Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Pochutla

TEMA 2: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL

CAPITAL HUMANO.
Actividad T2-01
Investigar el concepto e importancia de la
planeación del capital humano y elabora
una síntesis en donde destaque los valores
que aporta a la organización.
ESTUDIANTE:
MARIA DEL CARMEN RIOS PACHECO
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
5TO SEMESTRE GRUPO: “A”
DOCENTE: Candelaria Bastida Cortes
SAN PEDRO POCHUTLA, OAXACA A 6 DE
OCTUBREDEL 2021
INTRODUCCIÓN
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la
función del personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La
planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal.
Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo 3 a 5 años) o bien táctico (a corto plazo 1 año).
Puede tener un énfasis la planeación de personal en ciertos niveles de la organización (nivel
administrativo, por ejemplo), dando menor énfasis a otros niveles. Sin embargo, en cualquiera de
estos casos el proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente
que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

La necesidad de planear los recursos humanos puede no ser muy aparente y se podría preguntar;
si una organización necesita personal, ¿por qué no lo contrata? Pero en la realidad las necesidades
de personal de una organización casi nunca pueden atenderse tan rápida y tan fácilmente como lo
implica esta pregunta. Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar
a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

Por ejemplo, una empresa industrial tiene la proyección de incrementar su productividad con un

2 Tema 2: Planeación Estratégica del Capital Humano

nuevo equipo automatizado, pero si no ha comenzado a contratar y capacitar al personal, para
operar ese equipo antes de que empiece la instalación del mismo, es casi seguro que permanezca
inactiva durante semanas o meses.

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CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
Un indicador de calidad en la administración moderna es la capacidad para planear. Las acciones
desempeñadas por la dirección superior con respecto a planear las ventas, la producción,
inversiones; se están aplicando en la actualidad en la función de personal, con el mismo interés
que en ¡as otras funciones operacionales.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal, así

como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas,
condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un
proceso continuo y amplio.

Definiciones sobre planeación de recursos humanos

• Coleman

"El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr
dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa."

3 Tema 2: Planeación Estratégica del Capital Humano

• Byars y Rue.

"El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto
de persona!, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para
las cuales ellos son más útiles económicamente. "

• Heneman-Schwab.

"El proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos humanos y para
desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar esos objetivos."

De las anteriores definiciones deducimos que la planeación de recursos humanos es un proceso

más amplio que el hacer sólo proyecciones, pero también incluye esta actividad.

SU IMPORTANCIA.
La planeación de recursos humanos tiene un papel muy importante en el éxito de la organización.
La importancia de la planeación de personal, estriba en que a través de ella se puede prever lo que
va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y
así programar su producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto
de personal.

Por ejemplo, preguntas tales como:

¿Qué puestos en la organización requieren un título de administrador, contador, ingeniero

químico?

¿Cuántos administradores, contadores, ingenieros químicos recién egresados necesitaremos para

los próximos 5 años?
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¿Cuántas personas en cada nivel de salarios están en, abajo o por encima del punto medio del
nivel?

La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la organización. Con una
planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y,
al mismo tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se
necesiten.

También debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo
de fracaso. Los participantes de la planeación de personal, deben considerar los requerimientos
impuestos por las necesidades de la organización.

Es importante indicar que, al iniciar la planeación de recursos humanos, debemos estar

conscientes que tanto la planeación de la organización, como la planeación de personal, están
íntimamente relacionadas, a tal grado que no pueden ir separadas.

Sistema de Planeación de Recursos.

4 Tema 2: Planeación Estratégica del Capital Humano

Ilustración 1: Sistema de Planeación de Recursos

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Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y
productividad por un largo periodo. Considerando que los organismos sociales promueven su
personal hacia puestos superiores, es necesario que desde el reclutamiento y selección de
personal se tomen las precauciones posibles, para asegurar los objetivos trazados a mediano y
largo plazo con la acción de la fuerza porque: "Solamente cuando en los niveles bajos hay personal
capaz, habrá recursos humanos en potencia."

Podemos concluir que la importancia de la planeación de recursos humanos se comprende mejor

con los siguientes aspectos:

Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.

- Mejorar la utilización de los recursos humanos.

- Lograr economías en la contratación de nuevos empleos.

- Ampliar la información de la administración de personal, para ayudar a otros

departamentos y en otras actividades de personal.

- Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.

- Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como: planeación de carreras,

planes de capacitación y de desarrollo.

5 Tema 2: Planeación Estratégica del Capital Humano

EL VALOR DEL CAPITAL HUMANO PARA UNA ORGANIZACIÓN
Más allá de lo económico, es necesario considerar a los colaboradores como el factor más
importante para alcanzar el éxito en una compañía. Es precisamente el capital humano el que
tiene las habilidades y conocimientos necesarios para manejar el cambio continúo que marcan los
ciclos y retos de la vida organizacional.

Son varios los aspectos en los que se refleja el valor del capital humano para la organización. El
primero de ellos es la cultura organizacional, el segundo es la implementación de un modelo de
gestión por competencias y el tercero es la contribución del equipo a la gestión del cambio.

Hoy la clave en la gestión de una organización no se centra únicamente en los números para
calcular las estrategias. Por supuesto que los números mandan, pero poco a poco se ha entendido
cuál es la verdadera la importancia del colaborador para ejecutar la estrategia. Los colaboradores
son el capital más valioso para la organización, puesto que el dinero que implica tenerlos (gastos
de selección, contratación y desarrollo) se ve reflejado en un retorno de la inversión, debido a los
ingresos generados al incrementar la productividad.

Cultura organizacional:

Cuando se contrata con rigurosidad y cuando las prácticas de las personas y los equipos van
enfocadas hacia una cultura organizacional orientada a resultados, al trabajo en equipo, a la
innovación y se centran en los principios y valores de la compañía, mejora en conjunto la
productividad y la competitividad trabajando todos bajo los mismos códigos.
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En este punto encontramos un grupo interesante que es el Alto Capital Humano, son aquellos
empleados de sobresaliente desempeño que marcan y lideran las prácticas de la cultura
organizacional orientándola a los resultados, mostrando una actitud positiva y colaborativa con el
equipo de trabajo y siendo proactivos en la búsqueda de estrategias y soluciones a los retos de la
compañía.

Para poder retroalimentar las prácticas de formación de la cultura organizacional esperada, se

debe considerar al capital humano no como un activo generador de valor monetario, sino como
seres humanos con características, cualidades, capacidades y conocimientos específicos que
pueden desarrollarse para realizar actividades con éxito y consolidar los procesos de la
organización.

Gestión por competencias:

Es en este punto es donde se vuelve más tangible el valor del capital humano, pues las
competencias son características medibles (ya sean interpersonales o intelectuales) que al
identificarlas y desarrollarlas permiten a cada uno de los individuos darle un valor agregado a su
trabajo para la organización.

La evaluación de competencias permite gestionar el talento organizacional desde la consolidación

6 Tema 2: Planeación Estratégica del Capital Humano

de las fortalezas y el fortalecimiento de las debilidades de cada trabajador para optimizar su
productividad. Este proceso ofrece su valor cuando los colaboradores se desarrollan su máximo
potencial, sintiéndose valorados y motivados para esforzarse en el desarrollo de sus
competencias, las que finalmente van a definir el desempeño y el rumbo de la organización.

Gestión del Cambio:

En este último punto, el capital humano genera valor ya que facilita los grandes cambios
organizacionales necesarios para que la compañía sobreviva al mundo variable y de incertidumbre
en el que vivimos hoy en día. Una de los procesos más difíciles para la gestión del cambio es el
acompañamiento que requiere para los colaboradores asumir las transformaciones, entenderlas,
manejarlas y ponerlas a favor de la organización.

Es fundamental contar con un capital humano adaptable, flexible e innovador desde el proceso de
selección. Esto va a permitir asumir con éxito las transformaciones, optimizar los procesos
internos y acelerar la curva de adaptación al cambio que requiera la organización para mantener
su desempeño en los niveles esperados. Página
CONCLUSIÓN
Se debe reconocer el enorme valor del capital humano para la organización. Si se realizan los
procesos adecuados de selección, promoción de cultura organizacional, capacitación, plan de
carrera y planes de desarrollo, la inversión que esto implica va a ser mucho menor con respecto al
retorno que esta genera para las organizaciones y lo más importante: el desarrollo y motivación
que se va a lograr en los colaboradores es vital para optimizar la productividad

También hay que hablar del valor económico de las habilidades profesionales que tiene una
persona. Se puede calcular como el valor de los beneficios futuros que una persona espera
obtener con su trabajo. Si al capital humano se le añade el financiero, se obtiene la riqueza total
de una persona.

Por lo tanto, podemos afirmar que la planeación es un elemento importante en el proceso

administrativo, por tanto, se utiliza mucho en la administración de capital humano ya que se debe
determinar cuántas personas serán parte de la organización y cómo se van a ubicar según los
cargos o puestos vacantes.

7 Tema 2: Planeación Estratégica del Capital Humano

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