INSTITUTO TECONOLIGO

SUPERIOR DE HIUCHAPAN

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

INGED
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

DOCENTE: Mtra. SIlvia Guerrero Sanchez

Integrantes de equipo: Alexandra Silva

Arely Ventura
Priscila A. Díaz
Yilehine Martin
GRUPO: AEG-1075-MH
Huichapan, Hidalgo 6 de octubre 2023
 ÍNDICE
2.1 Concepto e importancia de la planeación del capital
humano
● 2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano

● 2.2.1 Premisas y propósitos

2.2.2 Evaluación y perspectiva a futuro

2.2.3 Planes del desarrollo del capital humano

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo

2.3Mercado laboral competitivo

●
OBJETIVO

Aplica la planeación estratégica del capital

humano de una organización, en un entorno
competitivo global, para eficientar el talento
humano.
 INTRODUCCIÓN

Para la formación, crecimiento y consecución de las

de las metas de las organizaciones, estas deben valerse de
una gran variedad de recursos, físicos, económicos y
políticos, entre otros. En este trabajo se abordar a un recurso
primordial para el funcionamiento de toda organización, en
él se encuentra la clave de los procesos de innovación,
inventiva y mejora constante, que es EL
CAPITALHUMANO.
 DEFINICIÓN

2.1 La planeación del cpital es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia
fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
2.2 Etapas del proceso de la planificación del capital humano
La planificación del capital humano es una valoración de la eficacia del personal. Se evalúa no sólo la cantidad necesaria de empleados potenciales,
sino también el nivel de los empleados actuales: qué competencias han de aportar, para así poder responder a los planes y a la misión de la empresa .

●
2.2.1 Pronósticos y premisas.
¿¿Qué son premisas y pronósticos de planeación?
Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que
operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las
condiciones futuras conocidas que afectarán la operación de los planes.
Son los fines importantes a los que se dirigen las actividades
organizacionales e individuales, es verificable cuando al final del periodo
es posible determinar si el objetivo se cumplió o no.
Un
●
pronóstico, en el plano empresarial, es la predicción de
lo que sucederá con un elemento determinado dentro del
marco de un conjunto dado de condiciones.}
El objetivo básico de un pronóstico consiste en reducir el
rango de incertidumbre dentro del cual se toman las
decisiones que afectan el futuro del negocio y con el todas
las partes involucradas
2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro
Evaluación
Auditoría de los recursos de capital humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano de la
organización con el objetivo de mejorarlas.
Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que
están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos
notables.
Perspectivas a futuro
A nivel global, los principales desafíos que enfrentan el campo de
la administración profesional de los recursos humanos son:
● Globalización
● Diversidad
● Perspectivas globales
Elementos fundamentales
● La tasa de crecimiento demográfico
● Situación tradicional en las grandes corporaciones
● Tendencia a aumentar las horas de trabajo y la edad.
● Nivel de educación.
● Movilidad de la población (Empleos temporales)
● Nivel de aspiraciones y metas de la población.
2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano
P

El plan tendrá que definir las capacidades de cada

miembro de la plantilla, determinar qué funciones puede
y debe desarrollar cada trabajador, y tener en cuenta la
estructura y dimensión de la plantilla.

Este tiene un gran peso dentro de las organizaciones. Su objetivo

principal, es ayudar a que las empresas sean más productivas y
eficientes. Para ello, debe de contemplar absolutamente todo lo
relacionado con las personas que forman parte de la empresa:
Elaboración del organigrama.
● Definición de funciones, tareas y responsabilidades de cada individuo.
● Perfil asociado a cada puesto de trabajo.
● Políticas de reclutamiento y contratación.
● Sistemas de retribución.
● Gestión y desarrollo de talento.
● Planes de formación.
● Motivación del personal.
● Definición de los canales y procedimientos de comunicación con los
trabajadores.
● Elaboración de una estrategia de detección y resolución de conflictos.
● Plan de seguridad e higiene en el puesto de trabajo.
Una parte bastante importante dentro del Plan es la gestión y desarrollo
del talento dentro de la empresa. Detectar el talento que ya tenemos en la
empresa, y saber cómo sacarle el máximo partido, es algo crucial, ya que
se disminuirá la rotación de personal y se mejorará el rendimiento de los
trabajadores, repercutiendo directamente en beneficio de la empresa.
 2.2.4 Inventario de competencias del capital
humano
Este inventario te permite planificar el futuro de los recursos humanos a
corto, medio y largo plazo, viendo de manera rápida cuántas personas
permanecerán en su puesto de trabajo y cuántas lo dejarán, ya sea por jubilación o
finalización de contrato. ¿En qué consiste el inventario del capital humano?
¿Que es el inventario de competencias?

Permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los Permite conocer las
experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de
los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo.
 2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo
Un plan de carrera es un conjunto de pasos y niveles condicionados por
factores como la experiencia.
Parten de las competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las
comparan con las establecidas para los puestos vacantes. El candidato interno que
más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor, sin
importar su antigüedad en la empresa.

Un plan de reemplazo es un documento que tiene como objetivo establecer un

plan para cubrir los puestos vacíos en caso de ausencia o salida de un empleado.
Este plan es esencial para garantizar la continuidad del negocio y minimizar los
impactos negativos causados por la falta de un empleado clave.
Usualmente los planes de carrera y reemplazo son confundidos, pero son
U
conceptos que contemplan diferentes áreas de la administración de Recursos
Humanos; el primero, es una planificación de la trayectoria de un
n
trabajador considerando los años de experiencia, desempeño, entre otras
características que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se
encuentre vacante y así llenar las expectativas de los profesionales de la
organización que se encuentran constantemente en un proceso de
desarrollo.
100 respuestas
BENEFICIOS SIMILARES ENTRE PLAN DE CARRERA Y PLAN DE
REEMPLAZO:
Propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia mayores niveles de
pertenencia motivacin e inters establecen las condiciones para que los
colaboradores logren un desempeo ms eficaz contribuirn al logro de los objetivos
organizacionales.
Las diferencias entre los cuadros de reemplazo y los reemplazos de
emergencia:
Es que los requerimientos sobre el potencial y sobre la experiencia requerida son ms altos
.en el primer caso que en el segundo. Cuadros de reemplazo Reemplazo de emergencia.
La accin consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos.
Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y
de tener un nivel de desempeo que permita la continuacin normal de las operaciones.
Comprende a personas capaces de mantener en funcionamiento adecuado los aspectos
ms bsicos y de corto plazo del puesto, hasta tanto regrese el titular, se designe a otra
persona o el mismo reemplazante adquiera el desarrollo necesario.
2.3 MERCADO LABORAL COMPETITIVO
El mercado laboral es un espacio en el que se interrelacionan los empleadores y
organizaciones que ofertan empleos, y las personas que se encuentran en búsqueda de
trabajo. Las personas se pueden postular a las ofertas de los empleadores según se adecúen
a los requisitos solicitados. En el mercado laboral intervienen diferentes factores, como las
leyes de trabajo que establece el Estado, la influencia de las asociaciones de trabajadores o

los sindicatos y las negociaciones y acuerdos particulares entre el empleador y el empleado .

Un mercado laboral competitivo y dinámico se caracteriza por promover la conexión de los
integrantes de la fuerza de trabajo con empleos donde sus habilidades puedan ser formadas y
aprovechadas de la manera más óptima, en condiciones de empleo digno.
 Características del mercado laboral
El mercado laboral se caracteriza por tres aspectos clave que le dan entidad:
El trabajo o fuerza de trabajo. Es la actividad que realizan las personas a cambio de un salario y
es el elemento fundamental para que la actividad económica se active y desarrolle.
Los factores productivos. Son los recursos naturales (como la tierra, el agua o los minerales) y
los recursos creados por el humano (como las maquinarias y el capital) que permiten a un
empleador o empresa desarrollar un negocio, además de la fuerza de trabajo de las personas.
La capacidad de consumo. Es la acción de gastar dinero en bienes y servicios para satisfacer las
necesidades y está sujeta a la capacidad adquisitiva de las personas. Para que la economía
de una nación prospere, necesita que la población consuma en el mercado interno.
 ¿Cómo funciona?
El mercado laboral funciona por la cantidad de oportunidades laborales que
existen y los recursos humanos o la fuerza de trabajo que están dispuestos a
postularse, es decir, funciona por la demanda y oferta laboral:
La demanda de empleo. Es el conjunto de empleadores y organizaciones que
buscan empleados para que trabajen con ellos.
La oferta de empleo. Es el conjunto de personas que buscan trabajo.
El equilibrio entre la oferta y la demanda está condicionado por las leyes de
trabajo que establece el Estado y la intervención de los sindicatos respecto a
los derechos de los trabajadores.
 CONCLUSION
Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las
acciones sustentando los actos con algún método, plan o lógica. La
planificación establece los objetivos de la organización y definen los
procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la guía para que la
organización obtenga y aplique los recursos para el logro de los
objetivos, y para que los miembros de la organización tomen
decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos escogidos
En conclusión queremos puntualizar que la planificación del capital
humano, requiere de un conocimiento a conciencia de la cultura
organizacional de la empresa, así sabiendo de donde son , donde
estuvieron y hasta dónde quieren llegar, podremos analizar todos los
datos desde el más pequeño hasta el más grande e innovar en el
manejo que se tiene de la empresa., en conjunto con la herramienta
que hace funcionar a la pequeña mediana y gran empresa, esa
herramienta que no solo es necesaria sino indispensable para que
la organización pueda lograr todo éxito y mas se llama
“CAPITAL HUMANO”
 BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill

Interamericana.
Sánchez, J. A., & Pin, J. R. (2008). Dirección Estratégica de Recursos
Humanos: Gestionar el Capital Humano para Crear Valor. Pearson
Educación.
Fernández Aguado, J. (2007). Gestión Estratégica del Capital Humano: Del
Valor de las Personas a la Estrategia de la Organización. LID Editorial
Empresarial.