UNIVERSIDAD AUTONOMA

GABRIEL RENE MORENO

GRUPO 1: Reclutamiento de Personal

Integrantes:
● Avila Contreras Ariane Alejandra - 219182140
● Lobo Gutierrez Carla Romane - 219192111
● Montoya Garcia Elian Gonzalo - 218035241
● Rengel Gandarillas Yoselin Natalia - 216042798
● Solares Tellez Fabiana - 219201579
Materia/Sigla: Gestión del Talento Humano / ADG200
Grupo: T2
Docente de la Materia: Lic. David Soruco Mendoza.

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 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La estructura fundamental de una buena gestión del talento se basa en su
reclutamiento, selección y retención del talento humano.
Los términos reclutamiento y selección son dos conceptos independientes pero
íntimamente ligados entre sí. Podemos definir el reclutamiento como un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento es la etapa en la cual
la organización realiza actividades encaminadas a influir en:
1. Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en la
empresa.
2. El tipo de personas que aplican a las vacantes.
3. La probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece.
En general todas las empresas deben tomar decisiones importantes en cuanto a
tres áreas relacionadas con el reclutamiento y son las siguientes:
1. Políticas de personal
Este es un término que se utiliza para referirse a las decisiones que toma una
organización orientadas a influir en la naturaleza de las vacantes para las cuales se
recluta personas. Algunas de estas políticas son el reclutamiento interno y externo,
estrategia de paga superior y la imagen en sí de la empresa.

Reclutamiento interno y externo:

1. Reclutamiento Interno: es cuando la vacante intenta ser llenada por una

persona que es empleada de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento
vertical), traslado (movimiento horizontal) o por ser transferido con ascenso
(movimiento diagonal).
2. Reclutamiento Externo: es cuando la vacante intenta ser llenada por una
persona que no es empleada de la empresa, este tipo de reclutamiento incide
sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.

Estrategia de paga superior y la imagen en sí de la empresa:

3. Estrategia de paga superior: Hay algunas empresas que enfocan su

estrategia a posicionarse en el mercado laboral como empresas que pagan
altos sueldos. De esta manera, se aseguran que captarán la atención de
muchos candidatos.
4. Publicidad de imagen empresarial: Algunas empresas se esfuerzan e
invierten en publicidad para cambiar o influir en la imagen que el mercado
laboral tiene sobre ellas. En muchas ocasiones estas empresas adoptan este
tipo de decisión como respuesta a una posible mala publicidad o percepción
negativa que pudiera tener el mercado laboral.

2. Fuentes de Reclutamiento

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Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de
las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la
selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente
para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos
preestablecidos por la organización. La identificación, la selección y el
mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual
la Administración de Recursos Humanos puede:

1. Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

2. Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento
3. Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en
la aplicación de sus técnicas

Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales es una parte
fundamental de su estrategia general de reclutamiento. El mercado laboral es
extenso, una empresa debe saber dónde buscar para maximizar sus recursos al
momento de buscar aplicantes. Algunas de las fuentes más comunes para buscar
aplicantes a vacantes son:

Fuentes Internas y Fuentes Externas: Las fuentes internas ofrecen candidatos

conocidos para la empresa y estos están familiarizados con la empresa. Los
candidatos externos son lo contrario pero pueden aportar diferentes perspectivas a
la empresa a causa de su experiencia en otras organizaciones. A continuación se
presentan algunas de las ventajas y desventajas de estos tipos de reclutamiento:

Tipo de Ventajas Desventajas

reclutamient
o

Reclutamient a) Es más económico a) Se pueden generar conflictos

o interno de intereses.
b) Es más rápido
b) El hecho de solo ascender a
c) Presenta mayor índice de personal interno genera que no
validez y de seguridad exista una diversificación de
pensamientos.
d) Es una poderosa fuente de
motivación para los c) Exige que los empleados
empleados nuevos tengan condiciones de
potencial de desarrollo para poder
e) Aprovecha las inversiones
ascender
de la empresa en
capacitaciones del personal

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 f) Desarrolla un sano espíritu
de competencia entre el
personal

Reclutamient a) Atrae nuevas experiencias a) Es más tardado.

o externo a la organización.
b) Es más costoso.
b) Renueva y enriquece los
recursos humanos de la c) Es Menos Seguro, los
organización. candidatos son desconocidos.

c) Aprovecha las inversiones

en preparación y en
desarrollo de personal
efectuadas por otras
Empresas o por los propios
candidatos

El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:

● Transferencia de personal
● Ascensos de personal
● Transferencias con ascenso de personal
● Programas de desarrollo de personal
● Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

Bajo el tipo de reclutamiento externo podemos citar las siguientes técnicas:

● Aplicaciones directas y recomendaciones: Las aplicaciones directas son

todas aquellas que ingresan sin que la empresa las haya solicitado. Las
recomendaciones son todas aquellas personas que son recomendadas a la
empresa por un empleado actual de la misma o por una persona externa que
sea considerada de confianza. En el caso de una aplicación directa, la
persona que coloca su curriculum ya está bastante convencida de que quiere
trabajar en esa empresa, muchos han hecho algún tipo de investigación
acerca de la empresa y han concluido que se sienten identificados con ella o
simplemente la consideran un buen lugar para trabajar. De forma similar, en
el caso de las recomendaciones, los empleados conocen la vacante en la
empresa muy bien al igual que a la persona que recomiendan, esto quiere

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 decir que el empleado recomienda a una persona que considera capaz y
adecuada para suplir esa vacante. Varios estudios realizados en los Estados
Unidos muestran que el nivel de aplicantes inadecuados que se consiguen a
través de estos métodos informales de reclutamiento es la mitad que el de
otras vías más tradicionales.
● Anuncios en la prensa (periódicos y revistas): Ésta es quizá la fuente de
reclutamiento externo más conocida y utilizada. Su ventaja es,
principalmente, su mayor cobertura frente a otro tipo de técnicas (con el
anuncio podemos llegar a un gran número de personas) pero es importante
aclarar que también muchas de esas personas no son los mejores
prospectos. Aunque el procedimiento es aparentemente sencillo (contratar la
publicación del anuncio), para asegurarnos cierto éxito deberemos tener en
cuenta diversos elementos tales como el texto del anuncio, diseño y
composición, medio de comunicación, día de publicación, sección y página,
etc. Adicionalmente, este método de reclutamiento es costoso por lo que
suele ser utilizado solo cuando no se pueden llenar todas las plazas
utilizando otros métodos menos formales como los mencionados
anteriormente. Es primordial detallar muy bien los requisitos para el puesto
que se anuncia, las capacidades que se esperan de la persona así como la
descripción del trabajo en sí.
● Carteles o avisos en la puerta de la Empresa: Es un sistema de bajo costo,
aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de
factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde
haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios,
facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va
hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.
● Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación
de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia
principal.
● Agencias de empleo privadas: Estas son empresas que se dedican a
ofrecer el servicio de reclutamiento para otras empresas. Usualmente estas
empresas cuentan con bases de datos extensas con el curriculum de muchas
personas que componen un mercado de candidatos extenso de donde ellos
se encargan de seleccionar las opciones de candidatos que consideren más
adecuados para una vacante específica que tenga su empresa cliente. La
mayor desventaja de esta fuente de reclutamiento es su alto costo pero sí
ofrece buenos candidatos para las vacantes.
● Instituciones educativas: Una fuente de reclutamiento para reclutar
candidatos es solicitando a diversas instituciones educativas listados o
contactos de antiguos alumnos egresados del centro (Universidades, centros
de bachilleratos técnicos, escuelas profesionales, etc.), recién titulados o
a punto de concluir. La elección del tipo de centro dependerá del puesto

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 específico a cubrir, así como de la cercanía de la institución educativa. En
muchos casos, las instituciones educativas cuentan con bolsas de personas
egresadas que buscan empleo. Las empresas se pueden beneficiar ya que
las instituciones educativas pueden rápidamente recomendar a las personas
más sobresalientes de sus clases como jóvenes promesas para una
empresa.
● Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Son destinadas a
promover la empresa y crear una actitud favorable de la misma.
● Empresas de la competencia: Un requisito empleado, sobre todo en
puestos de alta responsabilidad, es reclutar personas que ya trabajan en ese
puesto, pero en empresas de la competencia. De esta manera, nos
aseguramos ciertos conocimientos y habilidades del candidato. En este caso,
la discreción y la confidencialidad del proceso son dos normas que
deberemos cumplir con especial rigor.
● Oficinas públicas de empleo: Aunque desprestigiadas por algunos sectores
sociales, las oficinas de empleo públicas son buenas fuentes para el
reclutamiento de determinados perfiles profesionales. Su utilización
proporciona varias ventajas tales como la rapidez del procedimiento, la
gratuidad del sistema o la preselección de candidatos bajo determinados
criterios (titulación, idiomas, por ejemplo).

Fuente de Reclutamiento Mixto

En realidad, una empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento

externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al hacer reclutamiento interno
el individuo es transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición
previa. Cuando se hace reclutamiento interno en algún punto de la organización
siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento externo, a
menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento
externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so pena de obtener
desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le parezca mejor.
Frente a esto, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el
reclutamiento mixto.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno,

en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la
Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente
externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo
esperado, promueve su propio personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo, en caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.

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 c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente.
Este es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la
vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de
sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar
sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia
profesional.

3. Las características y comportamiento del reclutador:

Un buen reclutador debe enfocarse en dos aspectos de su comportamiento que el

aspirante considera importantes, la candidez y el interés. Por lo general, las
personas que aspiran a algún puesto reaccionan mucho mejor ante reclutadores
amables, informativos y que muestran un genuino interés en la entrevista. Para
lograr un impacto positivo del reclutador en el proceso general de reclutamiento se
debe de proveer a los aspirantes retroalimentación oportuna, no hay nada más
negativo en la mente de una persona que aplica a un trabajo que no recibir
información rápidamente después de haber pasado por todo el proceso de
reclutamiento.

Es evidente que existen varias fuentes de reclutamiento para las empresas y cada
una con sus propias ventajas y desventajas, cada empresa debe decidir que fuente
es más conveniente para sus necesidades específicas. Una vez se ha completado
el proceso de reclutamiento se prosigue inmediatamente con el proceso de
selección de la persona que ingresara finalmente a la empresa entre todos los
candidatos.

Resultados del Proceso de Reclutamiento

La buena práctica profesional implica la elaboración de un informe que recoja los

resultados del proceso de reclutamiento. Este debe incluir:

• Fuentes de reclutamiento utilizadas

• Tasa de respuesta

• Ratio de candidaturas aceptadas

• Historial (pre-informe) de cada uno de los candidatos preseleccionados

• Procedimiento seguido para comunicar a los solicitantes la aceptación o rechazo

de su candidatura