TECNICATURA SUPERIOR EN

PRODUCCION GASTRONOMICA

RECURSOS
HUMANOS

Lic. Eliana Alvarez

Tecnicatura Superior en Producción Gastronómica.
Recursos Humanos. Lic. Eliana Álvarez

SUBSISTEMA DE CONTROL

AUDITORIA DE RR HH

La auditoría de recursos humanos se define como el análisis de las políticas y

prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento
actual, acompañadas de sugerencias para mejorar. La auditoría es un sistema
de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la
eficacia del programa que lleve a cabo, ya que sea para corregir las desviaciones
o para mejorarlas.

Al realizar la auditoria se esclarecen las funciones del departamento de recursos

humanos y garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

El departamento de recursos humanos no solo debe alcanzar los objetivos de la

organización, sino que debe atender también los objetivos de los empleados.
Cuando los objetivos y las necesidades de los empleados no son tenidos en
cuenta incrementa la tasa de rotación, el ausentismo y los conflictos. Por ello es
de gran importancia auditar el nivel de satisfacción de los empleados.

El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares que

permitan una evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento.
Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la
comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados.

Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados

obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema
para que funcione mejor.

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Los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con:

RESULTADOS: cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace

después de realizada la operación.

DESEMPEÑO: cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea

con la operación, la comparación acompaña a la ejecución.

La administración de recursos humanos se encarga de planear, organizar y

controlas las actividades relacionadas con la vida del personal en la empresa. El
papel de la auditoria se asocia al control de las actividades relacionadas con los
recursos humanos.

La auditoría de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,

registros y estadísticas. Comienza con una evaluación de las relaciones
empresariales que afectan la administración del potencial humano. Luego se
aplica una variedad de estándares y medidas; se examinan los registros e
informes del personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye
recomendaciones sobre cambios y modificaciones.

Se trata de evaluar y medir los resultados de la administración de recursos

humanos en sus actividades como:

 Indicadores de eficiencia y eficacia: reclutamiento, selección, capacitación

y desarrollo, remuneración y beneficios.

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 Clasificación de objetivos y expectativas en cuanto a la administración de
recursos humanos en términos de cantidad, calidad y tiempo y costo.
 Distribución de recursos y resultados obtenidos de la organización
 Clima organizacional, involucramiento e incentivo a la participación del
personal.

La medición de resultados de la administración de recursos humanos permite

establecer condiciones para evaluar si en realidad está ejecutando un buen
trabajo para la organización.

RECOLECCION DE DATOS:

Instrumentos para efectuar investigación de personal

Existen varias técnicas que proporcionan información parcial sobre las

actividades de la administración de recursos humanos; si se emplean
adecuadamente estas técnicas se podrán obtener una visión global de las
actividades de administración del personal de la empresa

 ENTREVISTAS: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es

reunir información. es importante realizarla tanto a gerentes como a
empleados.

Posees dos inconvenientes: el primero que es costosa, y, el segundo que

requiere mucho tiempo

Posee dos inconvenientes: el primero, que es costosa, y, el segundo que

requiere mucho, por lo que se realizara un número limitado de personas.

Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los

trabajadores que abandonan la organización. Con esta entrevista se
busca obtener información sobre si las expectativas del empleado eran
muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo,

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información sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de
su marcha, entre otros.

 ANALISIS DE REGISTRO: Estos análisis sirven para asegurarse de que

se cumple con las políticas de la compañía al mismo tiempo que con
ciertos aspectos legales. Se puede obtener información sobre diferentes
aspectos: datos sobre el número de accidentes de trabajo durante un
periodo, como evoluciona el número de quejas de los empleados, cual es
la tasa de rotación y de ausentismo laboral, entre otras

 CUESTIONARIOS/ ENCUESTAS: es una técnica muy utilizada. Sirve

para recabar por escrito datos pertinentes al problema que analiza el
investigador. A través de los cuestionarios se consigue una descripción
más precisa del estado real de la situación del personal en una
organización. Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la
entrevista y que suele ser más sincera y fiable.

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 LA INFORMACION EXTERNA: El auditor recopila información sobre

organizaciones semejantes a la suya para realizar comparaciones. Todos
los datos recogidos por las herramientas analizadas hasta el momento
son muy limitados, y, al introducir información de fuera, se da una visión
más amplia. Se puede obtener información del Instituto Nacional de
Estadísticas, entre otros.

 TÉCNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística

que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una
muestra representativa. solo se debe acudir a esta técnica cuando no se
disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de análisis en mayor
profundidad.


 LA EXPERIMENTACION DE TECNICAS DE PERSONAL: Consiste en

comparar un grupo experimental con otro control. El problema es que los
no seleccionados para participar en el experimento desconfían, y los que
si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además, lograr
que los grupos no intercambien información o que el clima laboral no
afecte a cualquiera de los dos grupos, es una tarea difícil.

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Una auditoria de los recursos humanos evalúa las actividades de administración
de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede
cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,

registros y estadísticas.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la

corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al
mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos

Áreas que cubre la auditoria de la administración de recursos humanos

 Sistema de información sobre la administración de personal

 Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes
de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes
externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad
en el aprendizaje, planes de promoción)
 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del
desempeño, entrevistas de evaluación)
 Auditorias de personal (función del departamento de recursos humanos y
evaluación de los gerentes de línea)

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones
empresariales que afectan la administración de potencial humano. A partir de ahí
se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad
depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e
informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que
incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

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La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y estrategias.
Dependiendo de la política que exista en la organización.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar

la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores
de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración
tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la
organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo,

de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento
continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados
individualmente.

La auditoría permite verificar:

 Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una

estrategia aceptable;
 Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a la
política y a la estrategia. En esencia, se trata de evaluar y medir los
resultados de la administración de recursos humanos en las actividades
de mayor o menor prioridad, como:
 Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación,
entrenamiento y desarrollo, remuneración, beneficios sociales, relaciones
sindicales, etc.,
 Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la Administración de
Recursos Humanos en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo
 Empleo de recursos y resultados obtenidos;
 Contribución de la Administración de Recursos Humanos en los objetivos
y los resultados de la empresa;

ANÁLISIS DE LOS DATOS RECABADOS.

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La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos
recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de
los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus
causas la determinación de si los programas y procedimiento pueden mejorar,
ya sea para obtención de las políticas fugadas, ya para la modificación supresión,
adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a las luz de las nuevas
necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo. Entre otras.
También es importante mencionar las discusiones con diversos jefes, para
conocer sus puntos de vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los
auditores puedan formarse en relación con los objetivos que en materia de
personal sostiene la empresa.

INFORME FINAL: conclusión y Plan de Mejora

Es el resultado del análisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede

definir como una descripción general de las actividades de personal, e incluye
tanto las recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el
reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. Realizar
un buen trabajo de auditoria y luego no transmitir eficientemente las
conclusiones, no tiene ninguna utilidad.

El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea
precisa, técnica y concisa:

 La indicación de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se

hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha
causado o pudieron causar.
 La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los
objetivos y políticas señalados en materia de personal.
 La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir,
modificar, cambiar, o suprimir determinados objetivos y políticas, por

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considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, entre otros.
Indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.
 La información de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

Esto con el propósito que el informe sea lo más viable posible y verdadero ya
que es información muy y sobre todo útil para las empresas ya que de esto
depende las mejoras que se implante.

Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organización, es decir en cada
una de las áreas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:

 Objetivos y políticas: para saber si se están cumpliendo y si están bien

definidos dentro de la empresa.
 Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarquía, una
estructura organizacional
 Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor
profundidad el record de estos.
 Conocer cuál es el proceso de reclutamiento y selección: esto con el fin
de conocer cuál es la dinámica de las convocatorias para el reclutamiento
si es el más adecuado y para ver si funciona de la mejor manera.
 Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a los
empleados: esto con el fin de contar con una capacitación especializada
para cada área y no con cursos que no sean útiles.
 Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se esta dentro
de los estándares de la competencia
 Que tanta rotación de personal existe: esto con el fin de detener y saber
que es el que mueve a los empleados a dejar su trabajo.
 Moral del personal: para ver qué tanta motivación tienen.
 Higiene y seguridad: para conocer si están cumpliendo con el reglamentó
de esta área para revisar y saber el porqué de los accidentes ocurridos,
entre otros.

EJEMPLO DE UNA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL.

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Por favor, dedique unos minutos a completar la siguiente encuesta, el objetivo de la

misma es reunir información y evaluar el clima laboral de la empresa.

Las respuestas que nos brinde serán confidenciales y anónimas y no serán utilizadas
para ningún propósito distinto que el de ayudarnos a mejorar.

Esta encuesta durara aproximadamente 20 minutos.

Instrucciones:

 Lea el enunciado de la pregunta.

 Lea las opciones detalladas.
 Marque solo una opción.

1. ¿Le gusta la empresa?

 SI
 NO

2. ¿Usted se siente integrado en la empresa

 SI
 NO

3. ¿Se han visto cumplidas las expectativas que usted tenía al comenzar a trabajar
en la empresa?

 SI
 NO

4. ¿Fue bien atendido y suficientemente informado de las responsabilidades y

actividades a desarrollar en su puesto de trabajo?

 SI
 NO

5. ¿Se le dio a conocer apropiadamente los derechos como trabajador?



6. ¿Usted conoce el organigrama de la empresa y a quien debe dirigirse para resolver

un problema?

 SI
 NO

7. ¿El puesto de trabajo que ocupa en la empresa está relacionado con la experiencia
que usted posee?

 SI
 NO

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8, ¿Usted tiene oportunidades de hacer cosas distintas e innovadoras en su trabajo?

SI
NO

8. ¿Considera usted que existe igualdad entre hombres y mujeres a la hora de ocupar
puestos de trabajo?

SI

NO

9. ¿Usted se siente motivado en la empresa?

SI

NO

10. ¿Considera usted que tiene la suficiente autonomía en su trabajo?

SI

NO

11. ¿Considera usted que tiene la suficiente capacidad de iniciativa en su trabajo?

SI

NO

12. ¿Usted recomendaría esta empresa como lugar de trabajo a un amigo?

SI

NO

13. ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?

SI

NO

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