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ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN GENERAL I
PARTE
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PRESENTACIÓN
En esta unidad continuamos desarrollando las principales escuelas y teorías que
contribuyeron a la evolución del pensamiento administrativo durante el siglo XX.
OBJETIVOS
TEMARIO
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1. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO
ENFOQUE CLÁSICO:
Los primeros estudios del enfoque clásico enfatizaron tanto la racionalidad como el
hacer que las organizaciones y los trabajadores fuesen lo más eficientes posible.
Administración científica
Consiste en el uso de métodos científicos para definir la mejor forma de realizar un trabajo.
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trabajo. Con frecuencia tomaban con calma el trabajo, y Taylor
creía que sólo producían alrededor de un tercio de lo que en
realidad se podía lograr.
A los empleados se les asignaban tareas sin importar que tuvieran o no las habilidades y
aptitudes para realizarlas. Taylor se propuso remediar lo anterior aplicando el método
científico al trabajo de los obreros. Pasó más de dos décadas buscando intensamente la
mejor forma de realizar dichos trabajos.
Sus ideas se difundieron por Estados Unidos y otros países y motivó a otros a estudiar y
desarrollar métodos de administración científica. Sus seguidores más prominentes fueron
Frank y Lillian Gilbreth.
Cuando los gerentes analizan las tareas básicas que deben realizarse, utilizan un estudio
de tiempos y movimientos para eliminar movimientos inútiles, contratan a los empleados
más calificados para un trabajo, o diseñan sistemas de incentivos basados en resultados,
están empleando los principios de la administración científica.
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Weber se dedicó al estudio de las organizaciones. En sus
artículos de principios del siglo XX desarrolló una teoría de
estructuras de autoridad y relaciones basadas en un tipo ideal de organización a la cual
llamó burocracia, una forma de organización caracterizada por la división del trabajo, una
jerarquía claramente definida, normas y reglamentos detallados y relaciones
impersonales.
Weber reconoció que esta burocracia ideal en realidad no existía, sino que pretendía que
fuera la base para teorizar sobre cómo se podría realizar un trabajo en grupos grandes,
convirtiéndose en el diseño estructural de muchas de las actuales grandes
organizaciones.
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ENFOQUE CUANTITATIVO:
ENFOQUE CONDUCTUAL
Analiza la administración enfocándose en los integrantes de una organización. Al campo
de estudio que investiga las acciones o comportamiento de la gente en el trabajo se le
conoce como comportamiento organizacional.
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actuales de motivación, liderazgo, comportamiento grupal y
desarrollo, y de muchos otros enfoques conductuales
ENFOQUE CONTEMPORÁNEO
A principios de la década de 1960, los investigadores en administración comenzaron a
analizar lo que ocurría en el entorno que estaba fuera de los límites de la organización.
Dos perspectivas contemporáneas de administración forman parte de este enfoque: la de
sistemas y la de contingencia
Teoría de Sistemas
Esta teoría plantea que un sistema es un conjunto de partes interrelacionadas e
interdependientes dispuestas de tal forma que se produce un todo unificado. Los dos tipos
Los sistemas cerrados no reciben influencia de su entorno ni interactúan con él. Por el
contrario, los sistemas abiertos se ven influenciados por su entorno e interactúan con él
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INVITACIÓN A TOMAR NOTA
El valor principal del enfoque de contingencias es que enfatiza que no existen reglas
simplistas o universales que los gerentes deban seguir.
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APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL BLOQUE TEMÁTICO
● Opinando críticamente;
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2. TEORÍAS RELEVANTES DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO
Aportes de la psicología
Mary Parker Follett señaló la importancia de la aplicación del método científico para
investigar los fenómenos psicológicos administrativos. Follett destacó el valor de estudiar
al hombre en las organizaciones, así como la importancia del conflicto o discusión
constructiva para resolver problemas de la organización.
Las tres formas de resolver los problemas de la organización según Mary Parker son:
● Predominio. Sólo el jefe decide, sin tomar en cuenta a nadie, lo que fortalece el
autoritarismo de la dirección. No se realizan juntas de trabajo.
● Compromiso. Acuerdos entre las partes, el poder está divido por grupos quienes
negocian las decisiones.
● Conflicto constructivo. Consideró que el conflicto constructivo es la tarea del jefe;
por ejemplo, convocar continuamente a juntas para coordinar la acción colectiva.
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Lewin destacó que cualquier cambio implica resistencia, es decir, presiones del personal
por medio de excusas, actitudes, bloqueos, sabotajes y hasta agresiones a la autoridad.
Desarrolló un modelo de medición de los campos de fuerza que implica todos los
aspectos positivos y negativos que entran en juego al tratar de cambiar o sostener un
sistema establecido.
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El creador de las Teorías X e Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes más
influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen
aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de seis décadas
de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra “El lado humano de las
organizaciones” (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que
denominó "Teoría X" y "Teoría Y".
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y
considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar,
dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.
3. Estos miembros
organizacionales
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Los superiores deben determinar los niveles de resultado que esperan de sus
subordinados.
8. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no están contentas con
trabajar se debe adoptar – desde el punto de vista del superior – un sistema de
coerción, donde se parametrizan los comportamientos del subordinado y se los
amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parámetros.
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Los supuestos de la Teoría Y son:
2. Las personas son propensas a tomar la iniciativa siempre que estén comprometidas con
los objetivos a alcanzar.
4. Los superiores no necesitan determinar los niveles de resultado que esperan de sus
subordinados, pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores que
están dentro del rango de aceptables.
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9. La mayor parte de las personas tienen interés en hacerse responsable de sus actos
13 Son muy pocas las personas que dentro de una organización alcanzan niveles
de productividad cercanos a los de su real potencial
¿QUÉ ES LA TEORÍA Z?
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La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar
correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.
Ouchi se preocupó por conocer las causas del fenómeno japonés, produciendo
su llamada Teoría Z. Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las
relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza. Se basa en
6. Total atención a los empleados, esto incluye todos los aspectos de la vida social y
familiar.
Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas
americanas. La del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que tienen
la nueva cultura Z, de la que habla en su teoría.
Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son empleados,
por lo que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la empresa, ya que
aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa. La
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productividad tiene que incidir, necesariamente, en mayores beneficios para la empresa,
por lo que las empresas deben basarse en las relaciones humanas.
Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teoría Z son la
participación, el trabajo estable de por vida, las relaciones personales estrechas, el
trabajo en equipo, la toma de decisiones entre todos y la confianza. Todo ello,
consiguiendo una mayor productividad de la empresa
En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo cree
oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud personal en el
foro:
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.3. CUADRO CRONOLÓGICO DE LA EVOLUCIÓN DEL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
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Fecha Autor Contribución
aproximada
1956 Ludwig Von Teoría General de los Sistemas.
Bertalanffy
1959 Frederick Desarrolla su teoría de factores higiénicos y
Herzberg factores motivadores.
1960 Kaoru Ishikawa Crea el Control Total de Calidad (CTC o Total
Quality Management).
1960 Peter Drucker Administración por resultados.
1960 Edwards Deming Mejora Continua de Proceso. Control Estadístico.
Filosofía de Calidad.
1960 Douglas McGregor Teoría X y Teoría Y.
1967 Fred Fiedler Modelo situacional de liderazgo de contingencias.
1973 Bennis y Beckhard Desarrollo organizacional.
1980 William Ouchi Teoría Z. Describe el marco teórico que tienen los
sistemas estadounidense y japonés.
1985 Kaoru Ishikawa Impulsor del proceso permanente de mejoramiento
de la calidad en el Japón.
1985 Michael Porter Pensamiento estratégico en los negocios.
1990 Peter M. Senge La quinta disciplina.
1991 Stephen R. Covey Liderazgo centrado en principios. Los siete hábitos
de la gente eficaz.
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● Exponiendo alguna experiencia;
● Opinando críticamente;
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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Libros y otros manuscritos
CHIAVENATO ADALBERTO. Introducción a la teoría General de la Administración. 7° Ed.
México: Mc Graw Hill; 2006.
Fuentes digitales
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