ENSAYO SOBRE COMO ARMONIZAR LA DIMENSION DE TALENTO HUMANO

ISO 9001:2015

PRESENTADO POR:
ANDREA CATALINA GOYENECHE RAVELO

TIPO DE TRABAJO:
APROPIACION

PRESENTADO A:
DELIA PATRICIA LÓPEZ MARTÍNEZ
PROFESIONAL EN CIENCIAS DE LA INFORMACION Y DOCUMENTACION,
BIBLIOTECOLOGIA Y ARCHIVISTICA

CENTRO AGROINDUSTRIAL Y FORTALECIMIENTOS EMPRESARIAL DE CASANARE

SENA
TECNOLOGO EN GESTION DOCUMENTAL
FICHA 2254226
YOPAL CASANARE
2022
 INTRODUCCION

La armonización del talento humano tiene una secuencia de pasos los cuales son el
entorno, liderazgo, idealización, soporte, operación, evaluación de funcionamiento y la
mejora; todos dichos pasos son desarrollados en un diseño estratégico en el que el
talento humano va acompaño de la administración de valores para el resultado,
información y comunicación, administración de entendimiento, evaluación de resultados,
control interno todo lo mencionado engloba la armonización de la magnitud y teniendo
presente el sistema de incluido de administración tenemos la posibilidad de ver que se
divide en 2 dirigir y controlar.
En mi MIPG la política de gestión del talento humano e integridad lo que más da
trascendencia ”es las personas “porque dice que las personas son el activo de mayor
relevancia con el que cuenta la administración intensidad del talento humano la hace
mediante 2 políticas: la política de la gestión estratégica del talento humano y la política
de integridad, estas políticas permiten que las entidades públicas cuenten con un talento
humano que sea competente y consiente para que así vea la responsabilidad y pueda
ejercer todo en sí mismo para lograr hacer las metas satisfactoriamente para la entidad
institucional y en MIPG en la idealización le dan unos subcomponentes que son
organización, ingreso, desarrollo y retiramiento y en la subcomponente le dan unas
prácticas o unas tareas que debe hacer.
El control operacional la mejor manera de entenderlo es ubicarnos en la prestación del
servicio, ya planeamos ya tenemos una dirección estratégica, una estructura de procesos
ya estamos aplicando el pensamiento basado en riesgos entonces teniendo lo anterior
cogemos los procesos con los cuales vamos a presentar el servicio ¡procesos misionales!
por que desarrollan la misión el que hacer de la entidad en estos procesos, una gran
entrada es lograr es necesidades y expectativas de las partes interesadas y el fin de las
entidades es lograr esa satisfacción de las partes interesadas a través de los servicios o
productos que ofrezcan las entidades, para poder desarrollar esos procesos misionales se
necesitan recursos y que los recursos lleguen en ciertas condiciones especiales porque si
los recursos no llegan con las condiciones especiales podemos tener contratiempos
como quejas y reclamos y es lo que queremos evitar, con el control operacional
reducimos esos riesgos, si la empresa diseña normalmente tendrá estos 3 procesos en
los cuales el primero es que se relaciona con la comunidad (clientes) un buen ejemplo de
este proceso como en las entidades públicas por ejemplo la alcaldía seria los que le
brindan servicios a la comunidad como: acción social, salud, desarrollo económico,
educación entre otras, diseño y desarrollo y por ultimo tendrá un control de salidas no
conformes al final entregamos productos y servicios lo que llamarías la esencia pero para
lograr todo esto necesitamos recursos como cuales : Personas que se encuentren en las
condiciones que yo necesito para el producto porque de no ser así estoy afectando el
servicio, Infraestructura y sistemas de información que sean con las condiciones
especiales porque si no tengo una infraestructura fuerte y bien realizada y al contrario
padezco de ”goteras, desborona miento de la infraestructura” entre muchas otras
anomalías que pueden ocurrir también tengo que tener un sistema de información que
tenga una gran capacidad en la cual se puede almacenar la información y trabajar con
agilidad para brindar un servicio rápido ágil y de calidad, entraríamos al control: tenemos
que controlar los bienes y servicios que compramos en los cuales tenemos que ver
cumpla unos requisitos en los cuales yo le pueda exigir al proveedor para poder brindar
un producto de calidad, tenemos que ver si la gestión presupuestal y la eficiencia
hablamos de que necesitamos unos factores importantes como plata, comunicación una
buena comunicación asertiva en los cuales se puedan ejecutar todos los procesos,
necesitamos conocimientos en estos necesitamos preservar los conocimientos de la
organización que ha obtenido a lo largo de tantos años de trabajo, información
documentada procesos registros etc. y necesito defensa jurídica y mejora la normativa
para llevar acabo los procesos de acuerdo a la ley y nos pautas en actualizaciones y
mejora que nos hará evolucionar siguiendo la legalidad entonces diríamos que estos
factores serian procesos de apoyo de acuerdo a la ISO 9001 aunque no todos estén en la
ISO 9001 porque como podemos ver la defensa jurídica, la gestión presupuestal, los
sistemas de información no están en la Eso 9001 por tal motivo es que tomamos la
política de MIPG relacionada y las armonizamos con la eso 9001
La política de talento humano y la gestión de integridad que abarcan el tema completo de
lo que sería el la dimensión del talento humano en la entidad entonces tenemos que
tener mucho en cuenta no centrarnos en el producto final si no en el proceso, las
personas en una entidad deben cumplir dos características deben ser competentes y
deben ser conscientes que es que una persona sea competente es aquella que tiene el
poder de aplicar lo que tiene dentro de sí, porque usted puede tener la mejor educación,
haberse formado en muchas cosas tener diferentes experiencias en varios ámbitos y
haber creado muchas habilidades durante todos esos años, pero si no usamos todos en el
desempeño de su trabajo no podremos ser competentes, por eso decimos que el ser
competentes es aplicar lo que llevamos estudios, experiencia, habilidades, formación todo
esto aplicarlo para hacer un mejor trabajo y pueda demostrar su desempeño de la mejor
manera y hablando de la otra característica es que las personas sean conscientes, es
decir que yo tenga dentro de mi cabeza el direccionamiento estratégico de la entidad y sé
que con mi trabajo le estoy apuntando algunos objetivos y entender que con las cosas
que realizo con las características que las realizo estoy afectando el desempeño de la
entidad porque todo esto se verá reflejado después en la evaluación de desempeño, más
allá del producto es la esencia entonces entendemos para que quiero que la gente sea
competente y consiente.

El empleado público pasa por un ciclo que es el ingreso que es cuando ingresa a la
institución el desarrollo que es su desempeño dentro de la institución y el retiro que es
cuando abandona la empresa ya sea por fin de contrato por pensión o algún otro motivo
nosotros siempre llevamos el control por vigencia de las personas que se retiraron y el por
qué.
Si llega un empleado y no es competente nosotros podemos formarlo ayudarlo a que
llegue a ser competente y consciente para que mejore su rendimiento y sea de mayor
ayuda para mi entidad, tengo que tener en cuenta que competencia necesito para
desempeñar un cargo en la entidad en el caso de contratistas que pueda afectar la
conformidad de los productos y servicios que yo le entrego para los servicios y productos
para el cliente, yo cumplo con los requisitos y productos que necesito hay estoy
asegurando esas actividades que tiene el contrato teniendo una persona competente
vemos que puede ser un buen líder y desarrollador de actividades siguiendo los requisitos
La comunicación genera la conciencia en los trabajadores en la entrega de los productos
y servicios diseñe procedimientos en las salidas no conformes haga reuniones con su
líder con la alta dirección veamos que está fallando tomen herramientas para llegar a la
consciencia de las personas
El propósito de la política de gestión estratégica de talento humano es permitir a las
entidades con el talento humano que sea idóneo, comprometido, eficaz y transparente
tiene que alinearse con los objetivos la misión y la dirección estratégica de la entidad
entonces vemos que con la competencia del personal se alinean los objetivos
estratégicos, MIPG dice tenga prácticas y acciones para que contribuya al cumplimiento
de las metas organizacionales a través del ingreso y desarrollo de la mano con el modelo
de integración y gestión.

En mi MIPG la política de gestión del talento humano e integridad es lo que más da

importancia ”en las personas “porque dice que las personas son el activo más importante
con el que cuenta la administración y pues muy verídico porque sin ellas no se puede
ejecutar una operación en la entidad entonces esta dimensión del talento humano la
desarrolla a través de dos políticas: la política de la gestión estratégica del talento humano
y la política de integridad, entonces iniciaremos hablando de la política de la gestión
estratégica del talento humano el propósito de esta política es permitir que las entidades
públicas cuenten con un talento humano que sea competente y consiente para que así
vea la responsabilidad y pueda aplicar todo en sí mismo para lograr los objetivos
satisfactoriamente para la entidad institucional y así mismo pueda hacer su desarrollo
personal y laboral, tenemos la planeación que nos dice que si todas las políticas no están
articuladas con la planeación pues no estamos realizando nada, lo más importante
cuando yo estoy dirigiendo lo del talento humano es planear y en planear nos referimos
que yo este articulado con la dimensión estratégica de la entidad, en MIPG en la
planeación le dan unos subcomponentes que son planeación, ingreso, desarrollo y retiro y
en la subcomponente le dan unas prácticas o unas tareas que debe realizar.
En la planeación lo primero que debemos mirar es el marco normativo donde es que
estamos nosotros como talento humano, conocer la entidad ver cuales son los propósitos,
cuales las son las funciones en qué tipo de entidad está por hay una gran diferencia entre
una entidad centralizada y una entidad descentralizada, de nivel nacional y territorial, cual
es la estructura, después de tener todo el conocimiento del marco normativo y
direccionamiento estratégico nos enfocamos en ver toda esta información centrada en el
talento humano toda la normativa que se produce a nivel nacional y estas actualizaciones
de las mismas por ejemplo el Departamento de la Función Pública saca normas, la de
Comisión Nacional del Servicio Civil, la ESAP, y la presidencia de la republica sacan
normas tenemos que conocer toda esta parte normativa, después entra el segundo
subcomponente que es el ingreso que es cuando yo ingreso a la entidad tenemos que
tener en cuenta que hay vacantes temporal y vacantes indefinidas entonces yo desde el
talento humano tengo que ver cuando tengo unas vacantes temporales como las voy a
cubrir mediante cargo para favorecer el mérito y las vacantes indefinidas las voy a cubrir
mediante mecanismos tales como el mérito, entonces tengo que hacer un pan anual de
vacantes; Después de que yo llegue a la entidad tengo que contar con un mecanismo que
evalué competencias en la selección para el cargo que quiero decir que yo como jefe del
talento humano debo hacer una selección y para realizar una selección hay que pasar por
un proceso, hay que caracterizar no solo las personas si no los empleos, cual es la
naturaleza de los empleos que competencias debe tener, cuáles son las vacantes entre
muchas otras cosas que podemos hacer y cuales son los posibles de capacitación,
conocimiento de seguridad y salud en el trabajo para los trabajadores, de allí efectuamos
un línea de diagnóstico en talento humano tenemos que reconocer cual es la base que
tenemos en el talento humano de nuestra entidad, para hacer este diagnóstico nos
valemos de una matriz estratégica del talento humano que fue creada por función pública,
esta matriz nos da un inventario bastante extenso de los requisitos a cumplir en estos
ajustes del talento humano, entonces es muy buena por que me permite ubicar en los
niveles de madures, preferiblemente hacer la matriz en Excel de autodiagnóstico esta nos
ayudara a ver el estado actualizado por el que pasa el trabajador, tenemos que tener en
cuenta que la matriz nos da un estado de madures en el cual nos arroja un valor con un
color dependiendo del puntaje que tengamos, si la matriz me da 1 a 60 la entidad esta en
un nivel básico operativo (Esto significa que requieren intervención inmediata) si la matriz
me arroja un valor de 61 a 80 esta en transformación (cumple con las actividades de la
entidad pero le falta acciones de mejora como amenazas, debilidades las cuales debemos
transfórmalas en fortalezas en cuanto al talento humano) si la matriz me arroja un valor
de 81 a 100 es el nivel de madures llamado consolidación ( Esto nos quiere decir que la
gestión estratégica del talento humano está en su mayor desarrollo y que el área de
talento humano se posesionado en un nivel estratégico.

A partir de la matriz Sacamos las rutas de valor en el cual hablamos de 5 rutas la primera
es la ruta de la felicidad nos hace productivos por ejemplo cuando somos felices en una
entidad somos más productivos por que mejora el espacio (entorno) yo tengo que hacer
muchas acciones, yo como líder de talento humano evaluó el clima laboral, haga horarios
flexibles para que mis trabajadores puedan rendir con mayor agilidad productividad y
satisfacción esto los lleva tener una vida más equilibrada por otro lado tenemos que
hacer un diagnóstico de necesidades de bienestar en los cuales tengamos los incentivos
con los cuales recomenzamos su mayor esfuerzo y productividad realizada en el
desempeño que está proporcionando a la empresa, los planes estratégicos de recursos
humanos es donde llevamos todos estos proyectos con los que mejorare la calidad de
espacios y el clima laboral de mis trabajadores dándoles una innovación al proceso, en la
segunda ruta tenemos la ruta del crecimiento que nos dice lidere el talento humano, para
liderar el talento humano necesitamos las siguientes características trabajo en equipo,
bienestar, valores, capacitación, tengo que aportar a la entidad como lo es con el plan
institucional de información y capacitación todos los años, El plan estratégico de talento
humano ( Plan de acción), la inducción y reinducción Y lo más importante el plan de
bienestar y los incentivos, sigue la tercera que es la ruta de calidad que nos dice ( haga
las cosas bien) Para generar calidad y integridad nos dice que debemos hacer rutinas de
trabajo Para esto tenemos que tener cuenta los planes estratégicos, los indicadores, Los
acuerdos de gestión, la evaluación de desempeño, la integridad todo esto es lo que yo
dejo tener para hacer las cosas bien entonces debemos aplicar todo el sistema de gestión
de calidad, seguidamente tenemos la cuarta que es el análisis de datos ( conociendo el
talento humano) entonces nos habla de cómo conozco el talento humano, lo primero que
debemos hacer es usar una de las herramientas en las cuales identifiquemos las
siguientes características de nuestros trabajadores edad, sexo y la antigüedad que tenga
esto nos hace ver que a través de estos datos debemos entender las personas, en el plan
de vacantes hay que tener en cuenta plataformas como el sigep y finalizando la ruta del
servicio esto se refiere ( al servicio a los ciudadanos ) tenemos que articular la cultura con
la atención al ciudadano entonces entendemos que todo esto ya debe estar plasmado en
plan institucional de capacitación, en la inducción y reinducción, la cultura organizacional
es muy importante tenerla en cuenta los valores de integridad y evaluar la eficacia de la
captación que se les da de bienestar. Y tenemos en la política de integridad el código de
integridad que nos dice es la honestidad, Respeto, Compromiso, Diligenciar justicia.
 CONCLUSIÓN

La política de talento humano y la gestión de integridad que abarcan el tema completo de

lo que puede ser el tamaño del talento humano en la entidad entonces tenemos que tener
mucho presente no centrarnos en el producto final si no en el proceso, las personas en
una entidad deben cumplir 2 características deben ser competentes y deben ser
conscientes que es que una persona sea competente es aquella que tiene el poder de
ejercer lo que tiene en sí, puesto que usted puede tener la mejor educación, haberse
formado en muchas cosas tener diferentes experiencias en varios espacios y haber
desarrollado muchas habilidades durante todos esos años, sin embargo si no usamos
todos en el desempeño de su trabajo no tendremos la posibilidad de ser competentes, por
eso mismo comentamos que el ser competentes es ejercer lo que llevamos estudios,
experiencia, habilidades, formación todo esto aplicarlo para hacer un mejor trabajo y
pueda enseñar su desempeño de la mejor manera y hablando de la otra característica es
que las personas sean conscientes, es decir que yo tenga en mi cabeza el
direccionamiento estratégico de la entidad y sé que con mi trabajo le estoy apuntando
ciertos objetivos y entender que con las cosas que realizo con las características que las
realizo estoy afectando el desempeño de la entidad puesto que todo esto se verá reflejado
después en la evaluación de desempeño, más allá del producto es la esencia entonces
sabemos para que quiero que la población sea competente y consiente.