TECNICATURA UNIVERSITARIA EN

ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN GENERAL II
PARTE A

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UNIDAD IV: PLANEACIÓNDE RECURSOS
HUMANOS. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL.

PRESENTACIÓN
Iniciamos esta nueva unidad sobre la gestión de los recursos humanos con algunos
contenidos imprescindibles como la planeación y los procesos de reclutamiento y
selección de personal.

Debemos tener en cuenta que los recursos humanos de una empresa constituyen su
capital más importante, ya que a través de ellos y de las actividades que realizan es que
una organización puede transitar sus estrategias hacia el logro de los objetivos.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:

● Conocer qué es la planeación de recursos humanos y su importancia.

● Comprender los objetivos de la planeación de recursos humanos.

● Conocer los requisitos de una planeación de RR.HH. efectiva.

● Conocer qué es el reclutamiento y la selección.

● Comprender el proceso y las técnicas de selección de personal.

TEMARIO
1. Planeación de recursos humanos.

2. Reclutamiento y selección de personal.

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1. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

¿QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS?

La planeación de recursos humanos es un proceso que comienza con la identificación
sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización en dicha área y las
oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual permite a la
organización localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarán a elegir,
capacitar, desarrollar, motivar, hacer los cambios pertinentes e implementar los planes
que faciliten la consecución de la misión y los objetivos institucionales en el presente y el
futuro.

Una vez que la organización ha concebido su misión o perspectiva de negocios está lista
para formular los planes tácticos de las áreas funcionales o las diversas unidades, que
servirán de vehículo para convertir esa misión en realidad.

De esta manera, la estructura de la organización emana de dichos planes, y el desarrollo

de tal estructura exige que la estrategia referente al factor humano se elabore a partir de
éste, además de incluir la descripción de responsabilidades y medidas de desempeño de
los distintos puestos o trabajos, y los requerimientos del clima organizacional.

INVITACIÓN A TOMAR NOTA

La planeación de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una empresa

identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias
adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de
la empresa.

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Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades de los
empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que
los empleados permanezcan más en la empresa ya que facilita hacer una correcta
selección de personal.

Además al estimular y promover el desarrollo del personal en la empresa permite que los
empleados se comprometan con el negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por
parte del empresario, estar pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades
de capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de las formas
más eficientes de rentabilizar el trabajo, y su impacto puede mejorar o empeorar la
calidad del trabajo de toda la organización.

ANTECEDENTES
La planeación de recursos humanos es el producto de varios movimientos en la historia
del pensamiento gerencial y la función de personal. Entre dichos movimientos podemos
mencionar algunos de los estudiados en la Parte A de Administración General I:

1. El movimiento de la Administración Científica (1870-1914), producto de un

creciente interés en mejorar la manera como se estaban manejando las empresas
industriales.

2. El movimiento de la Ciencia de la Administración (1916), a través del cual el

industrial francés Henri Fayol quiso sentar principios fundamentales de la gerencia
general y la estructura organizacional, especialmente los relacionados con
planeación, organización y control de las actividades de producción, influyendo de
una manera muy marcada en la función de personal, específicamente en el área de
su ejecución.

3. El movimiento de las Relaciones Humanas que desde finales de los años 30, surge
como una reacción en contra de los aspectos impersonales de la Administración
Científica, haciendo hincapié en la importancia del individuo como recurso de la
empresa y poniendo el acento en las relaciones interpersonales, la comunicación y
el don de mando como maneras de mejorar la productividad de la organización y
de los empleados.

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IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación de los RR.HH. es una parte esencial de la gestión de empresas, y esto se
debe a que la misma se encarga de proyectar a futuro los planes que se llevarán a cabo
con respecto a las actividades que deberán ser desarrolladas por esos mismos recursos
humanos.

Si analizamos todas las tendencias correspondientes a la gestión empresarial, podremos

observar que para la mayor parte de las empresas representa un gran desafío lograr un
correcto desarrollo de esta herramienta administrativa. Es importante que antes de
desarrollar un plan que pueda resultar eficiente para la planeación de los recursos
humanos tengamos en cuenta los fines que queremos lograr.

En este sentido es importante mencionar que el hecho de proponerse llevar a cabo la

planificación de recursos humanos, independientemente del empeño que ponga la
empresa, de por sí constituye un parámetro determinante en cuanto a la eficiencia en la
gestión y la administración de la empresa en cuestión. Además debemos tener en cuenta
que la planeación es el camino más directo al cumplimiento de los objetivos de la
empresa.

Teniendo en cuenta la importancia que posee la planeación

de RR.HH. en una organización, es fundamental señalar
que resulta muy necesario diseñar un sistema que facilite
la realización de dicha planificación, el mismo debe ser
capaz de gerenciar todas aquellas actividades que estén
relacionadas al departamento de recursos humanos,
además de que el propósito del mismo
debe radicar en que se debe lograr un enfoque sistémico como resultado de dicho plan,
en coordinación con todos los factores influyentes en la empresa.

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INVITACIÓN A TOMAR NOTA

En esta tarea deben involucrarse especialistas en esta área que se encuentren

debidamente calificados junto a todos los directivos gerenciales correspondientes a la
empresa.

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en cuanto al
proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas tareas
relacionadas con la actividad principal de la empresa, mediante la intervención de
administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados.

La planeación de recursos humanos también tiene por objetivo realizar un diagnóstico

acerca de los cambios en la organización y en la estructura que necesite efectuar la
empresa, con el fin de disponer de una mayor participación, compromiso y motivación de
los directivos y trabajadores de manera que se pueda desarrollar una cultura
organizacional que permita contar con un clima organizacional positivo.

Por último debemos decir que la planeación de RR.HH. tiene la obligación de preparar los
recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y
eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno al que pertenece.

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UN MODELO DE GESTIÓN Y PLANEACIÓN DE RR.HH.
El planeamiento de RR.HH. requiere dos tipos de información:

1. De afuera del ambiente externo (cambios predecibles en economía o en una

industria específica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así
como de regulaciones gubernamentales).

2. De adentro de la organización (planes organizacionales a corto y largo plazo,

también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o
abandonando la empresa).

Una vez que el planificador de recursos humanos obtiene la información externa e interna
puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus
habilidades y promocionalidad, así como la disponibilidad de diferentes personas en el
mercado externo laboral).

¿QUIÉN PLANIFICA?

El planeamiento tradicional de RR.HH. es iniciado y dirigido por el departamento de

RR.HH. Sin embargo, como la información es requerida de todos los sectores de la
organización, los gerentes de línea deben ser involucrados en este proceso fundamental
del planeamiento estratégico de recursos humanos.

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¿PARA QUIÉN SE REALIZA LA TAREA DE PLANEACIÓN EN EL CAMPO
DE RR.HH?
Al diseñar un sistema de planeación de recursos humanos existen muchos aspectos a
tomar en cuenta para quien debe ser diseñado:

● Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipo de trabajo en

particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos).
● Puestos problemáticos.
● Puestos de más alta estrategia e importancia en una organización. Todos los demás
puestos son considerados de apoyo y de menor importancia para el éxito futuro de
la empresa.
● Plan de sucesión para los puestos de alta dirección, el cual consiste en identificar
potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario a fin de que
esté completamente calificado para esas posiciones futuras.

PROYECTANDO LA DEMANDA LABORAL

Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que
enunciamos a continuación:

Entorno Organización Personal

● Normas emanadas
de autoridades
● Nuevas tecnologías
● Cambios políticos
● Planes estratégicos ● Jubilaciones
● Enfermedades
● Decesos
● Renuncias
● Terminación de
contratos

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REQUISITOS PARA UNA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EFECTIVA
Para que la planeación de recursos humanos sea efectiva, debe cumplir cuatro
condiciones fundamentales:

● Participación de la Gerencia. La planeación de los recursos humanos debe

elaborarse con participación de todos los gerentes de línea que más tarde la
ejecutarán.
● Orientación constante. La guía brindada por la planeación de los recursos
humanos debe ser persuasiva y clara. Dicha planeación tiene que dar orientación a
todos los gerentes en términos explícitos para que puedan adquirir y utilizar recursos
humanos sabiendo que sus acciones serán acordes con los objetivos de la empresa.
● Margen de cambio. Para que la planeación de los recursos humanos sea efectiva,
las empresas deben reconocer que estos planes son documentos temporales. La
referida planeación es un proceso que evoluciona, y como tal debe dar un margen
para ajustes según las condiciones cambiantes del medio.
● Potencial de integración. La planeación de recursos humanos es un proceso
altamente integrado. Debe integrarse con los planes comerciales estratégicos de la
organización y con otras funciones de personal, por ejemplo contratación, desarrollo
y remuneración.

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APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL
BLOQUE TEMÁTICO

En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo

cree oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud
personal en el foro:

● Exponiendo alguna experiencia;

● Opinando críticamente;
● Realizando algún tipo de aporte o
● Formulando una pregunta.

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2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO?
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente, en
suficiente número y con los debidos atributos, y estimularlos para que soliciten empleo en
la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a
la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

INVITACIÓN A TOMAR NOTA

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa, lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la práctica de reclutamiento con una visión sistémica.

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A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección:

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de

arriba, es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por
renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe solicitar al
departamento de recursos humanos que cubra esa vacante.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una

alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un
alto volumen temporal de trabajo o de una contratación eventual.

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RECLUTAMIENTO INTERNO
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los
colaboradores de la siguiente manera:

● Transferidos

● Transferidos con promoción

● Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento

interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la

empresa.

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que

allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que
tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se

puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El

departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha
recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno encontramos que:

● Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo está

tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

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 ● Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su
rendimiento reduciendo así la incertidumbre.
● Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios, y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
● Es más rápido. Sólo demoran los procesos de
transferencia o ascenso del empleado, porque
están ya familiarizados con la organización y
sus miembros, acortando el tiempo de
instalación y adaptación de uno externo.
● Desarrolla una sana competencia. Teniendo en
cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias.

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

● Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos
talentos.
● Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.
● Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de
esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años
de trabajo podrán lograr un ascenso.

● El principio de Peter puede aparecer. Es necesario realizar una evaluación

cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de
mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
● Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente no hay
camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades

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 de que sea despedida.
● La desmotivación y rotación. La desmotivación puede aparecer entre el personal
de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

● Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa o

envían por correo electrónico su curriculum vitae.
● Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que
surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas
conocen a colegas que pudieran cubrirlas.
● Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos o webs especializadas sirven
para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles
de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
❖ Indicar el título de la posición y el área.
❖ No mencionar la edad o decir “Preferentemente”.
❖ Detallar requerimientos en: Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación.
❖ Dirección a la que debe enviar el CV.
❖ Establecer fecha límite para enviar el CV.
● Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las
agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener
grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que
facilita su almacenamiento.
● Instituciones educativas. Las
universidades, los institutos, las academias técnicas y
centros educativos, son también una buena fuente de
candidatos.

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Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

● Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
● Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

● Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de

periódico, agencias de empleo, headhunters, etc.)
● Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
● Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de
afuera que no conoce la cultura de la empresa y que no se los ha tenido en cuenta.

¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?
Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor
cumplen con los requisitos del puesto.

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Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La
selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

La selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata, y es al mismo tiempo una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige
de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto).

Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las
exigencias del cargo que será ocupado, del cual se debe elaborar un perfil.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con
las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados, por lo que
se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal.

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La selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff:

● Función de staff: El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a

los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del
organismo solicitante.
● Responsabilidad de línea: Al departamento de admisión y empleo le corresponde
la Función de selección. La decisión final de los candidatos recomendados
corresponde al responsable del área solicitante.

¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN?

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¿CUÁL ES LA FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no

siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores aptitudes. La
selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los puestos de la empresa a
los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren
mayores conocimientos, habilidades y principalmente actitudes positivas, ser promovidos
a cargos más elevados.

INVITACIÓN A TOMAR NOTA

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para

encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.
“Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí
mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de ésta manera, a los
propósitos de la organización.

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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las
decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento que permita:

● Buscar nuevos candidatos

● Evaluar sus potencialidades físicas y mentales
● Evaluar su aptitud en el trabajo

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la

persona adecuada para el puesto vacante, en principio se debe determinar quiénes
reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,
formación, experiencia, etc.).

Posteriormente se procede a realizar entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de

conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico. El número
de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la organización
sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse.

Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una
entrevista, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batería de tests e investigaciones más elaboradas.

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales. Estas técnicas tienden a proveer información objetiva sobre
las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante la
simple observación de su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida

muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de
información que puede ser profunda y necesaria, lo cual
depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales
que las utilizan.

Inicio del proceso de selección

Una vez localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se
formen de la organización.

Entrevista preliminar

Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto, como por ejemplo: facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc.

Con el objeto de identificar claramente aquellos candidatos que de manera manifiesta no

reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que
cada postulante decida si le interesa seguir adelante con el proceso.

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Entrevista formal

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas,

con un propósito definido que es el de investigar aquellos aspectos que le interesan a la
empresa. Es uno de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos.

Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea. La

entrevista requiere, obviamente, de dos personas:

1. El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos).

2. El entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos).

Supone un propósito dado, no se hace simplemente para conversar e implica en el

entrevistador una actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la
actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener la mayor cantidad posible
de elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.

En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:

● Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport.

● Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador
tenga en la mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).

● Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.

● Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de
ellas quedaría sin contestar).
● Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas
de lo más importante).
● El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la
sensación el entrevistador de que tiene prisa).
● Evitar constantes interrupciones.
● Deben evitarse preguntas capciosas.
● Procurar entrevistar y no ser entrevistado.
● Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).

Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se

estructuran y están bien organizadas. ¿Qué pueden hacer los administradores para que
las entrevistas sean más válidas y confiables?:
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Pruebas de empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las
pruebas de empleo se pueden dividir en:

● Aptitud: Imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

● De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de
prueba”.
● Temperamento - Personalidad: Son las pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables. Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se
requiere que estén determinados por su:
Estandarización: Consiste en la determinación estadística de los mínimos y
máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya
que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad,
nivel cultural, etc.
Confiabilidad: Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera
consistente.
La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la
característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

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Examen médico

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección. Por lo general
se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del trabajo.

Sus fines principales son:

● Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas

● Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el
puesto que se le ofrecería
● Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresar,
enfermedades profesionales.
● Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos
(vista, oído, etc.)
● Analizar su estado general de salud
● Servir de base para la realización de exámenes
periódicos al trabajador, para vigilar su estado de
salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saberlo él, y corregir enfermedades crónicas.

Entrevista final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista
con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección
de personal.

Contratación

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus

datos, para integrar su expediente de trabajo, entre estos se encuentran: fotografías
(generalmente las empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
datos de identificación personal y tributaria, etc.

Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del proceso
de selección, pero no hay que olvidar que la selección implica una orientación: el
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seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en
el trabajo.

INVITACIÓN A TOMAR NOTA

Urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin

de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso,
introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.

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APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL
BLOQUE TEMÁTICO

En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo

cree oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud
personal en el foro:

● Exponiendo alguna experiencia;

● Opinando críticamente;
● Realizando algún tipo de aporte o
● Formulando una pregunta.

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

Libros y otros manuscritos

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos humanos. El capital humano de
las organizaciones. 8ª edición. México: McGRAW-HILL, 2007.

IDALBERTO CHIAVENATO. Gestión del talento humano. 3ª edición. México: McGRAW-

HILL, 2009.

Fuentes digitales
MIGUEL GUZMÁN, MARGARITA DE; PÉREZ CAMPDESUÑER, REYNER; NODA
HERNÁNDEZ, MARCIA. ¿Qué es la Planeación de Recursos Humanos? Ciencias
Holguín, vol. XVI, núm. 2, abril-junio, 2010. Disponible desde: URL
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181517926002

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