“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra

Independencia, y de la conmemoración de las heroicas

batallas de Junín y Ayacucho”

Semana 04 - Tema 01: Evaluación - Práctica Calificada 1

Caso “Cambio de jefatura en el área de Recursos humanos en una mina de
Valle de Chorunga”

Curso: Gestión de recursos humanos –Ingeniería industrial

Docente: Víctor Hugo Monteza Alarcón
Estudiante:
❖ Agramayo Soto Jhosselyn Dayana U20221399
❖ Villanueva Vilchez Esvieta U20250308
❖ Bárcenas Ruesta lidia Irene U20300582
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INDICE

1 Descripción del contexto de la situación del caso ...................................................................... 3

2 Identificar el Problema ................................................................................................................ 3
3 Propuestas de solución ............................................................................................................... 4
3.4.1 Enviar formato de requerimiento de personal ........................................................... 6
3.4.2 Evaluar requerimiento de personal............................................................................. 6
3.4.3 Presentar activación de selección por Head Hunter ................................................... 7
3.4.4 Evaluar contratación de Head Hunter ......................................................................... 7
3.4.5 Enviar requerimiento a Head Hunter .......................................................................... 7
3.4.6 Publicar oferta laboral en medios especializados ....................................................... 7
3.4.7 Evaluar Curriculum Vitae y propuestas de candidatos ............................................... 8
3.4.8 Entrevistar a los candidatos con CV ............................................................................ 8
3.4.9 Seleccionar terna de postulantes ................................................................................ 8
3.4.10 Realizar entrevista de habilidades técnicas y entrevista final..................................... 8
3.4.11 Entrevista con Gerencia General ................................................................................. 8
3.4.12 Seleccionar postulante ................................................................................................ 9
3.4.13 Confirmar la selección de postulante.......................................................................... 9
3.4.14 Dar la Comunicación formal y verbal al personal........................................................ 9
3.4.15 Programar examen médico de ingreso ....................................................................... 9
3.4.16 Solicitar los Documentos de ingreso y confirmar día de EMO .................................... 9
3.4.17 Solicitar SCTR a la aseguradora ................................................................................. 10
3.4.18 Coordinar el ingreso y movilidad de ingreso ............................................................. 10
3.4.19 PROCESO AFILIACIÓN DE PERSONAL ......................................................................... 10
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1 Descripción del contexto de la situación del caso

La gestión de los recursos humanos es primordial para las organizaciones empresariales; en las
últimas décadas se ha convertido en uno de los factores fundamentales de las políticas empresariales,
su impacto tiene alcance no sólo al interior de la organización, es un fenómeno que trasciende al
ámbito social.

En este caso se analiza a una empresa Minera. Con alrededor de 570 trabajadores entre empleados
y obreros.; establecidos en el Valle de Chorunga, provincia de Condesuyos, departamento de
Arequipa. Esta empresa posee infraestructura semi-mecanizada y viene desarrollando trabajos de
extracción de ORO de veta con operaciones mineras subterráneas en Perú.

Para lograr el cumplimiento de objetivos propuestos; se debe de enfocar y dar prioridad al recurso
más importante que tiene la empresa, el cual es el Recurso Humano que va desde el Gerente General
hasta el conserje. Cada uno de ellos juegan un papel muy importante para que cada tarea, objetivo y
meta se pueda cumplir de la manera más óptima.

2 Identificar el Problema

Durante el último año, se ha tenido cambios significativos en la organización sobre todo en el Área
de Recursos Humanos; la alta Gerencia hizo una reestructuración de Personal, el cual el más
importante fue el cambio de jefe de RRHH; ahora bien, lo que se pretende con esta nueva jefatura es
mejorar diferentes competencias que afectaban a los colaboradores y a la organización.

A continuación, se mencionará los desafíos más importantes que el área de Recursos Humanos
enfrenta y desea mejorar ya que son muy importantes superarlos

El personal que trabaja en “Interiormina” (obreros) y que llevan años en sus puestos sienten no son
bien recompensados tanto económicamente como en sus determinados nombres de Puestos, este
problema que presenta Recursos Humanos es primordial, está plasmado en lo que es objetivo
individual, en el cual el trabajador busca poder tener mejores salarios, si en su empresa no se le
brinda, buscará un nuevo lugar en el que sientan que si pueden aplicar sus conocimientos, siendo
esto una pérdida de un colaborador con experiencia mayor experiencia en la empresa y podría afectar
en la producción

2.1. Alto Nivel de rotación de personal (Profesionales) al no encontrar un ambiente y

expectativas adecuadas para su desarrollo personal y profesional, diferentes profesionales
de la empresa optaban por renunciar por una oportunidad mejor, va mas plasmado al
objetivo individual del colaborador, el no tener una adecuada organización de personal
obstaculizara la dinamización de la empresa tanto objetivos organizacionales u objetivos
individuales
2.2. Errores constantes para el cálculo de descuentos en los pagos de los trabajadores reflejados
en sus boletas respectivamente, el poder enfrentar este desafío es primordial debido a que
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si no hay un buen cálculo de pagos hacia los colaboradores, esto generara que algunos
puedan presentar reclamos y disconformidad, lo cual generaría que no haya un compromiso
por parte del colaborador dañaría la imagen y crearía un clima organizacional no adecuado
2.3. Proceso de reclutamiento y selección: Recurso humano lo básico en una empresa, detectar
e identificar el perfil de puesto para no generar perdidas.

3 Propuestas de solución

3.1 Se inició con el proyecto, denominado RECATEGORIZACION, que según la Real Academia
Española es el “Proceso por el que una palabra perteneciente a una determinada
categoría pasa a manifestar propiedades características de una categoría diferente”.

Entonces para poder solucionar el primer problema presentado, es que se pone en

marcha este proyecto, con consistía en escuchar a todos los colaboradores y acordar
en reuniones con los principales representantes y dueño de la empresa para dar
inicio a este proyecto, dando las mejores alternativas de solución.

Lo que durante muchos años se buscaba por parte de los colaboradores es que sean
justamente recompensados, por parte de la empresa tanto económicamente como
en la designación de sus nombres de puestos.

Este proyecto se basa en 04 ponderaciones en la cual se aplica un reclutamiento

interno para que un colaborador sea recategorizado y su distribución es la siguiente:

• Años De Servicio (20%): Tiempo en la compañía y Tiempo en el Puesto

• Desempeño Histórico (20%): Asistencia, productividad, cumplimiento de
tareas y seguridad.
• Evaluación Técnica (40%): Conocimiento técnico y habilidades técnicas.
• Evaluación De Perfil (20%): Formación y experiencia previa.
Una vez que se haya pasado por todo este proceso el trabajador podrá poder
obtener un mayor salario u otros puestos

La empresa se compromete a darle el apoyo necesario a todos los colaboradores con

Capacitaciones y posterior entrega de certificados para sus evaluaciones; Cada jefe
de área se encuentra comprometido a llevar a cabo este proyecto trabajando
transversalmente con el área de recursos humanos quien está a cargo de este
proyecto.
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3.2 La rotación del personal estaba generando a la empresa grandes pérdidas anuales, para
ello la empresa destino recursos para implementar y mejorar los factores de higiene; que
según Herzberg los factores de higiene son “todos aquellos relacionados con tener las
necesidades básicas cubiertas, tales como: el sueldo, la seguridad laboral, la política de
empresa y su organización, las relaciones con los compañeros.

• Se implementó un nuevo contrato con una nueva concesionaria en el comedor que les
brindaba a todos los colaboradores (empleados) comida de calidad, sumado a que se
destinaba un nutricionista para cuidar la salud de cada uno de ellos.
• Se habilito el área de Gimnasio para que cualquier colaborador pueda realizar
ejercicios.
• Se hizo un cronograma de cumpleaños, para que cuando sea el cumpleaños de algún
colaborador, un día antes por la noche se destine e implemente su área de trabajo con
adornos y llegando el día se realice un compartir con todos sus compañeros.
• Se dispuso a mejorar los equipos con los que los colaboradores desempeñaban su
trabajo.
• Se implementó también las denominadas salidas de campo realizando (parrilladas,
paseos, juegos para que cada colaborador pueda desarrollar sus habilidades blandas.
• Todo ello generara: Competencia e idoneidad, Lealtad, Sentido y significado

3.3 Para los errores referidos al cálculo de los pagos de los colaboradores, se dispuso a
desarrollar la Denominada PRE-BOLETA bajo el lema “Personas sobre Procesos”.

Este venía siendo un problema que rompía la relación de los colaboradores con la
empresa, que a causa de estos errores la relación colaborador-organización se iba siendo
más difícil.

Este proyecto consistía en una reorganización con el personal a cargo de calcular los pagos
de todos los colaboradores anticipando la fecha de pago para que todos los colaboradores
puedan visualizar una Pre-boleta de su pago, viendo que, si todo estaba bien entonces
esperar a la fecha de pago, en caso de encontrar alguna observación o error poder
subsanarlo en las fechas establecidas para su corrección, de tal manera que llegando la
fecha de pago todo este correcto.

En estos temas plasmamos el enfoque sistémico en la gestión de recursos humanos el

cual lo definimos, como una identificación de que procesos obstaculizan el poder
mantener una adecuada organización y también cuales son convenientes.

Plasmamos los 3 principios respecto a la empresa con la que estamos trabajando

1. Totalidad. (Tiene que ver con la relación entre el todo y las partes, y con el que el todo
está también en todas las partes). En la empresa al se relaciona este aspecto ya que se
analiza cada detalle en cual se enlazan para formar un objetivo, los colaboradores son un
todo y no algo fragmentado.

2. Circularidad y retroalimentación. (Tiene que ver con la imagen que nos ofrecen las
redes, si se mueve cualquier punto de la red produce cambios en el todo y en el todo a su
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vez se producen cambios). Se enfrenta los conflictos a lo largo de proceso y se dará a

conocer tanto con capacitaciones, para que el trabajador se le de indicaciones de mejora,
de manera que lo aplique de manera más autónoma.

3. Equifinalidad. (Explica que podemos llegar a puntos de esta red interviniendo desde
puntos muy diversos). El jefe de Recursos Humanos esta tomando varios caminos como
fue antes visto el Preboleta, Factores de Higiene, proyectos de reclutamiento interno,
además de poder hacer un Head hunter, todos esto pasos, llevándolo con el objetivo claro
y preciso para obtener un fin especifico e único.

3.4 El proceso de Reclutamiento y selección de personal estaba siendo llevado de una manera
poco organizada, dando como resultado para la empresa la incorporación de personal que
a veces no eran los adecuados para algún determinado puesto.

Tal es así que la empresa decide mejorar este proceso Evaluando a distintos postulantes
para garantizar que los individuos seleccionados sean los que mejor cumplen con los
requerimientos del puesto a fin de que cumplan con sus funciones y logren los objetivos
del puesto.
Los responsables de este proceso son:
• Jefe de Área.
• Gerente de Administración.
• Jefe de Recursos Humanos.
• Gerente de Operaciones Mina.
• Gerente General.

Se logra implementar los siguientes procedimientos de Reclutamiento y selección:

3.4.1 Enviar formato de requerimiento de personal

Cuando se requiera de un personal nuevo, ya sea por la salida de un personal,

reemplazo, nuevo cargo u otros, el Jefe de Área deberá formalizar la solicitud al
área de Recursos Humanos mediante el formato “Requerimiento de Personal” y
solicitar la aprobación del Gerente General en el formato. El formato debe de ser
presentado antes del 15 de cada mes para considerar su ingreso en el mismo mes.
Así mismo si por urgencia se necesita cubrir la vacante se hará la excepción y se
le solicitará al área la justificación y la urgencia de cubrir la vacante para aceptar
el “Requerimiento de Personal” y agilizar el ingreso.
3.4.2 Evaluar requerimiento de personal

Cuando el Jefe Recursos Humanos y/o Coordinador de Recursos Humanos reciba

el formato “Requerimiento de Personal” deberá, no solo verificar las
características del personal que se requiere sino también deberá revisar si cuenta
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con las firmas necesarias y si se propone a algún personal en la empresa para la

contratación interna.
¿Personal disponible en la empresa?
SI: Continuar con el proceso Movimiento de Personal
Proceso en el cual se detallan las actividades relacionadas al cambio de un
personal de un área a otra. Para mayor detalle, verificar el procedimiento
“Movimiento de Personal”.
NO: ¿Se requiere Head Hunter?
SI: Continua en la actividad 3.
No: Continua en la actividad 6.
3.4.3 Presentar activación de selección por Head Hunter

En caso el puesto a contratar, las funciones que realizará o alguna otra

característica que el Jefe de Recursos Humanos determine que es necesaria la
contratación de un Head Hunter, deberá presentar un informe a la Gerencia
General que justifique el costo adicional del Head Hunter y los beneficios del uso
del mismo.
3.4.4 Evaluar contratación de Head Hunter

El Gerente General recibirá el informe presentado por el Jefe de Recursos

Humanos y las características de personal solicitado para evaluar la contratación
del Head Hunter, será él quien apruebe la solicitud.
¿Es necesario un Head Hunter?
SI: Continua en la actividad 5.
No: Continua en la actividad 6.

3.4.5 Enviar requerimiento a Head Hunter

Una vez que se apruebe la contratación de un Head Hunter con la firma del
Presidente Ejecutivo, el Gerente de Recursos Humanos se pondrá en contacto con
la empresa que preste servicios para hacerle llegar las características del puesto,
el perfil, las funciones, el sueldo y demás información que la empresa tercera
pueda requerir.

3.4.6 Publicar oferta laboral en medios especializados

En caso no se necesite la contratación de un Head Hunter, el Jefe Recursos

Humanos y/o Coordinador de Recursos Humanos procederá a hacer la
publicación del requerimiento de personal en los medios digitales e impresos que
se utilizan en la empresa (redes sociales, bolsas de trabajos o avisos impresos),
tomando en consideración al personal de la zona de influencia e hijos de
trabajadores.
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3.4.7 Evaluar Curriculum Vitae y propuestas de candidatos

Una vez publicada la oferta, el Jefe de Recursos Humanos, Coordinador de

Recursos Humanos y/o Asistente de Recursos Humanos funcionará como primer
filtro y deberá evaluar la información enviada por los postulantes. Luego, evaluará
según los requisitos del puesto, cuáles son aquellos postulantes que cumplen con
los requerimientos del puesto solicitado.

3.4.8 Entrevistar a los candidatos con CV

Una vez evaluados, el Jefe de Recursos Humanos, Coordinador de Recursos

Humanos y/o Asistente de Recursos Humanos deberá seleccionar quienes
realizarán la entrevista preliminar para evaluar si cumple el perfil del puesto y si
su desempeño será óptimo para la empresa, para esta entrevista utilizará el
formato “Filtro de Postulante”. Es recomendable que de los CV’s enviados, se
contacte por lo menos a cinco (05) de tal manera que se tengan opciones previas
a la terna de 03 postulantes.

3.4.9 Seleccionar terna de postulantes

El Coordinador de Recursos Humanos y/o Asistente de Recursos Humanos tomará

los resultados obtenidos en el formato “Filtro de Postulantes” para obtener un
análisis de quiénes serán los primeros candidatos considerados en la terna para
el puesto.
¿Tres candidatos aptos?
NO: Continuar en la actividad 6.
SI: Continuar en la actividad 10.

3.4.10 Realizar entrevista de habilidades técnicas y entrevista final.

El Jefe de Área solicitante junto con el Gerente de Administración y el Jefe de

Recursos Humanos deberá realizar una entrevista final donde pueda evaluar el
conocimiento de cada postulante en cuanto a las destrezas técnicas, aptitudes,
conocimientos que sean requeridas para desempeñar el cargo. El Jefe de Área
deberá dejar constancia de dicha entrevista, utilizando el formato “Evaluación de
Habilidades Técnicas” donde deberá colocar las preguntas realizadas al
postulante, las respuestas de este y su calificación.
3.4.11 Entrevista con Gerencia General

En caso el Gerente General lo requiera, él puede realizar una entrevista al

postulante a fin de contar con su opinión previa a la contratación. Esto puede
ocurrir en puestos de Jefatura o Gerencias, siempre que Gerencia General
manifieste ese interés.
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3.4.12 Seleccionar postulante

El Jefe de Área seleccionará al postulante que mejor califique para desempeñar

las funciones del puesto requerido según su criterio técnico, y según el postulante
que cumpla mejor el perfil.
3.4.13 Confirmar la selección de postulante

Una vez el Jefe Recursos Humanos y/o Coordinador de Recursos Humanos

obtenga al postulante seleccionado por el jefe informará a la Gerencia General
sobre el postulante seleccionado.
3.4.14 Dar la Comunicación formal y verbal al personal

El Asistente de Recursos Humanos llamará al postulante y le comunicará que ha

sido seleccionado al puesto que el personal se presentó, así mismo deberá enviar
un correo solicitando los siguientes documentos:
- Carta Oferta (firma y huella digital).
3.4.15 Programar examen médico de ingreso

Una vez aceptada la carta oferta y firmada por el personal, el Asistente de

Recursos Humanos realizara la programación del examen médico de ingreso con
las clínicas que se trabajan actualmente y en la sede más cercana a la residencia
del personal seleccionado.
3.4.16 Solicitar los Documentos de ingreso y confirmar día de EMO

El Asistente de Recursos Humanos llamará al personal seleccionado y le enviará

un correo que contenga lo siguiente:
- Solicitar los documentos para su incorporación.
▪ Ficha de Ingreso
▪ Ficha de datos personales
▪ 02 copias simples de DNI vigente.
▪ Curriculum vitae actualizado y documentado en copia simple.
▪ 01 fotografía tamaño pasaporte.
▪ Copia del carné del Colegio Profesional (si corresponde).
▪ D.J. de Beneficiarios para el Seguro de Vida Ley LEGALIZADO
(Notaria).
▪ Copia simple de DNI vigente de derechohabientes (cónyuge o
conviviente y/o hijos), declarados en la hoja vida ley.
▪ Copia simple del acta de matrimonio o testimonio de Unión de
Hecho (en caso de convivencia).
▪ Documento emitido por entidad bancaria con el número de cuenta,
CCI y nombre del titular.
▪ Certificado del Impuesto a la Renta de 5ta categoría del anterior
empleador del presente año.
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▪ Copia simple de recibo de algún servicio (luz, agua o teléfono) del

último mes.
▪ Certificado de Antecedentes Penales y Policiales vigentes.

- Fecha de examen médico de ingreso: Informar la fecha, hora, sede y

dirección donde pasará su examen médico; así mismo se indicará las
recomendaciones para asistir a su examen médico.

- Trifoliado de “Proceso de Afiliación” (SOSA) donde indica el recorrido que el

personal debe de realizar cuando ingrese a la UM.
3.4.17 Solicitar SCTR a la aseguradora

Al día siguiente de pasado el examen médico de ingreso el Asistente de Recursos

Humanos solicitara según el formato que la aseguradora maneja el SCTR.
3.4.18 Coordinar el ingreso y movilidad de ingreso

Cuando el SCTR sea recibido por el área de Recursos Humanos en mina, el

Asistente de Recursos Humanos, se comunicará con el personal seleccionado
indicando el día, la hora y el lugar donde el bus saldrá de Arequipa con dirección
a la UM, así mismo enviara un correo a las áreas pertinentes sobre la fecha de
ingreso del personal nuevo.

3.4.19 PROCESO AFILIACIÓN DE PERSONAL

Proceso en el cual se detallan las actividades relacionadas ingreso administrativo

del nuevo personal en la empresa. Para mayor detalle, verificar el manual de
procedimiento “RRHH-PR - Afiliación de Personal”.

4.1/20 OBJETIVOS EN RECURSOS HUMANOS

• Organizar y supervisar el activo más importante dentro de la organización que son sus
empleados, la relación entre empleado y empresa sea óptima, para ello la empresa con
la jefatura de RR HH pudo saber controlar.
• Gestionar el talento de cada empleado así la empresa no estará desperdiciando
recursos, la contratación de Head Hunter ya antes hablada permitirá poder gestionar
este aspecto.
• Medir el desempeño de cada uno de los trabajadores y obtener información muy valiosa
sobre el rendimiento que están ofreciendo cada uno de ellos, para que así se pueda
cumplir cada aspecto para la oportunidad de ascenso.
• Software es posible atraer y reclutar al mejor talento para tus puestos vacantes. También
se encargará de gestionar el contrato de trabajo de esos nuevos empleados.
• Cumplir objetivos organizacionales e individuales
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CONCLUSIÓN

Luego de haber analizado la información se puede concluir que la gestión del recursos humanos si es una
herramienta efectiva para el incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe a que conlleva
mejoras en productividad de los individuos, una mayor compenetración de los empleados con la
organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general de los colaboradores. Sin
embargo, es importante notar que las empresas que tienen sistemas de retención de talento sencillos
también reportan diversos beneficios a causa de sus programas por lo que queda evidenciado la importancia
y efectividad de estos programas para la productividad en general de las empresas y por ende en su
competitividad. En la presente investigación se han descrito los procesos de reclutamiento, selección y
retención del talento en la empresa y se ha presentado un análisis de las mejores prácticas para culminar con
una guía práctica para empresarios que deseen mejorar la gestión del talento humano en su empresa.