TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO

Instituto Tecnológico de Mérida

Departamento de Ingeniería Industrial

Asignatura:

Relaciones Industriales

Grupo:

7I1

Tema 2:
“Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos”

Equipo de trabajo No. 4

Integrantes:
 Guzmán Salgado Jeses
 Miramontes Montero Kelly
 Robleda Quintal Denis
 Sánchez Guzmán Mayra
 Sánchez Peraza Melissa

Docente:
M.C. Gloria De La Cruz Leyva

03 de abril 2020
Índice
Introducción …………………………………………………………………………….3
2.1 Planeación de recursos humanos: proceso de planeación, relación entre planeación
estratégica y planeación de recursos humanos...................................………………..4
2.1.1 Proceso de planeación ……………………………………………………...………4
2.1.1.1 Necesidad……………………………………………………………………4.
2.1.1.2 Fases de planificación………………………………………………………4
2.1.1.3 Pronostico de la demanda…………………………………………………..5
2.1.1.4 Planificación de la sucesión………………………………………………..5
2.1.1.5 Futuro……………………………………………………………………….6
2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas…………………………………………6
2.2.1 Fuentes de reclutamiento……………………………………………………..6
2.2.2 Tipos de reclutamiento………………………………………………………..7
2.2.2.1 Reclutamiento interno………………………………………………….7
2.2.2.2 Reclutamiento externo………………………………………………….8
2.2.3 Herramientas utilizadas en reclutamiento de personal………………………9

2.2.4 Ejemplo de reclutamiento en una empresa………………………………….10

2.2.4.1 Paladin Security…………………………………………………………….10

2.3 Selección: proceso y herramientas……………………………………………....10

2.3.1 Planeación de la Selección de Personal………………………………………11
2.3.2 Proceso de Selección de Personal…………………………………………...11

2.2.3 Ejemplo de selección en una empresa………………………………………..13

2.2.3.1 Heineken…………………………………………………………………....13
2.2.3.2 Google……………………………………………………………………….13
Conclusión……………………………………………………………………………….14
Fuentes de información
Introducción
El presente documento es una síntesis de la consulta bibliográfica realizado por el equipo
de trabajo, esto, con base al tema dos de la asignatura de relaciones industriales, enfocado a la
planeación, reclutamiento y selección de los recursos humanos. Este le sucede al tema uno
luego de los conceptos básicos aprendidos.

Se abarcan los procesos de selección y reclutamiento de personal, estos con cada paso
definido para su fácil comprensión. Se incluye la planeación, que es la parte previa de los
procesos antes mencionados, es esencial para el eficiente uso del capital más importante de
todos; el humano.

En la actualidad, Las empresas consideran indispensable que, dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para la
operación es el punto clave, ya que en estos momentos es más importante tener un capital
humano fuerte, así la empresa torna a ser competitiva en un mercado que cada vez se vuelve
más exigentes.

Que un ingeniero industrial tenga conocimiento de estos temas, lo hace competitivo. Pues
no cualquiera se arriesga a contratar nuevas personas en una empresa, ya que es la base
fundamental para que esta funcione.

3
2.1 Planeación de recursos humanos: proceso de planeación, relación entre
planeación estratégica y planeación de recursos humanos.
2.1.1 Proceso de planeación

La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual las organizaciones

determinan el apoyo de personal que se necesita para satisfacer las necesidades del negocio y
las demandas de los clientes. Hay una variedad de consideraciones que afectan este territorio,
incluidas las jubilaciones inminentes y las transiciones, la disponibilidad de los empleados con
conjuntos de ciertas habilidades y los cambios en el ambiente que requiere de un
entrenamiento para los empleados existentes.

2.1.1.1 Necesidad

La planificación de recursos humanos es importante y continua debido a los cambios

ambientales tanto internos como externos. Internamente, las empresas se ven afectadas por la
rotación y jubilaciones. Externamente, se ven afectados por los cambios tecnológicos, los
cambios en la economía y los cambios en la demanda de la industria y de los consumidores
que pueden requerir habilidades que no existen en la actualidad dentro de la empresa. Todos
estos efectos tienen un efecto sobre el tipo y el número de empleados que se necesitan para
que el negocio siga teniendo éxito.

2.1.1.2 Fases de planificación

Hay cuatro grandes fases que intervienen en la planificación de las necesidades de recursos
humanos:
 Recopilación y análisis de información sobre la demanda esperada sobre la base de los planes
de futuro del negocio y la oferta y la disponibilidad de personal, tanto interna como
externamente, para satisfacer estas demandas.
1.
Las empresas deben identificar los objetivos específicos de recursos humanos, lo que puede
implicar decisiones relativas a si los candidatos serán promovidos desde dentro o contratados
externamente, si el trabajo se contratará externamente o será hecho por los empleados del
personal, y si la empresa prefiere personal por el exceso de capacidad o dar un enfoque
2. racionalizado de dotación de personal.

Diseñar e implementar programas que estén alineados con los objetivos de la empresa. Estos
programas incluyen programas de beneficios para satisfacer las necesidades del empleado y
afectar la capacidad de retener al personal, así como programas de capacitación para asegurar
3. que el personal está preparado para satisfacer las demandas actuales y futuras.

Supervisar y evaluar la eficacia del plan de recursos humanos y hacer cambios según sea
apropiado.
4.

2.1.1.3 Pronóstico de demanda

Un importante pero difícil elemento de la planificación de los recursos humanos es la

previsión de la demanda de ciertos tipos de habilidades y posiciones. Por ejemplo, en el siglo
XXI , los medios de comunicación de internet y las habilidades sociales son cada vez más
demandadas. En la industria del cuidado de la salud, la enfermería ha sido durante mucho
tiempo un área de alta demanda. Cada industria es diferente y cada una se ve afectada por
diferentes factores. Para mantenerse en la cima de la industria, los cambios regulatorios,
gubernamentales y económicos pueden ayudar a las empresas a mejorar su éxito en la
previsión de la demanda para los empleados y la construcción del plan de recursos humanos.

2.1.1.4 Planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual los líderes de empresas y

profesionales de RRHH identifican posiciones claves dentro de la empresa y desarrollan
planes para llenar esas posiciones, ya sea con personal interno o externo. La planificación de

5
la sucesión está estrechamente ligada al desarrollo del liderazgo, que es el proceso de
proporcionar formación y experiencia en el puesto de trabajo para preparar al personal interno
para entrar en posiciones que puedan quedar vacantes. La planificación de la sucesión es un
elemento clave de la planificación de los recursos humanos.

2.1.1.5 Futuro

A finales del siglo XX y principios del XXI se produjo una serie de eventos que sugieren
cambios en la naturaleza del trabajo en el futuro. Estos incluyen el uso cada vez mayor de
trabajadores eventuales (las personas que son contratadas, según sea necesario, para realizar
tareas específicas, pero no están empleadas por la empresa), el empleo de trabajadores
virtuales (los que pueden o no pueden trabajar para la empresa, sino que están no ubicados
físicamente en las instalaciones de la empresa), y el creciente impacto de la tecnología sobre la
necesidad de cierto tipo de empleados, lo que provoca un aumento de la necesidad en algunas
zonas y negativas en otras.

2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas

2.2.1 Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen

innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de
las fases más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el
mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que
tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. Esto
puede:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
2.2.2 Tipos de reclutamiento

2.2.2.1 Reclutamiento interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación

de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

 Transferencia de personal.  Programas de desarrollo de

 Ascensos de personal. personal.
 Transferencias con ascensos de  Planes de profesionalización de
personal. personal.

Las ventajas del reclutamiento interno son:

 Es más económico.  Aprovecha las inversiones de la

 Es más rápido. empresa en entrenamiento de
 Presenta mayor índice de validez y personal.
seguridad.  Desarrolla un sano espíritu de
 Es una poderosa fuente de competencia entre el personal.
motivación para los empleados.

Presenta las desventajas siguientes:

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en
sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

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  Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada
"principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar
competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.

2.2.2.2 Reclutamiento externo

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas.

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de

ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y ,
casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa.
 Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que
ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización

de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que
permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más
previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. 8
  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación
e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que
estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica
por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la
práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta
y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

2.2.3 Herramientas utilizadas en reclutamiento de personal

Las herramientas más comunes para el reclutamiento de personal son las siguientes:

 Entrevista no estructurada. El entrevistador no tiene una agenda preparada con

antelación, sino que permite que el entrevistado lleve las riendas del ritmo de la
entrevista. Este estilo de entrevista no le provee al entrevistador la información
necesaria. Además, la falta de estructura dificulta la comparación y clasificación de los
solicitantes porque estos no responden a las mismas preguntas.

 Currículum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y psicomotoras.

 Cuestionarios y test de personalidad: fiabilidad y validez del instrumental influyen en
el grado de acierto de la decisión.

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 2.2.4 Ejemplo de reclutamiento en una empresa.

2.2.4.1 Paladin Security

Paladin Security es una de las compañías de seguridad más importantes de Canadá y en la

actualidad está a punto de alcanzar una digitalización total de sus procesos de reclutamiento.
Parte de su política pasa por atraer candidatos a su web de ofertas de empleo. Para ello ha
desarrollado una estrategia dirigida a las redes sociales que ha conseguido que desde 2015 casi
el 40% de los postulantes de Canadá lleguen a la empresa a través de su presencia en Internet,
y en 2016 la cifra aumentó a más del 65%.

Para conseguir esta progresión Paladin revisa y mejora constantemente su estrategia de

reclutamiento en redes sociales. Por ejemplo, una de sus obsesiones es optimizar sus
plataformas online de reclutamiento, mejorando la calidad de la experiencia de los usuarios a
través de los dispositivos móviles.

Uno de los beneficios de publicitar las ofertas laborales en las redes sociales es la
segmentación de públicos que permiten estas plataformas. Paladin aprovecha esto
segmentando los anuncios laborales en función de sus necesidades, dependiendo de la época
del año y del mercado laboral. Es importante tener en cuenta que no todas las regiones
utilizan las redes sociales del mismo modo y conocer a tu público objetivo es primordial a la
hora de diseñar campañas de reclutamiento exitosas, independientemente del medio empleado.

2.3 Selección: proceso y herramientas

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar

con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para llevar a cabo
satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos económicos y metas
económicas. La Selección de Personal bajo esa premisa se convierte en el proceso más
importante dentro de la organización puesto que dependiendo de una buena gestión de
selección de personal la empresa cumple su proyección de crecimiento. De sus trabajadores
depende la permanencia en el mercado, así de simple.

La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por

profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el proceso,
integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano.
En este orden podemos decir que el proceso de selección de personal consiste en una serie de
pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con mayor aptitud
para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden ser más
bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de empresa si así lo requieren, se
deben realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo hacen
más extensa.

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos

instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control,
instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo, creativo,
innovador, talentoso su permanencia en el mundo empresarial está en veremos.

2.3.1 Planeación de la Selección de Personal.

Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la organización
referente a sus trabajadores, es necesario revisar la necesidad de contar con el suficiente
personal para el desarrollo normal de sus actividades, o sencillamente para ocupar una
vacante, lo que se pretende es determinar el número y calificación de las personas necesarias
para desempeñar deberes específicos en un área designada.

2.3.2 Proceso de Selección de Personal

 Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere
iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad
productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se
jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.
 Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se
publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que
mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista
telefónica para validar disponibilidad del candidato, así como aceptación de
condiciones de la oferta.
 Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo
un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un
ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas deben
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 tenerse anticipadamente, así como se debe conocer muchos factores como
competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.
 Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades
de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo
estimado para su realización, explicando previamente al aspirante como debe llenarla y
el tiempo estimado para terminar.
 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante
comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante, así como
verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o
disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias
personas encargadas de realizar este procedimiento.

 Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de
diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez
conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada
uno de los jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de
aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de
contratarle.

o Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar con

buenas fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un
determinado cargo.
o Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de
datos con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda
tener acceso inmediato al perfil buscado.
o Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de
radio prensa o incluso televisión, el volante o perifoneo son bien recibidos en los casos
en que el perfil es operativo.
o Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran
importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, Bebee,
 entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para
el objetivo de la selección de personal.

o Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y

permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el
periódico universitario las ofertas laborales ofrecidas.

2.2.3 Ejemplo de selección en una empresa.

2.2.3.1 Heineken

La conocida empresa cervecera ideó una técnica de selección de personal completamente

diferente y original. En este caso, buscaban un profesional para incorporar a su departamento
de marketing. La selección se basó en la premisa de que si todas las entrevistas laborales son
iguales y están compuestas por el mismo tipo de preguntas en las que los candidatos ya tienen
estudiadas las respuestas, ¿cómo es posible identificar el talento?

Para ello, ideó un método completamente innovador y alejado de todos los cánones
establecidos: generó diversas situaciones para que el candidato se sintiera incómodo, e incluso
algunas en las que se daban situaciones en las que se producía algún tipo de peligro. ¿Quién
fue el seleccionado? El candidato que mejor se desenvolvió y manejó de la manera más
óptima todas las situaciones.

2.2.3.2 Google

Una de las compañías más punteras y vanguardistas de la actualidad mundial no podía

faltar en cuanto a métodos de selección de personal originales se refiere. En este caso, se
llegan a realizar hasta doce entrevistas a los candidatos en las cuales se pueden encontrar
preguntas tan variopintas como: ‘¿de qué modo se puede escapar de una batidora que va a
comenzar a funcionar en menos de un minuto?’, o ‘¿qué número de afinadores de piano hay en
el mundo?’.

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Conclusión
Actualmente, las tecnologías ofrecen grandes herramientas en la selección y reclutamiento
de personal para una empresa, facilitándolo en gran medida. Cada empresa tiene su modo de
selección de aspirantes y reclutamiento, dependiendo de las necesidades de la empresa, pues
podría requerir diferentes exámenes especiales para conocer el perfil del aspirante e identificar
el más apto para el puesto.

Por ello, su planeación es de vital importancia. Cualquier organización que incluye

diversas funciones con la finalidad de evaluar la posibilidad de contratar a la persona más
adecuada y apta para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante, para sacar así el
máximo aprovechamiento del personal y por consiguiente se vea reflejado en las ganancias y
productividad de la empresa.

Este tema permite que el estudiante de Ingeniería Industrial del Instituto Tecnológico de
Mérida, tenga la base para cubrir un punto del perfil de egreso, como lo es;”emprender e
incubar empresas con base tecnológica, que promueva el desarrollo socioeconómico de una
región, así como su constitución legal”. Este punto es claro, se debe tener el personal
altamente capacitado y competitivo que permite a la empresa crecer, tomando en cuenta
situaciones legales.
Fuentes de información
1. Chiavenato, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. Colombia. Mc Graw
Hil.
2. Garcia, S & Dolan, S. (2001). La dirección por valores. España, Mc. Graw Hill /
IESE.
3. Ordoñez, M. (1995). La Nueva Gestión de Recursos Humanos. España. Ediciones
Gestión 2000 S. A.
4. Quintero, J. (2014). Reclutamiento: proceso y herramientas. México.
5. Richards, L. Proceso de planificación de recursos humanos.
6. Schein, E. (1982). Psicología de la Organización. México. Prentice Hall
Hispanoamericana S.A.
7. Wether, W & Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos,
México, Mc Graw Hill.

Páginas web.-
1.- Competitividad. (s.f.). Recuperado de http://www.competitividad.org.mx
2.- Instituto Mexicano de Normalización y Certificación A.C. (2018). Recuperado de
http://www.imnc.org.mx/wp-content/uploads/2018/03/Cata%CC%81logo-de-Normas-
2018_MARZO-.pdf

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