grupo privado o empresa con consecuencias graves de perturbación social.

Olvidamos con frecuencia que la gente puede ir más allá de cualquier tecnología u
opacarla y enfrentar como el mejor estratega los retos que se
presenten. Si... la gente, cualquiera que fuere su nivel
jerárquico, como células vivas de las empresas son parte del
equipo que hace posible que toda estructura tenga sentido y
funcione armónicamente, porque es el único con capacidad de
producir diferenciación entre los productos y servicios. Por qué no
ampliamos la construcción de “edificios inteligentes”, dotados de los mejores equipos
y elementos, con la tecnología disponible en anaqueles y máquinas, con todo el

20
dinero requerido en cajas fuertes, pero sin la gente. Todos sabemos que sin las
personas “serían monumentos” sin vida y acción donde encontraríamos con el tiempo
solo polvo y telarañas.

Cada ser humano tiene su propia concepción del mundo y la vida, en función de la
cual piensa, siente, se expresa y actúa. Esta es una realidad que
debe recordar el gerente. Por este motivo cada quien posee su
propio significado del trabajo. El reto es que los colaboradores
perciban la articulación de lo espiritual con lo biológico; de
esta forma realizará el trabajo con amor y entenderá el
significado real que encierra la expresión de M.C. Richars: “El
trabajo es un pasaje al autodescubrimiento. No son los recipientes
que fabricamos o las cosas que hacemos sino nosotros mismos: en él dejamos parte
de nuestra propia existencia”.

La percepción integral del ser humano y al abordar estrategias y políticas

empresariales en esta dirección, le permite al gerente ofrecer a la sociedad servicios y
productos de excelencia, donde le hombre es el motor y la dinámica para contribuir
con su esfuerzo al desarrollo de la organización y de él mismo y mejorar la calidad de
vida con balance social efectivo y mayores posibilidades de autorrealización.

El Estado colombiano, acorde con las nuevas corrientes gerenciales y administrativas,

le ha conferido a la carrera administrativa y a la función
pública en general, singular importancia consciente de
que el éxito de los resultados en los planes y programas
de gobierno a nivel nacional, regional y local, dependen
en última instancia de la capacidad de compromiso y
espíritu de servicio de las personas a quienes se les confía
su gestión y operacionalización; es decir, de los servicios públicos que ejercen su
labor a lo largo de la geografía nacional.

21
Los desarrollos normativos para ser efectivos deben ir acompañados de decisiones de
carácter político, administrativo, financiero y técnico que garanticen la verdadera
eficacia, eficiencia y calidad en la prestación de los servicios a la
comunidad.

La nación, los departamentos y municipios han asumido

responsabilidades y funciones de gran significado para el
desarrollo, el aclimatación de la paz y la convivencia y el
afianzamiento de la democracia en donde la idoneidad y
actitud de los empleados es vital para lograr la capacidad de
respuesta del aparato administrativo y la aplicación de
estructuras y procedimientos de la autonomía y de la gestión por la
cultura, la responsabilidad y la participación.

De ahí, la importancia del desarrollo de una adecuada gestión del talento humano,
aplicando con asertividad los principios que rigen la
función pública y la carrera administrativa tanto en el
régimen general de carreras específicas y las especiales
consagradas en la Constitución Política, incorporando los
avances tecnológicos que permite el marco legal y no
simplemente limitándose a lo descrito en la normatividad.

Esta lectura es una invitación a la reflexión sobre cuál

debe ser nuestra filosofía para el diseño de la estrategia de ganar
con las personas, empleando tácticas para dignificar el trabajo,
hacer que se realice con amor, ganar competitividad y rentabilidad
económica o social, transformar empresas al ritmo del cambio y
adelantándose en éste y a las necesidades del entorno, es decir, con
pensamiento y visión proactiva.

22
La gestión del Talento Humano no trata de encontrar recetas
o fórmulas para actuar o resolver los problemas, sino de
formarse criterios para actuar de acuerdo con los
requerimientos empresariales y su contexto, la concepción
propia del mundo y la vida y la comprensión de la
profundidad de la dimensión humana. Las personas se
gerencian con arte, no con fórmulas, recetas o derroteros.

La gestión humana produce el efecto de los vasos comunicantes y en consecuencia

tiene implicaciones en todos los aspectos de la vida empresarial. Por tal motivo invito
a la reflexión sobre algunos de los temas que podrían ser relevantes.

1. Gerencia y Gestión Humana Moderna

La conformación y gerenciamiento de organizaciones donde se genera deseo de

trabajar; se puede pensar de manera diferente y construir
colectivamente, se valore al individuo, la diversidad y
el valor agregado del aprendizaje en grupo, es
el reto gerencial de futuro.

La constante de la sociedad moderna es la

creciente participación en las decisiones del
gobierno, en consecuencia la propia empresa
debe facilitar los aspectos donde el funcionario pueda participar y comprometerse en
la construcción de un nuevo orden y enfoque institucional y ser actores en lugar de
limitarse a vivir y subsistir. Son organizaciones que reflejan más que la suma de las
inteligencias de las personas que las conforman y por lo tanto, se reconoce la
innovación, aprendizaje, sentido común, cambio y creatividad.

23
Si deseamos abordar con éxito la alteración de las estructuras económicas, políticas,
sociales y del universo empresarial,
cualquiera que fuere su sector y nivel,
requerimos la generación de un
pensamiento colectivo, en el nivel de las
organizaciones, las comunidades y la
sociedad.

La estructuración del equipo de gerencia es

decisivo para actuar en las organizaciones
futuristas, al igual que la dinámica
interpersonal del mismo para sincronizarse
en la gestión, de ahí que éste debe
inventarse así mismo, ya que es un poco
más complejo aprender a liderar en un escenario particular trasladando las estrategias
y las formas de actuar sin copiarlas de los manuales o estrategias de un determinado
consultor, porque así no funcionan.

La nueva gerencia ofrece espacio para la gestión estratégica y proactiva y la reconoce

como revolución mental para transformar organizaciones y mejorar el esfuerzo y la
productividad del personal, en el contexto de la gestión moderna. La construcción de
escenarios propios a la productividad, donde las
personas pueda vivenciar la esencia de un
liderazgo transformador, que invite al cambio de
estilo personal, convirtiéndose en “mentor y
capacitador primario, motivado por el amor al
trabajo, el respeto a sus colaboradores y el deseo
de ver que se posee futuro en el espacio y el
tiempo, y a participar de la fascinante aventura
del aprendizaje colectivo permanente, es otro reto para el gerente y las
organizaciones.

24
La filosofía del liderazgo estratégico y proactivo permite actuar sobre el
autoconocimiento y construir cultura del liderazgo de líderes que favorezca la
contribución, el compromiso y la
aceptación del cambio como algo normal
colocando “a raya” la incertidumbre.

Pero si bien cierto que se deben poseer

aptitudes y una constante disciplina de
aprendizaje y autodesarrollo para el
liderazgo, también lo es que el mundo del
iceberg por debajo de la línea de flotación
del universo de potencialidades de las
personas, el lado oculto de las personas y
las organizaciones, yacen al margen y sin
reconocer condiciones particulares del talento que pueden ser direccionadas
favorablemente hacia el liderazgo individual y de gestión.

Es duro reconocer que la mayoría del talento de las personas no se pone al servicio de
las organizaciones, es decir se desaprovecha.

2. Gerencia de corte mundialista y Gestión Humana

La habilidad para asimilar transformar y actuar en situaciones y circunstancias

cambiantes del entorno, en la capacidad para liderar
en flujo continuo, impredecible, contingencial, no
uniforme y antes que todo, en adelantarse y adentrarse
lo más cercano posible en la turbulencia del futuro
incierto con gran serenidad es una capacidad valorada
en los gestiones de finales de siglo y para el próximo

25
milenio.

El sumergirse en la magia del cambio y el enfrentar con equilibrio la incertidumbre

requiere ser permeable a las modificaciones de paradigmas y decidir flexibilizar los
comportamientos, estructuras mentales y concepciones personales
frente a la dinámica personal, organizacional y mundial.

Las situaciones cambiantes, profundas, variables e

inesperadas en el universo de los negocios de bienes y
servicios, han hecho surgir una comunidad internacional
empresarial que supera los conceptos parroquiales y de aldea
para la cual se requiere un gerente de corte mundialista, una
persona dispuesta a combinar su aprendizaje personal con la acción
colectiva de una organización, que valore a las personas,
comprenda culturas y se mueva en escenarios diferentes con
propiedad.

La filosofía del liderazgo estratégico y proactivo facilita el actuar

sobre el autoconocimiento y construir una nueva cultura
del liderazgo que favorezca la anticipación a las
situaciones, el diseño del futuro que queremos, la
creatividad y la flexibilidad en la acción, en un mundo sin
fronteras, donde los problemas son retos de la humanidad.
Las personas deben poseer mentalidad, actitudes y
comportamientos compatibles con esta filosofía, lo cual significa
liderazgo individual, estilo de vida estratégico y proactividad.

Los cambios profundos y permanentes impactan las actitudes

de los empleados en el trabajo y los índices de calidad y productividad es como un
centro que promueva la esencia del trabajo, lo hace visible y materializa.

26
La actitud en el trabajo es un proceso de origen multidimensional. Los empleados que
poseen actitudes positivas hacia la organización, el
trabajo con sus compañeros y jefes tiene la
tendencia a comprometerse, contribuir, ser
creativos, a aprender, a ser permeables al cambio, a
identificarse con las metas y propósitos
organizacionales y a generar comportamientos propicios a la interacción humana y la
productividad.

Cada vez que se observa más la conveniencia de privilegiar los comportamientos y

actitudes personales favorables al entendimiento y aceptación frente a sí mismo, a los
demás, al cliente externo y a la convivencia en
general, tanto en el trabajo como en la vida
familiar y social para fortalecer la cultura
corporativa del servicio, de la calidad y hace
frente a los retos de la globalización, apertura
de fronteras, internacionalización de conflictos
y competitividad. Las actitudes son el fruto de
la experiencia y el aprendizaje. Para modificar
las actitudes es necesario poseer disposición
para desaprender y aprender constantemente.

La gerencia moderna comprende le valor de las actitudes positivas en el trabajo, se

preocupa por generar escenarios donde reine la confianza, la autogestión, el
compromiso, el valor al trabajo y el respeto por la dignidad del trabajador en una
relación de doble vía.

Las actitudes de las personas en el trabajo y su impacto

en las relaciones con los clientes internos y externos
afectan el clima laboral. El clima laboral es la
resultante de fenómenos multidimensionales y su medición periódica le aporta al

27
gerente información que le facilita el redireccionamiento de políticas que favorezcan
la productividad empresarial.

Las principales dimensiones del clima laboral están relacionadas con el estilo
gerencial, las relaciones con superiores, con los compañeros, el salario,
el funcionamiento general de la empresa, las características
del puesto de trabajo, las condiciones del trabajo, las
prestaciones y las oportunidades futuras. Este concepto
ha cobrado importancia por estar referido al ambiente que
se genera debido al comportamiento de los trabajadores y de la multiplicidad de
relaciones organizacionales en lo interno y externo.

El individuo aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza

particular de la empresa como un sistema social que condiciona su forma de
comportarse ya que en éste influyen no
solamente sus características personales
sino la manera como percibe su clima de
trabajo y los componentes organizaciones.
El clima es, en la mayoría de las ocasiones,
un determinante para manifestar los estados
de ánimo y éstos se ven afectados por el
volumen de noticias que impactan a las personas en la radio, televisión, periódico,
internet... sobre las corrientes mundialistas y sus efectos en otras latitudes, lo cual
lleva a las personas a pensar que pronto eso pasará en el país y afectará su trabajo,
nivel de vida y estabilidad económica, familiar y social,
creando incertidumbre y preocupaciones que disminuyen su
productividad.

El clima es fundamental en el desarrollo de una empresa, en

su evolución y adaptación al medio exterior. Según Brunet un
clima demasiado rígido, una estructura organizacional mal definida y no evolutiva

28
harán que una empresa se deje aventajar fácilmente por los competidores y entre en
una fase de decrecimiento incontrolable.

El clima constituye la configuración de las características particulares de una

empresa, así como las características de un individuo pueden constituir su
personalidad. Muchas veces las organizaciones no
son conscientes de su personalidad y de la
imagen que proyectan.

Construir culturas corporativas, fundamentadas

en valores retadores, en la contribución y el
compromiso son las dimensiones que la
gerencia del siglo XXI deberá tener como
metas. Este objetivo sólo lo podrán lograr si
vuelven su mirada a las personas, si las valoran
y comprenden que la tecnología, el dinero, la información, los equipos y demás
recursos disponibles son medios y no fines en sí mismo, que se constituyen en
realidad cuando el hombre hace uso de ellos
y en la medida en que el hombre decide
usarlos y usarlos bien.

De manera general según los investigadores

el clima organizacional refleja los valores,
las actitudes y las creencias de los individuos
que conforman un país reflejados en la
organización que debido a su naturaleza se
transforman a su vez, en elementos del
clima.

Las entidades son entes generadores y

receptores de sistemas de valoración y es el comportamiento individual y

29
administrativo de cada trabajador el que origina la cultura corporativa, requisito
esencial para producir los cambios hacia una cultura mundialista.

Las ideas enunciadas por sí solas indican a los gerentes la importancia y necesidad de
focalizar su atención en el clima organizacional, con el propósito de garantizar
ambientes cada vez más favorables a la productividad y competitividad en un mundo
de negocios de bienes y servicios que se ha internacionalizado.

3. Colaboración, Compromiso y Gestión Humana

La colaboración y búsqueda de compromiso en las organizaciones públicas o

privadas, formales o informales, está logrando mayores
resultados con las personas, más que a través de ellas. Las
personas desean realizar trabajos que les permitan
oportunidades de aportar su contribución por modesta que se
aprecie, que fomenten relaciones basadas en la confianza y el
respeto.

Desean pertenecer a organizaciones que se atrevan a desafiar

la naturaleza tradicional del liderazgo, la dirección o la
gerencia la cual estamos acostumbrados. La contribución en
la mayoría de las ocasiones no se percibe ni valora., pero eso no implica que no sea
una realidad como la de las mariposas en la naturaleza.

Las organizaciones y los responsables de su gestión, en el mundo contemporáneo,

requieren flexibilidad para responder a situaciones complejas y cambiantes. En tales
situaciones es importante recordar el pensamiento de Patón: “Nunca digas a la gente

30
cómo tiene que hacer las cosas, di qué quieres lograr y te sorprenderán con su
ingenio.”1

El gerente que obtiene colaboración de sus colaboradores para el cumplimiento de

metas es porque antes se ha preocupado por lograr
participación, compromiso, contribución y ha valorado a las
personas en su integridad.

La colaboración se ofrece sin reservas cuando se tiene

confianza y se estima a la persona como persona.

La participación es elemento esencial para fortalecer la

democracia y acercar y comprometer al ciudadano en la
solución de sus problemas, encierra para las personas, la misma connotación que
tiene para el hombre actual de ser oído y
tenido en cuenta en lo familiar, social y
laboral. Si bien es cierto que posee algo de
un viaje a lo desconocido, posee variables
que permiten predecir los hechos, efectos
y circunstancias que la rodean.

La participación de las personas en la

construcción y destino de las empresas es
fundamental para el éxito y podría
constituirse en el secreto para la solución
de los problemas que hoy nos aquejan en
las organizaciones, en sus diferentes órdenes.

1
Osborne David y GaeblerTd. La Reinvención del Gobierno. La influencia del Espíritu Empresarial en el
sector Público. Ediciones Paldós. Barcelona España, 1991.

31
El deseo de participar como lo precisa Bergson, “es el suplemento del alma que han
de aportar los hombres a su actividad, si quieren dominar el mundo de la técnica” y
éste debe ser un sentimiento para rescatar en los trabajadores de tal
manera que sean actores y protagonistas de sus propios destinos y
de las empresas, a través del trabajo productivo y gratificante.

El deseo de participar en la dinámica empresarial nace

de lo profundo del alma de las personas, aunque para
hacerlo se utilice el binomio cerebro-sentimiento.

La participación se genera por amor a lo que hacen y a

las personas con quienes y para quienes se trabaja. La
participación se desea y es generosa cuando tiene estas
motivaciones; de lo contrario se hace por interés porque
está ausente el compromiso.

La gerencia moderna valora la participación porque a través de ella se aportan ideas,

conceptos, criterios y soluciones a situaciones difíciles, se genera creatividad e
innovación y se produce aprendizaje colectivo.

4. Gerencia y Gerencia del Talento

La visión de la gerencia del talento es la de rescatar el valor de la persona en el

trabajo como artífice de las organizaciones y no
como un insumo más para producir resultados,
pues es ella la que decide cómo usarlos y
combinarlos. “El director de orquesta
para dirigir debe darle la espalda al
auditorio, para concentrarse en los

32
músicos, la melodía y armonía, lo cual no significa que desconozca el auditorio”. ¿Lo
había pensado?

La gerencia del talento tiene por misión general cultura de calidad, del autocontrol y
del servicio reforzando principios que inspiran un
elevado número de empresas en el mundo, tales
como:

Orientación al cliente.
Atención al mejoramiento continuo en lo
personal, profesional y laboral.
Respeto y participación de los trabajadores en
el desarrollo y mejoramiento institucional.
Atención a procesos productivos de servicios y
reducción de su variación pro influencias nocivas de quienes tiene la
responsabilidad de realizarlos.
Liderazgo efectivo y en especial en la alta gerencia, que propicie el compromiso.
Creación de nuevas mejores estrategias de servicio y, en últimas, cambio
sustancias estratégico y sostenido al interior de las empresas que a su vez
produzca una nueva imagen corporativa.

La gerencia moderna concibe la capacitación como función estratégica para lograr

efectividad, competitividad y calidad en el servicio. Es
la medicina del alma y del espíritu empresarial. Es
considerada inversión con elevada rentabilidad a largo
plazo.

El verdadero fin de la capacitación es la acción de

forjar mentalidad al compás de los tiempos; imbuir

33
 más el espíritu de servicio, compromiso y responsabilidad,
mentalidad de trabajo en equipo; el gusto por el trabajo
realizado con arte y destreza y la satisfacción por la obra bien
hecha.

La concepción redimensionada de la capacitación mira la

integridad del hombre en su perfil conformado por lo humano,
lo científico-tecnológico, lo organizacional y lo conceptual. La
aplicación de esta concepción al desarrollo de las personas
permite identificar y poner a flote todo el potencial para ser
aprovechado al máximo. El desarrollo de los tres perfiles en
forma integrada convierte al individuo en más persona; es decir, lo hace más íntegro,
en mejor profesional en su oficio y lo sitúa en el contexto de una organización para
que la entienda y comprenda.

34