Evaluacion final - Escenario 8

Fecha de entrega
10 de mayo en 23:55
Puntos
125
Preguntas
10
Disponible
7 de mayo en 0:00 - 10 de mayo en 23:55
4 días
Límite de tiempo
90 minutos
Intentos permitidos
2

Instrucciones

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Historial de intentos

Intento Hora Puntaje

MÁS RECIENTE Intento 1
61 minutos 97.92 de 125

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Puntaje para este intento:

97.92 de 125
Entregado el 10 de mayo en 19:51
Este intento tuvo una duración de 61 minutos.

Pregunta 1 12.5
/ 12.5 pts

Entre los métodos para recolectar información sobre los cargos, el

método que se refiere a la preparación de preguntas para ser
respondidas por la persona que desempeña el puesto y el jefe de línea a
quien reporta, es:

 
Registro

 
Cuestionario

 
Observación

 
Entrevista

Pregunta 2 12.5
/ 12.5 pts

Según la legalidad a nivel Colombia de SST, una empresa de menos de

10 trabajadores esta obligada a conformar un Comité Paritario de
Seguridad y Salud en el Trabajo- COPASST, antes Copaso.

 
Verdadero

  
Falso

Empresas de menos de diez trabajadores deben nombrar un vigía de

seguridad y salud en el trabajo. Empresas públicas o privadas que
tengan más de diez trabajadores, están obligadas a formar un
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo –Copasst-,
antes Copaso. Seguridad y Salud en el Trabajo –SST-: cambia el
concepto de salud ocupacional.

Pregunta 3 12.5
/ 12.5 pts

La directora de Gestión de Talento Humano tiene bastantes problemas en

la atención al público; se presentan muchas peticiones, quejas y
reclamos que se van acumulando, lo cual incide altamente en la gestión
de la organización y muestra bajos resultados en la productividad y
atención al cliente. De acuerdo con la anterior situación, estos resultados
podrían identificarse y medirse con indicadores, tales, como:

 
Estrategia competitiva diferenciada por agilidad y oportunidad de entrega.

 
Estrategia competitiva diferenciada por calidad en peticiones, quejas y
reclamos.

 
Estrategia competitiva para incrementar el nivel de producción servicios.

 
Estrategia competitiva diferenciada por liderazgo y disminución de
ausentismos.

Incorrecto Pregunta 4 0
/ 12.5 pts
La inducción es un proceso formal de la Gestión de Talento Humano que
indica, socialización y orientación, tendiente a la familiarización de los
nuevos empleados con su entorno específico y su ambiente de trabajo.

Una de las funciones de gestión de talento humano es ayudar al nuevo

empleado en su proceso de adaptación cuando ingresa a la empresa. En
muchas ocasiones se dejan pasar estos momentos, en espera de que el
empleado se adapte por sí mismo, lo cual es un error que acarrea
muchos costos laborales como improductividad, clima laboral negativo y,
por supuesto, baja rentabilidad para la organización. Este descripción
corresponde al proceso de:

 
Capacitación

 
Desarrollo

 
Inducción al cargo

Incorrecto. Este es el entrenamiento específico en sus funciones.

 
Inducción

Pregunta 5 12.5
/ 12.5 pts

La señora Gloria ha trabajado durante 15 años para la misma compañía,

ella quiere ascender y ganar más dinero para su sustento. Gestión de
Talento Humano convoca para el área de sistemas que le gusta mucho.
¿Cuál de las siguientes condiciones que se encuentran en la
convocatoria con la especificación del cargo “¿Analista de sistemas”, son
adversas a ella?

 
Se requiere certificado de bachillerato.

  
Debe ser capaz de guardar información y catalogarla en software
especializado.

 
Debe ser capaz de levantar 25 kilogramos.

 
Debe tener habilidad con los diferentes sistemas y necesidades de
comunicación organizativa.

Pregunta 6 12.5
/ 12.5 pts

Seguridad y accidentes laborales

Pedro Pérez trabaja en una empresa y tiene un accidente que le deja una
pierna fracturada que lo deja incapacitado por 15 días. Ese suceso es
considerado accidente laboral sólo si:   

 
Sucedió haciendo deporte en un parque

 
Aconteció en un paseo familiar

 
Pasó volviendo del cine con su novia

 
Ocurrió haciendo su trabajo

Respuesta correcta

Parcial Pregunta 7 4.17

/ 12.5 pts
Dentro de los objetivos principales de una evaluación de desempeño la
mayoria se enfoca en mejorar continuamente; para lo cual establecer
acciones de realimentación

De acuerdo a lo anterior identiifque otros objetivos relevantes dentro del

proceso de la evaluación de desempeño en las organizaciones 

 
Establecer los buenos colaboradores y retirar inmediatamente los que no
cumplen

 
Ofrecer al empleado otras perspectivas, como la de ser evaluado, no
como un estricto control de calificación, sino para darle valor a la
organización

 
Tener en cuenta las competencias de los empleados es estar al tanto del
desempeño de sus funciones

 
Identificar oportunidades para las personas, equipo de trabajo y para la
organización

Si es un objetivo identificar oportunidades

Pregunta 8 12.5
/ 12.5 pts

Analisis, descripción y diseño de cargos.

Al diseñar un cargo se deben formular varias preguntas que den a

conocer:
  
Que Conjunto de tareas y actividades realiza el trabajador

 
Que herramientas de trabajo, requisitos para el puesto, Que estudios, Que
deportes son de su interés

 
Que deberes y responsabilidades, aptitudes humanas y condiciones de
trabajo, así como niveles de desempeño, estado físico.

 
Que Contenido del trabajo, En qué lugar físico se ejecuta, En qué
momento se ejecuta el trabajo, Qué Empleado hace el trabajo, Con qué
método y/o herramientas se Trabaja.

el diseño de puestos que obedece a preguntas estratégicas, a saber:

qué se hace, dónde, cuándo, quién y cómo se debe hacer.

Parcial Pregunta 9 6.25

/ 12.5 pts

La evaluación de desempeño es uno de los procesos más importantes y

de mayor impacto en las organizaciones modernas

Segun Chiavenato, (2009) la evaluación de desempeño se define como: 

 
Consiste únicamente en medir las competencias blandas

 
Proceso en el cual se miden las personas para determinar si siguen en la
organización o no
  
Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al
negocio de la organización.

 
La evaluación del desempeño es una valoración sistemática, de la
actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña,
las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que
ofrece y su potencial de desarrollo.

Respuesta correcta ya que es una valoración sistemática de los

resultados

Pregunta 10 12.5
/ 12.5 pts

Retribuciones y compensaciones de los empleados en las organizaciones

Las organizaciones crean y establecen diferentes esquemas de procesos

de recompensas de acuerdo a sus necesidades. Al establecer un
estructura salarial se debe tener encuenta los objetivos de la
administración de salarios:

 
Aumentar la productividad y la calidad del trabajo y controlar los costos
laborales.

 
Mejorar la productividad, la calidad de vida en el trabajo y mejorar la
rentabilidad.

 
Controlar los costos laborales y las relaciones interpersonales

 
Mejorar la rentabilidad, brindar un trato justo.

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