UNIVERSIDAD AUTÓNOMA CHAPINGO

DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO-

ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

ACTIVIDAD 05. PLANEACIÓN

DE CAPITAL HUMANO.

Actividad Integradora Asincrónica

Unidad 1.
Fundamentos de Administración de Capital Humano

Asignatura:
Administración de Capital Humano

Profesor:
Dr. Enrique de la Sancha Rodríguez

Grado: 5to Grupo: 07

Alumna:
Sánchez Camacho Itzel Evelyn

FECHA:23/05/2021
 INTRODUCCIÓN
"Una cosa es indudable: no se puede planear el futuro en términos del
pasado."
Edmund Burke, parlamentario inglés del siglo xviii, en una carta a un
miembro de la Asamblea Nacional.

La planeación del capital humano por parte del departamento de personal

constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la
organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados.
Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de
capital humano, los administradores de recursos humanos pueden establecer
planes a corto y a largo plazo..

a) ¿Qué es la planeación de capital humano? y ¿para qué sirve?.

La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo
estimar la demanda futura de personal de una organización.
Y sirve para que mediante esta técnica los gerentes de línea y los especialistas
de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la
organización y que permiten llenar las vacantes que existan dentro de una
filosofía proactiva.

b) Mencione las ventajas de la planeación de RRHH.

• Información relevante para implantar los programas de capacitación y
desarrollo.
• Permite una mejor identificación y selección de talento.
• Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
• Lleva a la disminución de costos de rotación.
• Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la
estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización.
• Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de
personal.
• Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a
distintas áreas de la empresa.
• Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor
capacitado y motivado.
c) Explique las causas de la demanda de RRHH a futuro en una organización

Las causas externas son: económicas, factores sociales, tecnológicas y

competitivas; mientras que las causas organizativas son: planes estratégicos,
presupuestos, ventas y producción, nueva actividades y cambios organizativos. Y
por ultimo en las causas laborales están: jubilaciones, renuncias, terminaciones
de contratos, muertes y permisos no renumerados.

d) Explicar a qué factores se deben las variaciones de RRHH en una

organización.
Toda organización se mueve por factores claves externos o macro-ambientales,
como son:
Políticos: las leyes y reglamentos cambiantes.
Económicos: los precios de las materias primas, de los energéticos, de los
fletes, tipo de cambio.
Sociales: educativos, demográficos, nuevas tendencias.
Tecnológicos: cambios de tecnología en las diferentes industrias e
innovaciones.
Ecológicos: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.

e) ¿Qué son las técnicas de detección de tendencias de capital humano?.

Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal. Estas técnicas comprenden desde procedimientos
informales hasta complicadas técnicas.

f) Explicar la extrapolación e indexación como técnicas de proyección de

necesidades futuras de capital humano.

La extrapolación requiere extender las tasas de cambio del pasado a fases futuras.
La indexación consiste en un método para estimar las necesidades futuras,
mediante la cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles
de empleo con un índice determinado, como la tasa que existe entre la
compañía, el número de trabajadores en los departamentos de producción y las
cifras de ventas de la misma.
g) Explique brevemente otros modelos de planificación de capital humano
como lo son: el análisis y planeación de presupuestos, el análisis de nuevas
operaciones y los modelos por computadora.

Análisis y planeación de presupuestos. Un estudio de los distintos presupuestos de

los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para nuevos
empleados. Mediante estos datos, más extrapolaciones de cambios en la fuerza
de trabajo, pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades
de capital humano. Y los de largo plazo se pueden establecer partiendo de los
planes a futuro de cada departamento o división.

Análisis de nuevas operaciones. Requiere efectuar comparaciones con compañías

que llevan a cabo actividades similares.

Modelos de computadora. Mediante las cuales se utilizan fórmulas matemáticas

que de manera simultánea combinan la extrapolación, la indexación, los
resultados de diversos sondeos de opinión y pronósticos de cambios en la
fuerza de trabajo para determinar las necesidades de obtención de personal.

h) Mencione y explique brevemente las dos fuentes de oferta de capital

humano.
La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son
susceptibles de ser promovidos, transferidos, o en algunos casos pueden
reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos.
La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el
mercado local, nacional o internacional.

i) Explicar cómo se lleva a cabo la evaluación de la oferta interna de RRHH.

Los planificadores llevan a cabo una auditoría de la actual fuerza de trabajo,
con el fin de conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales. Dicha
información permite a los planificadores estimar de manera tentativa las
vacantes que se pueden llenar mediante la fuerza de trabajo actual. Estos
cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.
j) ¿Qué es la planeación de la sucesión y a que contribuye dentro de una
organización?

Es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la

información disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de
decisiones sobre promociones internas.
Contribuye promover al personal actual; también ayuda a la creación de una
dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un proceso de
crecimiento y planeación de su carrera profesional. Asimismo, permite la
identificación de áreas en las que se van a producir vacíos de talentos, abriendo
la oportunidad para que mediante asignaciones especiales, rotaciones de
puestos, capacitación y otras formas de desarrollo, los candidatos puedan
prepararse para aceptar responsabilidades más complicadas.

k) ¿Qué son los gráficos y resúmenes de reemplazos y para qué sirven?

Las gráficas de reemplazo constituyen una representación visual de cómo se

reemplazará a una persona cuando surja una vacante. La información para
elaborar la gráfica proviene de la auditoría de capital humano. La gráfica,
basada en los organigramas corporativos, muestra los distintos puestos de la
organización y el estado en que se encuentran varios candidatos potenciales. El
potencial de promoción se basa en dos variables: el desempeño actual y la
idoneidad mostrada para cumplir las responsabilidades del nuevo puesto.

l) Explicar cuándo se recomienda recurrir a la evaluación de la oferta externa

de capital humano.

Cuando la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un

empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por
cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es
necesario recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano.
 CONCLUSIÓN
La planeación del capital humano requiere considerable inversión de tiempo,
personal y presupuesto. En el caso de las empresas pequeñas, la utilidad que se
obtiene de esa inversión es probable que no justifique la puesta en marcha y
operación de un programa completo de capital humano. Las empresas
medianas y grandes utilizan cada vez más la planeación de su capital humano,
como forma de lograr mayor efectividad en el proceso de alcanzar sus metas.

BIBLIOGRAFÍA
“Administración de Recursos Humanos” de los autores: William B. Werther y Keith
Davis. Ed Mc Graw Hill. Capitulo 5. Pág. 123-149.